員工招聘與選拔錄用

1、員工招聘與選拔錄用,本章學(xué)習(xí)目標(biāo),要求學(xué)習(xí)者充分了解員工招聘對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義，了解員工招聘的基本要求。重點(diǎn)掌握員工招聘與選拔錄用的主要途徑和方法，并能很好地應(yīng)用這些方法進(jìn)行實(shí)際的操作。在此基礎(chǔ)上，充分地調(diào)研企業(yè)，實(shí)際了解企業(yè)進(jìn)行員工招聘與選拔錄用的成功做法，并能運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行分析。,第一節(jié) 員工招聘概述,一、員工招聘的涵義與作用 1員工招聘的概念 員工招聘，就是通過(guò)各種途徑和方式，采用各種技巧與方法，吸引應(yīng)聘者，并從中選拔、錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配的、具有相應(yīng)知識(shí)背景、技術(shù)能力、個(gè)性特點(diǎn)以及其他勝任特征的候選人的動(dòng)態(tài)過(guò)程。 招聘的直接目的就是獲取與企業(yè)空缺崗位相匹配的人才，實(shí)

2、現(xiàn)員工個(gè)人與待聘崗位的有效匹配。,狹義的人職匹配，是指崗位的要求與員工個(gè)人素質(zhì)相匹配，屬于表面性的匹配，是一般企業(yè)都能夠通過(guò)招聘達(dá)到的； 廣義的人職匹配，是指工作報(bào)酬與員工個(gè)人的需要相匹配，屬于深層次的匹配，是企業(yè)采用相應(yīng)技術(shù)與方法進(jìn)行深入研究后才可以得出的結(jié)果。,2員工招聘的作用,3員工招聘的原則,二、員工招聘前的準(zhǔn)備,三、員工招聘的程序企業(yè)的招聘流程圖 (見(jiàn)下圖),第二節(jié) 員工招聘的途徑,一、內(nèi)部員工招聘 內(nèi)部招聘，是以企業(yè)現(xiàn)有員工、解聘（或待聘）員工、員工社會(huì)關(guān)系等內(nèi)部人力資源為依托，通過(guò)一定的方法，選拔任用符合崗位要求的合格人才的一種招聘途徑。,1內(nèi)部招聘的種類,內(nèi)部提升，即企業(yè)出現(xiàn)管

3、理崗位空缺時(shí)，企業(yè)從內(nèi)部現(xiàn)有人員中提拔聘用新管理者。 工作輪換，即在平級(jí)崗位中調(diào)動(dòng)（或調(diào)換）員工，使企業(yè)達(dá)到更優(yōu)匹配。 返聘。即企業(yè)將解聘（或待聘）的員工重新聘用到合適的崗位。,2尋找內(nèi)部稱職候選人的方法,（1）檔案法 （2）內(nèi)部公告 （3）主管推薦 （4）員工推薦 （5）職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。,3內(nèi)部招聘的益處和局限性,（1）內(nèi)部招聘的益處 激發(fā)員工內(nèi)在積極性。 降低用人風(fēng)險(xiǎn)。 降低企業(yè)成本。 提高企業(yè)效益。 盤活內(nèi)部人力資源。,（2）內(nèi)部招聘的局限性, 易產(chǎn)生“近親繁殖”的現(xiàn)象。 易引發(fā)內(nèi)部矛盾。 易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。 易出現(xiàn)“以次充優(yōu)”現(xiàn)象。 會(huì)出現(xiàn)“漣漪效應(yīng)”。 必須制定員工培養(yǎng)

4、計(jì)劃。,二、外部員工招聘,外部招聘，是指企業(yè)通過(guò)廣告招聘、人才機(jī)構(gòu)招聘、校園招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘等渠道吸引并招收外部人員填補(bǔ)崗位空缺的招聘方法。,1外部招聘的主要渠道,（1）廣告招聘 （2）人才中介機(jī)構(gòu)招聘 （3）校園招聘 （4）招聘會(huì)招聘 （5）互聯(lián)網(wǎng)招聘 （6）自薦,2外部招聘的優(yōu)勢(shì)及局限性,（1）外部招聘的優(yōu)勢(shì) 有利于樹(shù)立企業(yè)形象 有利于拓寬企業(yè)的視野 可以節(jié)省培訓(xùn)成本 可以避免內(nèi)部矛盾 可以避免“漣漪效應(yīng)”和“以次充 優(yōu)”現(xiàn)象。,（2）外部招聘的局限性, 用人風(fēng)險(xiǎn)較大。 可能會(huì)影響士氣。 磨合時(shí)間較長(zhǎng)。 招聘成本高。,3提高外部招聘的效率,（1）慎重選用招聘渠道。 （2）制定詳細(xì)的招聘實(shí)施

