《人力資源與領導》PPT課件.ppt

1、1,主要話題,為什么要重視用人之道 用人之道包括哪些內容 企業(yè)用人的理論和實踐,2,企業(yè)用人之道,3,為什么要研討用人之道,用人之道是領導型管理必須的技能,對用人之道口號多于行動、習慣戰(zhàn)勝教訓,一切失誤皆可歸為用人失誤,4,圍繞用人展開的人力資源管理職能,企業(yè)用人之道,古往今來，凡是成就一番大事業(yè)者，無不帶領著一大群特長各異、秉性不同、既有才能，又有毛病的人開創(chuàng)事業(yè)的,用人之道是人力資源管理的全部核心,6,五大核心體系,企 業(yè) 戰(zhàn) 略,技 能 評 估 體 系,招 聘 甄 選 體 系,培 訓 發(fā) 展 體 系,薪 酬 福 利 體 系,績 效 管 理 體 系,人 力 資 源 管 理 和 開 發(fā),7,

2、技能評估體系,培訓發(fā)展體系,績效管理體系,薪酬福利體系,招聘甄選體系,用什么人,怎么選人,激勵人,發(fā)展人,使用人,怎么 挽留人,需要 什么人,8,人力資源管理追求的愿景,9,什么是人事,人與事,人與人,勞與酬,事與事,依順人性 助人成功,用合適人 做正確事,10,人力資源管理的全部目的就是用人,用人的事辦好了，人力資源管理也就成功了,11,為什么要研討用人之道,用人之道是人力資源管理的全部核心,用人之道是領導型管理必須的技能,對用人之道口號多于行動、習慣戰(zhàn)勝教訓,坊間書籍泛濫，然良莠不齊,一切失誤皆可歸為用人失誤,12,領導,組織,管理離不開人,控制,計劃,人力 資源 管理,13,別只是管理，

3、要學會領導,看重制度、組織以及秩序維護 看重效率提高 看重把決定的計劃做好 看重控制約束,看重對現(xiàn)狀的革新突破 看重效果的追求 看重執(zhí)行正確的計劃 看重激勵鼓舞,用規(guī)則和權力,用領導藝術影響力,14,別只是管理，要學會領導,管理者是主體，下屬是客體，前者制定決策，后者執(zhí)行決策，兩者界限清楚,領導者和追隨者都是領導和活動的主體，也是決策活動的主體，兩者是“無邊界”的,15,別只是管理，要學會領導,關注現(xiàn)時的運行 關注企業(yè)決策和經(jīng)營管理的策略 重點是管理現(xiàn)在,關注企業(yè)生存和發(fā)展 關注規(guī)劃、策略背后的目的 重點是領導未來,16,別只是管理，要學會領導,當裁判，個人說了算,當教練、輔導員和培訓師，為追

4、隨者提供需要的環(huán)境和條件以及服務,以事、工作、效率 和市場為本,以員工、顧客、 效果和價值為本,17,溝通,協(xié)調,變革,領導藝術的核心內容,激勵,服務,用權,決策,用人,識人、選人、育人用人、留人、用人,交流了解構建人脈,指揮不 如影響,鼓勵勝于壓迫,18,領導必修課用人策略,用人的內涵：一是使用，二是提拔。對部屬，要善用其長避其所短，志同道不合，形成才能互補，實現(xiàn)能量聚合，產(chǎn)生整體合力；選拔干部定要堅持任人唯賢，唯才是舉，既看到視野之內的又看到視野之外的，聽取多數(shù)人意見，做到適才適用,19,領導的認識水平?jīng)Q定了企業(yè)用人的水平,人才因領導賢而來因領導庸而去,20,為什么要研討用人之道,用人之道

5、是人力資源管理的全部核心,用人之道是領導型管理必須的技能,對用人之道口號多于行動、習慣戰(zhàn)勝教訓,坊間書籍泛濫，然良莠不齊,一切失誤皆可歸為用人失誤,21,企業(yè)經(jīng)常面臨的危機類型,53.8,50,38.7,29.7,19.5,17.2,12.1,10.3,4.2,3.8,3.3,人力資源,行業(yè),產(chǎn)品服務,計算機技術,客戶丟失,財務,天災人禍,媒體,工作事故,卷入訴訟,并購,22,人力資源危機成為企業(yè)最大隱患,高達53。8的企業(yè)面臨著人力資源危機問題，有 33.7% 的企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。人力資源危機主要體現(xiàn)在： 企業(yè)主要骨干突然辭職 薪酬體系出現(xiàn)明顯漏洞 關鍵崗位員工離職

6、或缺位 勞資矛盾激化（如怠工、罷工） 其他隱性的,23,企業(yè)管理中的一切問題都可以歸結為用人不當,附和錯 誤一方,未培訓 員工,只看結果,對不勝任員工一味原諒,只贊賞績效 好的員工,盲目用人,拒絕承擔 個人責任,對不同的人用 同樣管理方式,忘記信譽的重要性,只專注 業(yè)務問題,只當員工的業(yè)務伙伴,未制定 工作標準,用人不當,24,普通公司,世界500強,最早列于 道瓊斯指數(shù) 上的公司,開業(yè)五年之內遭淘汰的占92， 存活率8,平均壽命 40年,經(jīng)過100多年的市場風雨和 商戰(zhàn)洗禮如今僅剩幾家,誰被淘汰,25,企業(yè)的問題說到底都是人的問題。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)6090的管理事故是由人的因素造成的,管理事故,

7、人的失誤,企業(yè)危機,26,失敗企業(yè)敗在哪,一代“巨人”轟然垮塌 日薄西山的“太陽神” 花錢買敗局的秦池 悄無聲息倒下的“三株” “活力二八”，泡沫神話 “馬勝利”沒勝利 “愛多”還是恨多 “傻子瓜子”傻在哪,27,悄無聲息倒下的三株,吳炳新最初以200元起家，原始積累從生豆芽開始，承包過糕點廠和商店,1994年創(chuàng)辦山東三株實業(yè)有限公司，他任總裁，還任三株醫(yī)藥生物研究所的首席科學家。同年推出后來譽滿天下的“三株口服液”。當年銷售達1.25億元，95年猛跳至23億元，96年達到驚人的80億元。在一些城市，人們?yōu)橘I三株排起了長龍，二三十元一瓶的價格被哄抬到七八十元，人稱“賣瘋了”。支持這一銷售奇跡的

