2021實習期管理規(guī)定范文

1、實習期管理規(guī)定范文 實習期是對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及的一種，企業(yè)如何知道實習期的規(guī)定呢?下面給大家介紹關于實習期管理規(guī)定的相關資料，希望對您有所幫助。 第一章 總 則 第一條 完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導向，不斷增強公司的整體核心競爭力。 第二條 通過對期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據(jù)。 第三條 本制度適用于公司本部、駐外機構及事業(yè)部的所有試用期員工。 第四條 試用期是指在勞動期限內所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。同樣，勞動者也

2、可進一步了解用人單位的工作條件是否符合時所提供的情況自己能否適合或用途所承擔的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關系。試用期一般為36個月，最長不超過6個月(含時間)。 第五條 實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基準，定量與定性相結合，強調以數(shù)據(jù)和事實說話。 第六條 區(qū)別對待原則：相對于正式員工的改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況、勞動態(tài)度和工作績效做全面的評價。 第七條 考、評結合原則：對于試用期員工的考核，以日常的月度考核與試用期結束的期終評議相結合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。 第八條 效率優(yōu)先原則：對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯

3、不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規(guī)定中止試用，解除勞動合同。管理者未按公司規(guī)定而隨意員工或符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關人員要承擔相應責任。 第二章 考核形式、周期及內容 第九條 試用期員工的考核分月度考核和試用期結束的期終評議兩種形式。月度考核每月進行一次;期終評議原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。 第十條 試用期員工月度考核要素分為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三項。 1、工作態(tài)度：包括責任心、合作性、主動性、紀律性、自我提高的熱情、基本行為準則等內容。 2、作業(yè)能力：主要指業(yè)務能力，含學習理解能力、解決問題能力、應用

4、創(chuàng)造能力、協(xié)調能力等崗位必需的能力。 3、工作績效：員工是否能按時保質保量地完成所布置的工作或學習任務，并達成每月的改進目標。 第十一條 期終評議結合崗位標準，全面考評員工試用期間的任職資格、品德、素質、能力、績效、經(jīng)驗。 具體實施辦法及考核用表可由各資源部(處)根據(jù)具體情況設置。 第三章 相關責任 第十二條 經(jīng)理、主管和員工共同承擔考核責任，原則上經(jīng)理為一級考核者，對考核結果的公正、合理性負責;員工的主管為二級考核者，對考核結果負有監(jiān)督、指導責任。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋，共同協(xié)商決定。 第十三條 一級考核或主要考核責任人必須就考核結果向被考核者進行正式的面

5、對面的反饋溝通，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同制定下一步學習、工作目標或改進計劃。反饋是雙向的，考核者應注意留出充足的時間讓被考核者發(fā)表意見?？己苏吲c被考核者負有對考核結果進行反饋、溝通的責任。 第十四條 反饋時，被考核者無論是否認可考核結果，都須在考核表上簽字。簽字僅代表知曉考核結果，并不一定代表認可。 第十五條 被考核者如果不認同考核者對自己的考核結果，在與考核者溝通后仍不能達成共識，可向考核者的上級主管或人力資源部投訴。投訴的受理者需在受理日起10個工作日內作出處理，并將處理意見反饋給投訴人。 第四章 操作程序 第十六條 試用期員工綜合考核操作步驟。 1、由考核辦確定各部門考

6、評小組人員 _及考評日程安排。 2、考評辦負責布置考核任務，講解考核要求，下發(fā)考核表等。 3、員工填寫自我評價卡，填后考評辦。 4、考評時采取現(xiàn)場答辯的方式，先由被考核者陳述個人季度工作表現(xiàn)，考評小組依據(jù)陳述內容及每月的工作記錄卡填寫人事考核表。 5、考評辦對每人的資料進行匯總，并與計劃處、總裁辦及有關人員組成綜合評議小組，負責對考核用表進行審核，審核完成后，考評結果將通知被考核者本人，對不合理的地方，被考核者可填寫考核意見卡，考評經(jīng)分析后，提出考評調整建議。 6、考評調整建議將及時通知考核者與被考核者本人。 7、考評辦對有異議的地方進行協(xié)調，包括組織考核者與被考核者面對面地交流等，考評辦協(xié)調

