培訓(xùn)講義：目標(biāo)體系設(shè)計(jì)與績(jī)效管理控制.ppt

1、目標(biāo)體系設(shè)計(jì)與績(jī)效管理控制,江蘇電視臺(tái)投資中國(guó)-經(jīng)濟(jì)觀察家欄目特邀主持人 中國(guó)人民大學(xué)工商管理碩士、職業(yè)心理學(xué)博士研究生 中國(guó)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)注冊(cè)管理咨詢顧問(wèn) 香港光華管理學(xué)院特約培訓(xùn)師 中國(guó)衛(wèi)星特約培訓(xùn)師 美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)（USICA）授證講師 德國(guó)漢斯.賽德?tīng)柣饡?huì)培訓(xùn)顧問(wèn) 香港國(guó)際企業(yè)管理研究院注冊(cè)人力資源分析師 通用職業(yè)管理技能（GMP）認(rèn)證講師 清華大學(xué)經(jīng)管院高級(jí)MBA研修班客座講師 南京大學(xué)MBA研修課程客座講師,自我介紹,戰(zhàn)爭(zhēng)的勝與敗由什么決定,軍隊(duì)的氣勢(shì)首先是決定成敗的關(guān)鍵因素 我們的團(tuán)隊(duì)就像電影兄弟連中的 戰(zhàn)士一樣的團(tuán)結(jié)、高效、信任,展示共識(shí),我們的代號(hào)：- 我們的隊(duì)長(zhǎng)：- 我們

2、的標(biāo)志：- 我們的呼號(hào)：- 我的戰(zhàn)友： - 我們共同的目標(biāo)任務(wù):,共識(shí)就是目標(biāo)落實(shí)優(yōu)勢(shì),一百年前的理論,專(zhuān)業(yè)分工 權(quán)責(zé)對(duì)等 遵守紀(jì)律 統(tǒng)一指揮 統(tǒng)一方向 犧牲小我 報(bào)酬對(duì)等,分權(quán)管理 交流網(wǎng)絡(luò) 常態(tài)管理 三公一合 穩(wěn)定維持 自動(dòng)自發(fā) 團(tuán)隊(duì)合作 -法約爾,現(xiàn)代管理者的競(jìng)越心態(tài),IQ(智商) EQ(情商) AQ(逆商) MQ(道商,生存觀點(diǎn),憑技能（唐駿） 憑良心（手機(jī)） 憑關(guān)系（聯(lián)想收購(gòu)IBM,目標(biāo)管理者的定位,超越身份，扮演杰出角色 管理者是團(tuán)隊(duì)的“船長(zhǎng)” 管理者是企業(yè)的布道者 做會(huì)講故事的主管 具有企業(yè)的精神與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí) 求真精神（錢(qián)可以用，但不能浪費(fèi),目標(biāo)管理者肖像,HEAD 學(xué)者的頭腦

3、 EYES 獵人的眼睛 NOSE 狼的嗅覺(jué) HEART 藝術(shù)家的心 HAND 技術(shù)者的手 FOOT 勞動(dòng)者的腳,成功的企業(yè)所需具備的要素,健全的企業(yè)組織管理體系 適用于企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化,系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃 針對(duì)部門(mén)和個(gè)體的發(fā)展方案 獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施,清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,績(jī)效管理與人力資源管理,目標(biāo)管理,戰(zhàn)略策略,組織結(jié)構(gòu),職位設(shè)計(jì),薪資管理,職位評(píng)價(jià),年終考核,發(fā)展規(guī)劃,員工培訓(xùn),一、 企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善； 二、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三、 工資收入低，福利差； 四、 工作壓力大； 五、 個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮，升職無(wú)望； 六、 老員工多，同工不

4、同酬，分配不公； 七、 不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制； 八、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境； 九、 沒(méi)有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩； 十、 有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì),企業(yè)員工跳槽的原因,目標(biāo)管理的歷史性變化,目標(biāo)管理的歷史性變化,案例分析：石匠的故事,有一個(gè)古老的故事說(shuō)，有人問(wèn)三個(gè)石匠在做什么。第一個(gè)石匠說(shuō)：“我在混口飯吃?！钡诙€(gè)石匠一邊敲打石塊一邊說(shuō)：“我在做全國(guó)最好的石匠活。”第三個(gè)石匠眼中帶著想象的光輝仰望天空說(shuō)：“我在建造一所大教堂。,任務(wù)管理,重視體力,缺少思考,無(wú)需創(chuàng)造性,別人規(guī)定目標(biāo),行動(dòng),欠責(zé)任心,沒(méi)有主動(dòng)性,目標(biāo)管理,體力加能力,強(qiáng)調(diào)思考,需要?jiǎng)?chuàng)造性,自己制定目

