貓人國際(內(nèi)衣女裝)薪酬制度設(shè)計方案

1、貓人國際（香港）股份有限公司薪酬制度設(shè)計方案目 錄總則3第一章薪酬構(gòu)成4第二章總經(jīng)理、副總經(jīng)理的年薪制13第三章管理職系其他領(lǐng)導(dǎo)崗位薪酬171第四章銷售職系薪酬20第五章技術(shù)職系薪酬22第六章行政職系薪酬24第七章附加事項26第八章附則28附表一：各職系固定工資與浮動工資的比例29附表二：各職系崗位歸檔30附表三：各職系職等各等級薪資對照表332總則第一條 適用范圍本方案適用于貓人國際 （香港）股份有限公司上海公司 （以下稱貓人公司或公司）全體員工。第二條 目的吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。同時，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、 中期收益

2、與長期收益有效結(jié)合起來，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。第三條 原則（一）公平性原則。薪酬水平應(yīng)與員工承擔(dān)的崗位責(zé)任以及工作業(yè)績相匹配。（二）競爭性原則。 根據(jù)上海市勞動力市場相關(guān)職位的工資價位和公司的支付能力，合理確定薪酬水平， 提高公司薪酬的市場競爭力， 保留和吸引所需要的人才。（三）激勵性原則。 根據(jù)崗位責(zé)任大小和業(yè)績優(yōu)劣， 合理拉開薪酬水平差距；針對各類崗位特點， 合理確定固定收入與浮動收入的比例關(guān)系， 激發(fā)員工的工作積極性。（四）合法性原則。 嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。3第一章薪酬構(gòu)成第四條 薪酬構(gòu)成員工薪酬由基本工資、 績效工資、年終獎金、和福利津貼四部分構(gòu)成。

3、其中，基本工資和津貼為固定收入，按月支付；績效工資為浮動收入， 根據(jù)季度績效考核和年終績效考核結(jié)果核定， 分月支付或次年初一次性支付。 年終獎金為超額激勵工資單元，根據(jù)公司總體經(jīng)營業(yè)績核定發(fā)放。（一）基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能和工作年限和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括崗位工資、 學(xué)歷職稱工資、年功工資等。其中，崗位工資 是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，是崗位薪酬中相對固定的一部分。（二）績效工資， 是依據(jù)公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元，主要包括：季度績效獎金、年度績效

4、工資和其它特殊獎金。是 崗位薪酬中相對變動的一部分。（三）年終獎金，是依據(jù)公司總體經(jīng)營業(yè)績，年終核定發(fā)給全體員工或部分員工的超值獎勵單元 ，主要包括：年終獎、超額激勵獎、其他特殊獎。（四）福利津貼，貓人公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。第五條 崗位薪酬的確定1. 確定崗位薪酬的原則4以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；職等內(nèi)分級，崗位調(diào)整和崗位薪酬等級的調(diào)整相結(jié)合；針對不同的崗位設(shè)置晉級通道， 鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。2. 崗位薪酬的計算在工作分析與崗位評價基礎(chǔ)上， 以崗位評

5、價的結(jié)果作為確定公司崗位等級 和等內(nèi)級別 (對應(yīng)薪檔 )的依據(jù)，采取崗位分等、等內(nèi)分級來實現(xiàn)一崗多薪。結(jié)合市場水平和公司對人力資源成本的承受能力，確定薪點值，結(jié)合崗位評價值 確定崗位薪酬。崗位工資是崗位薪酬中相對固定的一部分， 以崗位薪酬基數(shù)和崗位工資比例來確定；績效工資是崗位薪酬中相對浮動的一部分， 以崗位薪酬基數(shù)和績效工資比例來確定。固定比例和浮動比例 （詳見附表一）根據(jù)對崗位的具體要求而制定。崗位薪酬 =崗位工資 +績效工資每個崗位等級的標(biāo)準(zhǔn)中級崗位薪酬本等級所有崗位評價值均值該崗位等級的薪點值該等級 2、4 級的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)中級崗位薪酬該等級內(nèi)的薪酬級差該等級 1、5 級的標(biāo)準(zhǔn)崗位