7、不了的，將進入特殊考核程序。 第五章 考核的準備及結果應用 第十七條 經(jīng)理、主管綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正地評價員工，信息一般有以下幾種： 1、主管記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件。 2、員工的歷次培訓記錄。 3、員工定期工作總結及日常匯報材料。 4、同一團隊成員的評價意見或證明材料。 5、相關部門或個人反饋意見或證明材料。 6、主管與員工溝通過程中積累的有關信息。 第十八條 不論是月度考核、期終評議還是綜合評定，其考核結果都包括評語和等級(A、B、C、D)兩部分。 第十九條 考核等級(A、B、C、D)的定義如下： A、杰出。相對于調節(jié)作用期員工而言，各方面都表現(xiàn)突出，尤其是工作績

8、效方面，遠遠走出試用期員工的要求。 B、良好。各方面超過對試用期員工的目標要求。 C、合格。達到或基本達到對試用期員工的基本要求。 D、不合格。達不到對試用期員工的基本要求。 月度考核與期終評議的關系 第二十條 綜合月度考核和期終評議結果決定試用期員工的轉正(提前轉正、正常轉正、延期轉正)、定級與辭退。 1、試用期員工連續(xù)兩月得“D”者，原則上取消試用資格，不再參加期終評議。 2、連續(xù)兩月得“A”，且業(yè)績突出者，可由部門安排，提前參加期終評議。評議“杰出”者，由部門提出申請，報人力資源部批準后，原則上可給予提前轉正定級。 3、其他情況原則上要求參加試用期結束時的期終評議。根據(jù)期終評議和月度考核

9、兩方面成績決定其轉正定級。 第二十一條 試用期員工的轉正除第二十條規(guī)定的提前轉正、提前辭退外，其他主要看其綜合評定結果。 1、綜合評定為“D”者，原則上取消試用資格，公司不再聘用。 2、綜合評定為“C”者，原則上給予正常轉正。如試用成績接受“D”，在與員協(xié)商一致且試用期總長度不超過法定試用期期限的前提下，此類員工可以延期轉正。延期轉正者根據(jù)時限內的工作表現(xiàn)進行重新評價，評價內容及程序同上述相關條例。 3、綜合評定為“A”、“B”者，公司給予正常轉正。 第二十二條 試用期員工的職位及級別的決定主要依據(jù)對其任職資格的評定結果，參照公司職位說明書、職位及薪酬等級對應表，及相應的任職資格標準和管理辦法

10、。 第六章 附 則 第二十三條 本暫行辦法的解釋、修訂和廢止權歸人力資源管理部。 第二十四條 本辦法簽發(fā)之日起開始生效。 第二十五條 各部門可在本暫行辦法的原則范圍內進行細化，并組織實施。 權益不明確 調查結果顯示，46%的學生自述有上當?shù)慕?jīng)歷或感受，27%的學生實習時沒有簽訂實習協(xié)議。無故辭退、被迫和克扣工資被列實習大學生權益受損現(xiàn)象前三位。90%以上的大學生在明知權益受損情況下選擇“忍氣吞聲”。 盡管簽訂書面實習協(xié)議的比例超過七成，但是學生主動要求簽訂合同的只有28人，簽訂企業(yè)、學生和學校三方實習協(xié)議的不到20%。協(xié)議內容幾乎是企業(yè)說什么就是什么，所以大學生一般只知道薪水、基本福利和實習時