5、標(biāo),情報(bào)加行動(dòng),責(zé)任心強(qiáng),確立主動(dòng)性,任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別,目標(biāo)管理系統(tǒng)：自上而下,工作描述 & 戰(zhàn)略計(jì)劃 & 年度目標(biāo),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),觀察 & 反饋,績(jī)效考核,績(jī)效發(fā)展計(jì)劃,游戲：抓“錢(qián),熱！熱！熱,什么是執(zhí)行力？ 到底為什么讓中國(guó)的職場(chǎng)人士如此著迷？ 詮釋中國(guó)人自己的執(zhí)行與執(zhí)行力,上海地鐵一號(hào)線和二號(hào)線,三級(jí)臺(tái)階的作用：地鐵一號(hào)線的每一個(gè)室外出口都設(shè)計(jì)了三級(jí)臺(tái)階，要進(jìn)入地鐵口，必須踏上三級(jí)臺(tái)階，然后再往下進(jìn)入地鐵站。地鐵二號(hào)就因?yàn)槿绷诉@幾級(jí)臺(tái)階，曾在大雨天被淹，造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。 出口轉(zhuǎn)彎的作用：德國(guó)設(shè)計(jì)師根據(jù)地形、地勢(shì)，在每一個(gè)地鐵出口處都設(shè)計(jì)了一個(gè)轉(zhuǎn)彎；二號(hào)線地鐵線省去了轉(zhuǎn)彎，開(kāi)著空

6、調(diào)，增加了多少運(yùn)營(yíng)成本。 一條裝飾線的作用：一號(hào)線把靠近站臺(tái)約50厘米內(nèi)鋪上金屬裝飾，又用黑色大理石嵌了一條邊；二號(hào)線全部用同一色的瓷磚，乘客很難意識(shí)到已經(jīng)靠近了軌道。地鐵公司不得不安排專(zhuān)人來(lái)提醒乘客注意安全,人們渴望一舉成名、一夜暴富。 各類(lèi)講究“技巧”、“秘訣”、“絕招”、“迅速成功”、“快速致富”之類(lèi)的書(shū)籍觸目皆是。 當(dāng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的GDP的增長(zhǎng)率介于5-15%之間時(shí)，浮躁就會(huì)成為一種普遍的現(xiàn)象。 北京師范大學(xué)管理學(xué)院李永瑞,社會(huì)浮躁因素,重概念、輕數(shù)據(jù),文化特征因素,大概其”、“差不多”、“可許”、“少許”的詞匯在社會(huì)上泛濫。 清朝軍官也將“傷敵無(wú)算”、“殺敵無(wú)數(shù)”這樣模糊的數(shù)字用在

7、送給上級(jí)的戰(zhàn)報(bào)中,工藝上的小差異，顯示出民族素質(zhì)上的大差異”。 張瑞敏 我國(guó)企業(yè)的不良品率平均在10%左右，而工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家可以接受的產(chǎn)品不合格率僅為3。 每生產(chǎn)1美元的產(chǎn)品，我國(guó)耗費(fèi)的能源是美國(guó)的4.3倍，是日本的11.5倍。 中國(guó)每百萬(wàn)噸煤死亡率比俄羅斯國(guó)高11倍，比印度高15倍，比美國(guó)高182倍,從國(guó)民素質(zhì)和民族中興 的高度看待細(xì)節(jié),第一部分,目標(biāo)體系設(shè)計(jì),內(nèi)容,目標(biāo)管理定義,目標(biāo)管理構(gòu)成要素,目標(biāo)管理實(shí)施前的活動(dòng),實(shí)施目標(biāo)管理的步驟,目標(biāo)管理使用表格,如何評(píng)估目標(biāo)管理執(zhí)行情況,小結(jié),何謂目標(biāo)管理,歷史上的目標(biāo)管理,今天的目標(biāo)管理,杜拉克的理論：三個(gè)原則 1、傳遞壓力，整體事業(yè)達(dá)成 2、策

8、略安排組織與結(jié)構(gòu)，實(shí) 現(xiàn)人才成長(zhǎng)，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 3、減少層次，扁平管理，實(shí) 現(xiàn)圍繞目標(biāo)的有效率的活動(dòng),史雷理論：目標(biāo)管理是大家共同分擔(dān)結(jié)果以及努力過(guò)程 1、盡量培養(yǎng)每個(gè)人能力提升 2、營(yíng)造一種責(zé)任氛圍，使大家都能夠領(lǐng)悟到責(zé)任感,1、基于杜拉克三原則 為理論基礎(chǔ) 2、相信員工都愿意和 企業(yè)共同成長(zhǎng)和分擔(dān) 責(zé)任的 3、目標(biāo)管理是一種 新的有效的管理方式,結(jié)論： 1、目標(biāo)管理是企業(yè) 進(jìn)行管理的一種方法 2、目標(biāo)管理是員工 實(shí)現(xiàn)自我需求和 企業(yè)需求的橋梁 3、目標(biāo)管理是圍繞 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng),實(shí)踐中的目標(biāo)定義,故事一,故事二,有一個(gè)心理學(xué)家請(qǐng)兩個(gè)體育成績(jī)相同的學(xué)生進(jìn)行跳高測(cè)試，并記錄下成績(jī) 在比較

9、高的一個(gè)成績(jī)處劃上標(biāo)記后請(qǐng)第一組安排隨便跳，并希望大家盡量跳得高 進(jìn)行第二組測(cè)試的時(shí)候，在比較高的成績(jī)標(biāo)注線上注明“及格成績(jī)”然后提出最好成績(jī) 跳完之后發(fā)現(xiàn),香港是一個(gè)崇尚個(gè)人發(fā)展和成功的地方， 年輕人都還抱著夢(mèng)想 同時(shí)經(jīng)常由賽馬產(chǎn)生出大量的百萬(wàn)富翁。 科學(xué)家經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期跟蹤這些百萬(wàn)富翁后發(fā)現(xiàn)10年后這些人,平均 成績(jī),有標(biāo)記 小組,無(wú)標(biāo)記 小組,15,社會(huì) 財(cái)富 與價(jià)值,時(shí)間,依靠個(gè)人奮斗者,暴富者,經(jīng)過(guò)實(shí)踐和總結(jié)的目標(biāo)定義SMART,心理與意識(shí),生理與資源,定性與定量,效果與效率,個(gè)人愿意干,經(jīng)過(guò)努力可以 實(shí)現(xiàn)的，而非 天方夜談,定量為主，定性 為輔助,有時(shí)間節(jié)點(diǎn)為界 定條件的,SSPECIF