8、是三株龐大的營銷網(wǎng)絡。吳炳新說，除了郵政網(wǎng)以外，在國內我還不知道誰的網(wǎng)絡比我大。三株在全國所有大城市、省會城市和絕大部分地級市注,28,注冊了600個子公司，在縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)設立了2000個辦事處，吸納了15萬銷售人員。吳炳新運用的營銷武器是毛澤東軍事思想，管理的核心是“鞍鋼憲法”和大慶的“三老四嚴”。 1997年，三株投資5億元，一口氣兼并了20多個制藥廠，接著嘗試產(chǎn)品多元化。這些則讓三株背上了個大包袱。 1998年一場人命官司使三株神話嘎然而止，此后一蹶不振。這場官司引發(fā)的直接損失40億元，間接損失上百億元。 三株成立之際注冊資金僅為30萬元，但到了97年底其凈資產(chǎn)高達48億，4年間增長了1600

9、0倍，且負債率為零。這種速度是其他企業(yè)望塵莫及的。然而一場官司使一個神話般崛起的企業(yè)迅速衰落，轉瞬間樹倒根拔，這種速度同樣令人瞠目結舌,29,為什么要研討用人之道,用人之道是人力資源管理的全部核心,用人之道是領導型管理必須的技能,我國的國情,坊間書籍泛濫，然良莠不齊,一切失誤皆可歸為用人失誤,30,我國人力資源矛盾異常突出,需,供,高端資源,31,我國人力資源矛盾異常突出,供,需,低端資源,32,英才,人才,人材（0.7 億,人力（78 億,人口（13 億,人才是稀缺資源,33,我國是人口大國、農(nóng)民大國。13 億人中，8 千萬文盲，130 萬智力障礙者，7800萬殘疾人，3000萬貧困人口。每

10、年新增相當于一個澳洲人口的總量，其中30萬有生理缺陷,教育投入和有效培訓嚴重不足,重引資，輕引智，忽視人力資本投入,人才結構欠合理：普通的多，高端的少,人才流失嚴重,34,為什么人事管理重要,只要做事就離不開用人 用人決不僅僅是對員工安排工作,得人者昌，失人者亡 企業(yè)最優(yōu)秀的因素是吸引、激勵和留住人的能力,人力資源管理的核心是“用人” 用人是企業(yè)管理最深的學問,35,企業(yè)為什么要重視用人之道,人才的作用大,人才是稀缺資源,人才難得更難用,36,人才作用大,37,當今世界經(jīng)濟特征,市場全球化 資源外部化 產(chǎn)品服務化,38,靠什么發(fā)展經(jīng)濟,現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要途徑取決于：新的資本資源的投入；新的可利

11、用自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動者平均技能水平和勞動效率的提高；科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。其中后兩項與人力資源密切相關，并由人力資源的質量起決定性作用,資本 ziben,知識 zhishi,技能 jineng,資源 ziyuan,39,企業(yè)戰(zhàn)略演變 全球化、信息技術、人力資源管理、企業(yè)文化、學習型組織、知識管理 多元發(fā)展、戰(zhàn)略業(yè)務單元、全面質量管理、顧客導向組織、平衡測分與附加值、波士頓矩陣 市場戰(zhàn)略和組織設計 經(jīng)濟預測 戰(zhàn)略規(guī)劃 組織功能結構 人際關系管理 科學管理 規(guī)模,1990現(xiàn)在,19801990,19701980,19601970,19501960,19401950,1930194

12、0,19201930,19101920,40,真正困擾企業(yè)的難題,市場開拓,產(chǎn)品質量,資金籌措,用人,生產(chǎn)效率,41,人力資源特性,42,毛澤東的特質,毛澤東至少是五位一體的人，他的性格既坦率又精明；既單純又復雜；既猛烈又溫和；既進取又靦腆；既敏感又遲鈍；既謙恭又高傲；像學者通曉古今，像農(nóng)民平易近人；細致周到明察秋毫，衣著隨便不修邊幅；具有成就大業(yè)的耐性，一旦需要當機立斷，決不坐失分秒,43,人,有一長 亦有一短,有長有短 才是人,相互支撐 左右逢源,用人不 是用神,神仙也有 殘缺鐵拐李,沒有人哪來世界、 經(jīng)濟、企業(yè)、金錢,有的出頭 有的不出頭,又爭又讓 發(fā)揮作用,44,人才難育難得更難用,成

13、就難,使用難,識別難,易摧折,易遺棄,易誤解,45,識人難,識 別 人,46,阿西的試驗,聰明,勤奮,熱情,堅定,靈巧,47,阿西的試驗,聰明,勤奮,冷酷,堅定,靈巧,48,識別人要有一個過程,表現(xiàn),了解,培養(yǎng),考察,成長,適應,49,使 用,甄 別,激 勵,過 程,50,成功的企業(yè)必然是,下屬得到 尊重,人才得到 信任,發(fā)展 得到空間,付出 得到回報,用人,51,用人成功的標志,主要業(yè)務有合適的任職者、繼任者,員工擁有競爭對手缺乏或需要的知識、技能和素養(yǎng)，并得到很好發(fā)揮,員工加盟能很快融入團隊，勝任工作，并持續(xù)保持積極上進的態(tài)勢,適應公司的發(fā)展和變化，長期穩(wěn)定為公司服務,領導身后有一群心甘情

