佳實(shí)踐-途牛人才生產(chǎn)線管理PPT幻燈片

1、2012年6月,途?！叭瞬派a(chǎn)線”管理案例 -以產(chǎn)品（高級(jí)）經(jīng)理為例,“牛刀計(jì)劃”管理咨詢項(xiàng)目組,途牛的人才生產(chǎn)線,人才生產(chǎn)線的人才開(kāi)發(fā)決策模型,勝任力建模,產(chǎn)品（高級(jí)）經(jīng)理勝任力模型,一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理完整的勝任力模型包括三部分： 1、內(nèi)在素質(zhì)模型 2、知識(shí)技能模型 3、領(lǐng)導(dǎo)力模型 已經(jīng)完成28個(gè)崗位模型的建模工作。,產(chǎn)品（高級(jí)）經(jīng)理內(nèi)在素質(zhì)模型,產(chǎn)品（高級(jí)）經(jīng)理知識(shí)技能模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型,人才生產(chǎn)線評(píng)估,內(nèi)在素質(zhì)勝任情況評(píng)估,知識(shí)技能勝任情況評(píng)估,領(lǐng)導(dǎo)力勝任情況評(píng)估,匹配情況分析,于勇江的培訓(xùn)與培養(yǎng)策略 在內(nèi)在素質(zhì)、知識(shí)技能、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估均超過(guò)80分，總體上比較匹配，并勝任該崗位。其培訓(xùn)需求為領(lǐng)導(dǎo)力

2、中的“關(guān)注客戶” 根據(jù)其績(jī)效情況進(jìn)一步確定培養(yǎng)策略。如果績(jī)效優(yōu)秀則應(yīng)“激勵(lì)保留”，若績(jī)效較差需進(jìn)行績(jī)效分析，通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)提升其工作表現(xiàn)。 徐雯雯的培訓(xùn)與培養(yǎng)策略 在內(nèi)在素質(zhì)、知識(shí)技能、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估均未超過(guò)80分，對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理的崗位勝任相對(duì)弱。 根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)確定培養(yǎng)策略： 強(qiáng)化培訓(xùn)以提升其勝任力（績(jī)效良好） 調(diào)整崗位（如果其他崗位匹配良好） 淘汰（績(jī)效差且無(wú)合適匹配崗位）,人才生產(chǎn)線評(píng)估,績(jī)效評(píng)價(jià),產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)如下：,2012年1-4月份，于勇江、徐雯雯績(jī)效評(píng)價(jià)得分情況如下：,人才生產(chǎn)線評(píng)估,績(jī)效分析,根據(jù)績(jī)效成績(jī)進(jìn)行績(jī)效分析，績(jī)效分析應(yīng)關(guān)注以下方面： 和上月相比，變化比較大的，如變化超過(guò)1

3、0分的，應(yīng)重點(diǎn)分析； 得分低于正常值的，如得分低于40分的，應(yīng)重點(diǎn)分析； 得分高于正常值，如得分高于70分的，應(yīng)重點(diǎn)分析，等等。,于勇江績(jī)效分析： 2012年2月份得分18分，低于正常值，由于職位調(diào)整，需要進(jìn)一步觀察； 2012年3月份得分87.9分，業(yè)績(jī)突出，變化較大； 2012年4月份得分74分，繼續(xù)保持較好的業(yè)績(jī)，但變化仍超過(guò)10分。 徐雯雯績(jī)效分析： 保持了較為穩(wěn)定的良好績(jī)效,人才生產(chǎn)線評(píng)估,績(jī)效輔導(dǎo),根據(jù)績(jī)效分析，針對(duì)不同情況，分別向員工主管提出績(jī)效輔導(dǎo)： 對(duì)績(jī)效得分低于正常值，如績(jī)效得分低于70分的員工，主管應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，改進(jìn)不足。 對(duì)績(jī)效降幅明顯（超過(guò)10分）的員工，應(yīng)當(dāng)

4、進(jìn)行績(jī)效談話和輔導(dǎo)，以便找到原因和采取有效措施,于勇江的績(jī)效不穩(wěn)定，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步分析原因。如果屬于個(gè)人原因，應(yīng)當(dāng)安排其上級(jí)或績(jī)效專員進(jìn)行績(jī)效談話并協(xié)助其本人制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 徐雯雯的績(jī)效良好且穩(wěn)定，不需要進(jìn)行任何干預(yù)。,人才生產(chǎn)線評(píng)估,培訓(xùn)管理,經(jīng)績(jī)效輔導(dǎo)后，仍不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的，生成培訓(xùn)需求，通過(guò)培訓(xùn)管理，提高勝任力。 培訓(xùn)需求來(lái)源于兩個(gè)方面： 績(jī)效管理部門提出培訓(xùn)需求 通過(guò)勝任力匹配度測(cè)評(píng)產(chǎn)生的培訓(xùn)需求,對(duì)于勇江的培訓(xùn)需求分析,根據(jù)于勇江績(jī)效分析結(jié)果，于勇江需要保持績(jī)效的穩(wěn)定性。 根據(jù)于勇江的勝任力匹配度評(píng)估結(jié)果，需要提升于勇江的“關(guān)注客戶”能力。 綜上所述，公司可以安排于勇江參加“提升關(guān)注客戶能力”的培訓(xùn)課程。,對(duì)徐雯雯的培訓(xùn)需求分析,根據(jù)徐雯雯的勝任力匹配度評(píng)估結(jié)果，徐雯雯需要參加如下的培訓(xùn)。,人才生產(chǎn)線評(píng)估,人才生產(chǎn)線評(píng)估,勝任力評(píng)價(jià),通過(guò)持續(xù)的勝任力評(píng)價(jià)，確認(rèn)勝任力是否得到提高，從而檢驗(yàn)人才生產(chǎn)線的生產(chǎn)效率。,途牛人才生產(chǎn)線,晉升、轉(zhuǎn)崗培養(yǎng)管理,當(dāng)需要對(duì)員工進(jìn)行晉升、轉(zhuǎn)崗安排，可依照新崗位的模型進(jìn)行全面評(píng)估，以確定人事操作的合理性和可能的后果： 通過(guò)內(nèi)在素質(zhì)模型評(píng)估，評(píng)價(jià)是否具有新崗位的發(fā)展?jié)摿?按照新崗位學(xué)習(xí)