10、IC 明確 MMEASURABLE 可衡量 AATTAINABLE 具有挑戰(zhàn)性 RREALISTIC 現(xiàn)實(shí) TTIME 時(shí)限,SMART原則,目標(biāo)管理與評(píng)價(jià)的工作系統(tǒng)圖,目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn),業(yè)績(jī)的提高 成本降低 提高工作效率 個(gè)人能力的提升 向心力的提高 有效的管理工具,目標(biāo)管理定義及與績(jī)效考核的關(guān)系,定義：目標(biāo)管理就是每一個(gè)人根據(jù)公司的總目標(biāo)，而建立起特定工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計(jì)劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。 英文：Management By Objectives簡(jiǎn)稱(chēng)：MBO 關(guān)系：目標(biāo)管理就是把個(gè)人在一定期間所應(yīng)達(dá)成的工作結(jié)果制定為目標(biāo)，并以實(shí)際達(dá)成的成果作為衡量績(jī)效、給付薪酬的一種方法。而在

11、追求成果的過(guò)程中，特別講究“效果”與“效率,目標(biāo)管理執(zhí)行過(guò)程,1設(shè)立總目標(biāo),制定部門(mén)目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)、工 作期限、衡量 標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成目 標(biāo)的計(jì)劃,3.執(zhí)行目標(biāo)管理計(jì) 劃的各項(xiàng)工作,6.最終目標(biāo)：降低 成本；提高經(jīng)營(yíng) 管理績(jī)效；健全 企業(yè)體制,5.追蹤及檢查未達(dá) 成原因，發(fā)掘及 改善異?，F(xiàn)象,4.考核執(zhí)行成果,目標(biāo)管理與“P-D-C-A”循環(huán),目標(biāo)管理的P 計(jì)劃階段 目標(biāo)管理的D 實(shí)施階段 目標(biāo)管理的C 檢查階段 目標(biāo)管理的A 處置階段,PDCA與制定工作計(jì)劃 PDCA循環(huán)圖(一,2、PDCA與制定工作計(jì)劃 PDCA循環(huán)圖(二,P,D,C,A,P,D,C,A,P,D,C,A,特點(diǎn)： 周而復(fù)始 大環(huán)

12、帶小環(huán) 階梯式上升,進(jìn)步,再進(jìn)步,2、PDCA與制定工作計(jì)劃 制定工作計(jì)劃的重要前提,2、PDCA與制定工作計(jì)劃 計(jì)劃的三個(gè)步驟,2、PDCA與制定工作計(jì)劃 不同管理層的計(jì)劃制定表,案例分析：惠普,為什么把 Carly Fiorina,炒 掉 ,惠普,在目前這種經(jīng)濟(jì)狀況下，僅憑惠普的財(cái)政表現(xiàn)就評(píng)判費(fèi)歐里娜是錯(cuò)誤的。評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括企業(yè)文化、創(chuàng)新性、客戶滿意程度、員工發(fā)展和財(cái)政表現(xiàn)。照我來(lái)看，惠普公司的整體健康程度比兩年前提高了許多?！?Sam Ginn, 惠普董事,惠普,我剛到惠普公司的時(shí)候，我們的產(chǎn)權(quán)/專(zhuān)利還沒(méi)有排到世界前十名，現(xiàn)在我們是世界第三名。 我們留住員工的比率在業(yè)界是最高的。 摘

13、自 Carly Fiorina 在中央臺(tái)節(jié)目中與中國(guó)觀眾的對(duì)話,利潤(rùn),運(yùn)作成本,銷(xiāo)售,財(cái)務(wù),客戶滿意,客戶,流程優(yōu)化,內(nèi)部管理,員工建議,員工士氣,能力,員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,平衡計(jì)分卡（BSC,經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：均衡計(jì)分卡,綜合計(jì)分卡 (Balance Scorecard,K & N用了一年的時(shí)間調(diào)研了12家被認(rèn)為是量度企業(yè)績(jī)效頂尖的企業(yè) 在1992年K & N發(fā)表了現(xiàn)今最熱門(mén)的企業(yè)績(jī)效管理方法 “綜合計(jì)分卡(Balance Scorecard)” 綜合計(jì)分卡的目的就是希望做到量度并能推動(dòng)績(jī)效“Measure That Drive Performance,綜合計(jì)分 (Balance Scorecard,主

