如何制訂有效的人員編制計劃.ppt

1、如何制訂有效的人員編制計劃,張安訓(xùn),本屆世界杯德國隊的體能、心理、組織和裝備人員就多達40人,一、人員編制的相關(guān)概念 二、人員編制的方法 三、我們在人員編制過程中遇到的問題 四、如何解決 五、操作示例,目錄,人員編制的概念,人員編制又稱“定崗定編”，是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計從事某個崗位的人數(shù)。 有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨提出來，稱之為“定員”?！岸▎T”與“定崗定編”一起被稱之為“三定,崗位與崗位設(shè)計,崗位設(shè)計的驅(qū)動因素,技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個新的推動力。 在各個業(yè)務(wù)之間提高標(biāo)準(zhǔn)化程度，增強相互之間的協(xié)調(diào)性；

2、 使過去手工的流程自動化； 增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量,技術(shù),競爭,成本壓力,競爭全球化對市場中的各個組織及其崗位有著巨大的影響，推動了組織及其崗位的變化,成本與效益的壓力會推動公司營運更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源,崗位設(shè)計的原則,因事設(shè)崗原則 整分合原則 最少崗位數(shù)原則 規(guī)范化原則 客戶導(dǎo)向原則 一般性原則,崗位設(shè)計考慮的主要方面,主要工作 需要利用什么資源和工具 能力要求 業(yè)績考核 匯報關(guān)系 工作量,什么是定編,定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對確定的崗位進行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。 定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時的業(yè)務(wù)方向

3、和規(guī)模,在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡機構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。 定編定員的主要特征在于： 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)模基礎(chǔ)上進行； 必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進行； 具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程； 不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備,崗位分類,崗位族示例,定編的原則,以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進行定編 企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原

4、則,一、人員編制的相關(guān)概念 二、人員編制的方法 三、我們在人員編制過程中遇到的問題 四、如何解決 五、操作示例,目錄,崗位設(shè)計在企業(yè)崗位管理流程中的位置,明晰業(yè) 務(wù)戰(zhàn)略,確定管 控模式,設(shè)計組 織架構(gòu),崗位設(shè)計 /分析,崗位評估,人崗匹配,戰(zhàn)略層面,運營層面,企業(yè)目標(biāo) 戰(zhàn)略規(guī)劃,治理結(jié)構(gòu) 總分公司職責(zé) 組織架構(gòu) 財務(wù)管控 績效管理,部門設(shè)計 職責(zé)分工 匯報關(guān)系 客戶響應(yīng) 績效管理,崗位職責(zé) 工作任務(wù) 匯報關(guān)系 任職資格 績效考核,職等架構(gòu) 薪酬福利,人才測評 能力管理,組織設(shè)計和崗位設(shè)計的關(guān)系,組織策略,管理模式,總部職責(zé),子公司職責(zé),部門設(shè)置,部門職能,崗位設(shè)置,崗位職責(zé),匯報關(guān)系,總公司,

5、子公司,子公司,市 場,營 銷,網(wǎng) 絡(luò),市場策劃員,市場調(diào)研員,渠道管理員,客 服,新 產(chǎn) 品,組織設(shè)計,崗位設(shè)計,組織分析法: 這是一個廣泛的崗位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型 。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。 關(guān)鍵使命法: 崗位設(shè)計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。 流程優(yōu)化法: 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。 標(biāo)桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進行設(shè)計,崗位設(shè)計的方法,組織分析法: 通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設(shè)計和崗位設(shè)計占整個項目的大部分工作。 關(guān)鍵使命法:

6、 通常適用由于時間和預(yù)算的限制、對整個組織的崗位設(shè)計不可行的情況時。 流程優(yōu)化法: 適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應(yīng)用。 標(biāo)桿對照法：適用于不太精確的項目范圍,各種不同方法的適用性,勞動效率定編法:根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)的方法。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法:根據(jù)企業(yè)的歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)（包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等）和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。 本行業(yè)比例法:在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的

7、要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員,定編的方法,按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法：一般是先確定組織機構(gòu)和各職能科室，明確各項業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。 預(yù)算控制法：通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負責(zé)人對本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。 業(yè)務(wù)流程分析法 管理層、專家訪談法（德爾菲法,定編的方法,