14、愿的追隨者,下屬能講真話，有群策群力參與管理的機會,有識人用人的理念、政策和規(guī)范,適才適用，成本有競爭性,52,諾基亞的宣稱,我們是跨國公司，加盟使你成為國際化人才 我們是開放的公司，你可以學到其他公司沒有的東西 我們將給你培訓機會 你希望擁有良好氣氛的團隊嗎 你希望在這里得到成長嗎 你希望擁有未來嗎 我們會給你一個施展才華的舞臺,53,有的企業(yè)為何能成功用人,54,主要話題,為什么要重視用人之道 用人之道包括哪些內容 企業(yè)用人的理論和實踐,55,用人有廣狹兩義,聘用人員 安排工作,能使員工安心、積極、有效、愉快、長期工作的所有環(huán)節(jié)和因素,企業(yè),員工,經(jīng)營,管理,56,成功用人的前提,理念 正

15、確,建立 渠道,企業(yè)用人,注重 細節(jié),制定 規(guī)范,盤點 資源,57,成功用人的前提,理念 正確,建立 渠道,企業(yè)用人,注重 細節(jié),制定 規(guī)范,盤點 資源,58,人力資源的特征,資源必須有價值。員工是競爭優(yōu)勢的核心和源泉。當他們提高效率或效益時，資源就增值了,資源必須屬稀缺狀態(tài)。員工的知識技能和素質若與競爭對手截然不同，并在市場上不易買到，便構成奇貨可居的競爭優(yōu)勢,資源必須難模仿。蘊藏于員工身心的競爭優(yōu)勢上升為文化的境界，使競爭者很難復制,資源必須經(jīng)過精心組織。像璞經(jīng)治理才會成為各種美玉一樣，人的才能要在某種環(huán)境里得到發(fā)掘和培育、組合和使用，才會顯現(xiàn)其價值,59,企業(yè)對人力資源的認識,可使用 能

16、發(fā)揮作用才體現(xiàn)使用價值，使用得當 會升值，使用不當會貶值。讓精通老子、 孔子、莊子、墨子的錢鐘書去操作鉗子、 鏟子、爐子、鍋子，這是“文革”鬧劇。 常稀缺 只有某人所擁有的本領與競爭者截然不同 才有競爭優(yōu)勢。優(yōu)勢總是稀缺的，物以稀 為貴。你有我有大家有，就不是優(yōu)勢了,60,企業(yè)對人力資源的認識,難復制 當員工的素質、貢獻或公司文化不能為 他人復制或簡 單模仿時就具有競爭優(yōu)勢。 你可以模仿西門子、通用、3M或索尼的 產(chǎn)品，但你無法復制他們的企業(yè)文化和 創(chuàng)造文化的員工。 “五百年王者興”，人才不僅少，而且不 可復制，故“此才可待成追憶”,61,企業(yè)對人力資源的認識,需加工 只有人的才干通過“團隊”

17、和“合作”被組合 運用到業(yè)務中去時，才能發(fā)揮人力資源和 資本的效應。在經(jīng)濟全球化加速的今天， 單打獨斗的個人英雄難以存在。 會流動 在市場經(jīng)濟中，人力資源和資本在流動中體 現(xiàn) 了價值和價格。高價值的員工離開了企業(yè) 也就 帶走了寶貴的人力資本，同時企業(yè)對員 工的一切投資也就付諸東流,62,戰(zhàn)略定位有助于明確企業(yè)需求,企業(yè) 需要什么,需要 企業(yè)什么,什么 企業(yè)需要,63,企業(yè)戰(zhàn)略和政策,不做什么，做什么 行業(yè)定位在何處 用什么作為本企業(yè)的競爭工具 培育形成何種優(yōu)勢 核心業(yè)務是什么 需要哪些資源 怎么得到它,64,目標（企業(yè)精神經(jīng)營宗旨共同的價值觀,我們最重要的產(chǎn)品是進步 美國通用電氣公司 德爾塔的

18、家庭情感 德爾塔航空公司 為全世界服務 美國電話電報公司 為全世界人士提供優(yōu)質 產(chǎn)品和優(yōu)質服務 麥當勞 一切為了顧客，為了顧客 一切，為了一切顧客 花旗銀行 通過化學的方法使美好的 生活更美好 杜邦公司,65,成為大 眾化第 一品牌,每年銷量遞增20,提前一年實現(xiàn)中國化,產(chǎn)品覆蓋長三角,組建相 匹配的營 銷隊伍,銷售部,市場部,物流部,企劃部,制造部,系統(tǒng)部,人事部,各項指標好于競爭對手,年內完成新廠工商注冊,圍繞戰(zhàn)略要求設計工作目標,66,盤點不僅為了用人,人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃,預測供需費用,人事政策制定,管理計劃方案設計,實施和評價,信息搜集分析,內部資源盤存,67,根據(jù)什么盤點人力

19、資源,68,核心是員工的能力,企業(yè)戰(zhàn)略,員工技能素質,技能素質 類型指標,職位要求,69,員工能力分析,會 用,會 變,會 定,會 教,小術,大道,中法,學習,70,外部人力資源盤點,優(yōu) 勢,競爭對手,本公司,本公司,競爭對手,優(yōu) 勢,欠缺,欠缺,71,內部人力資源盤點,團伙,團體,團隊,同事,朋友,同 志,組織 形態(tài),人際 關系,72,人才資源盤點團隊組合,73,融入團隊 勝任工作,忠誠 聰明 勤奮 堅強 公正,正直 信用 仁慈 幽默 慷慨,74,經(jīng) 理,主 任,郭建光,銷售代表,阿慶嫂,韓小強,目前的績效,滿意,突出,潛在的晉升,觀察,培訓,欠佳,提升,75,何處要,資 源 盤 點,我已有

20、,我需要,何時要,從何要,76,成功用人的前提,理念 正確,建立 渠道,企業(yè)用人,注重 細節(jié),制定 規(guī)范,盤點 資源,77,用人箴言,總是自己正確，就是自己不正確；總是自己高明，就是自己不高明。 不要等人來了才知道他無用，不要等人走了才知道他有用。 不敢放權、授權，是對自己沒有信心；放權不徹底，是對下屬沒有信心。 有本事的不一定忠誠，忠誠的不一定有本事。 人才有用不好用，奴才好用沒有用。 羊率領一群獅子不可怕，獅子率領一群羊很可怕,78,引進人才能彌補生產(chǎn)、經(jīng)營、科研中的薄弱環(huán)節(jié)，又能形成競爭機制，產(chǎn)生“鯰魚效應”。但引進人才也會帶來風險。如引進人才時重文憑輕能力、重數(shù)量輕質量、重眼前輕長遠、