14、要?jiǎng)恿?(Key Drivers) 內(nèi)部管理 學(xué)習(xí)創(chuàng)新,主要結(jié)果 (Key Outcomes) 顧客滿意 財(cái)務(wù)表現(xiàn),內(nèi)部 管理,核心 能力,顧客 滿意,財(cái)務(wù) 表現(xiàn),產(chǎn)品服務(wù),流程建立,市場(chǎng)表現(xiàn),戰(zhàn)略投資,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）管理體系實(shí)質(zhì)上是一種考核方法。它通過(guò) 對(duì)影響公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性最大的業(yè)績(jī)指標(biāo)或管理指標(biāo)的有效管理， 從而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效和管理水平的目的。其理論精髓是管理的 20/80法則，在方法上則運(yùn)用了許多目標(biāo)管理的手段或方法,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI,操作方法,要點(diǎn),指標(biāo)選擇依據(jù)三個(gè) 判據(jù) -對(duì)公司價(jià)值/利潤(rùn) 的影響程度 -指標(biāo)計(jì)算的可操 作程度 -該崗位對(duì)指標(biāo)的 可控程度,每個(gè)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一由

15、一 個(gè)部門(mén)（管理信息 室）、負(fù)責(zé)計(jì)算結(jié) 果以避免口徑不一 對(duì)同級(jí)同行進(jìn)行綜 合得分排名 對(duì)趨勢(shì)進(jìn)行分析 將報(bào)表分發(fā)各層級(jí),定期召集管理會(huì)議 ，針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行反 饋、計(jì)劃、追蹤 用標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的表格,以KPI指標(biāo)為基礎(chǔ)的管理系統(tǒng)簡(jiǎn)要描述,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)的測(cè)量,步驟一：測(cè)量,成功要素,簡(jiǎn)單、可靠、客觀、 透明 頻次適中、及時(shí) 信息處理工作集中化,步驟二：行動(dòng),分析問(wèn)題、計(jì)劃工作,向上匯報(bào)、向下指導(dǎo),獎(jiǎng)懲,定量分析的習(xí)慣和技能 工作措施的具體化及追蹤 頻次適中、及時(shí),成功要素,匯報(bào)和指導(dǎo)具分析性 堅(jiān)持不懈 頻次適中、及時(shí),成功要素,須結(jié)合其它因素 頻次不需太高,成功要素,分析、計(jì)劃,匯報(bào)、指導(dǎo),考 核,

16、以KPI指標(biāo)管理系統(tǒng)的三大基本功能的具體實(shí)現(xiàn),設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo) （KPI-KeyProcessIndication,什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系； 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)又增值作用的績(jī)效指標(biāo)； 通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通,SMART 目 標(biāo),Specific 具體的 Measurable 可衡量的 Agree Upon 雙方同意的 Realties 現(xiàn)實(shí)的 Time bound 有時(shí)限的,目標(biāo)設(shè)定的來(lái)源,公司戰(zhàn)略規(guī)劃 顧客意見(jiàn) 越來(lái)越重要 主管目標(biāo) 同事的意見(jiàn)

17、員工意見(jiàn) 職位說(shuō)明書(shū) 市場(chǎng) / 同行 / 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,設(shè)定目標(biāo)的程序,1、自上而下 2、自下而上,最高 管理層,中層主管 經(jīng)理,基層主管 科長(zhǎng)、主任、職員,理想目標(biāo)的設(shè)定要件,目標(biāo)要與員工溝通達(dá)成 目標(biāo)應(yīng)是只要努力，就可以達(dá)成 目標(biāo)盡量具體化、量化 盡量將目標(biāo)種類(lèi)濃縮在5項(xiàng)之內(nèi) 下一級(jí)目標(biāo)要與上一級(jí)目標(biāo)有關(guān) 與各部門(mén)的目標(biāo)相互配合 依重要性不同給預(yù)不同權(quán)重,設(shè)定目標(biāo)的步驟,上級(jí)目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬 部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論 部屬設(shè)定本身的目標(biāo) 上級(jí)與部屬討論所設(shè)定目標(biāo) 目標(biāo)修訂及整理 將目標(biāo)加以書(shū)面化,主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標(biāo),一、目標(biāo)溝通的重要性 設(shè)定目標(biāo)有上下級(jí)人員共同會(huì)上決定。要

18、站在友善的立場(chǎng)，保持正確的心態(tài)，尊重部屬的意見(jiàn)，多次溝通、討論，共同為達(dá)成總目標(biāo)而努力。不應(yīng)以權(quán)威力量任意命令。 二、會(huì)談溝通的心理運(yùn)用技巧 不受干擾 激勵(lì)部屬 說(shuō)出面談的目的 讓部屬先發(fā)言、讓部屬思考 切忌爭(zhēng)論 做好記錄,三、協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)的步驟 主管將目標(biāo)、方針告知部屬 部屬提出自己的草案目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃 主管審閱草案目標(biāo) 主管與部屬單獨(dú)溝通，提出修正意見(jiàn)與部屬溝通協(xié)調(diào) 主管與部屬進(jìn)行公開(kāi)討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時(shí)調(diào)整工作分配職責(zé)范圍、工作內(nèi)容 修改后定稿，建立目標(biāo)體系圖,目標(biāo)體系圖,將“總目標(biāo)”、“部門(mén)目標(biāo)”、“個(gè)人目標(biāo)”，按企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)串連起來(lái)，就形成息息相關(guān)的目標(biāo)體系圖。 目標(biāo)體系