8、一、人員編制的相關(guān)概念 二、人員編制的方法 三、我們在人員編制過程中遇到的問題 四、如何解決 五、操作示例,目錄,三、我們在人員編制過程中遇到的問題,一、人員編制的相關(guān)概念 二、人員編制的方法 三、我們在人員編制過程中遇到的問題 四、如何解決 五、操作示例,目錄,四、如何解決,一、人員編制的相關(guān)概念 二、人員編制的方法 三、我們在人員編制過程中遇到的問題 四、如何解決 五、操作示例,目錄,定崗流程,1、明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo),3、依據(jù)上述流程設(shè)計組織架構(gòu),2、明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程,4、明確企業(yè)的管控模式，界定總部和下級部門之間的權(quán)力劃分,5、界定

9、各部門關(guān)鍵職責(zé)分工及其相互關(guān)系,6、依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位,7、依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位,8、依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對崗位設(shè)置進行再調(diào)整,近期目標(biāo),某城市商業(yè)銀行的愿景和近期戰(zhàn)略,公司愿景: “將本銀行建設(shè)成為民族 金融業(yè)中的精品銀行,公司的近期戰(zhàn)略： “通過： 促進業(yè)務(wù)聯(lián)動開拓，加快經(jīng)營發(fā)展步伐； 加大業(yè)務(wù)營銷力度，全面強化風(fēng)險管理； 推進客戶經(jīng)理制，建立現(xiàn)代營銷網(wǎng)絡(luò)體系； 構(gòu)建人才、科技、管理三大優(yōu)勢，提升核心競爭力； 努力實施服務(wù)達標(biāo)，鑄造服務(wù)領(lǐng)先銀行品牌。 全面推進各項業(yè)務(wù)快速發(fā)展。,示例,毛,利,基本活動,市場營銷 /銷售,存款業(yè)務(wù),貸款業(yè)務(wù),中間業(yè)務(wù),售后服務(wù),輔助活動,

10、財務(wù)管理,產(chǎn)品開發(fā),人力資源管理,企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施,客戶服務(wù),銀行業(yè)務(wù)價值鏈?zhǔn)纠?利用價值鏈分析并確定企業(yè)的主要工作和輔助工作,示例,確定流程層次及其關(guān)鍵成功因素,對企業(yè)進行研究就會發(fā)現(xiàn)，整個組織其實是一個由相互關(guān)聯(lián)的流程組成的集合體，而這些流程共同作用驅(qū)動了整個企業(yè)去滿足各個利益相關(guān)方的需求。但流程可以分成主要流程、子流程和輔助流程等幾個層次。 在各層次的流程中，都會有關(guān)鍵成功因素存在。它們對本流程的順利進行起著十分重要的作用，決定了流程的成功與否。 明確各種流程的層次及其中的關(guān)鍵成功，則可幫助我們正確地進行定崗,明確主要增值活動、業(yè)務(wù)流程和輔助流程,以某城市銀行為例，其業(yè)務(wù)流程、管理支持流程

11、、關(guān)鍵成功因素如下,管理支持流程,預(yù)算管理和財務(wù)核算,人力資源管理 （招聘、培訓(xùn)、薪酬、激勵,綜合行政事務(wù)管理 （秘書、文檔,業(yè)務(wù)流程,信息系統(tǒng)建立和維護 （設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)、人員,安全保衛(wèi)（安全設(shè)備、人員,公共關(guān)系管理 （政府、媒體、客戶,風(fēng)險管理,新產(chǎn)品設(shè)計開發(fā),業(yè)務(wù)流程設(shè)計,市場營銷,客戶服務(wù),資產(chǎn)保全,企業(yè)文化的建立和宣傳,戰(zhàn)略規(guī)劃和調(diào)整 (市場信息收集、分析，新的方案擬訂,審計稽核,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和主要工作流程設(shè)計企業(yè)組織架構(gòu) 某城市商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)圖,支行,董事會,行長,副行長,監(jiān)事會,會計部,國際業(yè)務(wù)部,個人業(yè)務(wù)部,資產(chǎn)保全部,計劃財務(wù)部,保衛(wèi)部,人事部,營業(yè)部,科技部,稽核部,研究

