《國際人力資源管理》PPT課件.ppt

1、國際人力資源管理821泰勞事件為例,報告者：徐啟祥 前桃園縣政府勞動條件課 前桃園縣政府外勞服務(wù)課 開南大學(xué)企管碩士,2,國際人力資源管理的特殊性(The policies and practices related to managing people in an internationally oriented organization),國際企業(yè)對人力資源的管理，在政策上與實務(wù)上會有某些不同的考慮與做法,社會與文化系統(tǒng),國家文化: 一個國家人民的價值觀、規(guī)範(fàn)、信仰以及其行為慣例. 價值觀 (Values): 一個社會對事物認(rèn)為是對的或錯的一種抽象看法 雖非固定不變，卻是變動得十分緩慢.

2、規(guī)範(fàn) (Norms): 視場合不同的行為準(zhǔn)則.,個人主義vs.集體主義(Individualism vs. Collectivism) 權(quán)力距離（Power distance） 風(fēng)險趨避（ Uncertainty avoidance） 成就導(dǎo)向vs.撫育導(dǎo)向 (Achievement oriented vs.Nurturing oriented) 長期導(dǎo)向vs短期導(dǎo)向.(Long-term vs. short-term orientation),文化對工作的影響:Hofstede 的國家文化模式,文化的五個構(gòu)面(FIVE DIMENSIONS),個人主義 vs. 集體主義,個人主義 (Indi

3、vidualism): 重視個人自由與自我意志. 集體主義 (Collectivism): 將團(tuán)體的利益置於 個人之上. 共產(chǎn)主義國家 非共產(chǎn)國家而有高度集體主義者: 如日本,權(quán)力距離,一個社會對因繼承、智力、體力所造成的不平等狀況的接受程度. 在權(quán)力距離高的國家, 貧富差距也通常很高. 在權(quán)力距離低的國家, 貧富差距因稅制與福利制度而減小,成就導(dǎo)向 vs 撫育導(dǎo)向,成就導(dǎo)向的社會(Achievement oriented societies) 強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取、成功 (如美國、日本). 撫育導(dǎo)向的社會(Nurturing-oriented) value 強(qiáng)調(diào)生活品質(zhì), 人際關(guān)係, 社會服務(wù) (如

4、瑞典、丹麥). 此一構(gòu)面在 Hofstede (1980)原稱為陽剛氣概(Masculinity)與陰柔氣質(zhì)(Femininity),風(fēng)險趨避,低風(fēng)險趨避 (low uncertainty avoidance) 如美國、香港 高風(fēng)險趨避 (high uncertainty avoidance) 如日本、法國比較僵化. 要求對行為規(guī)範(fàn)嚴(yán)格遵守,長期導(dǎo)向,長期導(dǎo)向 (Long-term outlook) 強(qiáng)調(diào)節(jié)儉、忍耐. 臺灣、香港. 短期導(dǎo)向 (Short-term outlook) 強(qiáng)調(diào)短期生活穩(wěn)定與立即享受. 法國、美國.,企業(yè)國際化的程度,進(jìn)出口,經(jīng)銷權(quán)、 特許權(quán),合資企業(yè)、 策略聯(lián)盟,獨

5、資的國外分支機(jī)構(gòu),低,高,國外投資程度,Concept of “Fit” in Global配合 (Fit)HRM,所謂 Fit 是指企業(yè)的政策、做法與下述兩者相符的程度: 與公司的國際策略(international strategy)相符合 內(nèi)配(Internal fit) 與外國的工作文化(Work-related values of foreign cultures)相符合 外配 (External fit),多國籍公司與全球公司(Multinational and Global Corporations),國際化策略初期階段 (Early stage of international

6、 strategy) 在許多國家進(jìn)行活動 (Has operations in many nations) 被視為分離個體(Viewed as separate enterprises) 仍受母公司掌控(Control remains with home office),用人講求專業(yè) (Staffs based on expertise) 只到有成本優(yōu)勢的地方進(jìn)行活動 (Operate wherever cost effective) 勞動資源與市場均採全球觀點 (World is labor source and marketplace),MNCs,GCs,國際派任(Internationa