21、重引進輕成本，則不但實現(xiàn)不了預期目的，還會造成人力、物力、財力和時間的浪費，坐失發(fā)展機遇。為吸引人才，政府和企業(yè)往往出臺優(yōu)惠政策，或許以高薪，獎勵住房等，但人才能否創(chuàng)造經(jīng)濟效益需要由市場來檢驗。如果人才沒被用好，那么他的價值就是零。而且會產(chǎn)生負效應：一是增加經(jīng)濟負擔，支出大量工資福利費用；二是造成新老成員之間心理不平衡，打擊原有員工積極性，甚至造成一面引進一面流失；三是效益回報風險加大。所以引進人才要考慮投入與產(chǎn)出，因事用人，量才付酬，以最小成本獲取最大效益,79,用人不是越多越好，學歷越高越好，而是越適用越好，越能發(fā)揮作用越好。為此選人用人之前先要進行調查，搞清楚到底要做什么事，這件事需不需

22、要做，其次需要什么樣的人來做，要把任職者的才干細分為年齡、學歷、專業(yè)、技能、經(jīng)驗、家庭情況等因素，然后量才錄用，決不可脫離實際，搞“人才高消費”。 既要根據(jù)才干定薪，更要根據(jù)貢獻付酬。促使人才資源向人力資本轉化。為降低成本首先要堅持學以致用，用人所長；其次要人盡其才，“生態(tài)留人”，為人才創(chuàng)造適宜的環(huán)境，使人才無后顧之憂。最后要使人才在使用中增值，也就是通過培訓、學習、使用，更新其知識，提升其技能，發(fā)揮其潛力,80,人才總有一技之長，但須德能雙馨,人才不是全才,放錯地方，人才就變成木材,敬而不用，人才就會離開,人才加庸才，才能和氣生財,過分聚才，人才會變成人災,人才成長和使用，要有適宜的環(huán)境生態(tài)

23、,對人才要重培養(yǎng)、慎引進、忌購買,全面,管理,實際,適用,平衡,外因,慎審,客觀,81,用人誤解舉隅,公司是我辦的，工廠是我開的，員工的飯碗是我給的 學歷越高越好，經(jīng)驗越多越好，人才越多越好 缺了誰，地球都照轉 只要肯花錢，沒有請不來的菩薩 有了足夠的人力資源，企業(yè)效益一定很好,82,成功用人的前提,理念 正確,建立 渠道,企業(yè)用人,注重 細節(jié),制定 規(guī)范,盤點 資源,83,人力資源管理主要工作的宗旨,招聘,培訓,考核,薪酬,時效,適用,簡便,公平,84,招聘工作中的三問,需要什么樣的人 從哪里找 怎樣快速識別合適的人,85,用 人 單 位,86,從哪里找,競爭對手,著名的 跨國企業(yè),優(yōu)秀的

24、國有企業(yè),本行業(yè) 領先企業(yè),企業(yè)內部,87,內部找人的優(yōu)劣分析,不足,優(yōu)點,對應聘者情況熟悉,應聘者容易勝任工作,激勵員工上進,使員工保持良好情緒,培訓投資有效益,硬湊造成濫竽充數(shù),近親繁殖,挫傷其他人的積極性,文化單一,需要時間不能應急,88,賽普拉斯公司是全球著名的通信集成電路供應商，是入選財富100強企業(yè)，公司素以精確高效的人力資源管理系統(tǒng)著稱。該公司是怎樣招聘杰出人才并留住員工的,信條一：由各部門經(jīng)理決定他們所需要的人才， 人事部門只負責推薦應聘者,信條二：不用錢購買雇員，用期權股票鼓勵員工 工 追求成功 ，拒絕追求錢的員工加盟,信條三：面試和評價公正嚴明，過程迅速，所有 工 工作在一

25、周內解決,89,成功用人的前提,理念 正確,建立 渠道,企業(yè)用人,注重 細節(jié),制定 規(guī)范,盤點 資源,90,功能不同的制度,91,關于人力資源工作的方針,追求員工與企業(yè)共同發(fā)展 積極評價員工的業(yè)績 鼓勵員工保持活力，勇于創(chuàng)新，與時俱進 致力于人才培育，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源保障,宗 旨,原 則,守法 公開人事制度透明化 公平排除主觀因素體現(xiàn)制度下的平等 相互理解,92,聘 用,穩(wěn)定的合同制聘用 前提是員工不斷提高技能， 一專多能，勝任工作 人員少量精干 同時在保證質量的前提下，盡可能 利用外部資源,薪 酬,對外與市場接軌、對內相對公平 按崗定薪，彈性變動 重視業(yè)績，兼顧崗位、技能和表

26、現(xiàn) 總體水平與企業(yè)經(jīng)營效益狀況相適應,93,福 利,量力而行 合理精致 側重吸引和穩(wěn)定企業(yè)緊缺或關鍵的人才,培 訓,滿足公司業(yè)務需求，兼顧個人發(fā)展期望 自我學習，互相師長，終身進修提高 注重效果,94,基本的用人規(guī)范舉要,1 組織設計和調適 2 技能管理（職位評估、技能評估） 3 招聘、面試、錄用、續(xù)約、解聘 4 薪酬管理（工資、獎金、福利和工作條件） 5 績效管理（目標設定、跟蹤指導和考評） 6 培訓 7 激勵（針對稀缺的人才關鍵的崗位） 8 企業(yè)文化（尊重人才、溝通、獎懲） 9 合理化建議活動,95,組織設計的工作內容,核心 業(yè)務,部門職能,結構形態(tài),工作分析,職位設計,定崗定編,管理 流

