薪酬結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)（共3篇）

1、薪酬結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)（共3篇） 第1篇：薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)基于職務(wù)說明書和績效考評(píng)體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬業(yè)績薪酬福利等形式。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。某企業(yè)營銷人員薪酬考核制度某企業(yè)營銷人員薪酬考核制度1、目的為規(guī)范營銷人員薪酬考核辦法，調(diào)動(dòng)營銷人員的工作積極性，特制定本制度 。2、適用范圍本制度適用于公司營銷部所有人員的薪酬考核，是計(jì)提營銷人員薪酬的基本制度。3、定義3、1 底薪：營銷人員按不同級(jí)別在完成規(guī)定目標(biāo)責(zé)任銷售額后獲取的報(bào)酬；3、2 業(yè)績：營銷人員在一定期間內(nèi)完成的銷售額（以實(shí)際收回貨款為準(zhǔn)）及規(guī)定的業(yè)務(wù)量；3、3

2、 提成：營銷人員完成的業(yè)績扣除目標(biāo)責(zé)任銷售額后按規(guī)定比例計(jì)提的報(bào)酬；3、4 績效工資：按公司績效考核規(guī)定進(jìn)行考評(píng)后應(yīng)得的工資。4、職責(zé)市場部經(jīng)理和財(cái)務(wù)、信貸負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員業(yè)績的考核，市場部助理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員每月薪酬的計(jì)算，經(jīng)總經(jīng)辦審核后交財(cái)務(wù)部發(fā)放。5、內(nèi)容5、1營銷人員職位資格設(shè)置：營銷人員共設(shè)置試用期業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員和業(yè)務(wù)主管三個(gè)級(jí)別，職位具體描述如下：a、試用期業(yè)務(wù)員：指具有高中以上文化程度、無銷售經(jīng)驗(yàn)的、處在3個(gè)月試用期內(nèi)的新進(jìn)人員；b、業(yè)務(wù)員：試用期業(yè)務(wù)員試用期屆滿、能力經(jīng)考核認(rèn)可者，或試用期雖未屆滿、但能力和業(yè)績突出者，或有經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)業(yè)務(wù)員經(jīng)考評(píng)合格者；c、業(yè)務(wù)主管：業(yè)務(wù)員年度月平均業(yè)績

3、在50萬元以上者可提升為業(yè)務(wù)主管；d、副經(jīng)理與業(yè)務(wù)主管的待遇級(jí)別相同。5、2 業(yè)務(wù)員薪酬考核營銷人員的薪酬由底薪、提成工資、績效獎(jiǎng)金三部份組成：5、2、1目標(biāo)責(zé)任銷售額與底薪。營銷人員在完成目標(biāo)責(zé)任銷售額后可領(lǐng)足額的底薪，未能完成的，按實(shí)際完成比例發(fā)放。A、各級(jí)別業(yè)務(wù)員的目標(biāo)責(zé)任銷售額為：a、試用期業(yè)務(wù)員 xx萬元/月；b、業(yè)務(wù)員 xx萬元/月；c、業(yè)務(wù)主管（或副經(jīng)理） xxx萬元/月；B、底薪構(gòu)成如下表所示：營銷人員項(xiàng) 目 試用期業(yè)務(wù)員 業(yè) 務(wù) 員 業(yè)務(wù)主管(或副經(jīng)理)目標(biāo)責(zé)任銷售額(萬元)工資（元）話費(fèi)補(bǔ)助（元）達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)（元）合計(jì)（元）5、2、2提成工資：營銷人員在完成目標(biāo)責(zé)任銷售額后，超

4、額完成部份按不同客戶類別規(guī)定的比例計(jì)提提成工資。客戶類別劃分如下：a、新客戶：自與公司簽訂第一份交易合同之日起在六個(gè)月交易期限內(nèi)的客戶；b、老客戶：公司原有客戶及與公司交易期限屆滿六個(gè)月的客戶；c、優(yōu)惠客戶：在公司同類產(chǎn)品基準(zhǔn)價(jià)格（以財(cái)務(wù)部核定的價(jià)格為準(zhǔn)）基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)惠折讓后下單的客戶； d、公司劃撥客戶：公司原未明確、現(xiàn)重新確定給營銷人員跟進(jìn)管理的客戶。各類客戶的提成比例如下表所示：客戶類別提成比例 新客戶 老客戶 優(yōu)惠條件客 戶 公司劃撥客 戶0 15 萬元(含)部份 10 5 3 21525萬元(含)部份 12 6 4 32535 萬元(含)部份 14 7 5 435萬元以上 16 8

5、6 55、2、3 績效獎(jiǎng)金營銷人員的績效獎(jiǎng)金按營銷人員績效考核計(jì)分表測評(píng)得分90分（含）以上的，發(fā)給績效獎(jiǎng)金400元；得分85分（含）以上的，發(fā)給績效獎(jiǎng)金300元；得分80分（含）以上 的，發(fā)給績效獎(jiǎng)金200元；得分70分以上的，發(fā)給績效獎(jiǎng)金100元；得分70分下的，無績效獎(jiǎng)金。5、3 市場部經(jīng)理及助理的薪酬5、3、1 底薪： 市場部經(jīng)理及助理按公司薪酬管理制度領(lǐng)取底薪。在旺季（每年 2 7 月份）每月銷售總額達(dá)450萬元（含）以上、淡季（每年1月份及8 12月份）每月銷售總額達(dá)350萬元（含）以上時(shí)，可領(lǐng)取足額的底薪，如未完成目標(biāo)銷售額的，按實(shí)際完成比例領(lǐng)取底薪；5、3、2 績效工資：在完成