6、薪酬標(biāo)準(zhǔn)中級崗位薪酬2該等級內(nèi)的薪酬級差標(biāo)準(zhǔn)崗位工資 =標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬崗位工資比例標(biāo)準(zhǔn)績效工資 =標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬績效工資比例崗位工資比例 +績效工資比例 =13. 崗位薪酬的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、銷售序列、技術(shù)序列、行政序列。員工可以通過四條不同的通道進行晉升：51）管理序列m1-m5 ：涵蓋中高層管理崗位，是指公司部門副總監(jiān)/副總經(jīng)理及以上崗位；2）銷售序列 s1-s5：包括事業(yè)部所有與銷售相關(guān)的各崗位；3）級數(shù)序列t1-t5：包括產(chǎn)品開發(fā)部、市場部、以及各事業(yè)部與市場相關(guān)的各崗位3）行政序列a1-a5 ：包括財務(wù)審計部、戰(zhàn)略管理部、人力行

7、政部除部門正副總監(jiān)外的各崗位，以及事業(yè)部的行政輔助崗位；具體職系劃分，以及崗位的歸檔，詳見 附表二第六條 崗位薪酬的調(diào)整1. 整體崗位薪酬的調(diào)整當(dāng)需要進行薪酬調(diào)整時， 公司可以通過對薪點值的調(diào)整實現(xiàn)員工崗位工資的整體調(diào)整。2. 優(yōu)秀員工崗位薪酬的調(diào)整員工工資初次進入本制度時， 原則上執(zhí)行規(guī)定所在職等第一級的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行本制度后， 年度績效考核為優(yōu)秀的員工，均可在本等級內(nèi)晉升一級，直至?xí)x升到所在等級的最高級 為止。對為公司作出突出貢獻的員工， 由所在部門提出申請、人力行政部審核后呈報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)， 可給予一次晉升二級工資的特別嘉獎。3. 員工崗位職務(wù)級別變動時，依照下列規(guī)定調(diào)整崗位：1

8、）員工在本序列內(nèi)晉升或降低崗位職務(wù)級別，崗位薪酬按照就近就高（晉升）或就近就低的（降低）原則進入規(guī)定職務(wù)等級對應(yīng)的薪酬級別。2）員工跨序列變動崗位職務(wù)，級別不變時，按本人現(xiàn)工資的等級級別進入新崗位職務(wù)序列的同等級別；級別晉升或降低時， 先要按本人現(xiàn)工資等級進入另一崗位職務(wù)序列的同等級別， 然后再按照就近就高 （晉升）或就近就低的（降低）原則進入規(guī)定的相應(yīng)級別。63）調(diào)整后的崗位薪酬自聘任文件下達的次月一日起支付。第七條 基本工資員工基本工資由崗位工資、年功工資、學(xué)歷/ 職稱工資組成。（一）崗位工資 。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按照崗位責(zé)任及對公司的相對重要程度、崗位對員工能力和知識以及工作量的要求等因素確定

9、。在確定崗位工資基準(zhǔn)時， 要確保：行政崗位的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較高，管理、銷售、技術(shù)職系各崗位的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。公式 1-1：月崗位工資 =崗位薪酬基數(shù)崗位工資比例/12（二）年功工資 。年功工資用以體現(xiàn)員工在公司工作時間的積累和貢獻，年功工資只和員工的工作年限、和在本公司的工作時間有關(guān)，與職系、 職類和崗位都沒有關(guān)系。公式 1-2 ：年功工資 =本企業(yè)工齡 40 元 / 年；（三）學(xué)歷職稱工資 。學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。表 11 學(xué)歷職稱工資

10、標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資額度表：學(xué)歷中專以下中專（高中、技校）大專本科碩士博士工資（元）050100 200 400 650表 12 職稱工資額度表：職稱員級初級中級高級工資 ( 元 )251002003507第八條 績效工資的確定績效工資是依據(jù)公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元，主要包括：季度績效工資、年度績效工資和其它特殊獎金。（一）季度績效工資。 季度績效工資由標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬、季度績效工資比例、和個人季度考核系數(shù)確定，其計算公式為：公式 1-3：季度績效工資標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬季度績效工資比例，季度績效工資在下個考核周期內(nèi)按月發(fā)放，每月實際發(fā)放額度的計算公式為：公式 1-4：月度發(fā)放績

