酒店人力資源管理05PPT演示課件

1、模塊五 員工激勵與職業(yè)生涯設(shè)計,項目二員工職業(yè)生涯 規(guī)劃設(shè)計,項目一員工激勵,通過本模塊的學(xué)習(xí)，了解酒店的激勵原 則與手段，能夠根據(jù)員工情況運用不同的激 勵手段；熟悉酒店員工職業(yè)生涯設(shè)計，掌握 職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，能測試職業(yè)傾向、進 行職業(yè)環(huán)境分析、撰寫職業(yè)生涯規(guī)劃方案。,學(xué)習(xí)目標(biāo),酒店員工激勵的原則；不同激勵手段的 應(yīng)用；員工職業(yè)傾向測試、職業(yè)環(huán)境分析、 員工職業(yè)生涯設(shè)計方案的撰寫。,學(xué)習(xí)重點,激勵手段的應(yīng)用； 員工職業(yè)生涯設(shè)計方案的撰寫。,學(xué)習(xí)難點,項目一 員工激勵,任務(wù)一 把握激勵原則,任務(wù)二 運用激勵手段,任務(wù)引導(dǎo),知識鏈接,1.把握激勵原則 1）激勵的基本原則（如圖5-1所示）。,圖

2、5-1 激勵的基本原則,物質(zhì)激 勵和精 神激勵 相結(jié)合 的原則,目標(biāo)結(jié) 合原則,引導(dǎo)性 原則,合理性 原則,明確性 原則,時效性 原則,正激勵 與負(fù)激 勵相結(jié) 合原則,按需激 勵原則,激勵的基本原則,知識鏈接,（1）目標(biāo)結(jié)合原則。 在激勵機制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要 求。 （2）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。 物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者 結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。 （3）引導(dǎo)性原則。 外部激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意 愿，才能取得激勵效果。因此，引導(dǎo)性原則是激 勵過程的內(nèi)在要求。,知識鏈接,（4）合理性原則。 激

3、勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激 勵的措施要適度；其二，獎懲要公平。 （5）明確性原則。 激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明 確；其二，公開；其三，直觀。 （6）時效性原則。 要把握激勵的時機，激勵越及時，越有利于 將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地 發(fā)揮出來。,知識鏈接,（7）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則。 正激勵是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進 行獎勵。負(fù)激勵是對員工違背組織目的的非期望行 為進行懲罰。正負(fù)激勵都是必要而有效的，不僅作 用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。 （8）按需激勵原則。 激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫

4、切需要 （主導(dǎo)需要）的措施，其效價才高，其激勵強度才大。,知識鏈接,2）正確運用激勵原則 正確地運用激勵原則，可以提高激勵的效 果，達到人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。激勵 原則的運用應(yīng)注意到以下因素（如圖5-2所示）。,圖5-2 激勵原則的運用應(yīng)注意到的因素,準(zhǔn)確地把握 激勵時機,相應(yīng)采取 激勵頻率,恰當(dāng)掌握 激勵程度,正確地確定 激勵方向,激勵原則的運用 應(yīng)注意到的因素,知識鏈接,1）準(zhǔn)確地把握激勵時機 從某種角度來看，激勵原則如同化學(xué)實驗中 的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時間。人力 資源管理實際中，并不存在一種絕對有效的、時 時適宜的激勵時機，激勵時機的選擇是隨機制宜 的。從事人力資源管

5、理，應(yīng)根據(jù)具體客觀條件， 靈活地選擇激勵的時機或采用綜合激勵的形式， 以有效地發(fā)揮激勵的作用。激勵原則在不同時間 進行，其作用與效果有很大的區(qū)別。,知識鏈接,2）相應(yīng)采取激勵頻率 激勵頻率是指在一定時間進行激勵的次數(shù)， 它一般以一個工作學(xué)習(xí)周期為其時間單位。激勵 頻率與激勵效果之間并不是簡單的正比關(guān)系，在 某些特殊條件下，兩者可能成反比關(guān)系。因此， 只有區(qū)分不同情況，采取相應(yīng)的激勵頻率，才能 有效發(fā)揮激勵的作用。,知識鏈接,3）恰當(dāng)掌握激勵程度 激勵程度是激勵機制的重要因素之一，與激 勵效果有極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?程度，直接影響激勵作用的發(fā)揮，過量激勵和不 足量激勵不但起不到激勵

