冠東績效管理制度(精)

1、冠東車燈有限公司績效管理制度第一章 總則第一條 目的：1、傳遞壓力。即通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工績效導(dǎo) 向行為。2、決策依據(jù)。即科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績 效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。3、工作改進(jìn)。即反饋員工的績效表現(xiàn)，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計劃制 定提供參照，同時強化各級管理者的人力資源管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo) 教育、幫助、約束與激勵下屬。第二條 理念1、績效管理的第一要求就是通過提高員工個人績效，不斷提升組織績效。2、以崗位職責(zé)和目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)， 以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn) / 指標(biāo)對績效進(jìn)行考核， 強調(diào)績效的達(dá)成。3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評

2、判。4、冠東管理層應(yīng)強調(diào)溝通在績效管理中的作用。第三條 適用范圍本制度適用于冠東所有正式及試用員工第二章考評體制第四條考評分類依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類，分別采取不同的考評方式:類型適用范圍考核特征考核方式考核周期中高層管理者總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人以任職資格為基礎(chǔ)， 基于策略目標(biāo)實現(xiàn) 和崗位職責(zé)履行的 KPI指標(biāo)考核。KPI指標(biāo)考核 述職報告半年中基層員工管理服務(wù)類、技術(shù)類、市場類等業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員基于KPI指標(biāo)落實的 工作職責(zé)考核KPI指標(biāo)考核 行為標(biāo)準(zhǔn)考評季度操作類員工班組長、生產(chǎn)技工、輔助工基于計劃完成的每日評成工作任務(wù)完成 態(tài)度考核月度第五條考核責(zé)任1、公司對中

3、高層管理者實行述職與評議會的考核體制。被考核者對總經(jīng) 理辦公會進(jìn)行述職報告。2、對中基層員工和操作層員原則上實行兩級考評的體制。主管和員工共 同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、 客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān) 督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核 者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一次考 核者重新考核。3、總經(jīng)理不對公司部門主管以下人員進(jìn)行考核。第六條組織者1、由人力資源部制定考核評價政策及綱要；各車間、部門在政策及綱要基 礎(chǔ)上制定具體考核實施辦法，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各車間、部門，并報人力資

4、源部備案。2、人力資源部同時應(yīng)制訂對各車間、部門負(fù)責(zé)人的考核辦法。3、 公司各部門的考評由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)，各部門具體實施。第七條考評流程第八條 申訴各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核 者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。被考核者如對考評結(jié)果存有異議， 應(yīng)首先通過溝通方式解決。 解決不了時， 有權(quán)向二次考核者申述；如果被考核者對二次考核者的考評結(jié)果仍有異議，可 以向人力資源部提出申訴。人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。第三章 中 高層管理者考核第九條 中高層管理者考核適用對象1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理2、各部門部長、副部長第十條 考核周期對中高層

5、管理者的考核周期，原則上半年進(jìn)行一次。第十一條 考核內(nèi)容 由于對于中高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的 全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于中高層管理者的考評采取述職的形式。經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的 KPI 指標(biāo)的完 成情況。具體包括以下項目：1、基于策略重點落實而制定的 KPI 指標(biāo)完成情況；2、績效改善的情況；3、工作創(chuàng)新的情況。第十二條 程序1、每考核期末，中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃，結(jié)合 考核要素向公司提出下一考核期本部門的策略重點、 策略執(zhí)行方式、 KPI 指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）以及管理改進(jìn) 計劃。2、

6、中高層管理者同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評議和審定。3、當(dāng)被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后， 由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填 入中高層管理者述職表中計劃欄內(nèi)。4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化， 可以申請對原訂的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入 述職表中“計劃調(diào)整”欄。5、考核期末，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入 中高層管理者述職表 中的“計劃完成情況”欄；同時，被考核者需將其它屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫 的部分填寫完畢。6、被考核者進(jìn)行述職 , 由被考核者本人對績效完成情況進(jìn)行說明，可以 以相關(guān)人員參加的小組會議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述 職情況

7、對被考核者做出評價、核計得分，并確定等級。7、最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意 考核結(jié)果，可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。第四章 中 基層員工考評第十三條 對象本制度中的中基層員工主要包括：1、項目團(tuán)隊負(fù)責(zé)人2、管理服務(wù)類、技術(shù)類、市場類等業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員第十四條 評價周期每季度進(jìn)行考核。第十五條 月度記錄公司各車間、部門應(yīng)結(jié)合實際情況，制訂本車間、部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi) 容和記錄表格。直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的工作情況進(jìn) 行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記 錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段，采取