27、程,職能,職權,職級,職銜,96,結構形態(tài)層次、關系和功能,總部,制造,管理,研發(fā),市場,銷售,投資中心 決策層,利潤中心 經(jīng)營層,成本中心 管理層,97,3P薪酬分配模式,確定職位等級,確定任職待遇,確定工作表現(xiàn),職位評估,績效評估,技能評估,獎金,工資,福利津貼,98,PAY FOR “THE 3PS,個人 The Person,工工作表現(xiàn) The Performance,職位 The Position,獎 金,紅 利,工作表現(xiàn)評估,技能工資,津 貼,個人技能評估,標準工資,職位評估,99,公司要求,職責履行,雙方同意,個人理解,工作表現(xiàn),固定）薪 酬（浮動,調整,競爭,組織結構,戰(zhàn)略政策

28、,職位說明,績效合約,有 效,成 功,溝通,激勵,承諾,100,實現(xiàn)目標,個 人,公 司,雙 贏,過程中 評 估,實施推進,設定目標,公司的,部門的,個人的,個人需求,公司需求,及時支持調適,101,培訓與教育的區(qū)別,培養(yǎng)未來的 勞動者,改善優(yōu)化 現(xiàn)時的勞動者,內容側重 實踐性操作性,內容側重 基礎性理論性,傳授技能,傳授知識,培養(yǎng)做人素質,培養(yǎng)做工素質,好 公 民,好 員 工,分數(shù),會背了,技能,會用了,102,每月要向員工了解相同的六個問題,你是否擁有一份對公司成功有意義的工作 你是否了解勝任本職工作的行為并且具備相應的能力 你的培訓計劃是否確定并得到適當安排 你是否了解職業(yè)前途，而且令人

29、鼓舞、確實可行并正付諸行動 過去30天，你是否獲得有助于改善你的工作績效或職業(yè)發(fā)展的中肯的反饋 你的個人情況、性別和文化傳統(tǒng)是否得到正確對待而不影響成功,103,人力資源組織工作,崗位描述,104,對規(guī)范的要求,體現(xiàn)一種理念 形成條文制度 簡明易懂 設計成操作流程 有具體的規(guī)則（便于實施,105,成功用人的前提,理念 正確,建立 渠道,企業(yè)用人,注重 細節(jié),制定 規(guī)范,盤點 資源,106,天下難事，必作于易；天下大事，必作于細,發(fā)錄用通知還是發(fā)聘書 工資信息為什么要保密 怎樣安排員工的午餐 是否需要一致的上下班時間 老總可以經(jīng)常晚來嗎 出國能不征求員工的意見嗎 為什么既要看結果又要看過程,10

30、7,1995年，我國汽車界的兩位重要干部 方 宏為何自殺；宋祖慰為何失蹤,國家公安部表彰的周 鯤為何從全國知名的輯毒英雄淪為販毒的死刑犯,能夠毀滅人的壓力,108,主要話題,為什么要重視用人之道 用人之道包括哪些內容 企業(yè)用人的理論和實踐,109,合格領導的職責,110,識人和用人是企業(yè)領導最重要的本領,識人之慧眼,容人之雅量,用人之膽略,御人之藝術,感人之真情,111,諸葛亮以“七觀”識別人,問之以是非而觀其志 窮之以辭辯而觀其變 咨之以計謀而觀其識 告之以禍難而觀其勇 醉之以酒而觀其性 臨之以利而觀其廉 期之以事而觀其信,112,1.發(fā)現(xiàn)人才的藝術,看實績,看性格,看智能,大聲說,吃飯快,

31、爬樓梯,理性思維能力,實際動手能力,113,掌握常用的識人方法,簡歷（簡歷表的設計） 心理測試 結構化面試（面試登記表） 關鍵時刻委以重任 其他,114,1929年，福特公司的一臺大型電動機壞了，請斯特曼斯修理,這位工程師這里敲敲，那里看看，然后用粉筆畫了一道杠，讓別人打開電動機，去掉17圈線后在裝起來，電動機就修好了。斯特曼斯索價1萬美元，福特手下的人嫌太貴畫一道杠竟然要1萬美元，斯特曼斯不慌不忙地說：劃一道杠僅收1美元，知道在哪里劃這道杠收9999美元。福特公司知道斯特曼斯是一位智能超群的人，所以不僅樂于付出1萬美元，還提出要聘用斯特曼斯,115,2.選拔人才的藝術,從獨唱與合唱的對比中選

32、人 從順境與逆境的對比中選人 從平時與關鍵的對比中選人 從所言與所說的對比中選人 從對下與對上的態(tài)度和行為對比中選人 從努力與能力的對比中選人 從規(guī)定與自選動作的對比中選人 從專才與通才的對比中選人 從品德與才干的對比中選人 從上司與下屬的評價對比中選人,116,能夠做的 知 識 技 能 能 力,愿意做的 動 機 興 趣 個 性,盼望與提供、合適與使用,要求做的 必 須 臨 時 潛規(guī)則,117,用人者應具備的三大素養(yǎng),作為一個領導，你可以在所有的地方都不如你的部下，但有一點你必須要有過人之處，這就是用人。只有這樣，才能服人之心，得人之力，盡人之才。 要想成為一個成功的用人者，就應該具備以下三方

33、面的素養(yǎng)：有用人的誠意，知人的智慧，容人的度量,118,3.使用人才的藝術,用人四容,容才,容言,容錯,容怨,用人四重,重視,重點,重用,重獎,用人四位,位平,位適,位倒,位動,119,在用人方面，應該容忍什么,愛提意見 但沒有高見,比我強 或比我差,愛在背后 瞎議論我,違背我的要求 而把事情辦糟,見利就來 遇害即躲,愛當眾揭短 給我難堪,120,用人所長 避人所短,喜歡獨立思考 愛鉆牛角尖,爭強好勝不怕 困難有虛榮心,認真仔細 不善靈活變通,反應敏捷能言善辨 喜歡衣著打扮,質檢、倉保等 制度實施,公關接待 或客戶服務,項目管理 或開創(chuàng)性工作,產(chǎn)品開發(fā) 或市場策劃,121,3.使用人才的藝術,