12、發(fā)展部,辦公室,公司業(yè)務(wù)部,信貸管理部,股東大會,示例,根據(jù)企業(yè)的市場和自身的情況，確定了本企業(yè)的管理模式為操作管理型,三種不同的管理模式對比,財務(wù)管理型,戰(zhàn)略管理型,以財務(wù)指標(biāo)進行管理和考核，總部無業(yè)務(wù)管理部門,以戰(zhàn)略規(guī)劃進行管理和考核，總部一般無具體業(yè)務(wù)管理部門,通過總部業(yè)務(wù)管理部門對下屬企業(yè)的日常經(jīng)營運作進行管理,操作管理型,投資回報； 通過投資業(yè)務(wù)組合的結(jié)構(gòu)優(yōu)化來追求公司價值最大化,公司業(yè)務(wù)組合的協(xié)調(diào)發(fā)展； 投資業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略優(yōu)化與協(xié)調(diào)； 戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)的培育,各子公司經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化； 公司整體協(xié)調(diào)成長； 對行業(yè)成功因素的集中控制與管理,財務(wù)控制； 法律； 企業(yè)并購,財務(wù)控制； 戰(zhàn)略規(guī)

13、劃與控制； 人力資源,財務(wù)控制/戰(zhàn)略； 營銷/銷售； 網(wǎng)絡(luò)/技術(shù)； 新業(yè)務(wù)開發(fā)； 人力資源,分權(quán),集權(quán),示例,公司業(yè)務(wù)部的關(guān)鍵職責(zé),編制年度綜合經(jīng)營計劃，組織對各支行的經(jīng)營考核工作，促進完成經(jīng)營任務(wù)； 新產(chǎn)品的研發(fā)和宣傳工作； 組織重點客戶的營銷，開發(fā)優(yōu)質(zhì)行業(yè)的優(yōu)質(zhì)客戶，不斷推進業(yè)務(wù)發(fā)展； 具體操作優(yōu)質(zhì)行業(yè)、優(yōu)質(zhì)客戶的服務(wù)、貸款發(fā)放等； 組織公司業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，負責(zé)高級客戶經(jīng)理的培訓(xùn)、考核及職業(yè)生涯設(shè)計,不斷提高客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)水平； 營銷總行本級客戶并協(xié)助支行進行行業(yè)營銷； 其他行領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,然后，對各部門使命及關(guān)鍵職責(zé)進行分析界定,示例,同時，明確各部門在主要職責(zé)上的決策流程和匯報關(guān)系,公司

14、業(yè)務(wù)部的決策流程和匯報關(guān)系,6、營銷總行本級客戶并協(xié)助支行進行行業(yè)營銷,職責(zé),董事會,總經(jīng)理,分管副總,其它部門,一、策略議題,1、中長期業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃,2、產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略,3、本部門年度財務(wù)預(yù)算,二、營運議題,1、編制年度綜合經(jīng)營計劃，組織對各支行的經(jīng)營考核工作,2、新產(chǎn)品的研發(fā)和宣傳工作,3、組織重點客戶的營銷，開發(fā)優(yōu)質(zhì)行業(yè)的優(yōu)質(zhì)客戶,市場部,4、具體操作優(yōu)質(zhì)行業(yè)、優(yōu)質(zhì)客戶的服務(wù)、貸款發(fā)放等,5、組織公司業(yè)務(wù)的培訓(xùn),決定權(quán),復(fù)核權(quán),審核權(quán),建議權(quán),復(fù)核權(quán),決定權(quán),建議權(quán),審核權(quán),決定權(quán),建議權(quán),決定權(quán),建議權(quán),決定權(quán),決定權(quán),決定權(quán),決定權(quán),參議權(quán),建議權(quán),參議權(quán),參議權(quán),示例,建議權(quán),審核權(quán)