11、效工資季度績效工資個人季度考核系數(shù)/12標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬季度績效工資比例個人季度考核系數(shù)/12季度績效工資基數(shù)依據(jù)崗位評價等級和該等級對應(yīng)的 薪點值確定（詳見附表三），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。當(dāng)需要進行年度調(diào)整時， 可以通過對薪點值的調(diào)整實現(xiàn)對員工季度績效工資的整體調(diào)整。（二）年度績效工資。 年度績效工資由標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬、年度績效工資比例、和個人年度考核系數(shù)確定，其計算公式為：公式 1-6：年度績效工資崗位薪酬年度績效工資比例個人年度考核系數(shù)年度績效工資在年度考核結(jié)束后下個月同月薪一同發(fā)放。年度績效工資基數(shù)依據(jù)崗位評價等級和對應(yīng)的 薪點值確定（詳見 附表三 ），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個年度內(nèi)

12、不予調(diào)整。8當(dāng)需要進行年度調(diào)整時， 可以通過對薪點值的調(diào)整實現(xiàn)對員工季度績效工資的整體調(diào)整。第九條 年終獎金的確定此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例（1% 1.5% 待定）和留存績效獎金、年度獎金進入部分。年終獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放。（一）獎金發(fā)放的原則1. 獎金以公司或部門為單位提取，根據(jù)具體年度表現(xiàn)經(jīng)考核后進行分配。2. 在多勞多得的同時強調(diào)團隊合作。（二）部門獎金的確定年終獎是為員工共享公司

13、經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項， 是根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)狀況，而核定發(fā)給員工的超值獎勵部分。年終獎金總額年度薪酬總額 - 基本工資總額 - 績效工資總額 - 福利津貼總額其他特殊津貼總額 - 其他薪酬支出總額公司超額凈利潤 1各部門的年終獎總額 =年終獎金總額各單元分配權(quán)重各部門薪點數(shù)總額部門考核系數(shù)各部門年終獎金發(fā)放權(quán) 重（各部門薪點數(shù)總額部門考核系數(shù)）個人薪點數(shù)個人年終考核系數(shù)個人年終獎金（本部門薪點數(shù)總額本部門各員工年終考核 系數(shù)）（三）特殊個人獎勵獎金個人獎勵主要針對目標(biāo)是年度表現(xiàn)優(yōu)秀的個人， 主要包括以下幾種形式： 市場開拓獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎、其他獎項。1. 市場開拓獎員工能夠提

14、供對于公司市場發(fā)展具有重大意義的信息，能夠為市場開拓提供9具有建設(shè)性意義的溝通并促進市場開拓的實現(xiàn)， 由事業(yè)部、市場部申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。 獎勵金額在 300050000 元。2. 創(chuàng)新獎員工在工作方法、 工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新， 對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻（尤其是生產(chǎn)領(lǐng)域） ，由各部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000 20000 元。3. 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工， 經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在300 200

15、0 元。4. 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級， 由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。 獎勵金額在 3001500 元。5. 其他特殊獎除上面幾種形式之外， 其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在 300 1500 元。第十條 福利津貼是公司員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的出差、 住房、交通、通訊等方面的補助。 為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強公司的凝聚力， 公司為員工提供優(yōu)厚的福

16、利待遇， 員工視其所在崗位可以得到多項或全部福利，其確定基礎(chǔ)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行：（一）醫(yī)療保險 ：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和上海市相關(guān)政策。10（二）失業(yè)保險 ：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和上海市相關(guān)政策。（三）養(yǎng)老保險 ：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和上海市相關(guān)政策。（四）住房公積金 ：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和上海市相關(guān)政策（五）交通補貼： 總監(jiān)級以下（含）每月享受60 元隨薪發(fā)放。（六）中餐伙食補貼： 非外勤人員由公司每日免費提供中餐券一張，外勤人員憑外出登記單，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)簽字，當(dāng)月享受值等金額

17、隨薪發(fā)放。 （外勤人員僅含主管級及以下人員）（七）通訊補貼（指手機費用） ：總監(jiān)級人員每月 500 元以內(nèi)憑票據(jù)實報銷，（出差人員 10 天以上超出規(guī)定部分按 80%執(zhí)行）。銷售人員每月 300 元以內(nèi)憑票據(jù)實報銷，（出差人員 10 天以上超出規(guī)定部分按 60%執(zhí)行）。其他人員每月 100 元以內(nèi)憑票據(jù)實報銷 (主要是指對外聯(lián)絡(luò)工作需要的部份主管 ,名單另附 )。（出差人員 10 天以上超出規(guī)定部分按 60%執(zhí)行）。（八）帶薪休假 ：視員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。工作年限休假級別滿 2 年5 天/ 年滿 5 年10 天/ 年滿 10 年15 天/ 年滿 15 年20 天/