7、l Assignments ),HCN,(Host Country Nationals) 當(dāng)?shù)貑T工,(Parent Country Nationals) 母國員工 外派人員(expatriates),(Third Country Nationals ) 第三國員工,PCN,TCN,國際企業(yè)的HRM基本思維,國際企業(yè)初期多採此觀點 在美國的日本公司，其經(jīng)理人員中僅31%是美籍。而在日本的美國公司中，經(jīng)理人員的80%/是日人。,海外派任人員沒有國籍的考慮，唯才是用。,自我中心論 ethnocentric,全球中心論 geocentric,國際企業(yè)的用人哲學(xué),用人哲學(xué),組織型態(tài),多國籍企業(yè) Mult

8、inational,Ethnocentric 種族中心主義的,Geocentric,全球企業(yè)Global,外派經(jīng)理人員(The Expatriate Manager),外派人員的適應(yīng)是GHRM的重點工作 : 選任(Selection for expatriate assignments ) 週詳?shù)男星坝?xùn)練(Comprehensive pre-departure training) 薪資福利的設(shè)計要考慮當(dāng)事人情況(Compensation and benefits packages that consider situational factors like family) 要有事業(yè)生涯規(guī)劃(D

9、evelopment and career planning),文化震撼(Culture Shock ),挫折感與困惑 (Feelings of frustration and confusion) 陌生的人事物，不知如何是好(Strange and unfamiliar cues about what to do and how to get it done),歸任(REPATRIATION),Career management,Financial management Reentry shock,外派人員訓(xùn)練的三階段,行前(PREDEPARTURE),Stress training Bus

10、iness issues,派任(ASSIGNMENT),Language skills Nation and culture orientation,Personal and family orientation Career planning,Language Skills Local mentoring,公司文化問題 (Locals will not adopt the parent companys culture and management style). 向心力問題 (The level of commitment that locals may have to the organ

11、ization). 專業(yè)問題 (The host country nationals may not have the expertise that expatriates have). 溝通的問題 (Effective communication will be impaired between the host country and home offices).,拒用當(dāng)?shù)貑T工的原因,“行賄” (“Gift giving”) 員工任用的歧視(Employment discrimination) 美國法律對這方面較嚴(yán)(American laws typically more stringen

12、t),基本人權(quán)（Profits versus basic human rights） 員工參與決策（Employee participation） 勞資關(guān)係（Labor relations ）,法律議題(Legal Issues),道德議題(Ethical Issues),Global HRM 的法律與道德,個案探討,個案探討流程,泰勞與臺灣社會的互動 高捷案的經(jīng)濟(jì)僱用問題 結(jié)論,事件回顧,平面媒體報導(dǎo)斗大的標(biāo)題： 高雄捷運，凌晨現(xiàn)場，外勞暴動，燒屋抗警（自由時報） 高雄外勞暴動，工寮燒光，玻璃碎光像戰(zhàn)場。（聯(lián)合報）， 外勞疑似因飲酒被管理員制止，雙方發(fā)生口角，百餘名外勞趁機(jī)鼓噪，圍毆管理員，

13、繼而縱火焚燒廠內(nèi)的管理室及汽機(jī)車.（聯(lián)合報）。 鏡頭裡飆昇的火勢、疏離混亂的人影，輔以資方、仲介的單面說辭，複製的正是社會對移工污名化的刻板印象。,SNG車在一片殘骸中，開進(jìn)平日門禁森嚴(yán)的外勞宿舍，透過媒體即時的連線視窗，我們看見了燒毀的鐵皮屋、機(jī)車、玻璃碎片，同時，我們也罕見地目睹了四棟鐵皮組合屋的外勞宿舍：上下鋪約二百多個床位的通鋪，擠塞在不到三百平方公尺的空間裡，每個人生活面積只比一個榻榻米多一點點，無處吊掛的衣物塞在床的四角，幾個吊扇在悶熱的南臺灣夏天，有氣無力地吹動 像集中營一樣的泰勞宿舍，意外地曝光在所有臺灣人的眼前，並引起國際媒體的大篇幅報導(dǎo)。,事件回顧,泰勞仍是沈默的但畫面說了

