企業(yè)人力資源管理與政府勞動工資統(tǒng)計(jì)

1、企業(yè)人力資源管理與政府勞動工資統(tǒng)計(jì),背景資料 政府勞動統(tǒng)計(jì)建立于五十年代，在那個時期一直到改革開放前夕，我們國家的經(jīng)濟(jì)體制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，企事業(yè)單位的工作任務(wù)都是上級按計(jì)劃下達(dá)的，長久以來，企業(yè)單位和職工只需要按計(jì)劃要求完成各自的任務(wù)就行，到處傳誦著 “黨叫干啥就干啥”的口號，企事業(yè)單位的勞動工資管理基本就是人事檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理，是典型的以 “事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。,政府勞動統(tǒng)計(jì)也主要是圍繞計(jì)劃經(jīng)濟(jì)服務(wù)，勞動統(tǒng)計(jì)主要是對職工人數(shù)和職工工資進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對職工人數(shù)的統(tǒng)計(jì)研究，主要是為反映我國國民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)職工規(guī)模、構(gòu)成和分配使用情況，為國家制定勞動政策、編制和檢查勞動計(jì)劃

2、服務(wù)；對職工工資統(tǒng)計(jì)研究，主要是統(tǒng)計(jì)職工工資總額及其組成情況，反映職工工資總額增長變化趨勢，為國家制定工資政策，進(jìn)行國民經(jīng)濟(jì)核算， 編制和檢查計(jì)劃提供重要依據(jù)。勞動統(tǒng)計(jì)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期確實(shí)發(fā)揮了重要作用，而在現(xiàn)今社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)有勞動統(tǒng)計(jì)的方法制度已不再適用了。,改革開放之初，企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的，受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度因素的影響，在制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予了巨大的機(jī)會，眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，企業(yè)的成功與企業(yè)主的銳利目光、敏銳的嗅覺、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。這掩蓋了企業(yè)在管理上的缺陷，企業(yè)自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革

3、的深化，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了深刻變化，經(jīng)濟(jì)增長方式由量的擴(kuò)張轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)的提高，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時代已經(jīng)不復(fù)存在，企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，企業(yè)競爭說到底是創(chuàng)新能力的競爭，是人才競爭。在此，企業(yè)原有的管理缺陷日益暴露并成為制約其成長的桎梏。 企業(yè)面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；企業(yè)員工凝聚力下降；隨意決策與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾等等。這些問題突出集中體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理上。,進(jìn)入21世紀(jì)，在經(jīng)濟(jì)、信息全球化背景下，隨著企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了

4、較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，許多企業(yè)單位的勞動工資管理已經(jīng)從以 “事”為中心的“靜態(tài)”人事管理逐步向以“人”為中心的“動態(tài)”人力資源管理轉(zhuǎn)化，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實(shí)際中來，人力資源管理理念越來越得到人們的認(rèn)可和有效應(yīng)用。,人力資源管理包括： 人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬與福利等一系列職能。,人力資源規(guī)劃

5、 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，其核心內(nèi)容包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需平衡三部分。具體地說，它要求企業(yè)認(rèn)真調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息（包括企業(yè)內(nèi)部和外部的），在分析人力資源需求和供給影響因素的基礎(chǔ)上制訂出合理的人力資源規(guī)劃。現(xiàn)在有的企業(yè)忽略或不重視人力資源規(guī)劃工作，對企業(yè)內(nèi)外的各種信息分析不清，不知道企業(yè)真正需要補(bǔ)充什么樣的人，甚至連企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向都不明確，企業(yè)發(fā)展處于盲目狀態(tài)。,招聘 企業(yè)招聘是在企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析的指導(dǎo)下進(jìn)行的。根據(jù)人力資源規(guī)劃制訂企業(yè)恰當(dāng)?shù)恼衅赣?jì)劃，招聘計(jì)劃必須要在認(rèn)真分析企業(yè)各部門的人力資源需求情況的

6、基礎(chǔ)上制訂，具體要明確的問題有：哪些部門、職位需要補(bǔ)充人員；這些職位的工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限期完成是什么；這些職位對人員的基本情況（年齡、性別等）要求是什么；是否需要有特別的技能、專長等。在以上分析的基礎(chǔ)上，制訂企業(yè)招聘計(jì)劃。,招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：（1）錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的應(yīng)聘人數(shù)；（2）錄有的基準(zhǔn)：包括與工作相關(guān)的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個性品質(zhì)、身體素質(zhì)等；（3）錄用的來源；（4）招聘錄用成本的計(jì)算等。招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，環(huán)節(jié)比較多，需要環(huán)環(huán)相扣才能做好，過程必然是忙碌的。要做到忙碌而不盲目，企業(yè)必須科學(xué)、全面地把握好招聘的每個環(huán)節(jié)，從制訂計(jì)劃、招募、選擇、錄

7、用、評估等各方面下功夫，從而確保整個招聘工作的順利開展。,測評 人力資源測評是為了更好的了解員工，更好地實(shí)現(xiàn)人崗匹配，通過各種手段對員工的認(rèn)識活動，作為一項(xiàng)重要的管理工具，它被廣泛應(yīng)用于員工招聘、培訓(xùn)、考核、晉升等人力資源管理過程中。通過測評，一方面可以為組織找到優(yōu)秀的員工，另一方面也為人才的進(jìn)一步發(fā)展提供了指導(dǎo)思想。,培訓(xùn) 員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力、吸引員工的有效手段，也是員工實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供技術(shù)與管理等方面的培訓(xùn)計(jì)劃與方案。世界上廣受尊重的大公司為了獲得實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才優(yōu)勢，無不注重企業(yè)文化的建設(shè)。以惠普公司為例，該公司以