34、用人四位,位平,位適,位倒,位動,見人所長,容人所長,用人所長,勵人所長,122,與員工縮小感情距離,擺正位置 深入基層，了解實情 待人和氣，不擺架子 想下屬之想，干下屬所盼，樂為下屬排憂解難 多商量，少命令；多指導，少批評 謙虛誠懇，勇于認錯 創(chuàng)造機會，讓下屬參與管理決策 增強領導工作透明度,123,有助廣結人緣的習慣,主動與下屬打招呼,常常給員工以真誠的微笑,按時賀員工之喜，慰員工之哀,控制情緒,124,科學慎重決策,清楚地了解自己擁有的權限 盡可能地收集與決策相關的信息資料 遵循公司的政策 從不同的角度思考，按不同的方向推理 將意見與部屬商量，既能集思廣益，又可訓練他們作決策 把不同的意

35、見羅列后擇優(yōu)而從 冷靜地對待與上下級的分歧,125,4.培養(yǎng)人才的藝術,見賢思齊,反躬自省,實踐鍛煉,綜合素質,接受磨練,126,靠什么競爭,127,5.團隊建設的藝術,志 向,年 齡,性 別,層 次,氣 質,能 力,專 業(yè),單打獨斗時代已經(jīng)過去 個人領導神話經(jīng)?；脺?128,人才的價值 是素質,理念,個性,技能,膽識,主見和遠見,膽略和策略,融入團隊 不怕挫折 謙虛謹慎 與人為善 嚴以律己,學歷和學力,思維方式,129,用慧眼看什么,看儀表 看細節(jié) 看氣質 看過程 看結交,130,信仰,禮儀,感恩,信用,敬業(yè),欣賞,主動,推己及人,131,他是 教授,他是 罪犯,132,識人就需要用眼觀察，

36、 用耳聆聽，用腦思考，因為,相貌是鏡子，折射出內在品質； 臉龐是情感的窗戶，能反映忠貞與奸佞； 五官表達了臟腑的心語； 腰背顯露了歲月的情愫； 相貌儀表會把人的經(jīng)歷、動機、情感、欲望、氣質、教養(yǎng)等等信息密碼儲存,133,識別人為什么必須看細節(jié),134,用慧眼看什么,看儀表 看細節(jié) 看氣質 看過程 看結交,135,麥格雷戈在企業(yè)中的人性方面一書中指出：每項管理的決策與措施，都是依據(jù)有關人性與其行為的假設,經(jīng) 濟人,社會人,自動人,復雜人,136,氣質的差異與管理,多血質,表揚為主 防微杜漸,熱情坦率 興趣廣泛 不拘小節(jié) 愛發(fā)牢騷 易遭誤解,開朗直爽,137,氣質的差異與管理,膽汁質,倔強剛毅,吃

37、苦耐勞 原則性強 有始有終 追求完美 求勝心切 容易抗上,經(jīng)常鼓勵 因勢利導,138,具中和之性的人，其實就是大智若愚、大巧 若拙、大辨若吶。他們有本事、有涵養(yǎng)、有智慧， 卻不賣弄、不炫耀、不張揚、 清靜無為、空靈若 虛，如水一樣平淡，有說不盡的美德和精神力量,139,用慧眼看什么,看儀表 看細節(jié) 看氣質 看過程 看結交,140,心 理 優(yōu) 勢,理 念 優(yōu) 勢,人 緣 優(yōu) 勢,業(yè) 務 優(yōu) 勢,會用人的領導,141,心 理 優(yōu) 勢,會用人的領導,胸襟寬闊,無畏堅忍,處事果斷,冷靜深沉,142,用人原則舉例,知事?lián)袢?，因事用?用人所長，避人所短,合理組合，人盡其能,用人不疑，疑人不用,謀事先謀人

38、，知人貴知心,143,某些領導畫像,心胸狹小眼界淺 做事拖拉怕?lián)?人云我云無主見 不看發(fā)展看眼前,情況不明決心大 心中無數(shù)點子多,144,木秀于林，風必摧之； 堆出于岸，流必湍之； 行高于人，眾必非之,大肚能容，容天下難容之事,三國 魏 李康運命論,145,靜如處子，動如脫兔,負責決策的領導應該當機立斷，敢拍板、善拍板。如果遇事畏首畏尾，需作結論則舉棋不定，需要表態(tài)則王顧左右而言他，機會面前遲疑不決，要擔責任時，諉過他人，可乘勢大干時，拖拖拉拉，該獎勵下屬時，婆婆媽媽，那么，不僅會玷污自己的形象，還會把有志之士氣走,146,理 念 優(yōu) 勢,會用人的領導,人才觀,人才的管 理和開發(fā),識人術,1

39、47,企業(yè)家的人才觀,管理問題往往最終歸結為人的問題。 人才歷來不易發(fā)現(xiàn)，因此一旦發(fā)現(xiàn)人才，就要千方百計地結交挽留重用。 對最卓越的企業(yè)而言，成功并沒有什么不傳之秘，真正的關鍵只有一個，那就是“人”。 對企業(yè)家來說，如果沒有人力資源，再好的業(yè)務也不能做,148,全體總動員，一個也不少,149,以人為本的人事管理,順人性而做事,變人治為法治,用管理工具實現(xiàn)“知人善任,用組織體系支持“用人不疑,用游戲規(guī)則保證“唯才是舉,法,理,情,150,月光如流水一般，靜靜地瀉在這一片葉子和花上。薄薄的青霧浮起在荷塘里。葉子和花仿佛在牛乳中洗過一樣；又像籠著輕紗的夢。雖然是滿月，天上卻有一層淡淡的云，所以不能朗