6、目標(biāo)銷售額后，對(duì)超額部份按規(guī)定比例計(jì)提績效工資，按市場部經(jīng)理70 %、助理 30%的比例發(fā)放。計(jì)提比例如下：a、0 50 萬元(含)部份 1 ；b、50100萬元(含)部份 2 ；c、100150 萬元(含)部份 3 ；d、150萬元以上 4 ；5、5 風(fēng)險(xiǎn)金5、5、1營銷部人員按每月所得的工資總額 10 %的比例提取風(fēng)險(xiǎn)金，與呆賬比例和逾期存貨掛鉤并按月考核，每半年按規(guī)定的比例返還一次風(fēng)險(xiǎn)金。風(fēng)險(xiǎn)金返還比例如下表所示：項(xiàng)目序號(hào) 呆賬控制比率 逾期存貨 返還風(fēng)險(xiǎn)金比例 (%)一 業(yè)務(wù)人員1 0 0 1002 2%以內(nèi)(含) 合同金額1%(含)以內(nèi) 1003 超過2%、在三個(gè)月內(nèi)收回 合同金額2

7、%(含)以內(nèi) 904 超過2%、在六個(gè)月內(nèi)收回 合同金額3%(含)以內(nèi) 805 超過2%、在一年內(nèi)收回 合同金額4%(含)以內(nèi) 506 超過2%且掛帳一年內(nèi)上 合同金額4%以上 0二 經(jīng)理及助理、信貸1 呆賬控制在2%以內(nèi)(含) 合同金額1%(含)以內(nèi) 1002 呆賬控制在3%以內(nèi)(含) 合同金額1.5%(含)以內(nèi) 903 呆賬控制在4%以內(nèi)(含) 合同金額2.5%(含)以內(nèi) 804 呆賬控制在5%以內(nèi)(含) 合同金額3%(含)以內(nèi) 705 呆賬控制在6%以內(nèi)(含) 合同金額3.5%(含)以內(nèi) 606 呆賬控制在7%以內(nèi)(含) 合同金額4%(含)以內(nèi) 507 呆賬控制在7%以上 合同金額4%以

8、上 05、5、2 表格說明a、呆賬及逾期存貨范圍：指從本制度實(shí)施之日起所簽訂的合同（訂單）產(chǎn)生的呆賬及逾期存貨，不含因生產(chǎn)中的產(chǎn)品質(zhì)量問題爭議形成的呆賬及逾期存貨。本制度實(shí)施前形成的呆賬及逾期存貨按原規(guī)定處理。 b、逾期存貨占合同金額的比例：逾期存貨指按合同約定超過60天未能出貨的成品及半成品庫存。業(yè)務(wù)員的逾期存貨占比指逾期存貨在單一合同中所占的比例，經(jīng)理及助理的逾期存貨占比指逾期存貨在當(dāng)月合同總金額中所占的比例。5、5、3 獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)人員能達(dá)成第一項(xiàng)小指標(biāo)考核要求的，按當(dāng)月交易額給予0.5獎(jiǎng)勵(lì)。員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一、達(dá)到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但

9、說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職務(wù)說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。有了職務(wù)說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務(wù)說明書所描述的職責(zé)開展自己的工作。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評(píng)體系，包括績效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)

10、，確定其為公司業(yè)績做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)基于職務(wù)說明書和績效考評(píng)體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬業(yè)績薪酬福利等形式。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來說，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：1）崗位對(duì)知識(shí)技能的要求2）崗位對(duì)解決問題能力的要求3）崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別

11、階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。其次，公司制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競爭對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競爭力。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評(píng)成績確定的業(yè)績獎(jiǎng)金-從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益情

12、況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對(duì)不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。員工發(fā)展和薪酬提升合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，不同崗位薪酬級(jí)別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)公司的發(fā)展，將對(duì)薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)效果。同時(shí)，人力

13、資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競爭上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上。顯然，這種

14、做法不會(huì)影響好的員工工作的積極性。需要強(qiáng)調(diào)的是，良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)激勵(lì)效果、提高員工滿意度的保證。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提?人盡其才的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成能者上庸者下的良好氛圍第2篇：薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度第一部分 總則一、目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。二、原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和

15、個(gè)人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。 第二部分 薪酬構(gòu)成一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、工程補(bǔ)助、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。 基本工資：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。 工齡工資：依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定。 工程補(bǔ)助：根據(jù)我司施工項(xiàng)目確定。 績效獎(jiǎng)金：根據(jù)業(yè)務(wù)及業(yè)績而確定。年終獎(jiǎng)金：對(duì)員工全年工作業(yè)績進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。特別貢獻(xiàn)