14、太多讓臺灣社會震驚的真相: 隨著22日早上泰勞集體討論後擬定的十六項要求出現(xiàn)，加班費未給付、遭電擊棒管理、被迫代幣消費、禁用手機(jī)、工傷被遣返、晚上加班後沒有餐點及熱水、未依時間回營即遭毆打、提出申訴就遭威脅遣送回國、薪資單扣款沒有泰文明細(xì)、供應(yīng)飯菜不新鮮、宿舍太過擁擠等受奴役處境更荒謬的是，仲介公司除了每月賺取10671的超高管理費用，每月再向泰勞扣除2500元食宿費、1000元的非法翻譯費、連回國探親的旅費及匯款都收取過高的代辦費何其貪婪又膽大妄為！,事件回顧,8月22日的晚報及23日早報轉(zhuǎn)調(diào)了： 泰勞指控華磐，剋扣加班費，電擊棒打人（中時晚報） 管理不人道，引爆滿腔火（聯(lián)合晚報） 外勞受剝

15、削，住劣屋吃爛菜（蘋果日報） 新聞分析的標(biāo)題： 不把人當(dāng)人，不暴才怪 集中營管理，不出事也難。,事件回顧,弊案成為社會注目焦點，泰勞的勞動議題大抵上到了8月31日就算被媒體封箱、結(jié)案、存檔了。 媒體都報導(dǎo)第一批七十名泰勞遷入小港職訓(xùn)中心，明亮潔淨(jìng)新宿舍、有魚有肉有點心的餐點、躺在新床鋪上笑著的泰勞。（新聞收尾了，此後也不再有人追縱）。 繼續(xù)炒作： 是高度政治的高捷弊案，從陳菊的有力人士說，一路延燒到雙陳（勞委會主委陳菊、高雄市長陳其邁）下臺、雙陳（總統(tǒng)府秘書長陳哲男、高捷副董事長陳敏賢）被起訴。 2009年無罪判定（？）,事件回顧,2006年2月20日，當(dāng)初信誓旦旦表示不會秋後算帳的華磐仲介，

16、對十四名高捷泰勞提起民事告訴，求償19,679,528元以回復(fù)損害！ 輿情嘩然：華磐，鬧夠了沒？吃人夠夠、惡人先告狀、丟光臺灣臉（聯(lián)合晚報），勞委會、高雄市勞工局紛紛表態(tài)華磐自損社會形象，甫上任的行政院長蘇貞昌也表示不容華磐恣意妄為。 最終促使華磐公司將求償金額縮減為新臺幣一元。,事件回顧,高捷泰勞似乎是少數(shù)搏得臺灣社會及媒體高度同情的一群人。但不到一個禮拜，同年3月31日清晨，岡山宿舍傳出泰勞因伙食及管理問題而突發(fā)性罷工，媒體的批判： 伙食差？雞鴨魚肉樣樣有（聯(lián)合晚報）、 鬧罷工，變相休假（中國時報） 新聞內(nèi)文直指高捷泰勞是： 天之驕子、被寵壞了、有求必應(yīng) 版面配置的是資方出示有魚有肉的菜色

17、，甚且列上近三日的菜單，並引用高捷處長的話： 岡山宿舍都可以當(dāng)模範(fàn)營區(qū)了。（蘋果日報）,事件回顧,9月9日，抗暴後援會至高雄地檢署告發(fā)高捷及華磐公司使人為奴隸，罪行重大。 援引的都是新聞已曝光的證據(jù)，以宿舍整體猶如集中營，告發(fā)管理階層觸犯刑法第296條使人為奴隸罪；依宿舍嚴(yán)格的門禁、限制行動，觸犯刑法第302條剝奪他人行動自由罪；而強(qiáng)迫發(fā)行代幣、不準(zhǔn)使用手機(jī)，則是刑法第304條強(qiáng)制罪；至於部份管理人員動輒以電擊棒毆打外勞，則犯了刑法第305條恐嚇危害安全罪、刑法第277條傷害罪。以上，當(dāng)然是想突出泰勞是在正常申訴管道全部失效、為擺脫被奴役處境而集體挺身抗暴，其行為完全合於刑法阻卻違法事由與阻卻