19、圖的優(yōu)點(diǎn)： 可一目了然，并增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的連帶感和職務(wù)意識(shí)； 管理者可全盤(pán)掌握部屬的目標(biāo)，輕松的作重點(diǎn)平衡的管理； 可以清楚地了解同事和有關(guān)人員的目標(biāo)，有助于聯(lián)系與相互協(xié)助,目標(biāo)體系圖,總目標(biāo),經(jīng)理目標(biāo) 科長(zhǎng)目標(biāo) 員工目標(biāo),與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度高 與組織目標(biāo)直接 相關(guān)程度低 為間接目標(biāo),總 目 標(biāo),一、總目標(biāo)的重要性 即著眼現(xiàn)在又考慮未來(lái)，不僅有短期的（1年）還要有長(zhǎng)期的（3年或5年） 二、總目標(biāo)的種類(lèi) 利潤(rùn)目標(biāo) 銷(xiāo)售目標(biāo) 產(chǎn)量目標(biāo) 成本目標(biāo),研究發(fā)展目標(biāo) 投資目標(biāo) 管理改進(jìn)目標(biāo),三、有誰(shuí)來(lái)訂立總目標(biāo) 最高管理者：董事長(zhǎng)或總經(jīng)理 企業(yè)所設(shè)立的專(zhuān)職部門(mén) 由各部門(mén)主管參與制定 四、公布總目標(biāo) 等中

20、層主管的目標(biāo)訂立完成后，年底或年初公布,單 位 目 標(biāo),一、單位目標(biāo)的重要性 總目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的有力保證； 承上啟下，目標(biāo)分解的樞紐； 二、單位目標(biāo)的類(lèi)型 直線部門(mén)目標(biāo)； 幕僚部門(mén)目標(biāo)； 三、要有詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃 計(jì)劃的時(shí)間性、階段性要明確； 計(jì)劃要有可操作性； 最好要有備選方案； 要充分考慮到影響計(jì)劃達(dá)成的因素及對(duì)策,課堂練習(xí),以下是某公司總經(jīng)理2002年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)： 提高20%市場(chǎng)份額； 增加20%銷(xiāo)售額； 降低20%成本； 減少10%員工人數(shù)； 推廣績(jī)效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部； 產(chǎn)品一次合格率提高5%； 要求：請(qǐng)對(duì)以上目標(biāo)進(jìn)行分解 角色：銷(xiāo)售總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、 生產(chǎn)經(jīng)理,目標(biāo)管理的

21、成功要素領(lǐng)導(dǎo)必須能夠,看到相關(guān)性的關(guān)系，不是事件本身，是過(guò)程而不是某個(gè)瞬間的事情。 加強(qiáng)深層次的溝通，不要僅僅是抱怨。 處理復(fù)雜事物的特性而不是復(fù)雜事物中的細(xì)節(jié)。 找出積極適合情況的對(duì)策。 創(chuàng)立“共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)”。 溝通、信任和支持部屬。 說(shuō)到做到，言必行，行必果,目標(biāo)管理重要的成功要素領(lǐng)導(dǎo)必須能夠,在各個(gè)層面上施展領(lǐng)導(dǎo)力，教導(dǎo)和引導(dǎo)員工。 研究并改善現(xiàn)有的激勵(lì)政策，調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在的積極性。 用價(jià)值觀引導(dǎo)員工。 保持久對(duì)質(zhì)量，速度和顧客反饋的高要求,目標(biāo)管理的追蹤,一、目標(biāo)管理追蹤的目的 發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程的偏差，以做適時(shí)、及時(shí)的糾正； 依靠和手段來(lái)激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)； 提供上級(jí)與部屬間定期的正式

22、聯(lián)系機(jī)會(huì),二、目標(biāo)管理追蹤的原則 確保目標(biāo)原則 效率原則 責(zé)任原則 標(biāo)準(zhǔn)原則 關(guān)鍵因素原則 例外原則 行動(dòng)原則,三、目標(biāo)管理追蹤管制的注意重點(diǎn) 定期追蹤 信息反饋系統(tǒng)的建立 目標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的建立 目標(biāo)管理結(jié)果與績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲掛鉤 按時(shí)填寫(xiě)目標(biāo)管理卡或追蹤卡，做好會(huì)議記錄,目標(biāo)管理的修正,一、原則上盡量避免修正或更改目標(biāo)。除非工作不 能運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)方可修正，如以下原因： 機(jī)遇外界形勢(shì)變化而修正目標(biāo)； 由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)； 遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到阻礙是； 二、目標(biāo)修正時(shí)機(jī)：半年,三、目標(biāo)修正程序,目標(biāo)修正申請(qǐng) （說(shuō)明修正目標(biāo) 內(nèi)容或數(shù)量及 原因,在部門(mén)例會(huì)中 組織討論,最高管理層 核準(zhǔn),上級(jí)主

23、管簽署 意見(jiàn),修改目標(biāo)管理 卡及相關(guān)文件,目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估,以往的考核，員工的績(jī)效全憑主觀對(duì)部屬平常的 印象，到期而臨時(shí)作的決定，帶有較強(qiáng)的主管色彩， 難免有失公允。 一、目標(biāo)績(jī)效評(píng)估的重要性 加強(qiáng)責(zé)任觀念 保持目標(biāo)管理的正常功能 促進(jìn)溝通，了解下級(jí)的業(yè)績(jī)及困難 評(píng)估結(jié)果作為獎(jiǎng)金及薪資發(fā)放的依據(jù) 升遷與調(diào)整的參考 可作為訓(xùn)練與能力開(kāi)發(fā)的參考,二、有誰(shuí)來(lái)評(píng)估績(jī)效 執(zhí)行者本人 目標(biāo)執(zhí)行者的上司 主辦評(píng)價(jià)部門(mén)（稽核、管理部門(mén)、總經(jīng)理慕僚等） 三、評(píng)估什么 達(dá)成結(jié)果的評(píng)價(jià)（ 績(jī)效高低？成果滿意否？偏差度 多少？） 達(dá)成過(guò)程的評(píng)價(jià)（目標(biāo)活動(dòng)是否順利進(jìn)行？是否安 進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動(dòng)是如何處理？ ） 執(zhí)