8、客戶滿意、員工如意、股東受益為出發(fā)點(diǎn)，開成一整套指導(dǎo)員工工作的是非標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，并使之成為全體員工共享的價值觀，共同打造以人為本、互相合作、競爭雙贏的團(tuán)隊(duì)精神，使惠普文化成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)動力，成為惠普公司實(shí)現(xiàn)在多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要保證。,當(dāng)前有許多的培訓(xùn)模式和培訓(xùn)方法，如“體驗(yàn)式學(xué)習(xí)法”、“虛擬團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)法”、“技術(shù)比武或競賽學(xué)習(xí)法”等等。在這里，我們著重介紹新員工入職培訓(xùn)。 開始一項(xiàng)新的工作對新員工來說是充滿壓力的。新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作，為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的行為、了解事實(shí)、做事的程序、企業(yè)對自己的期望以及企

9、業(yè)的價值觀。,新員工入職培訓(xùn)就是為了讓新員工了解其即將從事的工作，即將與之共事的上級主管、同事以及企業(yè)的情況。新員工入職培訓(xùn)常常是在新員工同意加入企業(yè)組織并為其效力后即開始實(shí)施，一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。,新員工入職培訓(xùn)的目的通常包括以下幾個方面： 1、減少新員工的壓力和焦慮； 2、減少啟動成本； 3、降低員工流動； 4、縮短新員工達(dá)到熟練精通程度的時間； 5、幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價值觀、文化以及期望； 6、協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨椋?7、幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范； 8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。,激勵 如何有效的激勵員工

10、是企業(yè)人力資源管理的一個關(guān)鍵的問題，企業(yè)多以晉升、加薪和獎勵作為激勵手段，這對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能將起到重要的作用，并有利于員工積極參與管理。如何通過薪酬體系有效激勵員工是各個企業(yè)十分關(guān)心的話題，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時，為具備激勵性，應(yīng)該從外部競爭性、內(nèi)部公平性、激勵差異性和激勵長期性4個方面著手。,考核 企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。企業(yè)績效考核必須體現(xiàn)公平、公開和公正的原則，職務(wù)晉升要以員工的績效考核為基礎(chǔ)，同時也要結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展方案。,薪酬與福利 薪酬

11、與福利體系一般由四部分組成：基本工資、獎金、福利和股權(quán)分紅。基本工資是保障員工的基本生活；獎金是對員工績效的直接回報；福利計(jì)劃則是解決員工后顧之憂、彌補(bǔ)現(xiàn)金激勵的不足，股權(quán)分紅制度在一定程度上統(tǒng)一勞方和資方的利益，具有較強(qiáng)的激勵作用。設(shè)計(jì)薪酬體系，在企業(yè)外部要有市場競爭性，在企業(yè)內(nèi)部要有公平性；針對不同職位、不同技能、不同愛好等差異的員工應(yīng)設(shè)計(jì)給與差異性薪酬、福利；針對企業(yè)高級管理人員和核心員工可設(shè)計(jì)包括股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等方面的獎勵，即考慮長期激勵作用。,外部競爭性的薪酬計(jì)劃策略：首先了解本地、本行業(yè)各個崗位的薪酬水平，一般而言，本地、本行業(yè)的某一崗位往往有個相對固定的中間值水平，本

12、企業(yè)的崗位薪酬與此中間值水平比較，是高是低取決于本企業(yè)薪酬的水平策略。,薪酬的水平策略包括三種： 領(lǐng)先水平型策略、一般水平型策略和落后水平型策略。領(lǐng)先水平型策略適用于關(guān)注一流人才的策略，此時，本企業(yè)崗位的薪酬水平往往高于市場的中間值水平；一般水平型策略是基于競爭對手的策略，本策略適用于不追求超過競爭對手，但同時要求不能低于中間值薪酬水平，此時企業(yè)的崗位薪酬和市場中間值水平基本持平；落后水平型策略一般在人才供大于求的情況下，基于成本的策略，企業(yè)為了盡量減少成本，崗位薪酬將低于市場中間值水平。,設(shè)計(jì)薪酬在企業(yè)內(nèi)部要有公平性，公平性并不是指平均主義和大鍋飯，公平性體現(xiàn)的是多勞多得精神。內(nèi)部公平性主要

13、體現(xiàn)在兩個方面：崗位公平性和業(yè)績公平性。 崗位公平性是指不同崗位之間的薪酬差距是合理和公平的，崗位公平性主要通過崗位分析和職位評價兩個步驟來完成：崗位分析是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，崗位分析是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門目標(biāo)和職責(zé)，并進(jìn)一步把部門目標(biāo)和職責(zé)分解到各個崗位上的過程，崗位分析的成果是崗位說明書；職位評價是衡量和比較各個崗位之間職責(zé)、工作性質(zhì)、強(qiáng)度等因素的過程，職位評價首先確定和薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給予這些要素不同的權(quán)重，最終通過評價委員會成員打分得到分值。,業(yè)績公平性主要體現(xiàn)“以業(yè)績決定收入”的原則，通過考核制度和考核系數(shù)來得以實(shí)現(xiàn)。通過績效考核，明確個人的業(yè)績好壞程度，并通過考核系數(shù)來決定個人該考核周期內(nèi)的收入。,從上述人力資源管理的各模塊內(nèi)容來看，資料來源大多屬于企業(yè)內(nèi)部管理資料，但每一個模塊的管理都需要社會信息的支持，特別是