規(guī)章制度、工資、休息安全衛(wèi)生ppt課件

1、,勞動法中有關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定,第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； 第八十九條 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。,勞動合同法中有關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定,第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，

2、提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺?規(guī)章制度違法的后果,第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；,勞動者嚴(yán)重違規(guī)的法律后果,第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；,對規(guī)章制度的監(jiān)督監(jiān)察,第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實(shí)施勞動合同

3、制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查： （一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況； 第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。,案例： 某公司于2006年8月前往某高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生張某，經(jīng)面試決定錄用后，與之簽訂高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，并要求其在企業(yè)規(guī)章制度匯編（包括薪酬制度、勞動紀(jì)律、職業(yè)培訓(xùn)等全方位）上簽字確認(rèn)知悉其內(nèi)容。張某正式工作后在上班期間使用QQ聊天。部門主管發(fā)覺并勸告，隨后一個(gè)多月時(shí)間里，又發(fā)現(xiàn)其有大量的上班時(shí)間使用QQ聊天的記錄，遂報(bào)人力資源部門處理，人力資源部門依據(jù)規(guī)章

4、制度中的互聯(lián)網(wǎng)使用規(guī)程條款“上班期間禁止使用QQ等即時(shí)通訊軟件，發(fā)現(xiàn)后經(jīng)勸告教育無效的，為嚴(yán)重違紀(jì)，作解除勞動合同處理”，對其作出即時(shí)解除勞動合同的處理。張某不服，訴至仲裁委員會，稱其從來不知道該公司有此類規(guī)定，也沒有人告知其有此規(guī)定，要求撤銷解除處分。該公司向仲裁機(jī)構(gòu)提交了上述規(guī)章制度匯編在2000年職工代表會議上的表決記錄。,一、概念 用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。 規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個(gè)方面。,用人單位規(guī)章制度作為用人單位內(nèi)部的”法律 是用人單位或勞動者解除勞動合同的重要法

5、律依據(jù)關(guān)系到勞動者的切身利益。如何對其進(jìn)行規(guī)制，避免用人單位利用規(guī)章制度損害勞動者合法利益就顯得極為重要。 （勞動合同法（第四條、第四十六條、第八十條）,二、規(guī)章制度的生效 1、規(guī)章制度必須合法 所謂合法，包括內(nèi)容合法和程序合法 根據(jù)勞動法第89的規(guī)定：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這就體現(xiàn)了規(guī)章制度必須內(nèi)容合法。,程序合法指規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序。 用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭

6、議案件的依據(jù)?！?2、規(guī)章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定 規(guī)章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規(guī)章制度單方面變更勞動合同的設(shè)定 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。,企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同及集體合同的關(guān)系,3、規(guī)章制度不得違反公序良俗 用人單位規(guī)章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張?jiān)撘?guī)章制度無效，造成侵權(quán)的，可提起訴訟。,4、向勞動者公示 公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個(gè)要件，作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度更應(yīng)對其適用的人

7、必須公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。,【案情】 石某在一所技校學(xué)烹飪，畢業(yè)后到黃河飯店作廚師。黃河飯店與石某簽訂為期4年的勞動合同。約定試用期為半年，期滿考核不合格則延長試用期半年，飯店每月付給工資1500元。石某在試用期內(nèi)工作積極、勤奮，但由于經(jīng)驗(yàn)不足，在試用期滿考核中，未能及格。飯店決定延長試用期半年，并將石某的工資減半為750元。石某認(rèn)為自己工作勤奮，飯店不應(yīng)降低工資，于是找到經(jīng)理要求拿原工資，但遭到經(jīng)理的拒絕。經(jīng)理的理由是在延長試用期內(nèi)降低工資是飯店的一貫作法，也是飯店內(nèi)部勞動規(guī)則的一項(xiàng)內(nèi)容。雙方協(xié)商不成，石某向該地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委