24、行者的評(píng)價(jià)（ 針對(duì)執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、 能力成長(zhǎng)狀況、處事方法等,四、何時(shí)評(píng)估 日常評(píng)估（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時(shí)） 定期評(píng)價(jià)（周期性評(píng)價(jià)，如：每周一次、每月、 每季度或年終） 總評(píng)價(jià)（目標(biāo)或?qū)嵤╉?xiàng)目完成終了時(shí)或年底,問(wèn) 與 答,績(jī)效考核,第二部分,績(jī)效考核：出了什么問(wèn)題,主管人員認(rèn)為這件事沒(méi)有意義，人們對(duì)此敷衍了事，走走過(guò)場(chǎng)； 主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人； 員工怕受批評(píng)或懲罰； 害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來(lái)； 有時(shí)又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎(jiǎng)金、出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，所有好事都與他聯(lián)系起來(lái)，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索,績(jī)效管理,公司戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),崗位職責(zé),處職責(zé),部門(mén)宗旨職責(zé),公司年度目標(biāo)

25、,處季度目標(biāo),部門(mén)年度目標(biāo),部門(mén)季度目標(biāo),崗位目標(biāo),作業(yè)程序,核心業(yè)務(wù)流程,系統(tǒng)流程,要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做,這些事情由誰(shuí)來(lái)做，他們是怎樣組織起來(lái)的,做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么,如何保證把事情做對(duì)、做好,為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理,為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理,通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋 工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn) 被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體 工作方法和工作績(jī)效的提升,保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、 層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用,成為管理者的 有效管理手段,有效激勵(lì),作

26、為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整 （人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的 依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵因素,關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出 開(kāi)放溝通的行為將持續(xù)貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程 績(jī)效評(píng)估后必須伴隨有績(jī)效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃和行動(dòng),績(jī)效管理的位置,一、人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),差異化的產(chǎn)品 或服務(wù),成本 領(lǐng)先,以員工為中 心的結(jié)果,以組織為中 心的結(jié)果,人力資源 管理實(shí)踐,生產(chǎn)力,價(jià)值,公司 形象,勝任力,動(dòng)機(jī),態(tài)度,人力 資源 規(guī)劃,工 作 分 析,招 聘 選 拔,績(jī) 效 管 理,薪 酬 體 系,培 訓(xùn) 體 系,二、績(jī)效管理：人力資源管理的核心,

27、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源規(guī)劃,職位輪廓,績(jī)效指標(biāo)的形成,人員招聘選拔,績(jī)效管理,職位評(píng)估,薪酬體系,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),目標(biāo) 管理,工作分析,績(jī)效考核的基礎(chǔ),目標(biāo)管理 工作分析,實(shí)施績(jī)效考核的目的,作為薪資或績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依舊 作為賞罰的依據(jù) 作為晉升或降級(jí)的依據(jù) 作為員工提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段 識(shí)別培訓(xùn)的需求 將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái) 改進(jìn)員工的績(jī)效 提高員工的工作能力,績(jī)效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性； 因此考核要： 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的； 確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效； 確認(rèn)員工工作執(zhí)行

28、的能力和行為存在哪些不足以便改善； 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法,實(shí)施績(jī)效考核的目的,實(shí)施績(jī)效考核的目的,考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的，因?yàn)椋?考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績(jī)效就是他自己的績(jī)效； 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度,因此： 各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者,績(jī)效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系,一、績(jī)效管理與工作分析 工作分析實(shí)際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)

29、。 二、績(jī)效管理與薪酬體系 績(jī)效是決定薪酬的重要因素。通常職位價(jià)值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分。 三、績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是績(jī)效評(píng)估之后的重要工作,績(jī)效考核都考核員工的那些方面,業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間、 創(chuàng)新。 工作態(tài)度：積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。 業(yè)務(wù)能力：專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃能力、組織能力、 控制能力、激勵(lì)能力、溝通能力,討論：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力,如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權(quán)重？ 業(yè)績(jī)： 態(tài)度： 能力,討論：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力,生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要 知識(shí)性的企業(yè)：能力較為重要 能力的構(gòu)成：一是常識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知

30、識(shí)； 二是技能、技術(shù)或技巧； 三是工作經(jīng)驗(yàn)； 四是體力,績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源,業(yè)績(jī)指標(biāo)：目標(biāo)管理中的目標(biāo)、崗位說(shuō)明書(shū)中 的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 態(tài)度指標(biāo)：崗位說(shuō)明書(shū)中的衡量標(biāo)準(zhǔn)及資質(zhì)要求。 能力指標(biāo)：崗位說(shuō)明書(shū)中的資質(zhì)要求。 業(yè)績(jī)指標(biāo)是定量的 態(tài)度指標(biāo)是定性的 在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)針對(duì)上述三個(gè)大的方面，再加以 細(xì)分成若干小項(xiàng)目，并給予權(quán)數(shù),績(jī)效考核指標(biāo)的總結(jié),盡量找出定量的考核指標(biāo) 沒(méi)有定量的考核指標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)決的使用定性的考核指標(biāo) 有時(shí)定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量指標(biāo)更重要 定性的衡量指標(biāo)可以被監(jiān)督/矯正 上級(jí)主管介入 委員會(huì),績(jī)效管理工作流程圖,組織目標(biāo)分解,績(jī)效計(jì)劃： 活動(dòng)：與員工一起確定 績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)