6、的真正作用，有時甚至 會起反作用，造成對工作積極性的挫傷。所以要 求人力資源管理者從量上把握激勵要做到恰如其 分，激勵程度要適中，超過了一定的限度或不到 一定程度，激勵的作用就不能得到充分的發(fā)揮。,4）正確地確定激勵方向 根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人 的行為動機起源于5種需要（如圖5-3 所示）。,知識鏈接,圖5-3 馬斯洛的需要層次理論的5種需要,知識鏈接,人的需要并不是一成不變的，它是一個 由低到高的發(fā)展過程，但這一過程并不是一 種間斷的階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、 波浪式的演進。不同的需要通常是同時并存 的，但在不同的時期，各種需要的刺激作用 是不同的，總存在一種起最大刺激

7、作用的優(yōu) 勢需要。一般來說，當(dāng)較低層次的需要相對 滿足以后，較高層次的優(yōu)勢需要才會出現(xiàn)。,任務(wù)引導(dǎo),知識鏈接,1. 運用激勵手段 1）薪酬與福利 談到激勵，特別是物質(zhì)激勵時，人們馬上會想到增加薪酬待遇（如圖5-4所示）。,圖5-4 薪酬待遇,知識鏈接,2）培訓(xùn)與開發(fā) 酒店行業(yè)亦是一個發(fā)展最快、變化最大的行 業(yè)之一。20世紀(jì)90年代前，我國絕大部分的酒店 總臺的接待員工都是靠手工操作為住店客人辦理 入住登記和退房。今天在短短的時間內(nèi)行業(yè)就發(fā) 生了很大的變化，許多酒店的總臺接持有了計算 機系統(tǒng)，許多過去手工操作的工作由計算機系統(tǒng) 代替完成了。因此，培訓(xùn)員工使之具備工作變化 所需要的新知識和新技術(shù)，

8、以適應(yīng)工作的不斷變 化已變得非常重要，對員工的能力開發(fā)和新技術(shù) 的培訓(xùn)成了酒店的需要，也成了員工的需求。,知識鏈接,3）機會與發(fā)展 激發(fā)員工工作積極性和熱情的另一個有效措施 是給予員工機會和發(fā)展的前景，在酒店中比較普遍 的做法是給予員工晉級和內(nèi)部流動的機會。這樣既 讓員工看到了自己的發(fā)展希望，又使酒店可以減少 因啟用新人而帶來的額外培訓(xùn)成本。今天許多酒店 為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工的不同條 件和潛能，制定有針對性的發(fā)展培訓(xùn)計劃，無論是 管理還是技術(shù)層面的發(fā)展，真正體驗到企業(yè)對他個 發(fā)展的投入。讓不同員工在酒店找到適合自己的發(fā) 展方向，這一層面的激勵給企業(yè)帶來的積極效應(yīng)將 是更高、更持

9、久的。,知識鏈接,4）尊重與關(guān)愛 在物質(zhì)激勵的同時，配合精神激勵的實施才 能完善一個企業(yè)的激勵體系?？煽诳蓸饭镜那?董事長沃倫巴菲特。在這方面就是一位激勵高手。 20世紀(jì)末，許多國際品牌酒店管理集團在其企業(yè) 管理中推出了“關(guān)愛”任務(wù)，設(shè)計了許多任務(wù)來體 現(xiàn)對員工的關(guān)愛，其中尤其以尊重員工為要點。 這樣的激勵手段能起到增強凝聚力和提高士氣的 作用。,知識鏈接,5）員工滿意度調(diào)查 通過在酒店內(nèi)進行的員工滿意度調(diào)查，了解 員工對企業(yè)經(jīng)營管理、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、企業(yè)文化、薪 酬福利、個人發(fā)展培訓(xùn)等諸方面的意見。根據(jù)國 際專業(yè)公司的調(diào)查，員工滿意度提高0.2%，企業(yè) 的營業(yè)收入便能提高10%。上海里茲卡頓波特