8、員會經(jīng)核查屬實(shí)，裁決黃河飯店有關(guān)延長試用期及在延長試用期內(nèi)工資減半的規(guī)定違法，無效。 【問題】 黃河飯店有關(guān)延長試用期及在延長試用期內(nèi)工資減半的規(guī)定為什么被裁決無效?,三、規(guī)章制度的異議程序 用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。 實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。,四、應(yīng)用 勞動合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這里面所說的“違反規(guī)章制度”（以下簡稱違紀(jì)）一定要達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，用人單位才可以解除勞動

9、合同。 違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則依此限度規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)： （1）用人單位的內(nèi)部規(guī)則，不得降低或者擴(kuò)大法律所要求的嚴(yán)重程度。在判定違紀(jì)是否嚴(yán)重時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動者在勞動合同存續(xù)期間的未經(jīng)處罰和法定可重復(fù)處罰的違紀(jì)事實(shí)為限。 （2）在具體認(rèn)定時(shí)還可以結(jié)合參照國家有關(guān)勞動紀(jì)律的法律法規(guī)，如1982年頒布的企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例等綜合處置。,現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)濫用內(nèi)部規(guī)章制度，解除輕微違紀(jì)職工勞動合同的做法，還有一種目的就是想借此員工過失，不給其發(fā)放解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但事實(shí)證明，大部分企業(yè)這種想法是要落空的，原因是現(xiàn)在的職工維權(quán)意識已經(jīng)較高了，企業(yè)的這種企圖很容易被

10、職工識破，最終職工通過勞動爭議仲裁還是能很輕易地得到該得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,工資制度 一、工資的概念與特征 （一）工資的概念。 工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬。,工資一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。 工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。,勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍： （1）單位支付給勞動者個(gè)人的社會保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等； （2）勞動保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等； （3）按規(guī)定未列入工

11、資總額的各種勞動報(bào)酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。,（二）工資的特征： 1工資必須是基于一定的勞動法律關(guān)系所取得的勞動報(bào)酬。即只有在勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系存續(xù)期間，才存在工資支付問題。 2工資的分配，受國家法律和勞動行政管理部門的管理。 3工資必須以貨幣形式支付。 4工資必須定期支付。 5. 支付工資是用人單位的法定義務(wù)，勞動者取得工資則必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。,第二節(jié) 工資構(gòu)成和工資形式 一、工資構(gòu)成 1基本工資。 勞動者基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及

12、企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資。 例如工資總額組成中的計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資就是基本工資。再具體些說，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資均屬基本工資。,2輔助工資。 勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、附加工資、保留工資等等。 二、工資形式 工資形式是指計(jì)量勞動和支付工資的形式。我國現(xiàn)行的工資形式主要有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資兩種基本形式和獎(jiǎng)金、津貼兩種輔助形式。,3.年薪制。是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部

13、分。,第三節(jié) 最低工資 一、最低工資概述 最低工資是指勞動者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的最低勞動報(bào)酬。最低工資具有以下三個(gè)要件： 1勞動者在單位時(shí)間里提供了正常勞動，這是取得最低工資的前提。 2最低工資標(biāo)準(zhǔn)是由政府直接確定的，而不是勞動關(guān)系雙方自愿協(xié)商的。省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 3只要?jiǎng)趧诱咛峁┝藛挝粫r(shí)間的正常勞動，用人單位支付的勞動報(bào)酬不得低于政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。,【案情】 2000年6月份，某商場公開向社會招聘營銷人員，吳某經(jīng)面試合格后被錄用。為此，雙方簽訂了一項(xiàng)聘用協(xié)議，其中第5條規(guī)定

14、：聘用人員的工資報(bào)酬根據(jù)其完成的營銷額來確定，每個(gè)月營銷額基數(shù)為50000元。如果第一個(gè)月完不成基本營銷額，聘用人員只可享受基本生活費(fèi)220元（當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY為260元），連續(xù)兩個(gè)月完不成目標(biāo)，將停發(fā)生活費(fèi)。 協(xié)議生效后，吳某不辭辛勞，全身心地投人到工作之中，完成了自己的營銷任務(wù)。8月中旬，吳某因病住院，一個(gè)月后病愈。由于身體的原因，出院上班后第一個(gè)月，吳某只完成營銷額的一半，第二個(gè)月只完成了23。為此，該商場根據(jù)聘用協(xié)議停發(fā)了吳某的生活費(fèi)。吳某不服，后申訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，要求單位按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付出院上班后的兩個(gè)月工資。 【問題】 在勞動合同中能否約定勞動者未完成勞動定額或承