15、,審核權(quán),決定權(quán),例如，公司業(yè)務(wù)部內(nèi)工作可再按不同行業(yè)劃分為幾個小組，然后再按關(guān)鍵職責(zé)劃分為市場營銷、信貸審核、客戶服務(wù)等關(guān)鍵崗位，再確定內(nèi)勤等崗位,最后，在部門內(nèi)部對職責(zé)任務(wù)進行細化，再分解成崗位職責(zé),行長,副行長,副行長,公司 業(yè)務(wù)部,個人 業(yè)務(wù)部,國際 業(yè)務(wù)部,市場營銷崗,信貸審核崗,客戶服務(wù)崗,科技部,內(nèi)勤崗,示例,行業(yè) 1,行業(yè) 2,行業(yè) 3,前述各種定崗方法在實際運用中并不是分割開來孤立運用的，而是綜合運用的。但總的原則應(yīng)該是先定關(guān)鍵崗位，再定輔助和支持崗位,綜合運用各種定崗方法,定崗,定編流程,1、明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo),2、確定公司業(yè)務(wù)人員的人均財務(wù)指標(biāo)，收

16、集公司相關(guān)歷史數(shù)據(jù)及本行業(yè)相關(guān)財務(wù)指標(biāo),3、依據(jù)公司年度財務(wù)目標(biāo)、人均財務(wù)指標(biāo)，參考公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)來確定公司業(yè)務(wù)人員的人數(shù),4、依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)人員與職能人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定本公司的職能人員數(shù),5、依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)和職能人員與管理人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定公司的管理人員數(shù),6、將業(yè)務(wù)、職能和管理三類人員數(shù)總和，得出企業(yè)員工總數(shù),8、根據(jù)前述同樣的原則，將員工總數(shù)在各部門之間進行分配,7、對照其他因素如員工流動性、人工成本等對預(yù)測員工人數(shù)和結(jié)構(gòu)進行再調(diào)整,9、在企業(yè)內(nèi)進行試運行，對運行結(jié)果進行再調(diào)整,員工人數(shù)設(shè)計涉及的主要方面,員工人數(shù)設(shè)計不僅僅是個數(shù)量問題，而且是結(jié)構(gòu)、技

17、能和費用等多方面的問題。在進行員工數(shù)量設(shè)計時，應(yīng)予以多方面的考慮,員工數(shù)量,員工結(jié)構(gòu),員工費用,員工技能,員工人數(shù)設(shè)計的前提條件,與員工數(shù)量有關(guān)的歷史數(shù)據(jù)。通過分析歷史數(shù)據(jù)，分析員工數(shù)量評價指標(biāo)與員工數(shù)量之間的關(guān)系，分析以前員工工作的飽滿程度或勞動生產(chǎn)率。 對將來業(yè)務(wù)發(fā)展情況的預(yù)測數(shù)據(jù)。對業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)作出預(yù)測，業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)可以來自商業(yè)計劃書、業(yè)務(wù)發(fā)展綱要等方面。 員工勞動生產(chǎn)率或工作模式的假設(shè)。這分為兩種情況，一種是員工工作模式不發(fā)生轉(zhuǎn)變，對員工勞動生產(chǎn)率作出假設(shè)；另一種是員工工作模式（如向項目管理方式轉(zhuǎn)變）情況下，不基于原有的勞動生產(chǎn)率假設(shè)，而是對新模式下的人員需求作出分析,歷史數(shù)據(jù),預(yù)測數(shù)

18、據(jù),未來人員數(shù)量,假設(shè)條件,員工總數(shù)設(shè)計的基本原則,例注:這里的業(yè)務(wù)人員包括經(jīng)營機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人員、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)人員,1、確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量,2、確定職能人員數(shù)量,3、確定管理人員數(shù)量,計算業(yè)務(wù)人員數(shù)量的關(guān)鍵指標(biāo),價值量指標(biāo)。這是一個普遍適用的指標(biāo)，因為業(yè)務(wù)人員最終目的就是要為企業(yè)創(chuàng)造價值。具體來講，價值指標(biāo)可以是人均經(jīng)營毛利、人均利潤等。 工作量指標(biāo)。這是根據(jù)不同業(yè)務(wù)所對應(yīng)工作量的具體評價指標(biāo)。具體來講，工作量指標(biāo)可以是合同數(shù)、交易數(shù)、項目數(shù)。 為此，對于某集團，我們采用價值指標(biāo)設(shè)定集團整體、下屬經(jīng)營機構(gòu)對業(yè)務(wù)人員的需求；而對于不同業(yè)務(wù)類型，在設(shè)定價值指標(biāo)的同時，可以考慮給出符合其特點的工作