10、曼 酒店（如圖5-5所示 ）連續(xù)三年獲得其全球集團 內(nèi)員工滿意度第一，由此帶來的是酒店連續(xù)三年 的賓客滿意度和營業(yè)收入的提高（如表5-1所示）。,知識鏈接,圖5-5 上海里茲卡頓波特曼酒店,知識鏈接,表5-1上海波特曼酒店： 員工、顧客滿意度與營收、毛利潤之比較,知識鏈接,知識鏈接,6）其他激勵手段 要有針對性地對不同的員工在不同的時期采 用不同的手段采達到激勵的目的，在我們的日常 管理中還有（如圖5-6所示）。,圖5-6 其他激勵手段,知識鏈接,（1）公平激勵。 在公平激勵下，如感到自己獲得的高于周圍 的同事時會特別努力，愿意花更多的個人時間、 爭取做更多的工作，以證明自己較高的獲得是值 得

11、的。 （2）目標(biāo)激勵。 目標(biāo)管理是今天酒店管理的重要手段，是一 項重要的常規(guī)管理工作，它關(guān)系到酒店的服務(wù)質(zhì) 量和總體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。,知識鏈接,（3）信任授權(quán)激勵。 授權(quán)管理是今天企業(yè)經(jīng)營管理中的一個新理 念。通過授權(quán)管理以達到激勵員工的目的。給員 工一定的權(quán)利，讓員工承擔(dān)更多的職責(zé)，這樣的 授權(quán)管理當(dāng)然需要企業(yè)有一套完整的管理制度做 支撐，方能保證授權(quán)管理的順利實施。而授權(quán)管 理可以激發(fā)員工的主人翁精神，激勵員工主動為 企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量盡自己的職責(zé)。,實戰(zhàn)演練,項目二 員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計,任務(wù)一 測試職業(yè)傾向,任務(wù)二 分析職業(yè)環(huán)境,任務(wù)三 設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃方案,任務(wù)引導(dǎo),任務(wù)引導(dǎo),

12、職業(yè)傾向是指由一個人接受教育程度及生 活環(huán)境決定的，對某種職業(yè)類型的崇拜、追求、 盼望及偏好，即在現(xiàn)實和常規(guī)兩個類型取向的 職業(yè)性格。職業(yè)傾向和職業(yè)就共同決定了個人 發(fā)展的路線。職業(yè)傾向是通過人的內(nèi)在起因和 外在表象，表現(xiàn)出來的?？梢酝ㄟ^測試在現(xiàn)實 和常規(guī)兩個類型取向的職業(yè)性格，幫助選擇更 適合自己的職業(yè)。 如何測試員工的職業(yè)傾向？,1. 把握職業(yè)傾向 1）職業(yè)傾向的類型（如圖5-7所示）。,知識鏈接,圖5-7 職業(yè)傾向的類型,2）職業(yè)傾向的特征分析 按照由低到高的順序列出了張三對六種職業(yè)類型 的偏好程度，在某種職業(yè)傾向類型上的得分越高，說 明張三越適合從事該類型的工作（如表5-2所示）。,知

13、識鏈接,表5-2 張三對六種職業(yè)類型的偏好程度,可以清楚地看到張三對各種職業(yè)類型的偏好的 相對高低（如圖5-8所示）。從測試結(jié)果來看，張三 的優(yōu)勢職業(yè)傾向為現(xiàn)實型，弱勢職業(yè)傾向為常規(guī)型。,知識鏈接,圖5-8 張三對各種職業(yè)類型的偏好的相對高低,下圖所示六邊形描述了六種職業(yè)類型的關(guān)系， 在六邊形六個角上的職業(yè)類型，距離越近，就說 明在實際工作中相似性越大（如圖5-9所示）。,知識鏈接,圖5-9 六種職業(yè)類型的關(guān)系,拓展閱讀,任務(wù)引導(dǎo),【案例導(dǎo)讀】 職業(yè)傾向測評 職業(yè)觀，是指一個人在選擇職業(yè)前所處的狀 態(tài)和具體從事某一職業(yè)所具備的能力，也是指人 才對職業(yè)的看法與領(lǐng)悟。包括職業(yè)興趣、職業(yè)傾 向、工作