18、罪責(zé)事由之規(guī)定，是正當(dāng)防衛(wèi)。,事件回顧,華磐管理外勞: 污名化： 是認(rèn)定外勞的生活習(xí)慣不好、會影響社區(qū)安寧。 無知化： 則假設(shè)他們不懂事、會被騙、被強(qiáng)暴，所以最好是關(guān)起來以策安全。加深了污名的想像。,距離：污名與無知的外勞管理,官方資料：2003年7月21日，高雄縣政府勞工局就因為媒體報導(dǎo)岡山附近居民擔(dān)心有安全疑慮，而主動前往岡山北機(jī)場工地宿舍檢查。 帶回高捷外勞的宿舍管理辦法簽呈局長核閱，稱高捷公司訂有完善管理辦法。 這份辦法就是後來被批為賣身契的外勞宿舍管理規(guī)則，罰款與遣返懲戒多得數(shù)不清： 進(jìn)餐廳時紗門未關(guān)罰300元。 偷摘鄰近農(nóng)田水果罰一萬元。 用餐時未出現(xiàn)、晚點名不在床上都可以罰上千元

19、。 威脅解約遣返。,距離：污名與無知的外勞管理,臺灣外勞的時代背景,勞力的短缺 教育程度與人力素質(zhì)的提升,使得基層勞力的短缺是外籍勞工出現(xiàn)的重要因素 勞力短缺的因應(yīng)之道 1.提高待遇或福利措施 2.改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)或操作流程 3.自行招募外地工人,外勞的出現(xiàn):時代背景,拉力: 臺灣地區(qū)勞動市場的需求 #勞工意識的抬頭/成本的提高/勞力短缺 #政府就業(yè)服務(wù)法的修訂 #14項建設(shè)專案引進(jìn)外勞的權(quán)力,外勞的出現(xiàn):時代背景,推力:充裕的人力與鼓勵人力外出的政策 # 外國人力公司的爭?。ㄌ﹪龋?。 #外國政府專職機(jī)構(gòu)的設(shè)置（印辦、泰辦等等）。,外勞的勞力型態(tài),外籍勞工的引進(jìn) 1.家庭幫傭者-以菲律賓女性為主

20、 2.非技術(shù)型態(tài)勞工-以泰國籍工人為主 # 製造業(yè)-紡織成衣/製鞋/機(jī)械/電子 # 營造業(yè)-捷運系統(tǒng)/北二高/鐵路地下化工程/高鐵。,業(yè)界的看法,業(yè)界普遍需求 工資較低、流動率低。 願意擔(dān)任較辛苦的工作（3K）: 工作性質(zhì)較辛苦、國人工作意願較低、缺工嚴(yán)重等行業(yè)。 製程環(huán)境高溫、高噪音、高污染，需要24小時輪班的工作，主要包括鑄造、鍛造、焊接、熱處理、表面處理，重物運搬等。,業(yè)界的看法,業(yè)界的擔(dān)憂： 違法雇用的隱憂 流向不易掌握 語言溝通困難/風(fēng)俗習(xí)慣的差異 生活上的管理 技術(shù)水準(zhǔn)較為低落,本勞的影響,取代國內(nèi)勞動者的就業(yè)機(jī)會,失業(yè)率提高。 廉價勞工使得臺灣境內(nèi)產(chǎn)業(yè)升級受阻。 干擾本國非技術(shù)工

21、的薪資,使所得分配失調(diào),社會民眾的觀感,擾亂治安:社會安全與安寧的威脅 引發(fā)群體衝突 傳入疾病 流入禁物 減少本勞工作機(jī)會 破壞法規(guī):勞動基準(zhǔn)法/居留權(quán)問題 社會結(jié)構(gòu)的複雜化 其他,學(xué)者的觀點,取代論: 對於本國勞工就業(yè)市場的擠壓 隔離論: 形成兩個隔離的勞動市場,與本地工人的就業(yè)互不干擾 人口壓力的攀升 外部社會成本的提高 雇主違反外籍勞工的基本人權(quán),外勞在臺的法源,就業(yè)服務(wù)法 -第五章 外國人之聘僱與管理 第四十六條 十、為因應(yīng)國家重要建設(shè)工程或經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，經(jīng)中央主管機(jī)關(guān)指定之工作。 十一、其他因工作性質(zhì)特殊，國內(nèi)缺乏該項人才，在業(yè)務(wù)上確有聘僱外國人從事工作之必要，經(jīng)中央主管機(jī)關(guān)專案核定者。,外勞管理政策法制面結(jié)構(gòu),招募外籍勞工的方式 ： 逕洽各國駐華機(jī)構(gòu)，按照各國的規(guī)定自行引進(jìn)。 委託勞委會許可的國內(nèi)仲介公司代為招募。 委託勞委會許可的外國仲介公司代為招募。