19、量指標(biāo),選擇人均經(jīng)營利潤作為價值指標(biāo),選擇經(jīng)營利潤作為價值量指標(biāo)。能夠反映業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造價值的指標(biāo)主要有兩個：經(jīng)營毛利（不含投資收益）、經(jīng)營利潤（不含投資收益）。前者只反映了業(yè)務(wù)人員所創(chuàng)造的價值；而后者不僅考慮業(yè)務(wù)人員所創(chuàng)造的價值，同時還考慮了創(chuàng)造這些價值的直接經(jīng)營費用。為此，二者相比，人均經(jīng)營利潤作為衡量業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造價值的指標(biāo)更為全面、合理。 經(jīng)營利潤指標(biāo)不包括投資收益、利息等收入。其定義為： 經(jīng)營利潤經(jīng)營毛利經(jīng)營費用,某集團貿(mào)易類人員數(shù)量設(shè)計方案比較,貿(mào)易板塊預(yù)測,方案一,方案二,方案三,方式一,方式二,方式一,方式二,方式一,方式二,三種方案主要是基于對人均年經(jīng)營利潤增長率的不同預(yù)測，各項

20、預(yù)測的依據(jù)在后面有詳細解釋,二種方式主要是基于對業(yè)務(wù)人員分流幅度的不同預(yù)測。具體請參照后面的具體解釋,貿(mào)易類業(yè)務(wù)人員數(shù)量預(yù)測,數(shù)據(jù)來源：2002年數(shù)據(jù)來自財務(wù)部,人員數(shù)量預(yù)測,假設(shè)條件解釋說明,1）2005年人均經(jīng)營利潤比2002年提高百分比41。這主要是基于以下兩個方面的原因：公司2002年業(yè)務(wù)人員人均經(jīng)營利潤44萬元，市場上服務(wù)行業(yè)業(yè)務(wù)人員人均經(jīng)營利潤 80萬元（資料來源是基于Saratoga Institute 數(shù)據(jù)調(diào)查，按照經(jīng)營利潤口徑計算出結(jié)果。這里沒有參照國內(nèi)同行業(yè)數(shù)據(jù)，主要原因在于國內(nèi)公司人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，各公司的業(yè)務(wù)人員數(shù)量難以確定，因此我們采用國外服務(wù)行業(yè)數(shù)據(jù)作為參照。)，目

21、標(biāo)是到2005年，達到二者的平均值62萬元,提高41,2）年平均增長率。是指相鄰年度按照同等比例的增長速度，如果 2005年人均經(jīng)營利潤比2002年提高41，20032005年，年平均增長率為6.3%。計算過程如下，設(shè)定年增長率為p,則： 44(1p)3 =44(141%) 所以： p = 12.2,業(yè)務(wù)人員數(shù),人員結(jié)構(gòu)比例,員工總數(shù),一般專業(yè)人員數(shù),業(yè)務(wù)管理人員數(shù),管理人員比例（,職能人員數(shù),一般職能人員數(shù),職能管理人員數(shù),管理人員比例 （,業(yè)務(wù)人員與職能人員比例（,兩者之和,員工數(shù)量預(yù)測解釋說明,1）職能人員與業(yè)務(wù)人員比例。我們主要參照兩方面數(shù)據(jù)，一是員工歷史數(shù)據(jù)，公司職能人員與業(yè)務(wù)人員之比約為1:1.94，二是市場上的參照數(shù)據(jù)，市場上的參照數(shù)據(jù)約為1:4.85 (數(shù)據(jù)來自Saratoga Institute)，取二者的平均值，2005年職能人員與業(yè)務(wù)人員比例為1: 3.4,2）業(yè)務(wù)人員中管理人員與非管理人員比例。我們采用同樣的方法，如右圖，2005年目標(biāo)比例為1:5.6。這里管理人員指：二級經(jīng)營機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理,3）職能人員中管理人員與非管理人員比例。我們采用同樣的方法，如右圖，2005年目標(biāo)比例為1:5.5。這里管理人員指：二級經(jīng)營機構(gòu)內(nèi)非業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理、副經(jīng)理,注：市場數(shù)據(jù)是人員隊伍結(jié)構(gòu)規(guī)劃的長遠目標(biāo)，2005年