關(guān)鍵人才流失的原因與留人技巧

1、學習導(dǎo)航通過學習本課程，你將能夠：正確認識人才流失的原因；減少人才流失帶來的負面影響;掌握留住關(guān)鍵人才的多種方法;關(guān)鍵人才流失的原因與留人計劃一、關(guān)鍵人才為什么流失1. 普通人才流失的原因人才流失有主動流失和被動流失之分，主動流失即公司辭退員工，這不屬于此處討論的內(nèi)容；被動流失即員工離開企業(yè)， 原因往往包括以下幾方面： 員工對企業(yè)提供的待遇不滿意， 員工感覺企業(yè)中沒有太大的晉升空間，員工和上司之間發(fā)生了矛盾，員工感到不太適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，員工本人的其他原因。2. 關(guān)鍵人才流失的原因除了普通員工流失比較常見的原因之外，關(guān)鍵人才流失的背后往往還有一個原因，即獵頭公司的挖角，有另一家公司提供了更好的待

2、遇。關(guān)鍵人才的流失對企業(yè)帶來的影響比較大，他們可能會帶走關(guān)鍵的技術(shù)、 帶走大量的客戶。但是另一方面，企業(yè)管理者也要正確認識人才的流失。人才流失是人才流動的一個環(huán)節(jié)，人才不流動就不可能提高自身價值。一個人要想成倍增加工資， 只有通過跳槽才能實現(xiàn)。 因為企業(yè)不可能給某個員工成倍地加工資，否則就會打破公平理論。但獵頭公司將員工挖到其他企業(yè)，并為其提供月薪加倍的待遇，就不存在不公平的問題。由此可見，人才不流失是不可能的，企業(yè)管理的關(guān)鍵在于建立一套機制，讓人才流失不至于對企業(yè)產(chǎn)生太大的影響。具體方法有兩個維度：一是建立強大的人才培訓系統(tǒng)，二是在流程建設(shè)上下工夫。 第二個維度在民營企業(yè)比較難以實現(xiàn)，因為民

3、營企業(yè)如果分工太細，就會浪費人力資源，增加人力資源的管理成本。民營企業(yè)中往往會走出很多小老板，因為在民營企業(yè)干過核心崗位的人能夠掌握企業(yè)運營的各個方面，時機成熟后就可以自己出來做老 板；而跨國公司培養(yǎng)出來的都是職業(yè)經(jīng)理人，因為跨國公司的核心員工往往只精通自己崗位所在的領(lǐng)域，其他領(lǐng)域并不了解。二、如何留住關(guān)鍵人才1. 企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人在我國目前的情況下， 大部分關(guān)鍵人才的需求層次尚未達到自我實現(xiàn)的層次，對企業(yè)的薪酬福利還是比較在意的。 相關(guān)機構(gòu)曾做過統(tǒng)計， 在職業(yè)經(jīng)理人、高級技術(shù)人員的離職原因 中，對薪酬的不滿是占第一位的。因此，要想留住人才，不能回避薪酬這個問題，不花錢留 人是無法做到的

4、。案例】匯源果汁的員工福利 匯源果汁的朱新禮曾在一個論壇上講述自己怎樣給員工發(fā)獎金。 在年會上， 他拿了一千多萬發(fā)給員工，根據(jù)績效考核，有的獎勵一百萬，有的 獎勵幾十萬， 大部分獎勵兩三千。 除此之外， 他又拿了一千萬在春節(jié)時寄給員工的 父母作為福利。 每個員工的父母 500 塊錢，另外還有 200 塊錢的匯源果汁。 管理層 在討論獎金怎么發(fā)的時候， 有人說要按員工的工作年限區(qū)分， 處于試用期的員工就 不要寄了。 但是朱新禮不這樣認為， 他表示只要工作一天，就是匯源的人， 他的父 母就應(yīng)該收到這份福利。結(jié)果，很多父母接到之后都感動得熱淚盈眶。因為在農(nóng)村， 500 塊足夠一家人 過一個好年了。