14、適應(yīng)性、工作主動性、成功傾向性、事 業(yè)成功指數(shù)等，其中職業(yè)傾向測評一個人適合從 事的職業(yè)，對一個人在職業(yè)生涯中的合理定位起 到?jīng)Q策作用。,任務(wù)引導(dǎo),任務(wù)引導(dǎo),一、測試目標(biāo) 職業(yè)傾向。 二、測試說明 適合從事什么職業(yè)？ 進行以下職業(yè)傾向的測試。 每題有兩種選擇：A 表示“是”與 B 表示“否”。 三、測試題 四、測評標(biāo)準(zhǔn) 每題選 A 得1分；選 B 得0分。然后將第一部 分和第二部分分別核出總分，即總分1和總分2。,任務(wù)引導(dǎo),任務(wù)引導(dǎo),五、測評分析 1. 總分1小于總分2：是一個肯鉆研、很謹(jǐn)慎、 有理性的人。適合的職業(yè)：律師、醫(yī)生、工程師、 編輯、會計師等。 2. 總分1大于總分2：善于與人交往

15、，思想較 活躍。適合的職業(yè)：服務(wù)員、藝人、采購員、推 銷員、記者等。 3. 總分1約等于總分2：不偏不倚、比較居中。 適合的職業(yè)：美容師、美發(fā)師、護士、教師、秘 書等。,任務(wù)引導(dǎo),任務(wù)引導(dǎo),職業(yè)環(huán)境分析，就是要認(rèn)清所選職業(yè)在社會大 環(huán)境中的發(fā)展?fàn)顩r、技術(shù)含量、社會地位、未來發(fā) 展趨勢等。進行職業(yè)環(huán)境分析的要求是，通過職業(yè) 環(huán)境分析弄清職業(yè)環(huán)境對職業(yè)發(fā)展的要求、影響及 作用，對各種影響因素加以衡量、評估并做出反應(yīng) 關(guān)注當(dāng)前熱點職業(yè)有哪些？發(fā)展前景怎樣？社會發(fā) 展趨勢對所選職業(yè)有什么影響？要求如何？總的來 說，職業(yè)環(huán)境分析包括兩大方面的內(nèi)容：社會環(huán)境 分析和組織（企業(yè)）環(huán)境分析。,1. 分析職業(yè)環(huán)

16、境 1）人生發(fā)展的環(huán)境條件（如圖5-10所示）。,知識鏈接,圖5-10 人生發(fā)展的環(huán)境條件,2）人生成就的三大資源 （1）人脈。 【解決方案】溝通與自我推銷 （2）金脈。 【解決方案】儲蓄、理財有方、夫妻合作、 努力工作提高自己的能力條件及職位。 （3）知脈：知識力、技術(shù)力、資訊力、企劃 力、預(yù)測（洞察）力、敏銳力。 【解決方案】做好時間管理、安排學(xué)習(xí)計劃、 上課、聽講座、進修、組織內(nèi)輪調(diào)、多做事、反 復(fù)練習(xí)、經(jīng)常做筆記、做模擬計劃。,知識鏈接,3）組織內(nèi)部發(fā)展生涯的途徑 （1）生涯甜筒取向： 一個組織的三向度模式： 向內(nèi)的；垂直的；水平的。 生涯甜筒（如圖5-11所示）。 （2）生涯角色取向

17、： 個人生涯可能承擔(dān)的專業(yè)角色。 生涯發(fā)展的七階段。 角色主要任務(wù)重大心理議題（如表5-3所示）。 （3）主要職能的開發(fā) 各階層管理人員必備的素質(zhì)（如表5-4所示）。,知識鏈接,生涯甜筒：（一個組織的三向度模式）,知識鏈接,圖5-11 生涯甜筒,知識鏈接,表5-3 角色主要任務(wù)重大心理議題,知識鏈接,知識鏈接,知識鏈接,續(xù)表5-3,知識鏈接,知識鏈接,續(xù)表5-3,知識鏈接,表5-4 各階層管理人員必備的重要資質(zhì),知識鏈接,管理能力的結(jié)構(gòu)與學(xué)習(xí)（如表5-5所示）。,知識鏈接,表5-5 管理能力的結(jié)構(gòu)（模型）,知識鏈接,專門知識與廣博知識（如圖5-12所示 ）。,知識鏈接,圖5-12 研究技術(shù)人員