16、獎(jiǎng)：員工在公司經(jīng)營發(fā)展過程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。二、薪酬制度：（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理實(shí)行年薪制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎(jiǎng)金（2）銷售人員實(shí)行提成工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎(jiǎng)金（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實(shí)行固定工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎(jiǎng)金（4）工程人員的薪資實(shí)行固定工資固定工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為： 崗位工資+工程補(bǔ)助+項(xiàng)目傭金+年終獎(jiǎng)三、薪酬的核算： 崗位工資的確定：1、崗位工資的計(jì)算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)崗位系數(shù)2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值測算得出，一經(jīng)確認(rèn)，無特殊原因不予調(diào)整。3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位依

17、據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個(gè)崗位有相應(yīng)的工資范圍。 公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部兩大部分。 （1） 公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級(jí)（A）：公司總經(jīng)理； 二層級(jí)（B）：公司副總經(jīng)理； 三層級(jí) （C）：部門經(jīng)理 四層級(jí)（D）:部門主管；五層級(jí)（E）：部門職員：六層級(jí)（F）實(shí)_職員公司崗位職級(jí)對(duì)照表：序號(hào) 職級(jí) 公司內(nèi)部對(duì)應(yīng)崗位 公司外部對(duì)應(yīng)崗位 1 A 公司總經(jīng)理 2 B 公司副總經(jīng)理 3 C 部門經(jīng)理 4 D 部門主管 項(xiàng)目經(jīng)理、工程監(jiān)理5 E 部門職員 技術(shù)員、業(yè)務(wù)員、設(shè)計(jì)員、人事、行政、出納、會(huì)計(jì) 6 F 實(shí)_職員 實(shí)_生4、崗位工資表 等級(jí) 薪資 對(duì)應(yīng)崗位 績效

18、獎(jiǎng)金的確定：1、績效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式：績效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)績效系數(shù)。四、薪酬水平的影響因素1、加薪因素 的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。 b) 在每個(gè)薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級(jí)員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績效未完全達(dá)到要求。 第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為

19、有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績效基本能夠達(dá)到職位。 第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。 第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求，顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)部設(shè)計(jì)員 底薪+獎(jiǎng)金（設(shè)計(jì)方案被采納）+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%） 經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.002%） 工裝部經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（裝飾部業(yè)績的0.005%）項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.005% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元） 業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提

20、成 科技部經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（科技部業(yè)績的0.005%）項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.0035% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元） 業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 辦公家具經(jīng)理底薪+年終獎(jiǎng)（裝飾部業(yè)績的0.008%） 文員 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%） 業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 行政部 人事底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%） 行政 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%） 司機(jī) 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%） 財(cái)務(wù)部出納底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）年終獎(jiǎng)核算：年終獎(jiǎng)=公司業(yè)績基數(shù)考核系數(shù)職位六、加班制度1、原則上公司不

21、鼓勵(lì)加班及安排加班。2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時(shí)8元。第3篇：薪酬專員崗位職責(zé)Word文檔僅限參考薪酬專員崗位職責(zé)篇1：薪酬專員崗位職責(zé) 1）制作公司每月的工資報(bào)表，按時(shí)發(fā)放工資；2）薪酬數(shù)據(jù)分析及統(tǒng)計(jì)等工作，按時(shí)完成人工成本、人工費(fèi)用的分析報(bào)告； 3）員工各類人事手續(xù)辦理，包括員工錄用、離職手續(xù)辦理、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移； 4）辦理員工養(yǎng)老、醫(yī)療等公司規(guī)定的各類社會(huì)保險(xiǎn)；5）管理公司員工人事檔案資料并及時(shí)更新；每月編制公司人員分類表，離職率分析表； 6）負(fù)責(zé)公司員工勞動(dòng)合同、勞務(wù)協(xié)議的簽訂； 7）制作保險(xiǎn)交納報(bào)表；8）管理福利體系的日常事務(wù)；9）按時(shí)完成人力資源部經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)

22、。篇2：薪酬專員崗位職責(zé)薪酬福利專員工作職責(zé)一般包括如下內(nèi)容，但由于不同企業(yè)對(duì)此崗位有不同的職責(zé)劃分，但涉及到薪酬或福利方面的工作內(nèi)容大抵如此：1，及時(shí)了解政府相關(guān)政策及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，參與薪資福利的調(diào)研，收集有關(guān)的市場行情信息狀況，對(duì)薪資福利系統(tǒng)做出相應(yīng)建議。協(xié)助設(shè)計(jì)并不斷完善薪資福利架構(gòu)。 2，負(fù)責(zé)日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)年檢、人事檔案等；3，根據(jù)公司批準(zhǔn)的報(bào)酬分配方案，負(fù)責(zé)審定各類員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金發(fā)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項(xiàng)目符合勞動(dòng)法。4，負(fù)責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎(jiǎng)勵(lì)帶來的個(gè)別員工工資變動(dòng)。 5，負(fù)責(zé)員工考勤、調(diào)休、請(qǐng)假、加班管理與統(tǒng)計(jì)，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎(jiǎng)金和津貼的發(fā)放。6，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。7，細(xì)化薪酬福利