5、很多父母都對孩子說： “這么好的企業(yè)， 你一定要好好地干下去。 ”朱新禮這樣發(fā)福利非常有智慧。 如果將這 500 塊錢和 200 塊錢的匯源果汁發(fā)給員工， 是 起不到這個效果的， 因為人和人對錢的感覺不一樣。 因此， 薪酬福利系統(tǒng)的設(shè)計要超出員工 的期待。此外，如果朱新禮連續(xù)給員工父母寄三年福利，效果就削弱了。如果連續(xù)寄兩年 500塊錢，第三年寄 1000 塊錢，效果又會不一樣?？傊?在留人的問題上， 企業(yè)不能忽視物質(zhì)的重要性。工資是對一個人價值的衡量，如 果只對員工說“你很重要，企業(yè)離不開你，你是我們企業(yè)的核心人才”，卻只給員工很少的 工資，是不可能留住人才的。2. 制度留人 正所謂“沒有

6、規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)如果沒有良好的晉升制度，沒有良好的組織系統(tǒng)， 人力資源系統(tǒng)建設(shè)不完整，工作分析、績效考核、報酬管理、員工關(guān)系管理不規(guī)范化，是難 以留住關(guān)鍵人才的。以企業(yè)考核為例， 企業(yè)的考核是結(jié)果導(dǎo)向、 行為導(dǎo)向還是潛能導(dǎo)向會導(dǎo)致員工的薪酬福 利有所不同。 以結(jié)果為導(dǎo)向， 就是多勞多得； 以行為為導(dǎo)向， 就要評價員工的責任心和態(tài)度； 以潛能為導(dǎo)向， 就要引入技能工資。 還有的企業(yè)為忠誠發(fā)工資，誰的工作年齡時間長， 誰的 工資就多?！景咐?留不住車間主任的工廠 廣東番禺區(qū)的一家企業(yè)曾經(jīng)因為工齡工資而出現(xiàn)了問題。 有四個基層員工在創(chuàng)業(yè)階段就開始跟著這家企業(yè)的老板，公司發(fā)展了 15 年， 很多

7、人來了又走了， 這四個人卻一直都沒有離職。 他們很忠誠，但能力很有限，沒 有在工作中提高，因此一直處于基層。在老板看來，這些人非常忠誠， 因此他每年 都會給這四名員工加 150塊或 200 塊的工資。這家企業(yè)招聘一個基層員工的底薪是 600 元，算上加班時間的雙倍工資， 大概 每個月能拿到一千五六左右。 同樣是基層員工， 由于每年都加工資， 這四個忠誠的 老員工卻能拿到 3000 塊錢左右的工資， 算上加班費， 差不多 4000 塊，比車間主任 的工資都高一截。 另外， 這家企業(yè)的老板在考察車間主任的時候， 總是去征求這四 名老員工的意見。很多車間主任因為心里不平衡，在這家企業(yè)干一段時間就走了

8、。 這樣一來， 企業(yè)就出現(xiàn)了留不住車間主任的問題。 而將這四個老員工提到車間主任 的位置也是行不通的，因為他們干不了。婁老師知道這個情況后對這個老板提出一個建議，要從根本上解決這個問題， 就要把這四個人的工資降下來，如果對方要走，那就隨他走。但是這個老板覺得，這樣做跟自己的企業(yè)文化有沖突。后來，婁老師為這家企業(yè)進行了薪酬設(shè)計，將員工薪酬分為三級。 三級員工工資是600多，二級員工工資是800多，這四個老員工 作為一級員工，工資是 1000左右。薪酬中其它部分不會在工資表中體現(xiàn)，而是由 老板用特殊補貼的形式給這幾個老員工。由于這四個老員工的綜合收入已經(jīng)高于其他員工很多，因此其他員工升級漲工資的時

9、候，就不把這幾個老員工計算在內(nèi)了， 他們要漲工資的唯一渠道就是通過競爭晉升到別的崗位。每個崗位的價值是有區(qū)別的，一個出納在出納崗位上做成“出納奶奶”，其工資也不能高于財務(wù)部經(jīng)理。這個原則要靠制度確定下來，否則企業(yè)是留不住核心人才的。3. 事業(yè)留人對關(guān)鍵人才，企業(yè)只靠工資福利是留不住用的。在企業(yè)中，只有會計、文員等比較安穩(wěn)的崗位才靠工資生活，而比較關(guān)鍵的崗位，比如銷售，往往都憑個人能力去掙業(yè)績獎金。因 此，企業(yè)可以通過股份制的方法，讓關(guān)鍵人才和企業(yè)的命運聯(lián)系在一起。也就是說，企業(yè)要 把核心人才當成人力資本，讓他們擁有期權(quán)股、干股、崗位股權(quán)、貢獻股或知識股，慢慢地 再轉(zhuǎn)成實股，成為企業(yè)的小股東。總