18、年（九）對公司突出貢獻的高級以上骨干員工和管理人員，由人力行政部提名，11經(jīng)過高層管理委員會批準(zhǔn)后，可以享有出國學(xué)習(xí)、帶薪培訓(xùn)等福利待遇，公司將視具體情況承擔(dān)全部或部分費用。（十）其他福利 ：包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。12第二章總經(jīng)理、副總經(jīng)理的年薪制總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔(dān)負著實現(xiàn)公司整體業(yè)績的責(zé)任。 根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，結(jié)合行業(yè)發(fā)展和公司運行特點和實際情況，對總經(jīng)理、 副總經(jīng)理的薪酬采用與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的年薪制。第十一條實施原則（一）責(zé)任、風(fēng)險與利益一致的原則；（二）在充分考慮企業(yè)實際承受力的前提下， 參照國內(nèi)同類型企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平，保證一定競爭力。第十二條薪酬結(jié)構(gòu)公式（

19、2 1）：全年總收入= 基本年薪+ 效益年薪超額激勵（一）基本年薪 反映對經(jīng)營者的基本勞動價值的回報?？偨?jīng)理的基本年薪為 萬元。副總經(jīng)理的基本年薪為 萬元 萬元。按月支取。（二）效益年薪 根據(jù)公司全年的經(jīng)營業(yè)績和個人履行職責(zé)的考核情況核定?？偨?jīng)理的效益年薪為萬，副總經(jīng)理的基本年薪為 萬元 萬元，年度末核算后根據(jù)本辦法規(guī)定一次性或分月發(fā)放。其計算公式為：公式（ 2-2）：總經(jīng)理效益核定系數(shù) = 個人經(jīng)營業(yè)績系數(shù) 80%+個人履行職責(zé)考核系數(shù) 20%。上式中經(jīng)營業(yè)績系數(shù)和個人履行職責(zé)考核系數(shù)計算方法見后。13副總經(jīng)理考核結(jié)果的核定參看 貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案當(dāng)效益核定系數(shù)

20、大于或等于 1 以后核發(fā)全額效益年薪。 效益核定系數(shù)小于 1 時按比例發(fā)放。（三）超額激勵 部分是對于經(jīng)營者超額完成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的激勵。超額激勵部分的計算公式為：公式（ 2 3）：（個人經(jīng)營業(yè)績系數(shù) 1） 2凈利潤目標(biāo)值。設(shè)定最高值為 50 萬元，個人經(jīng)營業(yè)績系數(shù)小于1 時，超額激勵為0。第十三條計算參數(shù)（一）總經(jīng)理個人經(jīng)營業(yè)績系數(shù)確定公式（24）：個人經(jīng)營業(yè)績系數(shù) p1k 1p2k 2p3 k 3其中 pn 為考核的指標(biāo)完成率， kn 為考核指標(biāo)的權(quán)重。其中 k 1+k 2+k 3 =100%業(yè)績考核指標(biāo)的選擇及權(quán)重參見下表：表 2 1 業(yè)績考核指標(biāo)和權(quán)重的選擇對象業(yè)績考核指標(biāo)總經(jīng)理凈利

21、潤完成率銷售收入完成率凈資產(chǎn)收益率完成率權(quán)重50%30%20%14凈利潤完成率實際完成凈利潤/凈利潤目標(biāo)值凈資產(chǎn)收益率完成率實際完成凈資產(chǎn)收益率/凈資產(chǎn)收益率目標(biāo)值銷售收入完成率 =實際完成銷售收入 / 銷售收入目標(biāo)值考核指標(biāo)的基準(zhǔn)值的確立由董事會在年度初確定。根據(jù)不同時期的具體情況，權(quán)重可作適當(dāng)調(diào)整，每年權(quán)重的調(diào)整由董事會決定。公司對經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)審核的基本程序是： 由董事會選擇并委托具有合法資質(zhì)的會計師事務(wù)所對公司的財務(wù)決算報表進行審計； 薪酬與考核委員會按照經(jīng)審計確認(rèn)的公司財務(wù)決算報表計算考核結(jié)果。（二）總經(jīng)理個人履行職責(zé)考核系數(shù)個人履行職責(zé)考核系數(shù)的確定。表 22 總經(jīng)理履行崗位職責(zé)情況

