人才梯隊(duì)建設(shè)方案(戰(zhàn)略類)

1、人才梯隊(duì)建設(shè)初案1、目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，建立公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。2、目標(biāo)1.1解決人才發(fā)展瓶頸，改變被員工牽制被動的現(xiàn)狀；1.2打造一支能支撐公司進(jìn)行市場化競爭、適應(yīng)公司研發(fā)戰(zhàn)略和發(fā)展方向的高效的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)，保證各梯隊(duì)各層次皆有一批優(yōu)秀人才。3、原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。4、人才梯隊(duì)建設(shè)范圍職業(yè)化團(tuán)隊(duì)高層管理中層管理基層管理項(xiàng)目管理研發(fā)類設(shè)計(jì)類工藝類品控類生產(chǎn)工序關(guān)鍵崗位管理類人才梯隊(duì)專業(yè)技術(shù)類人才梯隊(duì)生產(chǎn)類人才梯隊(duì)重

2、要、核心重要、核心、優(yōu)先重要5、人才梯隊(duì)體系建設(shè)基本思路第一階段：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定未來1-3年人才需求方向第二階段：識別核心崗位、關(guān)鍵崗位及勝任崗位資格能力定義第三階段：職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)（職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)第四階段：制定人員來源渠道第五階段：公司人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)、評估現(xiàn)有崗位人員能力進(jìn)行人才定向招聘第六階段：實(shí)施并定期評估，利用PDCA工具不斷修正人才與崗位的符合性5.1第一階段：建立寶群人才發(fā)展觀及未來1-3年人才發(fā)展規(guī)劃綱要作為今后人才梯隊(duì)建設(shè)指導(dǎo)性文件和行動綱領(lǐng)。5.1.1計(jì)劃步驟：5.1.1.1收集匯總企業(yè)文化價值內(nèi)涵，包括企業(yè)精神、宗旨、核心理念、企業(yè)戰(zhàn)略、質(zhì)量方針、

3、用人機(jī)制（含崗位配比、人才使用策略）與標(biāo)準(zhǔn)。5.1.1.2征詢決策層對公司未來發(fā)展所需要的人才要求與希望；5.1.1.3提煉核心關(guān)鍵詞，形成簡潔、準(zhǔn)確的人才發(fā)展觀；5.1.1.4撰寫寶群未來1-3年內(nèi)在各運(yùn)營模塊人才發(fā)展規(guī)劃。5.1.2預(yù)期成果：5.1.2.1形成寶群人才發(fā)展觀核心理念；5.1.2.2形成寶群未來1-3年人才發(fā)展規(guī)劃綱要，作為企業(yè)在選、用、育、留參考依據(jù)或指引綱要。預(yù)計(jì)時間：15個工作日。5.2第二階段：關(guān)鍵崗位識別及關(guān)鍵崗位勝任力資格定義，建立關(guān)鍵崗位層級圖，并清晰定義關(guān)鍵崗位勝任力資格。5.2.1計(jì)劃步驟：5.2.1.1依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃、崗位說明書、薪酬體系識別關(guān)鍵性崗位

4、并定義關(guān)鍵性層級；5.2.1.2定義每一個崗位勝任力資格要素及等級5.2.2預(yù)計(jì)成果：建立關(guān)鍵崗位層級圖，清晰定義每一個關(guān)鍵崗位勝任力資格模型預(yù)計(jì)時間：10個工作日。5.3第三階段：職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，建立各崗位尤其是關(guān)鍵性崗位職業(yè)發(fā)展通道，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供發(fā)展方向；培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)，形成完整的培訓(xùn)體，明確培訓(xùn)的方式。5.3.1計(jì)劃步驟：5.3.1.1進(jìn)行崗位分層分級，從經(jīng)營管理、專業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)等模塊進(jìn)行分類，掌握各崗位可能的發(fā)展方向及培訓(xùn)需求；5.3.1.2建立崗位發(fā)展路徑圖、形成培訓(xùn)規(guī)劃表。5.3.2預(yù)計(jì)成果：設(shè)計(jì)出各崗位職業(yè)發(fā)展通道、形成培訓(xùn)規(guī)劃表預(yù)計(jì)時間：1個月 5.4第

5、四階段：制定人員來源渠道，明確人員來源渠道，為招聘提供方向。5.4.1計(jì)劃步驟： 5.4.1.1分析現(xiàn)有渠道，梳理現(xiàn)有渠道的利弊及招聘的可能性；5.4.1.2整合上海、江西兩地的招聘渠道、招聘方式、招聘協(xié)助，資源共享。5.4.2預(yù)計(jì)成果：整合上海、江西兩地招聘渠道，擴(kuò)大了招聘地域范圍、平臺、思路，有效降低招聘成本，提升平臺使用率。預(yù)計(jì)時間：5個工作日。 5.5第五階段：現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)、關(guān)鍵崗位人才現(xiàn)有能力識別，通過崗位勝任力測評，了解公司人崗適配情況及關(guān)鍵崗位空缺狀況，并制定相應(yīng)的措施。5.5.1計(jì)劃步驟：（此階段建議使用相應(yīng)的人才測評軟件系統(tǒng)對人員進(jìn)行測評）。5.5.1.1針對關(guān)鍵崗位，結(jié)

6、合公司各崗位績效考核管理，對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行評估（利用測評技術(shù)），分析哪些人員勝任該崗位，哪些人不勝任該崗位；以及該人員未來發(fā)展?jié)摿υu估，是職業(yè)上升階段還是下降階段；5.5.1.2整理出崗位空缺及補(bǔ)缺計(jì)劃，并從內(nèi)部或外部提供2-3人候選人；5.5.1.3針對崗位不勝任、調(diào)動、離退休等人員及時反饋到人事行政部招聘與員工關(guān)系進(jìn)行相應(yīng)的處理。5.5.2預(yù)計(jì)成果：掌握公司各崗位人崗適配情況，并提出相應(yīng)的替補(bǔ)計(jì)劃。預(yù)計(jì)時間：2個月5.6第六階段：實(shí)施并定期評估，利用PDCA工具不斷修正人才與崗位的符合性。5.6.1計(jì)劃步驟 5.6.1.1通過內(nèi)外部招聘確認(rèn)人員； 5.6.1.2根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃逐步推進(jìn)； 5.6.1.3過程根據(jù)記錄、評估、反饋、流動； 5.6.1.4根據(jù)崗位情況進(jìn)行實(shí)踐。 5.6.2 預(yù)計(jì)成果：通過不斷循環(huán)，逐步形成忠誠、敬業(yè)、技能良好的人才儲備。6、人才成長的階梯領(lǐng)導(dǎo)者資深專家中層管理者高級專家基層管理者專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)推動7、人才梯隊(duì)人員選用思考各職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系基本條件行為標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)任職狀況行為必備知識參考項(xiàng)績效素質(zhì)品德 8、人才梯隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)體系要建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類的人才梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)體系，最重