15、包任務(wù)，企業(yè)可以支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資報(bào)酬的條款？,二、最低工資的確定及發(fā)布程序 （一）最低工資的確定機(jī)構(gòu) 省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會。 （二）確定最低工資的因素 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成，通常應(yīng)當(dāng)包括以下三個(gè)部分：（1）維持勞動者本人最低生活的費(fèi)用。（2）勞動者平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。（3）勞動者為了滿足一般社會勞動要求而不斷提高自身素質(zhì)和專業(yè)水平、勞動技能所支出的必要費(fèi)用。,目前，我國計(jì)算最低工資應(yīng)剔除下列各項(xiàng)： （1）延長工作時(shí)間工資； （2）中班、夜班、高溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動

16、者福利待遇等。另外，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼也不應(yīng)包括在最低工資范圍內(nèi)。,第四節(jié) 工資保障制度 一、工資支付的原則 （一）工資的法定貨幣支付原則 工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付給勞動者本人，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。 （二）工資的憑證支付原則 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動者提供一份其個(gè)人的工資清單。,（三）工資的直接支付原則 （四）工資的及時(shí)支付原則 用人單位不得無故拖欠勞動者的工資。無故拖欠是指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動者工資 （五）工資的足額支付原則,二、特殊

17、情況下工資的種類及支付規(guī)定 （一）加班加點(diǎn)工資。加班是指在法定節(jié)日、公休假日從事工作。加點(diǎn)是指在一個(gè)工作日內(nèi)延長工作時(shí)間。根據(jù)勞動法第44條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（1）安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。,小時(shí)工資：日工資除以8 注意加點(diǎn)工資和加班工資是分別按小時(shí)和天計(jì)算的，以下小時(shí)工資和日工資的計(jì)算方法。小時(shí)工資：日工資除以8小時(shí)。 日工資：月基本工

18、資/20.92加班天數(shù)1.5或2或3；計(jì)件工資：計(jì)件單價(jià)1.5或2或3；綜合工時(shí)工資：超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，一律按150%執(zhí)行。但法定假日工作的按3倍計(jì)算。 167以上，203以下 按勞動法的規(guī)定，每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)，每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)，在此之上的工作時(shí)間就屬于加班了。參照每月20.92天的標(biāo)準(zhǔn)月工作日計(jì)算，每月的正常工作時(shí)間應(yīng)在167.26小時(shí)以內(nèi)，超過部分就屬于加班。 但同時(shí)，每月加班時(shí)間應(yīng)在36小時(shí)之內(nèi)，因此每月的總工作時(shí)間應(yīng)在203小時(shí)之內(nèi)。超過的話，建議勞動者向勞動監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，企業(yè)在透支你的健康。,2000年元月3日，張某到北京某信息科技有限公司（以下簡稱信息公

19、司）工作，任財(cái)務(wù)經(jīng)理，并與信息公司簽訂了為期一年的勞動合同，月工資為4000元。同年 10月，信息公司與北京某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡稱網(wǎng)絡(luò)公司）業(yè)務(wù)合并，兩公司一起辦公，但其企業(yè)法人資格仍然存在。2001年1月3日，信息公司通知張某不再續(xù)簽勞動合同，并經(jīng)協(xié)商，同意張某工作至2月9日。2月9日，網(wǎng)絡(luò)公司負(fù)責(zé)人曾某書面以 “ 加班確認(rèn)說明 ” 的形式確認(rèn)張某在信息公司工作期間曾加班46天，實(shí)際休假5天。張某與信息公司的勞動合同終止后，要求該公司支付其加班工資，遭其拒絕。2月19日，張某訴至市勞動爭議仲裁委員會，請求市勞動爭議仲裁委員會判令信息公司支付其46天的加班工資3100元人民幣。信息公司辯

