組織行為學(xué)之如何激勵員工.ppt

1、,企業(yè)如何激勵員工,為什么士氣低落？,工作無精打采 經(jīng)常遲到或早退 有時大發(fā)牢騷和抱怨 不主動更快更好地完成任務(wù) 經(jīng)常拖延、推遲工作,士氣低落的原因,需求長期得不到滿足 控制過嚴 管理松懈 老挨批 不公平 ,如果你不能通過有效的手段激勵或調(diào)動別人的積極性，你就不能領(lǐng)導(dǎo)他們。,朋友建議,“我舉雙手贊成你離開!破公司一定要給它點顏色看看。不過你現(xiàn)在離開，還不是最好的時機。” 年輕人問：為什么？ “如果你現(xiàn)在走，公司的損失并不大。你應(yīng)該趁著在公司的機會，拼命去為自己拉一些客戶，成為公司獨擋一面的人物，然后帶著這些客戶突然離開公司，公司才會受到重大損失，非常被動。” 年輕人覺得朋友說的非常在理。于是努

2、力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了許多的忠實客戶。 再見面時朋友問年輕人：“現(xiàn)在是時機了，要跳趕快行動哦！” 年輕人淡然笑道：“老總跟我長談過，準備升我做總經(jīng)理助理，我暫時沒有離開的打算了。”,1、如果沒有當(dāng)初朋友的激勵，這年輕人會有這樣的成就嗎？ 2、他的朋友為什么要用這種方式來激勵他？,一、激勵的概念,管理中的激勵，是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其向所期望的目標(biāo)前進的心理過程。,激勵原理,需求,動機,行為,需求 滿足,新的需求,激勵,激勵最顯著的特點就是它的內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。,手段,案例：警覺性試驗給我們的啟示,科學(xué)家曾經(jīng)做過一個警覺性試驗：

3、用一個光源調(diào)節(jié)發(fā)光強度，記錄被試驗者辨別光強度變化的靈敏性來測定其警覺性。試驗分為四個組，A組不施加任何激勵，只是告知試驗的方法和要求；B組的試驗者被告知，他們是由經(jīng)過挑選的、覺察能力最強的人組成的。C組是競賽組，試驗者被告知，他們的成績決定小組的名次。D組為獎懲組，每出現(xiàn)一次失誤罰一元錢，無失誤獎勵5毛錢。試驗結(jié)果如下：,思考：這個結(jié)果說明了什么？,1、經(jīng)過激勵的行為和未經(jīng)過激勵的行為存在明顯的差別 2、不同激勵方式對行為也有的影響有區(qū)別. 個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績； 反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色

4、的表現(xiàn)。,激勵員工自動、自發(fā)地工作,二、激勵原則,按需激勵 因人而異 公平性,其核心作用是調(diào)動人的積極性,按需激勵有效的激勵從何而來,需要產(chǎn)生動機，動機引發(fā)行為 如果一個管理者無法在動機和行為之間找到一個科學(xué)、合理的“需要”點，并將其作為引發(fā)行為的動力基礎(chǔ)，那么我們的任何管理措施都不可能讓員工產(chǎn)生積極的行為。 有效激勵的前提條件是管理都真正懂得員工內(nèi)心的需要。,所有激勵理論的基礎(chǔ),生 理,安 全,社 交,尊 重,自我實現(xiàn),員工到底要什么,需求層次理論,低級,高級,趨利避害,保健因素,激勵因素,防止職工產(chǎn)生不滿情緒,激勵職工的工作熱情,工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人

5、際關(guān)系,工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就,雙因素理論,員工到底要什么,因人而異有效激勵二個基本要求,己所欲，施于人,孔子說:己所不欲，勿施于人,當(dāng)我處于他這個地位和狀態(tài)時,我希望得到什么害怕失去什么,給兔子喂白菜 給小雞喂蟲子 給老虎喂肉,人所欲，施于人,曾國藩的“胡蘿卜+大棒”,胡蘿卜：大獎 白蘿卜：小獎,公平性影響激勵效果,公正本身就是員工的心理需求之一，激勵的有效性必須滿足員工對公正的需 不公平、不合理會帶來心理挫傷 中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。,三、激勵方法,物質(zhì)激勵 非物質(zhì)激勵,工資 獎金 福利 獎勵,目標(biāo)激勵 榮譽激勵 興趣激勵 參與激勵 晉升激勵,榜樣激勵