31、劃。 時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始,績(jī)效評(píng)估： 活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。 時(shí)間：績(jī)效間隔期間,績(jī)效實(shí)施與管理： 活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī) 效，反饋、探討、指導(dǎo)。 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間,績(jī)效反饋面談： 活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié) 果與員工討論。 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí),績(jī)效管理循環(huán),評(píng)估結(jié)果適用： 員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng) 薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn),績(jī)效計(jì)劃,一、績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 如果對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估之前沒(méi)有能夠就什么是好 的績(jī)效、什么使壞的績(jī)效達(dá)成一致的標(biāo)準(zhǔn)，那么在 績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中就容易產(chǎn)成爭(zhēng)議和矛盾,二、績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 管理人員向被管理者解釋和說(shuō)明的是： 組織整體的目標(biāo)是什么？ 為

32、了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？ 為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)被管理者的期望是什么？ 對(duì)被管理者的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限,被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是： 自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成的認(rèn)識(shí)。 自己所存在的對(duì)工作的疑惑和不解之處。 自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算。 在完成工作中可能遇到的問(wèn)題和所需的資源。 三、參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提 人們堅(jiān)持態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主 要取決于兩個(gè)因素： 是否參與態(tài)度的形成過(guò)程。 是否為此進(jìn)行了公開(kāi)表態(tài)，即做出正式承諾,績(jī)效實(shí)施與管理,一、持續(xù)的績(jī)效溝通 員工是否完全按計(jì)劃開(kāi)展工作？ 計(jì)劃是否周全、考慮是否全面？ 激勵(lì)人員是否可以

33、高枕無(wú)憂的等待員工工作結(jié)果？ 目的： 通過(guò)持續(xù)溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整 員工需要在執(zhí)行計(jì)劃過(guò)程中了解有關(guān)信息 經(jīng)理人員需要了解有關(guān)信息,二、溝通方式 1、書(shū)面報(bào)告 工作日志 周報(bào) 月報(bào) 季報(bào) 年報(bào) 2、會(huì)議溝通 3、面談溝通,績(jī)效考核（評(píng)估,一、確定考核的責(zé)權(quán) 人力資源部門(mén)： 負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核制度 負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的工作 負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的各階層主管 負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核的工作 各階層主管： 了解考核的程序及方法 確?？己说墓?、公正,績(jī)效考核（評(píng)估,二、確定考核流程 績(jī)效考核可分為自己評(píng)定及上級(jí)考核兩種方式。 自我評(píng)定一般在企業(yè)體制較佳的企業(yè)才好實(shí)施，并且自評(píng)的結(jié)果，還是要與上級(jí)考核加以對(duì)

34、比，才能產(chǎn)生最后的結(jié)果，一般用來(lái)做發(fā)展用。 上級(jí)考核，最常見(jiàn)的是使用二級(jí)或三級(jí)考核，建議組織扁平化的使用二級(jí)考核，層級(jí)較多的使用三級(jí)考核,績(jī)效考核（評(píng)估,三、績(jī)效考核的方法 等級(jí)評(píng)定法 排序法 行為觀察法 目標(biāo)管理法 四、考核時(shí)機(jī) 月度、季度、半年、年度,績(jī)效考核（評(píng)估,五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配） 3等分法：A（優(yōu)秀）、B （普通） 、C （差） 5等分法： A（優(yōu)秀）、B （優(yōu)） 、C （普通）、D （差） 、E （極差） 考核分配舉例,績(jī)效考核（評(píng)估,六、績(jī)效考核的注意事項(xiàng) 過(guò)于寬松或過(guò)于嚴(yán)厲 這是考核者的性格因素 對(duì)策：強(qiáng)制分配 集中趨勢(shì) 這是考核者怕得罪人 對(duì)策：強(qiáng)制分配,

35、績(jī)效考核（評(píng)估,暈輪效應(yīng) 考核者評(píng)感覺(jué)造成的偏差 對(duì)策：制定具體的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，盡量量化 感情 考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友 對(duì)策：同上 壓力 與上級(jí)有關(guān)系的人，考核者有顧忌 對(duì)策：同上,績(jī)效考核（評(píng)估,七、人力資源部門(mén)在績(jī)效考核中的作用 發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績(jī)效考核系統(tǒng)” 對(duì)參與考核這施予訓(xùn)練 對(duì)“績(jī)效考核系統(tǒng)”的運(yùn)行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制 建立申訴制度 協(xié)同直接主管的績(jī)效面談,績(jī)效反饋面談,一、績(jī)效反饋面談的目的 對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) 支出員工有待改進(jìn)的方面 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 協(xié)商下一績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效反饋面談,二、績(jī)效反饋面談前