20、稱，根據(jù)公司規(guī)定及勞動合同約定，張某的工作及薪酬為責(zé)任制，其加班費(fèi)已包括在薪酬之內(nèi)，故無權(quán)要求額外的加班工資。4月23日，市勞動爭議仲裁委員會裁定：信息公司支付張某加班工資3100元（包括休息日和法定休假節(jié)日的加班工資）。 【問題】 申訴人張某是否有權(quán)要求加班工資？,（二）休假期間的工資。勞動者的休假期間包括年休假、探親假、婚喪假和事假等。其中前三項(xiàng)均屬于帶薪休假，因此，在休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。勞動者請事假，一般不發(fā)給工資，但學(xué)徒工請事假的，生活費(fèi)照發(fā)。勞動者曠工，停發(fā)工資，并按規(guī)定給予相應(yīng)的處罰。,（三）停工、停產(chǎn)期間的工資。非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)

21、在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。,（四）依法參加社會活動期間的工資。勞動者在法定工作時(shí)間依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：（1）依法行使選舉權(quán)和被選舉權(quán)；（2）當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；（3）出任人民法院證明人；（4）出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會；（5）工會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工

22、作時(shí)間；（6）其他依法參加的社會活動。,（五）學(xué)習(xí)和培訓(xùn)期間的工資標(biāo)準(zhǔn)及支付,三、工資支付保障 案例：鄭某是某食品廠肉制品冷庫的管理員。他與食品廠簽訂的勞動合同中約定，若因職工工作失誤經(jīng)單位造成損失，應(yīng)按實(shí)際損失額賠償，如果無力賠償，則扣發(fā)工資以抵償。因食品廠所在地經(jīng)常停電，工廠專門在冷庫配了一臺發(fā)電機(jī)，以備斷電時(shí)用。1998年8月7日晚鄭某值夜班時(shí)，因家里有事回了家，他走時(shí)也沒找人代班。不想他剛走不久就停電了，待鄭某次日凌晨回到冷庫，庫存的肉制品已全部變質(zhì)，損失3萬多元。食品廠依合同約定決定由鄭某賠償。因鄭某無力賠償，公司不僅扣發(fā)其全部工資。還經(jīng)常安排他加班，說是為了加快還款進(jìn)程。3個(gè)月后，

23、鄭某在家庭生活出現(xiàn)嚴(yán)重困難后，請廠里少扣一點(diǎn)工資，但被拒絕。無奈之下，鄭向仲裁委申訴。 用人單位能否扣發(fā)工資？怎樣扣才算合法？,勞動法規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 勞動部的工資支付暫行規(guī)定對單位可以代扣勞動者工資的情形作了規(guī)定： （1）人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅； （2）用人單位代扣繳的應(yīng)由勞動者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用； （3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi),（4）法律、法規(guī)規(guī)定的可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。 （5）對于因勞動者本人原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失?？梢詮膭趧诱弑?/p>

24、人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。,案例 分析,？,分析甲公司扣發(fā)工資是否正確,分析甲公司決定解除勞動合同是否合法,2005年1月，甲公司聘請王某擔(dān)任推銷 員，雙方簽訂承包合同，約定王某完成承包標(biāo)準(zhǔn)，每月基本工資1千元，超額部分按40%提成。若完不成任務(wù)，可由公司扣減工資。承包合同簽訂后，王某總是超額完成承包任務(wù)。但2005年8月后王某因懷孕未能完成承包任務(wù)，于是公司按合同約定扣發(fā)工資，只發(fā)生活費(fèi)每月280元，低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)320元。其后又有兩個(gè)月均未完成承包任務(wù)，于是甲公司作出決定，解除與