6、 感情激勵 表揚激勵 文化激勵 形象激勵,激勵方法,競賽,旅游,培訓(xùn),授權(quán),晉升,股權(quán),加薪,獎勵,福利,問題：請你說出常用的幾種激勵方法？,股權(quán), 戴爾公司通過向員工送股票，來激勵員工的工作熱情。比如說戴爾公司某員工剛加盟戴爾，一進來，公司就送給他100股DELL股票。戴爾公司隨后又給每個員工增發(fā)了200股股票。雖然錢不是很多，但戴爾公司這樣做，對員工是一種激勵，讓員工越感覺到個人利益與公司利益確實是緊密相連的。這一招可謂是高！既給與了員工物質(zhì)上的金錢，更是凝聚了員工的人心。,培訓(xùn)、晉升,美國沃爾瑪公司的老板沃爾瑪用人原則為“留住、成長、獲得”。公司十分重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而

7、不是一味地從外部招聘。沃爾瑪還非常關(guān)心新員工的成長，在新員工進來的90天里，專門指派老員工做他們的指導(dǎo)，并以30、60、90天為三個階段，給他們的進步打分。如果新員工表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)潛能，就會被送到總公司培訓(xùn)。然后，這些未來的經(jīng)理輪流到各分公司工作，以使他們面對更多的挑戰(zhàn)，在實踐中得到鍛煉。,其他激勵方法,公開表揚 加班一塊去吃飯，公司請客 給予他更多的輔導(dǎo) 寫工作報告時，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，以求不埋沒員工的功勞 員工工作受挫時，表示理解 ,皮格馬利翁效應(yīng),一個學(xué)校，從校方提供的全體學(xué)生名單中，隨意抽樣選取了一些學(xué)生并告訴校方：經(jīng)測試，這些學(xué)生有很高的天賦，只不過目前還尚未表現(xiàn)出來。 在學(xué)年末

8、的測試中，這些學(xué)生的學(xué)習(xí)成績竟然比其他學(xué)生高出很多。研究者認為，這就是教師期望的影響。自從教師認為這個學(xué)生是天才后，便寄予他更大的期望，在上課時給予他更多的關(guān)注，通過各種方式向他傳達“你很優(yōu)秀”的信息。當(dāng)學(xué)生感受到這一切后，學(xué)習(xí)就會更加努力，因而取得了好成績。 后來，羅森塔爾把這一現(xiàn)象命名為皮格馬利翁效應(yīng)，它告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發(fā)展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望，此人則會自暴自棄，放棄努力。,期望激勵,每一個管理都對自己的下屬員工有期望值，他會有意無意地將這些期望溢于言表，員工也會有意無意地讀懂管理者的意圖，并按照管理者的意圖行事，管理者對下屬員工的方式

9、對員工會產(chǎn)生微妙的影響。,堅信自己的每一位下屬員工都有能力作出積極的貢獻，并在工作中有意無意地傳達這種信息。,期望激勵,期許目標(biāo)明確化:可以幫助定位員工角色；明確績效標(biāo)準；建立活動規(guī)范；決定組織結(jié)構(gòu)。如果對員工業(yè)績沒有明確期望值，將阻礙員工實現(xiàn)自我激勵。 管理者通過目標(biāo)對下級進行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)以后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo) 管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。 不要給員工制定太多太高的目標(biāo),而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。,四、激勵方式,期望激勵 賞識激勵 授權(quán)激勵,參與激勵 情感激勵 其它激勵,期望激勵誤區(qū),目標(biāo)具體、

10、明確 及時正面反饋 幫助改進,目標(biāo)做不到 不及時反饋,案例,管理之父亨利法約爾曾經(jīng)做過這樣一個試驗：他挑選了20名技術(shù)水平相近的工人，把他們分成了兩組，每10人一組。然后，在相同的條件下，讓他們同時進行生產(chǎn)。每隔一小時，他就會去檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。 對第一組工人，法約爾只把他們各自生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量記錄下來，并沒有告訴工人他們的工作進展速度；而對第二組工人，法約爾不僅對生產(chǎn)的數(shù)量進行了記錄，而且還明確告訴了他們各自的工作進度。 第一次考核完，法約爾根據(jù)考核的結(jié)果，在生產(chǎn)速度最快的兩個工人的機器上各插了一面小紅旗；速度居中的四個人，每人的機器上插了一面小綠旗；而最后的那四個人，則插了一面小黃旗

11、。這樣一來，每個工人對自己的生產(chǎn)速度到底如何，就一目了然了。,試驗表明，第二組工人的生產(chǎn)速度和效率明顯高于第一組工人?？梢姡瑢T工的表現(xiàn)反饋給員工是非常重要的，這不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更能激勵員工的士氣，提高員工的工作效率。,賞識激勵,人的3種潛在心理需要,1、被重視 2、被關(guān)心 3、被承認,人性最深刻的原則就是希望別人對自己加以賞識,賞識-最好的激勵,認可 當(dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。 認可是最易被管理者忽視的激勵方法 稱贊 隨時隨地 及時,滿足被重視的心理,策略,對優(yōu)秀員工：加倍肯定 對一般員工：及時表揚