22、考核表內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)95 分以上85 分以上75 分以上60 分以上60 分以下崗位盡50%好較好一般較差差責(zé)情況管理領(lǐng)30%好較好一般較差差導(dǎo)能力工作20%好較好一般較差差作風(fēng)合計100%（三）副總經(jīng)理經(jīng)營考核系數(shù)的核定15表 23 副總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù)表等級abcde得分100 以上90 100）70 90）50 70）50 以下系數(shù)1.21.00.800.50第十四條核定總經(jīng)理和副總經(jīng)理的考核結(jié)果由公司薪酬與考核委員會按照事先確定的數(shù)值和權(quán)重進行核定。 董事會負責(zé)審定總經(jīng)理的最終收入。為強化總經(jīng)理和副總經(jīng)理的經(jīng)營責(zé)任風(fēng)險意識，體現(xiàn)收益與風(fēng)險的對應(yīng)關(guān)系，總經(jīng)理的效益年薪于

23、年度考核結(jié)束后按照核定額度辦理支付，其中 60%在核算結(jié)束后支付， 40%延期支付，進入經(jīng)營責(zé)任保證金帳戶，待任期結(jié)束且離任審計無誤后支付。第十五條公司分別為總經(jīng)理和副總經(jīng)理建立經(jīng)營責(zé)任保證金個人帳戶，由薪酬委員會代為管理。 個人帳戶余額按照中國人民銀行規(guī)定的同期金融機構(gòu)人民幣 1 年期存款利率計算，不滿一年的按同期活期利率計算， 所得利息歸本人所有。第十六條 公司按任期對總經(jīng)理和副總經(jīng)理的經(jīng)營責(zé)任保證金進行結(jié)算。 離任審計結(jié)果表明： 由于經(jīng)營者的惡意欺詐行為導(dǎo)致公司出現(xiàn)重大損失的， 除依法追究相關(guān)責(zé)任外，經(jīng)營責(zé)任保證金扣除 100%；由于經(jīng)營者的重大決策失誤導(dǎo)致公司出現(xiàn)重大損失的， 經(jīng)營者應(yīng)

24、當(dāng)負有責(zé)任的， 根據(jù)具體情況扣除經(jīng)營責(zé)任保證金的 20-80%；以上最終由董事會負責(zé)決定和解釋。16第三章管理職系其他領(lǐng)導(dǎo)崗位薪酬第十七條 管理職系涵蓋公司中高層管理崗位， 包括公司高層：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理； 公司中層職能部門正副總監(jiān)，事業(yè)部正副總經(jīng)理。 管理職系除公司高層外其他領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行本辦法。第十八條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成基本工資+績效工資+ 年終獎金超額獎勵福利。第十九條崗位薪酬崗位薪酬包括固定和浮動兩部分。 固定工資為基本工資中的崗位工資， 是崗位薪酬基數(shù) 和崗位工資比例 相乘的結(jié)果； 浮動工資為績效工資， 分季度績效工資和年度績效工資兩部分， 是崗位薪酬基數(shù) 和績效工資比例 相乘的結(jié)果。管

25、理職系 分為 m1-m5 五個等級， m1 對應(yīng)的崗位薪酬最低， m5 對應(yīng)的崗位薪酬最高。每一個等級內(nèi)又劃分了為 a-f 6 個層級，每個層級內(nèi)的崗位分別對應(yīng)6 個崗位薪酬基數(shù)。每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級?？己诉^程請參考貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案的年度考核部分。第二十條基本工資基本工資 = 崗位工資+ 學(xué)歷職稱工資+ 年功工資（一）崗位工資崗位工資為崗位薪酬的固定部分， 管理職系各崗位所在等級分別對應(yīng)一檔崗位薪酬。詳見 附表三中管理職系各崗位對應(yīng)的薪資。（二）學(xué)歷職稱工資 參見第二章第八條（三） ；17（三）年功工資 參見第二章第第八條（二） ；第二十一條績效工資1