40、照；但我以為這恰是到了好處 酣眠固不可少，小睡也別有風味的。月光是隔了樹照過來的，高處叢生的灌木，落下參差的斑駁的黑影；彎彎的楊柳的稀疏的倩影，像是畫在荷葉上。塘中的月色并不均勻；但光與影有著和諧的旋律，如梵婀玲上奏著的名曲,選自朱自清荷塘月色,151,本軍全體指揮員、戰(zhàn)斗員同志們！我們現(xiàn)在擔負了我國革命歷史上最重要最光榮的任務，我們應當積極努力，完成自己的任務。我偉大祖國哪一天能由黑暗轉入光明，我親愛同胞哪一天能過人的生活，能按自己的愿望選擇自己的政府，依靠我們的努力來決定。我全軍將士必須提高軍事藝術，在必勝的戰(zhàn)爭中勇猛前進，堅決徹底干凈全部地殲滅一切敵人。 選自毛澤東中國人民解放軍宣言,1

41、52,鑒于對人類家庭所有成員的固有尊嚴及其平等的和不移的權利的承認，乃是世界自由、正義與和平的基礎,鑒于對人權的無視和侮蔑已發(fā)展為野蠻暴行，這些暴行玷污了人類的良心，而一個人人享有言論和信仰自由并免于恐懼和匱乏的世界的來臨，已被宣布為普通人民的最高愿望,鑒于為使人類不致迫不得已鋌而走險對暴政和壓迫進行反叛，有必要使人權受法制的保護,鑒于有必要促進各國間友好關系的發(fā)展,選自聯(lián)合國世界人權宣言,153,人 緣 優(yōu) 勢,成功的領導,廣結善緣 的道和術,運用環(huán)節(jié)和細節(jié)的魔力,154,廣結人緣,重視人事資料、信息的收集,堅持交友以”信“為本,擴大交往范圍,養(yǎng)成良好習慣,155,擴大交往范圍,拓寬 社交視

42、野 搭建 交往平臺,同行是我?guī)?競爭對手是我友,交友、薦才有獎,156,業(yè) 務 優(yōu) 勢,成功的領導,科學慎重 決策,敢于解決 棘手問題,157,領導要善于把握關鍵時刻,棘手 難題,時限緊，頭緒多，難度大，矛盾突出，沒有前例可資借鑒，需要可貴的創(chuàng)新，創(chuàng)新最能顯現(xiàn)領導的膽略和才智,難題面前往往大家束手無策，如果有人挺身而出使問題迎刃而解就會贏得大家的認可、尊敬和擁護，這是征服人心的大好時機,158,富 之 而 觀 其 無 犯 ； 不 犯 者 ， 仁 也,副 之 而 觀 其 無 轉 ； 不 轉 者 ， 忠 也,貴 之 而 觀 其 無 驕 ； 不 驕 者 ， 義 也,事 之 而 觀 其 無 窮 ； 不

43、 窮 者 ， 謀 也,危 之 而 觀 其 無 恐 ； 不 恐 者 ， 勇 也,使 之 而 觀 其 無 隱 ； 不 隱 者 ， 信 也,159,識別人 企業(yè)成功的發(fā)軔,慧眼來自四種優(yōu)勢 和多種識人方法,外部和內部,160,用人原則舉例,知事?lián)袢?，因事用?用人所長，避人所短,合理組合，人盡其能,用人不疑，疑人不用,謀事先謀人，知人貴知心,161,用人者應具備的三大手段,情感注重與人才的感情交流 利益不忘利益的引導 約束寬嚴結合,162,應聘者的考慮,對未來發(fā)展有幫助42% 公司重視工作與生活的平衡41% 親切和藹/鼓舞人心的同事37% 有競爭力的工資34% 工作具有挑戰(zhàn)性33% 有競爭力的福利3

44、2% 繼續(xù)學習的機會31,163,應聘者的考慮,成為專家的機會30% 安全的聘用30% 公司財務有實力29% 道德水平高29% 繼續(xù)教育的機會27% 多樣性的任務或工作26% 立即授權負責24,164,用人原則舉例,知事?lián)袢?，因事用?用人所長，避人所短,合理組合，人盡其能,用人不疑，疑人不用,謀事先謀人，知人貴知心,165,選干部的原則,不能求全責備 不能眼光太高 德才兼顧，以德為先 不能沒有政治理想（忠誠、道義、事業(yè)、使命等） 試以艱危，責以實效,166,員工基本素質,K,A,S,H,M,M 動機 K 知識 A 態(tài)度 H 習慣 S 技能,167,約翰 霍蘭德的個性模型,R 現(xiàn)實型,I 研究

45、型,C 傳統(tǒng)型,A 藝術型,E 企業(yè)型,S 社會型,168,工作分析流程,A,B,C,D,E,F,169,不可或缺的程序,明確業(yè)務需求 編制用人計劃 進行工作分析 完成職位描述 與人力資源部交流，達成共識 進行面試、筆試，決定任職者,170,因人擇事的結果,該做的事沒找到合適的人,做自己不感興趣的事所以不投入,部分多余的人做無效益的事,無能之人出不去有才之人進不來,關注人做事沒有忽略事做好沒有,171,因人擇事還是因事?lián)袢?172,用人原則舉例,知事?lián)袢?，因事用?用人所長，避人所短,合理組合，人盡其能,用人不疑，疑人不用,謀事先謀人，知人貴知心,173,適才適用的優(yōu)勢,素質高，熟悉某項業(yè)務,

46、少犯錯誤,獨立處理問題,知道怎樣做是最好,不須太多指導,進入角色快,工作水準高,工作速度快,培訓花費少,174,適才適用的優(yōu)勢,工作效率高,競爭性強,薪酬福利待遇好,吸引更多人才加盟,有利聚集人才,構成新的優(yōu)勢,開發(fā)新品改善服務降低成本,175,適才適用三步到位,需 要 做 什 么,績 效 目 標,合 適 人 選,176,適才適用三步到位,面試前,閱讀應聘申請 分析簡歷 進一步發(fā)掘信息 準備面試重點,明確任職者的要求 設想他應做的貢獻 怎樣幫助他,177,適才適用的陷阱,倉促招人,僅依賴面試 評價應聘者,用最好而不 是最適合那 份工作的人,以成功員工 為榜樣,缺少工作分析 和職位描述,忽視對應