10、之，企業(yè)的戰(zhàn)略是老板的戰(zhàn)略， 但老板一定要想辦法把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成員工的戰(zhàn)略， 將企業(yè)戰(zhàn)略進行目標分解，讓員工感受到企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)對自己是有意義的。4. 企業(yè)文化留人優(yōu)秀的企業(yè)之所以長盛不衰，其秘訣之一就是將人性化的理念與商業(yè)化的操作融為一 體。無論企業(yè)有多強大，不會有企業(yè)直接表明自己的目的是掙錢。豐田說“我們不造車，只 創(chuàng)造美好生活”；強生說“我們制造醫(yī)藥是用來治病救人的”。企業(yè)不去追逐利潤，而利潤 隨之而來，正是企業(yè)有智慧的體現(xiàn)。因此，要想真正留住人才， 人力資源管理者就要有智慧，并且在企業(yè)文化中體現(xiàn)這種智慧。管理者要明白“有舍才有得”，企業(yè)幫助了員工、幫助了客戶、幫助了社會，最后就是 幫

11、助了自己。5. 情感留人員工并不拒絕改變， 但員工拒絕被改變。 員工一旦在情感上認同了企業(yè)的理念，就會自愿地改變。因此，企業(yè)一定要有自己的理念。例如，華為說“我們要在電子新興領(lǐng)域，點點滴滴地實現(xiàn)祖國的夢想，使華為成為世界級領(lǐng)先的企業(yè)”；海爾說“精忠報國”，美的說“原來生活可以更美的”。很多煙草企業(yè)也 都有自己的理念，例如，白沙說“我們要用科技和智慧的力量讓這個倍受爭議的行業(yè)成為令 世人滿意的企業(yè)”；芙蓉王說“傳遞價值，成就你我”；大紅鷹說“勝利之鷹”；紅塔山說“山高人為峰”；安徽黃山說“一品黃山，天高云淡”；山東將軍說“彈指間盡顯將軍本色” 河南帝豪說“大愛無疆”；湖北黃鶴樓說“思想有多遠，路

12、就有多遠”。人是情感的人、精神的人，經(jīng)營人就是經(jīng)營人的精神世界。誰能經(jīng)營人的思想、經(jīng)營人 的情感，誰最終就會戰(zhàn)勝。6. 經(jīng)營職業(yè)和人生沖破成長的條框，經(jīng)營職業(yè)和人生，這是留人的整體原則。r 要樹立正確的人才觀首先，要從狹隘的人才觀轉(zhuǎn)變到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀轉(zhuǎn)變到多樣性、 多層次性的全面人才觀。其次，要轉(zhuǎn)變“人才完美”觀，意識到“人才不完美”。第三，要 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”轉(zhuǎn)變到人才“要事業(yè)，也要生活”。華為的管理者曾說 “我們鼓勵人人做雷鋒， 但是決不讓雷鋒吃虧； 我們鼓勵人人學做焦 裕祿，但是決不讓焦裕祿生病?！边@就是堅持了既要事業(yè)又要生活的原則。【案

13、例】被開除的英雄店長日本的Seven-eleven商店有一個規(guī)定：當劫匪來打劫的時候，員工要抓緊時 間抱住頭躺下，不要阻攔劫匪。等劫匪走后，員工要第一時間報警。有一家連鎖店遇到打劫的時候， 店長沒有按照公司的制度去做， 而是帶領(lǐng)全體 店員與劫匪展開殊死搏斗， 最終將劫匪制服，將其扭送到了派出所， 保護了公司的 財產(chǎn)。讓人意想不到的是，這件事發(fā)生之后，總公司卻做出了開除這個店長的決定。公司高層認為，這次搏斗成功是非常偶然的，萬一劫匪開槍打死了店員，企業(yè)就要賠償傷亡員工很多錢。但是如果讓劫匪成功搶劫，企業(yè)的經(jīng)濟損失會得到保險公司 的賠償。因此，這名店長不能成為全體員工學習的對象，如果所有店長都向他學習，企業(yè)就會垮臺。企業(yè)管理者只有樹立正確的人才觀，才能從根本上滿足員工生活質(zhì)量的需求，關(guān)注員工的生命健康，從而幫助員工同時經(jīng)營職業(yè)和人生，留住人才。F 改變心態(tài)，適應(yīng)年輕人的特點毛澤東在蘇聯(lián)留學的時候，對蘇聯(lián)的留學生講過：“世界是我們的，也是你們的，但歸根結(jié)底是你們的，你們就像八九