5、計(jì)劃。 （3）準(zhǔn)確選擇招聘途徑。 （4）恰當(dāng)使用中介機(jī)構(gòu)。 （5）詳細(xì)的招聘簡(jiǎn)章。 （6）充分利用網(wǎng)絡(luò)。,第三節(jié) 員工選拔與錄用,一、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷篩選 對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選要注意以下事項(xiàng)： 第一，查看應(yīng)聘者教育背景 ； 第二，核查簡(jiǎn)歷內(nèi)容的真實(shí)度 ； 第三，審查應(yīng)聘者工作經(jīng)歷； 第四，職業(yè)生涯進(jìn)展,二、候選者面試,1面試的種類 （1）結(jié)構(gòu)化面試 （2）非結(jié)構(gòu)化面試 （3）個(gè)別面試 （4）小組面試 （5）成組面試 （6）壓力面試,2面試的準(zhǔn)備,（1）明確面試的目的 （2）回顧職務(wù)說(shuō)明書(shū) （3）閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷 （4）制定面試評(píng)分表,3面試的過(guò)程,（1）關(guān)系建立 （2）導(dǎo)入階段 （3）核心階段 （4

6、）確認(rèn)階段 （5）結(jié)束階段,做好核心階段的工作，面試者的提問(wèn)技巧,一般來(lái)說(shuō)，提問(wèn)方式有以下幾種： 封閉式提問(wèn)。 開(kāi)放式提問(wèn)。 引導(dǎo)性提問(wèn)。 壓迫性提問(wèn)。 連串性提問(wèn)。 假設(shè)性提問(wèn)。,三、心理測(cè)試,1心理測(cè)試的概念與步驟 （1）概念。心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，觀察所引起的少數(shù)有代表性的行為樣本，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等心理特征進(jìn)行推論和評(píng)價(jià)的過(guò)程。它可以反映被測(cè)者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。在員工招聘中，較為常用的心理測(cè)試有認(rèn)知測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)三大類。,（2）心理測(cè)試的步驟。, 確定測(cè)驗(yàn)?zāi)康膶?duì)象。 編制測(cè)試題目。

7、 培訓(xùn)工作人員。 實(shí)施。 結(jié)果分析。,2認(rèn)知測(cè)驗(yàn),（1）智力測(cè)驗(yàn)。 （2）能力傾向測(cè)驗(yàn)。 （3）成就測(cè)驗(yàn)。,3個(gè)性測(cè)驗(yàn),個(gè)性含義。個(gè)性也稱為人格，是指由先天和后天的交互作用而使一個(gè)人具有的獨(dú)特的、穩(wěn)定的對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。每個(gè)個(gè)體的個(gè)性都有兩層意義：外在的自我（體現(xiàn)了每個(gè)人所扮演的不同的社會(huì)角色）和內(nèi)隱的自我（是人們由于某些原因不能或不愿表現(xiàn)出來(lái)的自我）。,（2）個(gè)性測(cè)驗(yàn)方法, 自陳式量表。 投射法。,自陳式量表的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)、客觀易于操作； 這種方法的缺點(diǎn)：它不能避免被試的社會(huì)贊許傾向，被試者可能會(huì)為了給別人以好印象而在作答時(shí)按照社會(huì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中認(rèn)為好的特征把自己裝扮成具有某種個(gè)性

8、特征的人。,常見(jiàn)的測(cè)量表有： 卡特爾16種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)（16PF） 明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI） 艾森克人格測(cè)驗(yàn)（EPQ） 大五人格量表（NEO-PI） 邁耶斯-布里格斯人格類型指標(biāo)（MBTI） 加州心理測(cè)驗(yàn)（CPI）是常用的人格測(cè)試量表。,4動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn) 動(dòng)機(jī)是由需要所引發(fā)的個(gè)體行為的動(dòng)力。個(gè)體的需要不同，其行為的內(nèi)驅(qū)力也不同，動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)可以測(cè)查個(gè)體動(dòng)機(jī)的結(jié)構(gòu)和水平，以了解個(gè)體的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和求職動(dòng)機(jī)是由什么動(dòng)機(jī)所驅(qū)使。,四、評(píng)價(jià)中心,評(píng)價(jià)中心: 就是測(cè)試人員把應(yīng)聘者置于模擬的工作場(chǎng)景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在特定場(chǎng)景下的實(shí)際行為表現(xiàn)，從而判斷應(yīng)聘者是否與空缺崗位相匹配，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的

9、能力、潛力和工作績(jī)效的前景，并了解應(yīng)聘者的不足之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。,評(píng)價(jià)中心的主要形式,1初步錄用決定 企業(yè)通過(guò)各種渠道和方式對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任力進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)后，應(yīng)根據(jù)崗位的要求，挑選最能與崗位匹配的候選人，并作出雇用決定。,五、員工錄用,2錄用前準(zhǔn)備工作,（1）入職體檢 體檢，是通過(guò)委托醫(yī)院進(jìn)行的.目的是：檢查應(yīng)聘者是否具有嚴(yán)重疾??；判斷應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求。 （2）背景調(diào)查 背景調(diào)查，是企業(yè)通過(guò)打電話、訪談等形式向應(yīng)聘者原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，了解和驗(yàn)證應(yīng)聘者學(xué)位、工作經(jīng)歷等與工作有關(guān)的信息。,3員工入職 4招聘評(píng)估,第四節(jié) 現(xiàn)代跨國(guó)公司的有效攬才手段,一、國(guó)際化企業(yè)員工招聘與選拔特點(diǎn) 1人才招聘全球化 2人才聘