8、不打分不評級的形式， 僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。第十六條 考核內(nèi)容對中基層員工的考核主要是計劃完成情況和基于 KPI 指標(biāo)落實的工作職責(zé) 考核。具體包括以下項目：1、基于部門KPI而分解到個人的KPI指標(biāo)完成情況；2、職業(yè)化行為的要求；3、職位職責(zé)的履行。第十七條 績效管理過程1、績效計劃 ?？己似诔?，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提 下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點，以 KPI 指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同 確定和確認(rèn)本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循SMARTS則, 即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性。2、績效輔導(dǎo)。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)

9、目標(biāo)的過程,上 一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能；下屬有責(zé) 任向上一級匯報工作進(jìn)展情況,并就工作問題求助于主管。3、績效考核與溝通：1）考核期末, 被考核者先回顧期初制訂的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改 進(jìn)情況,并在考評表中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分,進(jìn)行自我評 估。2） 考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價。雙方經(jīng) 充分溝通達(dá)成對考核成績、 問題與改進(jìn)方法等的共識。 主管填寫評語 與建議,并對員工的績效予以打分,確定績效等級。3）在此基礎(chǔ)上,確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。4）最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者 的考核評價結(jié)果有異議、 經(jīng)溝通

10、未取得共識時, 可向二次考核者申述, 如果對二次考核者的結(jié)果持有異議, 可按本制度規(guī)定向人力資源部提 出考核申訴。第五章操作類員工考核第十八條適用對象本考核制度中的操作類員工包括班組長、生產(chǎn)技工、輔助工第十九條評價周期對操作類員工的考核是每月考核，但每天都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的評定記錄 第二十條 考核內(nèi)容對操作類員工的考核主要是基于工作計劃和部門任務(wù)分解的完成。具體包括以下項目：1、基于部門任務(wù)中個人工作的完成情況；2、職位職責(zé)的履行；3、工作態(tài)度考核。第六章 考核結(jié)果及其運用第二十一條考核等級考核等級是主管對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論。考核成績可分為五個層次：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（需

11、要改進(jìn)）、E （不及格）。本制度在原則 上規(guī)定考核等級與百分制成績之間的關(guān)系：考核分?jǐn)?shù)ABCDE考評等級90分以上80 - 89 分70 - 79 分60- 69 分60分以下第二十二條考核等級之定義等級定義涵義A優(yōu)秀實際業(yè)績顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的 成績。B良實際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計劃/目標(biāo)或?qū)宦氊?zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的 成績。C合格實際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。D需改進(jìn)頭際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計劃/

12、目標(biāo)或?qū)宦氊?zé)分工的要求， 在很多方 面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。E不及格實際業(yè)績遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。第二十三條 考核比例的控制年度內(nèi)中高層管理者的中期、年終考核，各部門內(nèi)部員工的季度和月度考 核均遵循下列比例強制分布?？己说燃堿BCDE分布比例20%30%35%10%5%注：當(dāng)A、B考核等級的人數(shù)超過了比例規(guī)定，依據(jù)員工的考核分?jǐn)?shù)排序進(jìn) 行強行分布；若在實際的考核中，A、B等級相應(yīng)的人數(shù)比例小于強制分布比例, 則按照實際情況進(jìn)行操作。各部門負(fù)責(zé)人（正職）的考核，即部門團(tuán)隊績效考核，結(jié)果會直接影響本 部員工的考核結(jié)果

13、，具體影響，如下圖表所示：各部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果ABCDE為A25%30%30%15%-為B20%30%35%10%5%為C10%25%40%15%10%為D5%10%30%40%15%為E-10%20%50%20%任何一定數(shù)量的群體其評價結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。原則上比例分布 的控制，一般以“部”為單位；若單個部的人數(shù)太少，也可以以系統(tǒng)為單位進(jìn) 行。第二十四條年終考核1、各級人員的考核等級是由考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換得出，年度得分等于每次得分的 平均值。即：(1) 中高層管理者的年度考核等級為年終述職等級；(2) 中基層員工的年度得分二季度得分總和寧4;(3) 操作類員工的年度得分二月度得分總和寧12。