25、王某的勞動合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求補(bǔ)發(fā)所扣工資，并繼續(xù)履行勞動合同。,2007-10-12,我是一保險(xiǎn)公司員工,工資中有基本工資和績效工資?；竟べY1200元，自7月起，支公司出臺文件，拿基本工資的40%來考核，達(dá)不到它要求的，每月扣480元，請問它這樣對嗎,工會在維護(hù)勞動者權(quán)利中的作用,1、第四條，參與規(guī)章制度的制定； 2、第五條，三方機(jī)制； 3、第六條，幫助指導(dǎo)勞動合同訂立和履行， 與用人單位建立協(xié)商機(jī)制； 4、第四十一條，裁員聽取工會意見；,5、第四十三條，用人單位單方解除勞動合同應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，用人單位違反法規(guī)等，工會有權(quán)要求用人單位糾正，用人單位

26、應(yīng)當(dāng)研究工會意見，并將結(jié)果書面通知工會。 6、第六十四條，派遣勞動者可以參加用人單位或用工單位工會； 7、第七十三條，有關(guān)勞動合同事項(xiàng)的三方性； 8、七十八條，工會的監(jiān)督責(zé)任；,第九章 勞動保護(hù),教學(xué)目的：識記勞動保護(hù)相關(guān)概念，了解勞動保護(hù)的立法概況和法律體系，掌握對勞動安全、衛(wèi)生的相關(guān)內(nèi)容，熟練掌握對女職工和未成年工特殊保護(hù)的內(nèi)容，學(xué)會分析勞動保護(hù)的案例 教學(xué)重點(diǎn)：相關(guān)概念界定；勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容；勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容；對女職工和未成年工特殊保護(hù)的內(nèi)容 教學(xué)難點(diǎn)：勞動安全技術(shù)、衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容；對女職工和未成年工特殊保護(hù)的內(nèi)容 教學(xué)手段：多媒體課堂講授、討論,一、勞動保護(hù)的概念,

27、狹義：指國家為了保護(hù)勞動者在勞動過程中的安全和健康，改善勞動條件而采取的各種措施。（本章概念） 廣義：指對勞動這各個(gè)方面合法權(quán)益的保護(hù)，即通常所乘的勞動者保護(hù)。,二、勞動安全衛(wèi)生,（一） 相關(guān)概念 1、勞動安全 一般指防止勞動者在勞動過程中的安全，防止傷亡事故發(fā)生。比如防止中毒、外傷、車禍、墜落、塌陷、爆炸、火災(zāi)等 2、勞動衛(wèi)生 指防止有毒有害物質(zhì)危害勞動者身體健康或引發(fā)職業(yè)病。 3、勞動防護(hù)用品 指勞動者在勞動過程中為免遭或減輕事故傷害或職業(yè)危害所配備的防護(hù)裝備。,(二)勞動安全技術(shù)規(guī)程,勞動法第53條規(guī)定：勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。新建、改建、擴(kuò)建工程的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須與

28、主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投入生產(chǎn)和使用。 1、建筑物和通道安全要求 2、工作場所的安全要求 3、生產(chǎn)設(shè)備的安全要求 4、個(gè)人防護(hù)品的安全要求,（三）勞動衛(wèi)生規(guī)程,1、防止粉塵危害 2、防止有毒有害物質(zhì)危害 3、防止噪聲和強(qiáng)光刺激 4、防暑降溫、防凍取暖和防濕 5、通風(fēng)和照明 6、生產(chǎn)輔助設(shè)施和個(gè)人防護(hù)用品,三、女職工和未成年工的特殊保護(hù),由于女職工和未成年工的生理機(jī)能、身體結(jié)構(gòu)的特殊性，加強(qiáng)對女職工和未成年工的保護(hù)，各個(gè)國家都通過立法來對其進(jìn)行保護(hù)。女職工與未成年工特殊保護(hù)成了勞動法的重要組成部分。 女職工一切以工資收入為主要生活來源的女性職工。 未成年工1618周歲的勞動者（包括學(xué)徒工和技工學(xué)員）,（二）未成年工特殊保護(hù)的內(nèi)容 1、 最低就業(yè)年齡的規(guī)定 年滿16周歲不滿18周歲的勞動者 2、對未成年工在勞動過程中的特殊保護(hù) 縮短工作時(shí)間 ：不得安排他們家加班加點(diǎn)和從事夜班工作， 限制勞動工種： 禁止其從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