激勵理論及其應(yīng)用(1)

1、第六章 激勵理論及其應(yīng)用,2021/1/4,可編輯ppt,1、激勵的重要性 美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆士教授在對職工的激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20-30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發(fā)揮到80%-90%，其中50%-60%的差距系激勵工作所致。也就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵前的3-4倍。 2、激勵的復(fù)雜性與藝術(shù)性 激勵是一項系統(tǒng)工程。要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保激勵有效，真正有效的激勵措施是一個完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個工程的實現(xiàn)依賴于基礎(chǔ)性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新,2021/1/4,可

2、編輯ppt,激勵的重要性,能力：天賦與培訓(xùn) 激勵：努力程度 機(jī)會：組織資源與支持,工作績效f（能力，機(jī)會，激勵,當(dāng)工作績效不盡人意時，應(yīng)當(dāng)從這三個方面去診斷問題,2021/1/4,可編輯ppt,1. 激勵的基本過程 2. 赫茲伯格的雙因素理論 3. 奧德弗的ERG理論 4. 麥克利蘭的激勵需要理論 5. 佛隆的期望理論 6. 亞當(dāng)斯的公平理論 7. 斯金納的強化了理論 8. 波特和勞勒的綜合激勵理論,2021/1/4,可編輯ppt,什么是激勵,在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標(biāo)的努力）。,工作動

3、機(jī)的成份： 選擇努力方向 決定努力程度 投入持續(xù)努力,激勵的實質(zhì),2021/1/4,可編輯ppt,激勵的過程,2021/1/4,可編輯ppt,激勵的作用,對人的激勵是管理的關(guān)鍵 提高組織成員工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性 激發(fā)人們工作的熱情和興趣 挖掘人的潛力、提高工作效率,2021/1/4,可編輯ppt,激勵從了解需要開始,需要是個人行為動機(jī)的源泉，尋找優(yōu)勢需要、滿足合理需要，可以引導(dǎo)正確的目標(biāo)行為,2021/1/4,可編輯ppt,第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論Herzbergs Two-Factor Theory,2021/1/4,可編輯ppt,修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點,2021/1/4

4、,可編輯ppt,注意區(qū)分激勵因素和保健因素，但不能絕對化。 保健因素可以消除不滿，安撫員工。 在保健因素具備的情況下，激勵因素可以發(fā)揮作用。 避免把激勵因素轉(zhuǎn)化為保健因素 ,雙因素理論與管理,2021/1/4,可編輯ppt,1.調(diào)查對象缺乏代表性。 2.問卷的方法和題目有缺陷。（可能存在歸因偏差） 3.只強調(diào)工作因素及其結(jié)果。 4.兩類因素截然分開是不妥的。,雙因素理論的不足之處,2021/1/4,可編輯ppt,第三節(jié) 佛隆的期望理論,效價和期望值與激勵力的關(guān)系: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E

5、 低 * V 低 = M 低,激勵力M=期望值E x 效價V,2021/1/4,可編輯ppt,期望理論的基本模式,績效,努力,回報,2021/1/4,可編輯ppt,個體努力,取得績效,組織獎勵,滿足個人需要的程度,3. 是否 滿足 需要,1.任務(wù) 難易,處理好三個關(guān)系,2021/1/4,可編輯ppt,對期望理論的評價,較完整地反映了工作動機(jī) 或激勵的基本規(guī)律。 缺陷：理性人觀點。,2021/1/4,可編輯ppt,第四節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論Equity Theory,社會比較理論。 美國的斯戴西亞當(dāng)斯于1956年提出 側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響。,2021

6、/1/4,可編輯ppt,亞當(dāng)斯的公平理論,職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬（自己的實際收入）的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。,2021/1/4,可編輯ppt,亞當(dāng)斯的公平理論Equity Theory,O/I)A (O/I)B,outcome 報酬（工資、獎金、津貼、晉升、榮譽地位等） input 貢獻(xiàn) （工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等,2021/1/4,可編輯ppt,主要觀點,職工對報酬的滿意程度是一個社會的比較過程。 一個人對自己報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值影響，而且也受到報酬的相對值的影響。 人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢，努力

7、工作；而產(chǎn)生不公平感時，就會采取措施消除不公平感。,2021/1/4,可編輯ppt,比較對象： other System Self,行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報酬不滿意的后果模式如圖,2021/1/4,可編輯ppt,盡量克服績效評價和報酬制度中不合理的現(xiàn)象。 公平與不公平是個人的主觀感覺。有心理學(xué)家指出，一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一個下屬，還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識自己與他人的投入。 “三個體系，一個機(jī)制”，即目標(biāo)體系、分配體系、評價體系和競爭機(jī)制。,公平理論的應(yīng)用,2021/1/4,可編輯ppt,第五節(jié) 斯金納的強化理論Reinfo

8、rcement theory,美國，斯金納。 人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。 強化的概念最早是由俄國生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時提出的,強化：對一種行為的肯定或否定的后果在一定程度上決定著該行為是否重復(fù)。,2021/1/4,可編輯ppt,強化的分類,正強化 負(fù)強化 消退 懲罰,2021/1/4,可編輯ppt,正強化 是指在行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)的或精神的獎勵來肯定這種行為。 正強化通常包括增加工資、發(fā)給獎金和獎品、表揚、贊賞、讓某人干更有意義的工作等。,2021/1/4,可編輯ppt,負(fù)強化 逃避性學(xué)習(xí) 一個人為避免自己所不希望的后

9、果而不產(chǎn)生不良行為。 能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強化。,2021/1/4,可編輯ppt,懲罰 對不良行為給予批評或處分。 懲罰可以減少或阻止不良行為的重復(fù)出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵良好行為的產(chǎn)生，并且可能會引起怨恨和敵意，導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張。,2021/1/4,可編輯ppt,消除（自然消退） 是通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱某種行為。,2021/1/4,可編輯ppt,強化的原則,要遵循目標(biāo)強化的原則。 不能以同樣的方式獎勵所有的人。 要及時反饋和及時強化。 要多用不定期獎酬，少用定期獎酬。 要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎酬。 獎懲結(jié)合，以獎為主。 精神獎勵與物質(zhì)獎勵相

10、結(jié)合。,2021/1/4,可編輯ppt,The Theory of Needs David McClelland,成就需要,權(quán)力需要,合群需要,第六節(jié) 麥克利蘭的激勵需要理論,2021/1/4,可編輯ppt,成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動力,是該理論的核心內(nèi)容,權(quán)力需要:指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動力,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素,社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望。,2021/1/4,可編輯ppt,高成就需要者希望工作能夠提供,個人的責(zé)任 personal responsibility,反饋 Feedback,適度的冒險性 Risk,成就需要的測量：主題統(tǒng)覺測驗TAT,2021/1/4,可編輯ppt,2021/1/4,可編輯ppt,第八節(jié) 波特和勞勒的綜合激勵理論,2021/1/4,可編輯ppt,從理論到實踐：激勵技巧,認(rèn)清個體差異 使人與職務(wù)相匹配 確保個體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的 獎勵與績效掛鉤 檢查公平性系統(tǒng) 重視金錢的激勵作用 滿足一個人發(fā)表創(chuàng)見的愿望。,2021/1/4,可編輯ppt,滿足一個人創(chuàng)造價值的愿望。 賦予一個人歸屬感。 滿足一個人要求自由的愿望。 賞識人們的努力。 滿足人們對獲取新經(jīng)驗的欲望。 尊重人格。 參與控制。 讓員工負(fù)有神圣的使命感。,2021/1/4,可編輯ppt,總結(jié)：激勵是一個系統(tǒng)工程,要有效激勵員工