14、2、年度等級：各部門員工的年度考核等級，是依據(jù)部門的業(yè)績考核結(jié)果(即 部門主管的考核等級)決定所屬員工的等級分配比例。個人的考核等級，需先 將部門人員按年度得分大小排列，再按等級比例分割。3、年終考核等級對應(yīng)績效累計分?jǐn)?shù)，連續(xù)兩年的累計分?jǐn)?shù)應(yīng)用于任職資格調(diào)整，應(yīng)用方法由任職資格制度規(guī)定。具體對應(yīng)關(guān)系為:考評檔次優(yōu)秀A良好B合格C基本合格D不合格E考核得分54321第二十五條考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整的重要依 據(jù)。具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。第七章附則第二十五條解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。第二十六條實施細(xì)則本制度的未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則

15、，由公司人力資源部與各部門共同補充第二十七條 修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬冠東公司董事會第二十八條實施時間本制度的實施時間為年 月曰附件：1、冠東公司中高層管理者述職表2、冠東公司中基層績效考核表3、冠東公司中基層績效考核月度記錄表4、冠東公司工人績效記錄表5、冠東公司工人每日評成紀(jì)錄表姓名部門職務(wù)考核層次考核期半年經(jīng)營重點和KPI指標(biāo)（80%）No經(jīng)營重點KPI指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況達(dá)成情況被考核者自述得分述職評價委員會評價得分計劃調(diào)整日常工作完成情況有 關(guān) 說 明經(jīng)營重點和仃動方案No經(jīng)營重點仃動萬案負(fù)責(zé)人規(guī)劃完成日期方案完成日期信息反饋：姓名部門職務(wù)考核層次考核期半年

16、績效改進(jìn)和工作創(chuàng)新（20%）自我總結(jié)考評者評語及下期工作期望業(yè)績改進(jìn)評語：10%期望：工作創(chuàng)新評語：10%期望：考核得分合計等級考核者簽名被考核者簽名KPI完成：分A:優(yōu)秀B :良好C、合格業(yè)績改進(jìn)：分D:需要改進(jìn)E、不合格工作創(chuàng)新：分述職報告填寫要件1、KPI 完成情況（表 1）報告考核期內(nèi) KPI 完成情況，并與同期水平相比明確工作的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。 計劃調(diào)整，需將相應(yīng)的經(jīng)營重點和 KPI 指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容在調(diào)整欄中體現(xiàn)。2、日常工作完成情況（表 1） 日常工作完成情況是對 KPI 完成的補充，可以作為 KPI 考核的有效補充。3、有關(guān)說明

17、（表 1） 承擔(dān)不同職責(zé)的部門根據(jù)自己部門的情況，可以對以下內(nèi)容進(jìn)行說明，可以作為 KPI 考核的有效補充。A）工作成績總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對 KPI目標(biāo)和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項不足和最主要的三項 成績，并扼要地指出原因。B）市場數(shù)據(jù)及競爭對手比較/業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較 通過準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說明客戶、競爭對手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動向、機會和風(fēng)險，關(guān)注影響公司和部門 KPI 實現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準(zhǔn)。C）核心競爭力提升的策略與措施核心競爭力提升的策略與措施是指那些完成 KPI 和增強公司潛力的關(guān)鍵策略和

18、措施， 各部門要圍繞公司目標(biāo)， 回顧本部門業(yè)務(wù)策 略、中心工作以及核心產(chǎn)品 /業(yè)務(wù)改 進(jìn)措施的落實情況和進(jìn)展情況，并對策略及措施的實施結(jié)果進(jìn)行計劃。支持部門要檢查負(fù)責(zé)的公 司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計劃和階段目標(biāo)的完成情況。D）組織學(xué)習(xí)與成長公司通過組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理基礎(chǔ)上和 IT 建設(shè)，不斷提升公司的核心競爭力。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的 計劃、措施和效果，報告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進(jìn)計劃和階段目標(biāo)的完成情況。4、信息反饋（表 2） 指出項目運行中存在的問題，并提出需上級關(guān)注的戰(zhàn)略和相關(guān)部門在運作方面的支持需求。姓名部門職位考核期第季度No考核指標(biāo)權(quán)重達(dá)成情況達(dá)成情況被考核者自述得分考核者評價得分KPI指標(biāo)行為 指 標(biāo)其他日常工作完成情況自我總結(jié)考評者評語及下期工作期望業(yè)績改進(jìn)評語：期望：信 息 反 饋考核得分考核者簽名：等級A:優(yōu)秀B :良好C、合格D:需要改進(jìn)E、不合格被考核者簽名：中基層員工考核表填寫要件：1、KPI和行為指標(biāo)的完成情況報告?zhèn)€人的KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)的完成情況，說明差距和