47、聘者 經(jīng)歷的查證,提無意義的 問題,依據(jù)個性評價,178,用人原則舉例,知事?lián)袢?，因事用?用人所長，避人所短,合理組合，人盡其能,用人不疑，疑人不用,謀事先謀人，知人貴知心,179,180,關于團隊,為什么要實行團隊管理 團隊需要哪些角色 團隊管理規(guī)則 團隊文化,181,團隊管理的時代來臨,單打獨斗的時代已經(jīng)過去 個人英雄主義風光不再 英明領導神話經(jīng)?；脺?智者千慮，必有一失 三個裨將，勝過一個諸葛亮 員工的參與要求越來越高,182,企業(yè)營運的現(xiàn)實,競爭越來越劇烈 核心優(yōu)勢的差距越來越小 調整的做法和速度越來越一致 客戶要求越來越高 超額贏利越來越不可能,183,團隊在美國產(chǎn)生的背景,184

48、,信任,技能,責任,團隊要素構成,185,業(yè)務 部門,業(yè)務 部門,業(yè)務 部門,業(yè)務 部門,186,團隊的類型,團隊,長期性 團隊,臨時性 團隊,按團隊管理原則組 建的單位部門,為高效地完成一項 階段性工作或項目,187,團隊精神對員工要求更高,合作,溝通,拼搏,信任,思 考,188,團隊角色分工,思考型的組織者,開創(chuàng)型的領導者,勤懇型的實干者,189,團隊的核心人物,主心骨,寬闊的 胸懷抱負,廣博的 知識文化,完善的 分析判斷,190,總裁,獵手,計劃員,內部協(xié)調員,資源調查者,監(jiān)測評估者,生產(chǎn)者,造型師,選人、凝聚和協(xié)調,嚴明公正,項目領導,創(chuàng)意和建議,組織和管理,理解、鼓勵和支持,任務跟蹤

49、,與外部保持聯(lián)系,檢查、分析和評價,實干,合群,認真,外向激情,聰明,精確,有魅力,192,為員工施展才華創(chuàng)造環(huán)境和機會,精心設計，任務明確,有挑戰(zhàn)性,理解一致,值得奮斗,志同道合，優(yōu)化組合,最好的軟環(huán)境,193,最大程度地實行自治,主管變?yōu)榻叹?指導成員學習： 共事互助的技巧、暴露問題解決分歧的方法、掌握和提高工作技能、自我管理工作流程、相互評估和勉勵,194,195,日本團隊管理形式,把全部下屬分成小規(guī)模的團隊 讓團隊決定實現(xiàn)工作目標和方式 為團隊提供培訓 謀求團隊成員的合作 以團隊為單位的績效評估 獎勵團隊,196,高效能團隊文化特征,優(yōu)勢分享,主動參與,交流對話,改革創(chuàng)新,統(tǒng)一行動,技

50、能素質,整合一致,197,用人原則舉例,198,重視員工的建議,尊重關愛所有員工,根據(jù)需要充分授權,信任員工,199,用人不疑的好處,是工作效率之源,是員工的“福利,是一種團隊品質,是契約不能替代的,情緒好,溝通容易,放手工作,關系融洽,效率高,200,怎樣轉變員工不信任,鼓勵員工說真話,把真相告訴員工,信任 員工,信任 公司,201,公平公正不拘一格用人才,唯才是舉，唯能是用,業(yè)績是檢驗人才的主要指標,讓下屬在同一起點起跑,把要求事先告知員工,用親更嚴,用制度把一碗水端平,202,怎樣調動員工積極性,讓三個人做五個人的事，領四個人的薪水,用目標激發(fā)員工興奮點,贊美之后提出要求,階段慶功,重視

51、反對者的意見,在員工辛苦的時候給以關愛,舍得花功夫指導員工,讓下屬做其上司的工作,203,激勵的三因素,激勵 價值,表彰 價值,貨幣 價值,204,不花錢，引爆員工潛力,有趣或重要的工作 信息、溝通及反饋渠道暢通 參與決策 長期穩(wěn)定聘用 獨立、自主、彈性的空間 有創(chuàng)造業(yè)績的機會 有學習、成長及負責的機會,205,層出不窮的激勵方法,信 任,信 用,獎 勵,挑 戰(zhàn),評 價,206,化敵為友 變罰為獎,錄用通知,聘任書,批評糾錯,總結改善,處罰單,建議單,207,用人是一回事，怎樣用人是另一回事；用人的原理可以一致，用人的方法不能一致,不怒 而威,默契 配合,忠誠 追隨,心悅 誠服,208,愛用年

52、輕人 愛用有經(jīng)驗的人,大才不能小用 小才不能大用,鯰魚效應 木桶原理,209,用人之忌,獨斷 專行,出爾 反爾,做事 拖拉,失約 遲到,超越 職權,強行 壓制,輕易 許諾,獨裁 專制,210,補充八條,單向溝通，上令下行 薪酬待遇偏低 晉升提級失當 長期忽視企業(yè)文化建設 不分場合或不問原因的批評 親親疏疏 重（光）使用輕（不）培養(yǎng) 員工辛苦之后不感謝，成功之后不獎勵，受挫之后不鼓勵，失敗之后不安慰,211,與部下保持良好關系的十點建議,樂于聆聽部屬的心聲和意見 為部下分析：怎樣才能事業(yè)有進 讓部下知道：你對他們的工作要求 鼓勵部下自行分析解決問題 邀請部下參與決策 當部下表現(xiàn)優(yōu)異時不吝嘉勉 盡可能避免對部下作不必要的批評 關心部下的生活、身體健康 讓部下有機會向你請教私人問題 鼓勵部下從事有益身心的業(yè)余活動,212,有效管控魚缸原理,透明的玻璃 清澈的水 持續(xù)的氧氣 自由的魚兒 水底清污,適宜的水溫,213,挽留人 環(huán)境與機制,適 人,怡 人,創(chuàng)造尊重人才的空間,提供建功立業(yè)的機會,建立理解信任的關系,冶人,214,曾慶紅強調優(yōu)化人才環(huán)境,各級黨委和政府要把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，對各