26、. 績效工資基數(shù)的確定 在工作分析與崗位評價基礎(chǔ)上，確定職系等級；結(jié)合外部薪酬水平和公司承受力確定各職系等級的薪點值；將該職系等級內(nèi)各崗位的崗位評價值均值和薪點值相乘即可確定該等級中級的標(biāo)準(zhǔn) 崗位薪酬。該職系等級內(nèi)其他級別的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬分別為中級標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬加減相應(yīng)級差。管理職系各等級的標(biāo)準(zhǔn)績效工資詳見附表三管理職系。2. 根據(jù)崗位的工作性質(zhì)確定績效工資的占比m3-m5 等級內(nèi)各崗位崗位工資： 季度績效工資：年度績效工資的比例為40：30：30；m1-m2 等級內(nèi)各崗位崗位工資： 季度績效工資：年度績效工資的比例為50：30：20；3. 績效工資與考核關(guān)系季度績效工資的發(fā)放與季度考核結(jié)果直接掛

27、鉤， 具體考核過程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案部門負責(zé)人個人季度考核的相關(guān)規(guī)定。年度績效工資的發(fā)放與個人年度考核結(jié)果和公司整體經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)完成情況掛鉤，具體考核過程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案的個人年度考核相關(guān)規(guī)定。第二十二條年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提， 根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照 第八條年度獎金部分執(zhí)行。 考核過程請參考 貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案 的年度考核部分。18第二十三條超額激勵超額激勵部分是對于事業(yè)部總經(jīng)理超額完成部門經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的

28、激勵。超額激勵部分的計算公式為：公式（ 3 1）：（個人經(jīng)營業(yè)績系數(shù) 1） 2凈利潤目標(biāo)值。設(shè)定最高值為 20 萬元，個人經(jīng)營業(yè)績系數(shù)小于1 時，超額激勵為0。第二十四條福利按照第九條執(zhí)行。19第四章銷售職系薪酬銷售職系涵蓋公司各個銷售相關(guān)崗位，具體參見附表二銷售職系。收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成基本工資+績效工資+ 年終獎金福利。第二十五條崗位薪酬崗位薪酬包括固定和浮動兩部分。 固定工資為基本工資中的崗位工資， 是崗位薪酬基數(shù) 和崗位工資比例 相乘的結(jié)果； 浮動工資為績效工資， 分季度績效工資和年度績效工資兩部分， 是崗位薪酬基數(shù) 和績效工資比例 相乘的結(jié)果。銷售職系 分為 s1-s5 五個等級， s1

29、 對應(yīng)的崗位薪酬最低， s5 對應(yīng)的崗位薪酬最高。每一個等級內(nèi)又劃分了為 a-e 5 個層級，每個層級內(nèi)的崗位分別對應(yīng) 5 個崗位薪酬基數(shù)。每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級?？己诉^程請參考貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案的年度考核部分。第二十六條基本工資基本工資 = 崗位工資+ 學(xué)歷職稱工資+ 年功工資（一）崗位工資崗位工資為崗位薪酬的固定部分， 銷售職系各崗位所在等級分別對應(yīng)一檔崗位薪酬。詳見 附表三中銷售職系各崗位對應(yīng)的薪資。（二）學(xué)歷職稱工資 參見第二章第八條（三） ；（三）年功工資 參見第二章第第八條（二）第二十七條績效工資1. 績效工資基數(shù)的確定 : 在工作分析與崗位評

30、價基礎(chǔ)上，確定職系等級；結(jié)合外部薪酬水平和公司承受力確定各職系等級的薪點值； 將該職系等級內(nèi)各崗位的崗位評價值均值和薪點值相乘即可確定該等級中級的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬。20該職系等級內(nèi)其他級別的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬分別為中級標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬加減相應(yīng)級差。銷售職系各等級的標(biāo)準(zhǔn)績效工資詳見附表三銷售職系。2. 根據(jù)崗位的工作性質(zhì)確定績效工資的占比。s1-s5 等級內(nèi)各崗位崗位工資：季度績效工資：年度績效工資的比例為50：30：20；3. 績效工資的實際發(fā)放與考核掛鉤季度績效工資的發(fā)放與個人季度考核結(jié)果和部門季度考核結(jié)果掛鉤； 具體考核過程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照貓人國際（香港） 股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案個人季