18、的知識結(jié)構(gòu),知識鏈接,專門（技術(shù)專才）職能的開發(fā) 有效的專門能力開發(fā)方法 （1）如何晉升高階； （2）更換工作的時機； （3）如何管理職位與前程； （4）設(shè)定執(zhí)行方案； （5）生涯描繪； （6）總結(jié)：生涯定位。,知識鏈接,知識鏈接,4）設(shè)定執(zhí)行方案 （1）設(shè)定目標(biāo)的原則：先有大目標(biāo)，再補充小 目標(biāo)；亦可先有小目標(biāo)，再定大目標(biāo)。 （2）執(zhí)行計劃：人生計劃五年計劃年度計 劃月計劃周計劃日計劃。 （3）注意“輕重緩急”的原則。 （4）實施“時間管理”，不斷奮斗。 （5）每年配合環(huán)境變化及既有成就，隨時修改。,知識鏈接,知識鏈接,5）生涯描繪 （1）自我評價。 （2）自我探索。讓自己從上述自我評價中找

19、 出可行的生涯方向，不要受人影響。 （3）鎖定特定目標(biāo)。設(shè)定一個旨在讓自己設(shè) 定一個值得而且愿意花最多時間去進行的目標(biāo)。 （4）生涯策略性（可行性）計劃。 6）總結(jié)：生涯定位,知識鏈接,任務(wù)引導(dǎo),設(shè)計一份職業(yè)生涯規(guī)劃方案。,知識鏈接,一個完整有效的職業(yè)生涯規(guī)劃文案應(yīng)該包括以下 的8項內(nèi)容（如圖5-13所示）。,圖5-13 一個完整有效的職業(yè)生涯規(guī)劃文案應(yīng)該的內(nèi)容,1. 標(biāo)題,2. 目標(biāo)確定,3. 個人分析結(jié)果,4. 社會環(huán)境分析結(jié)果,5. 組織（企業(yè)）分析結(jié)果,6. 目標(biāo)分解與目標(biāo)組合,7. 實施方案,8. 評估標(biāo)準(zhǔn),知識鏈接,1. 標(biāo)題； 2. 目標(biāo)確定； 3. 個人分析結(jié)果； 4. 社會環(huán)

20、境分析結(jié)果； 5. 組織（企業(yè)）分析結(jié)果； 6. 目標(biāo)分解與目標(biāo)組合； 7. 實施方案； 8. 評估標(biāo)準(zhǔn)。,知識鏈接,需要注意的是，文案內(nèi)容的順序與規(guī)劃的 步驟不是完全一致的。 文案的形成是建立在按正常步驟進行規(guī)劃 的基礎(chǔ)之上的，之所以將職業(yè)方向與目標(biāo)提前， 目的是為了閱讀上的方便，突出核心主題 規(guī)劃的目標(biāo)，并有利于與實施方案進行對照、 檢查和修訂。,拓展閱讀,【案例】 大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃文案 【姓名】程銳 【規(guī)劃期限】4年 【起止時間】2006年9月1日至2010年7月 【年齡跨度】1822歲 【階段目標(biāo)】順利畢業(yè) 成為一個有一定經(jīng)驗的市場營銷人員 【總體目標(biāo)】成為一家大公司的總裁 【個人分析】自己是屬于那種很外向的人，善于溝通，曾 經(jīng)有過兼職推銷人員的經(jīng)歷并取得相當(dāng)不錯 的成績；而且自己所學(xué)專業(yè)也是市場營銷， 這正是自己的興趣所在。,拓展閱讀,【社會環(huán)境分析】中國現(xiàn)在是一個政治穩(wěn)定，經(jīng)濟、文化 高速發(fā)展的國家，而且，這種狀況還將 持續(xù)相當(dāng)