36、的準(zhǔn)備 選擇適宜的時(shí)間 做好計(jì)劃、不宜選擇接近下班的時(shí)間。 準(zhǔn)備適宜的場(chǎng)地 建議面談位置 準(zhǔn)備面談資料 績(jī)效評(píng)估表、各種記錄,績(jī)效反饋面談,三、面談要點(diǎn) 排除干擾因素 排除緊張氣氛 目的與過(guò)程 聆聽(tīng) 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),問(wèn)題對(duì)本人的影響 著重發(fā)展 員工建議 支持但不承諾 征求意見(jiàn),反饋談話,綜合考 評(píng)結(jié)果,反饋談話,員工績(jī) 效改善,告知員工的考評(píng)結(jié)果； 告知員工需要改善的行為； 告知員工應(yīng)該堅(jiān)持的精神； 告知員工需要提高的能力,公司績(jī) 效提高,人事經(jīng)理,部門(mén)經(jīng)理,員工績(jī)效改善計(jì)劃,一線主管對(duì)員工考評(píng)的責(zé)任,考評(píng)準(zhǔn)備過(guò)程,考核進(jìn)行過(guò)程,考核結(jié)果運(yùn)用,考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,考核程序,考評(píng)指標(biāo)的 評(píng)議,給與客觀公正

37、的 評(píng)價(jià),員工績(jī)效改善的 責(zé)任者,考評(píng)方法的 建議,績(jī)效考評(píng)的方法,相對(duì)考評(píng)方法,絕對(duì)考評(píng)方法,員工與員工對(duì)比 以人做為標(biāo)準(zhǔn),員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比 以工作做為標(biāo)準(zhǔn),相對(duì)考評(píng)方法,個(gè)體排序法 配對(duì)比較法 人物比較法,絕對(duì)考評(píng)方法,等級(jí)量表評(píng)估法 360度考評(píng) 目標(biāo)管理法 關(guān)鍵事件法,重要提醒,績(jī)效考評(píng)是管理者將員工應(yīng)該做什么與實(shí)際做 了什么兩者進(jìn)行比較，通過(guò)比較得出對(duì)該員工工作 能力、業(yè)績(jī)與態(tài)度的評(píng)定。 績(jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)提高員工個(gè)體的績(jī)效水 平提升企業(yè)整體的績(jī)效水平?？?jī)效考評(píng)的目的不僅 僅區(qū)別員工績(jī)效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過(guò)績(jī)效考評(píng) 發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足，及時(shí)反饋給員工，并與其制 定績(jī)效改善計(jì)劃，

38、保持優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)不足；最終達(dá)到提 高企業(yè)整體績(jī)效的目的,績(jī)效反饋面談的目的,對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) 指出員工有待改進(jìn)的方面 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 確定用于工作改進(jìn)和職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目 了解員工發(fā)展的期望,面談前的準(zhǔn)備,主管的準(zhǔn)備 選擇適宜的時(shí)間 準(zhǔn)備適宜的場(chǎng)地* 準(zhǔn)備并熟悉有關(guān)資料 提前通知面談對(duì)象并有所準(zhǔn)備 計(jì)劃面談的程序,員工的準(zhǔn)備 準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù) 準(zhǔn)備個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 準(zhǔn)備向主管提問(wèn)的問(wèn)題 安排好自己的工作,面談過(guò)程的十大原則,建立和維護(hù)彼此之間的信任 清楚說(shuō)明面談的目的 鼓勵(lì)下屬說(shuō)話 認(rèn)真傾聽(tīng) 避免對(duì)立和沖

39、突 集中在績(jī)效，而不是性格特征 集中于未來(lái)而非過(guò)去 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重 該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束 以積極的方式結(jié)束面談,面談技巧,傾聽(tīng)的技巧傾聽(tīng)的誤區(qū)：機(jī)械重復(fù)、夸大、輕描淡寫(xiě)、滯后、搶先、斷章取義、主觀臆斷* 表達(dá)的技巧 學(xué)會(huì)問(wèn)問(wèn)題 三明治原則 適當(dāng)?shù)刈龀龇磻?yīng) 運(yùn)用肢體語(yǔ)言,面談技巧（續(xù),其他有用的技巧 “我們 你們” “第二手稱(chēng)贊” 尋求員工建議 善于解釋 勇于承認(rèn)錯(cuò)誤 結(jié)束面談的技巧,績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,一、績(jī)效考核結(jié)果的用途 用于薪酬的分配和調(diào)整 用于員工的選拔與職位的變動(dòng) 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,二、整年績(jī)效不滿意的結(jié)果 解雇 換崗 降級(jí) 終止合同 三、評(píng)估之后 績(jī)效提高計(jì)劃（PIP）。注：一般在外企,應(yīng)注意的問(wèn)題與實(shí)施的培訓(xùn),一、關(guān)于績(jī)效管理系統(tǒng)的重要提示 從完成工作的結(jié)果出發(fā)來(lái)制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 如果將績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，即以績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績(jī)效管理系統(tǒng)可靠 現(xiàn)場(chǎng)的績(jī)效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績(jī)效管理計(jì)劃的實(shí)施 不到萬(wàn)不得已，不要直接改變績(jī)效管理系統(tǒng) 為了成功地實(shí)施績(jī)效管理，主管人員需要一系列技能,應(yīng)注意的問(wèn)題與實(shí)施的培訓(xùn),通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績(jī)效的數(shù)據(jù)是可行的，并且