31、度考核和部門季度考核的相關(guān)規(guī)定。年度績效工資的發(fā)放與個人年度考核結(jié)果和公司整體經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)完成情況掛鉤，具體考核過程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案的個人年度考核相關(guān)規(guī)定。第二十八條年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提， 根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照 第八條年度獎金部分執(zhí)行。 考核過程請參考 貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案 的年度考核部分。第二十九條福利按照第九條執(zhí)行。21第五章技術(shù)職系薪酬第三十條 技術(shù)職系涵蓋公司市場部、 產(chǎn)品設(shè)計部除部門正副負責(zé)人外各崗位以及其他事業(yè)部市場、培訓(xùn)相關(guān)崗位。詳見附表二技術(shù)

32、職系第三十一條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成基本工資+績效工資+ 年終獎金福利。第三十二條崗位薪酬崗位薪酬包括固定和浮動兩部分。 固定工資為基本工資中的崗位工資， 是崗位薪酬基數(shù) 和崗位工資比例 相乘的結(jié)果； 浮動工資為績效工資， 分季度績效工資和年度績效工資兩部分， 是崗位薪酬基數(shù) 和績效工資比例 相乘的結(jié)果。技術(shù)職系 分為 t1-t5 五個等級， t1 對應(yīng)的崗位薪酬最低， t5 對應(yīng)的崗位薪酬最高。每一個等級內(nèi)又劃分了為 a-e 5 個層級，每個層級內(nèi)的崗位分別對應(yīng) 5 個崗位薪酬基數(shù)。每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級?？己诉^程請參考貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案的年度考核部分。第三十

33、三條基本工資基本工資 = 崗位工資+ 學(xué)歷職稱工資+ 年功工資（一）崗位工資崗位工資為崗位薪酬的固定部分， 技術(shù)職系各崗位所在等級分別對應(yīng)一檔崗位薪酬。詳見 附表三中技術(shù)職系各崗位對應(yīng)的薪資。（二）學(xué)歷職稱工資 參見第二章第八條（三） ；（三）年功工資 參見第二章第第八條（二）22第三十四條績效工資1. 績效工資基數(shù)的確定 : 在工作分析與崗位評價基礎(chǔ)上，確定職系等級；結(jié)合外部薪酬水平和公司承受力確定各職系等級的薪點值； 將該職系等級內(nèi)各崗位的崗位評價值均值和薪點值相乘即可確定該等級中級的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬。該職系等級內(nèi)其他級別的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬分別為中級標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬加減相應(yīng)級差。技術(shù)職系各等級的標(biāo)準(zhǔn)績

34、效工資詳見附表三技術(shù)職系。2. 根據(jù)崗位的工作性質(zhì)確定績效工資的占比。t1-t5 等級內(nèi)各崗位崗位工資：季度績效工資：年度績效工資的比例為50：30：20；3. 實際發(fā)放績效工資與考核結(jié)果掛鉤季度績效工資的發(fā)放與個人季度考核結(jié)果和部門季度考核結(jié)果掛鉤； 具體考核過程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照 貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案個人季度考核和部門季度考核的相關(guān)規(guī)定。年度績效工資的發(fā)放與個人年度考核結(jié)果和公司整體經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)完成情況掛鉤，具體考核過程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案的個人年度考核相關(guān)規(guī)定。第三十五條年終獎金年度獎金：由公司按照年度

35、獎金計算辦法計提， 根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照 第八條年度獎金部分執(zhí)行。 考核過程請參考 貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案 的年度考核部分。第三十六條福利按照第九條執(zhí)行。23第六章行政職系薪酬第三十七條 行政職系涵蓋公司人力行政部、財務(wù)審計部、戰(zhàn)略管理部除部門負責(zé)人外各崗位、 以及事業(yè)部除管理職系、 銷售職系、技術(shù)職系外其他崗位，詳見附表二行政職系。第三十八條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成基本工資+績效工資+ 年終獎金福利。第三十九條崗位薪酬崗位薪酬包括固定和浮動兩部分。 固定工資為基本工資中的崗位工資， 是崗位薪酬基數(shù) 和崗位工資比例 相乘的結(jié)果； 浮動工資為績效工資，