12、對較差員工：及時發(fā)現(xiàn)閃光點,賞識誤區(qū),某公司的小陳從一名普通員工很快升到總經(jīng)理秘書，總經(jīng)理總是人前人后地夸她：“小陳是公司最勤奮的人了，每天總是最后一個離開公司?！贝撕?，公司加班的人逐漸多了起來?？善渲懈苫畹挠袔讉€呢？大家上網(wǎng)玩游戲的有之，聊天的亦有之?？傊纠锏摹叭藲狻钡故峭瞬簧?。 企業(yè)真正應(yīng)當(dāng)塑造的行為，應(yīng)當(dāng)是正當(dāng)?shù)?，真正有利于公司和個人發(fā)展的行為，而不是這些錯誤的行為。,一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一只鸚鵡前則標(biāo)道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛

13、色暗淡散亂，標(biāo)價八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？ 店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。,故事,真正的領(lǐng)導(dǎo)，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團結(jié)比自己更強的力量，從而提升自己的身價。 相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。,授權(quán)激勵-真正的領(lǐng)導(dǎo)懂授權(quán),在無法晉升的時候，授權(quán)是一種有效的激勵方式,策略,分派工作：授予他們權(quán)力 授權(quán)的范圍要進行溝通,寓言故事,大凡是去過廟的人都知道，一進廟門，首先

14、是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。 祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負責(zé)財務(wù)，嚴格把關(guān)。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。,用人之長，容人之短，容人之怪,故事,一位著名企業(yè)家在做報告。當(dāng)聽眾咨詢他最成功的做法時，他拿起粉筆在黑

15、板上畫了一個圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。 他反問道：“這是什么？”,“零”、“圈” 、“未完成的事業(yè)”、“成功”，臺下的聽眾七嘴八舌地答道。 他對這些回答未置可否：“其實，這只是一個未畫完整的句號。你們問我為什么會取得輝煌的業(yè)績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它?！?參與激勵,“傾聽”員工意見，共同參與決策 傾聽和講話一樣具有說服力。主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，讓員工共同參與制定工作決策。 提高責(zé)任心 集思廣益 取得支持 避免風(fēng)涼話,情感激勵,關(guān)心 對員工工作和生活的關(guān)心 尊重 尊重小人物和普通員工 團結(jié) 增強凝聚力，營造積極向上的工

16、作氛圍。,滿足歸屬感,從小事做起，從細節(jié)的地方做起,加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。,情感激勵誤區(qū),總是與固定少數(shù)人交流 濫好人,管理者,下屬員工,其它激勵,榮譽激勵：對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如表彰、光榮榜、宣傳報導(dǎo)、推薦獲取社會榮譽、標(biāo)兵等。 競爭激勵：提倡內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭。 示范激勵：通過管理者的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工 物質(zhì)激勵：增加工資、生活福利、發(fā)放獎金等。,處罰和批評,批評和處罰目的： 避免下屬員工犯錯誤 從反面促進員工的積極性 表揚：“哄著朝前走” 批評：“打著朝前走” 管理者的藝術(shù)就在于化一切被

17、動因素為積極因素，把批評和懲罰變成激勵。,這兩種手段都是不花錢、無成本的激勵。,處罰和批評,處罰的藝術(shù) 當(dāng)罰則罰 適度適量 針對性 帶著期望 知恥而后勇,處罰目的：為了改進錯誤，更好的激勵員工,案例一,案例二,案例三,案例四,案例一：小罰不如不罰,一家幼兒園規(guī)定每天16點之前家長必須來接孩子，但有部分家長不能做到。老師們不開心，便向園長反映，園長想出的辦法是給晚來的家長一點象征性的懲罰：晚來一個小時，扣10元錢。結(jié)果晚來的家長卻增加了，因為多花10元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子，家長們覺得合算。幼兒園發(fā)現(xiàn)決策錯了，連忙取消了這一懲罰，結(jié)果晚來的家長就更多了，因為他們想：“幼兒園免費為我照看孩子，何樂而不為呢？”所以要么不罰，要罰就大罰，小罰還不如不罰。,案例二：懲罰要有針對性,某公司為了激勵員工，制定一項激勵措施：每個月每個部門進行績效評比，落后部門的所有人員減薪30%。員工聽了很不是滋味，逐漸公司上上下下出現(xiàn)不滿的聲音，甚至對工作也失去了興趣。,案例三：變懲罰為激勵,變“處罰單”為“改進單” 有這樣一個主管，公司原來有統(tǒng)一標(biāo)準的處罰單，但是，他近來重新設(shè)計了這個處罰單，并加上了一句話“糾錯是為了更好地正確前行。” 而且還要把單子的臺頭“處罰單”三字改為“改進單”。印出來之后，大家都說這句話妙、好，形式新穎有人情味的同時，還減弱