11、間，至于實習期間做什么、承擔什么工作責任、加班有什么待遇，85%左右的學生在實習之前“根本不知道”，而實習工作可能存在的隱患、安全注意事項，發(fā)生工傷等事故時雙方各應承擔的責任更很少寫進實習協(xié)議中。 69%的企業(yè)人事經(jīng)理解釋，由于實習生與企業(yè)間非正常勞動關系，實習生不受勞動合同法保護，又沒有相關法律可依，實習生該享受百分之幾的正式員工待遇很多企業(yè)心里沒底。不少企業(yè)人事經(jīng)理擔心，協(xié)議內容過于嚴謹，會增加管理成本和風險，甚至導致企業(yè)名利雙失的后果。但是，由于協(xié)議對雙方約束十分有限，一旦發(fā)生情況，常常是雙方各執(zhí)一詞，不少學生由此產(chǎn)生“上當”的感覺。 在調查中發(fā)現(xiàn)，不管是企業(yè)無意還是有意為之，發(fā)生權益受

12、損和實習糾紛時，71%的.大學生采取“一走了之”的方法，21%的學生“忍受下去”，只有2%的學生有“據(jù)理力爭”的經(jīng)歷，還有超過5%的學生選擇在網(wǎng)絡或其他媒體渠道披露和發(fā)泄，告誡其他人不要去實習，幾乎沒有人選擇“對簿公堂”。 有關人士建議，簽訂實習協(xié)議，特別是三方協(xié)議很有必要。這不僅保護大學生的合法權益也是保護企業(yè)的合法權益。隨著實習現(xiàn)象更普遍，企業(yè)和實習學生之間應該簽訂內容較為嚴謹?shù)膮f(xié)議，以免日后發(fā)生爭議時說不清，傷及個人和企業(yè)的利益和名譽。同時，實習期間也應注意工作安全。一旦權益嚴重受損、企業(yè)不予解決和彌補時，大學生可以向勞動部門、工商部門或有關職能部門投訴。 管理不得法 需要維護權益的不只

13、是大學生。100%的受訪企業(yè)向實習學生支付薪酬，其中73%為月薪，27%的以日薪計。55%的人力資源經(jīng)理表示對管理實習生感到困難，由于實習生與企業(yè)間不是勞動關系，實習生的身份仍然是學生，而非雇工，企業(yè)無法正常約束和管理實習生，工作連續(xù)性和企業(yè)信息安全性難以保障。不告而別、效率低下和破壞制度是實習生不受歡迎的三大理由。 約三分之二的企業(yè)提供的實習職位期限在三個月內。由于時間短，企業(yè)不可能投入太多的資源，調查顯示，只有8%的企業(yè)對實習生提供類似新員工的入職培訓，直管經(jīng)理又無心培養(yǎng)，很多實習生按自己的想象工作，致使很多直管經(jīng)理抱怨實習生對工作的幫助不大，反而“添亂”不少。 55%的企業(yè)表示，關于信息

14、保密程度、資源配備、員工福利等方面對實習生缺乏把握。比如，該不該給實習生辦公室的鑰匙?員工內部分享的信息該不該包括實習生?員工的福利品該不該發(fā)給實習生?甚至該不該給實習生印名片?差異過大，無疑會挫傷實習生的工作積極性，甚至被實習生傳播出去影響企業(yè)形象。差異過小，又可能造成企業(yè)計劃外泄，企業(yè)利益受損。此外，超過八成的企業(yè)對實習學生的自律性表示不滿，不少實習生利用企業(yè)的資源上網(wǎng)玩游戲、打長途電話、炒股票、打印和復印私人資料等等。很多企業(yè)表示，盡管公司并不限制或者禁止員工，但是作為實習生應該對自己要求更嚴格。大學生“說走就走”的風格，常常導致企業(yè)工作進程打亂，甚至影響工作。 有關人士說，相對于實習生維權，企業(yè)的維權更難。對于每年都需要實習生的企業(yè)來說，有計劃的實習生制度勢在必行。實習生制度在很多跨國公司已經(jīng)實行，包括安排適合實習生能力和素質的工作崗位，提供針對實習生的培訓計劃和職業(yè)規(guī)劃，使實習生切實承擔起工作的責任，自覺學習和提高能力，最終把他們培養(yǎng)成能夠在畢業(yè)之后迅速融入公司文化的人才。對