36、 分季度績效工資和年度績效工資兩部分， 是崗位薪酬基數(shù) 和績效工資比例 相乘的結(jié)果。行政職系 分為 a1-a5 五個等級， a1 對應(yīng)的崗位薪酬最低， a5 對應(yīng)的崗位薪酬最高。 每一個等級內(nèi)又劃分了為 a-e 5 個層級，每個層級內(nèi)的崗位分別對應(yīng)5 個崗位薪酬基數(shù)。每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。考核過程請參考貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案的年度考核部分。第四十條基本工資基本工資 = 崗位工資+ 學(xué)歷職稱工資+ 年功工資1. 崗位工資崗位工資為崗位薪酬的固定部分， 行政職系各崗位所在等級分別對應(yīng)一檔崗位薪酬。詳見 附表三中行政職系各崗位對應(yīng)的薪資。2. 學(xué)歷職稱工資 參見第

37、二章第八條（三） ；3. 年功工資 參見第二章第第八條（二）24第四十一條績效工資1. 績效工資基數(shù)的確定 : 在工作分析與崗位評價基礎(chǔ)上，確定職系等級；結(jié)合外部薪酬水平和公司承受力確定各職系等級的薪點值； 將該職系等級內(nèi)各崗位的崗位評價值均值和薪點值相乘即可確定該等級中級的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬。該職系等級內(nèi)其他級別的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬分別為中級標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬加減相應(yīng)級差。技術(shù)職系各等級的標(biāo)準(zhǔn)績效工資詳見附表三技術(shù)職系。2. 根據(jù)崗位的工作性質(zhì)確定績效工資的占比。t1-t5 等級內(nèi)各崗位崗位工資：季度績效工資：年度績效工資的比例為50：30：20；3. 實際發(fā)放績效工資與考核結(jié)果掛鉤季度績效工資的發(fā)放與個人季

38、度考核結(jié)果和部門季度考核結(jié)果掛鉤； 具體考核過程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照貓人國際（香港） 股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案個人季度考核和部門季度考核的相關(guān)規(guī)定。年度績效工資的發(fā)放與個人年度考核結(jié)果和公司整體經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)完成情況掛鉤，具體考核過程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案的個人年度考核相關(guān)規(guī)定。第四十二條年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提， 根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照 第八條年度獎金部分執(zhí)行。 考核過程請參考 貓人國際（香港）股份有限公司績效管理體系設(shè)計方案 的年度考核部分。第四十三條福利按照第九條執(zhí)行。25第七章附

39、加事項第四十四條聘用及試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一）公司新聘用應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：人員試用期工資標(biāo)準(zhǔn)博士研究生畢業(yè)2400碩士研究生畢業(yè)2000大學(xué)本科畢業(yè)生1800大學(xué)?？飘厴I(yè)生1500中專、職高畢業(yè)生1000（二）公司聘用的有工作經(jīng)歷員工試用期間按照所在崗位最低檔的80%發(fā)放，以上標(biāo)準(zhǔn)和依照該員工學(xué)歷按第（一）條核算相比為低時按第（一）條所列標(biāo)準(zhǔn)支付。（三）試用期滿后到按照所聘用崗位的崗位工資等級和檔次發(fā)放。（四）公司引進的專門人才執(zhí)行特殊管理辦法，參見公司具體文件。第四十五條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者， 根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。 每月按照 22 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計

40、算。病事假工資扣除= 請假天數(shù) 當(dāng)月工資 /2226第四十六條工資計算期間從每月的日起至次月日止并于當(dāng)月日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日， 則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。27第八章附則第四十七條本方案由人力行政部負責(zé)制定、修改、解釋。第四十八條本方案自起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。28附表一：各職系固定工資與浮動工資的比例崗位工資季度績效年度績效比例工資比例工資比例m3-m50.40.30.3m1-m20.50.30.2s1-s50.40.40.2t1-t50.40.40.2a1-a50.50.40.129附表二：各職系崗位歸檔分值981 1000961 980941 960921 940901 920881 900861 880841 860821 840801 820781 800 761-780 741-760 721-740 701-720 681-700 661-680 641-660 621-640管理職系崗位歸檔銷售職系崗位歸檔技術(shù)職系崗位歸檔行政職系崗位歸檔總經(jīng)理、營