激勵(lì)理論及其應(yīng)用(1)

1、第六章 激勵(lì)理論及其應(yīng)用,2021/1/4,可編輯ppt,1、激勵(lì)的重要性 美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆士教授在對(duì)職工的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20-30%，而如果受到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮到80%-90%，其中50%-60%的差距系激勵(lì)工作所致。也就是說，同樣一個(gè)人在通過充分激勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的3-4倍。 2、激勵(lì)的復(fù)雜性與藝術(shù)性 激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。要有效激勵(lì)員工沒有簡單的方法，也沒有一個(gè)措施能夠確保激勵(lì)有效，真正有效的激勵(lì)措施是一個(gè)完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個(gè)工程的實(shí)現(xiàn)依賴于基礎(chǔ)性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新,2021/1/4,可

2、編輯ppt,激勵(lì)的重要性,能力：天賦與培訓(xùn) 激勵(lì)：努力程度 機(jī)會(huì)：組織資源與支持,工作績效f（能力，機(jī)會(huì)，激勵(lì),當(dāng)工作績效不盡人意時(shí)，應(yīng)當(dāng)從這三個(gè)方面去診斷問題,2021/1/4,可編輯ppt,1. 激勵(lì)的基本過程 2. 赫茲伯格的雙因素理論 3. 奧德弗的ERG理論 4. 麥克利蘭的激勵(lì)需要理論 5. 佛隆的期望理論 6. 亞當(dāng)斯的公平理論 7. 斯金納的強(qiáng)化了理論 8. 波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論,2021/1/4,可編輯ppt,什么是激勵(lì),在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。,工作動(dòng)

3、機(jī)的成份： 選擇努力方向 決定努力程度 投入持續(xù)努力,激勵(lì)的實(shí)質(zhì),2021/1/4,可編輯ppt,激勵(lì)的過程,2021/1/4,可編輯ppt,激勵(lì)的作用,對(duì)人的激勵(lì)是管理的關(guān)鍵 提高組織成員工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 激發(fā)人們工作的熱情和興趣 挖掘人的潛力、提高工作效率,2021/1/4,可編輯ppt,激勵(lì)從了解需要開始,需要是個(gè)人行為動(dòng)機(jī)的源泉，尋找優(yōu)勢需要、滿足合理需要，可以引導(dǎo)正確的目標(biāo)行為,2021/1/4,可編輯ppt,第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論Herzbergs Two-Factor Theory,2021/1/4,可編輯ppt,修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn),2021/1/4

4、,可編輯ppt,注意區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，但不能絕對(duì)化。 保健因素可以消除不滿，安撫員工。 在保健因素具備的情況下，激勵(lì)因素可以發(fā)揮作用。 避免把激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素 ,雙因素理論與管理,2021/1/4,可編輯ppt,1.調(diào)查對(duì)象缺乏代表性。 2.問卷的方法和題目有缺陷。（可能存在歸因偏差） 3.只強(qiáng)調(diào)工作因素及其結(jié)果。 4.兩類因素截然分開是不妥的。,雙因素理論的不足之處,2021/1/4,可編輯ppt,第三節(jié) 佛隆的期望理論,效價(jià)和期望值與激勵(lì)力的關(guān)系: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E

5、 低 * V 低 = M 低,激勵(lì)力M=期望值E x 效價(jià)V,2021/1/4,可編輯ppt,期望理論的基本模式,績效,努力,回報(bào),2021/1/4,可編輯ppt,個(gè)體努力,取得績效,組織獎(jiǎng)勵(lì),滿足個(gè)人需要的程度,3. 是否 滿足 需要,1.任務(wù) 難易,處理好三個(gè)關(guān)系,2021/1/4,可編輯ppt,對(duì)期望理論的評(píng)價(jià),較完整地反映了工作動(dòng)機(jī) 或激勵(lì)的基本規(guī)律。 缺陷：理性人觀點(diǎn)。,2021/1/4,可編輯ppt,第四節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論Equity Theory,社會(huì)比較理論。 美國的斯戴西亞當(dāng)斯于1956年提出 側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對(duì)員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響。,2021

6、/1/4,可編輯ppt,亞當(dāng)斯的公平理論,職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響。,2021/1/4,可編輯ppt,亞當(dāng)斯的公平理論Equity Theory,O/I)A (O/I)B,outcome 報(bào)酬（工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)地位等） input 貢獻(xiàn) （工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等,2021/1/4,可編輯ppt,主要觀點(diǎn),職工對(duì)報(bào)酬的滿意程度是一個(gè)社會(huì)的比較過程。 一個(gè)人對(duì)自己報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。 人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力

7、工作；而產(chǎn)生不公平感時(shí)，就會(huì)采取措施消除不公平感。,2021/1/4,可編輯ppt,比較對(duì)象： other System Self,行為科學(xué)家描繪西方國家職工對(duì)報(bào)酬不滿意的后果模式如圖,2021/1/4,可編輯ppt,盡量克服績效評(píng)價(jià)和報(bào)酬制度中不合理的現(xiàn)象。 公平與不公平是個(gè)人的主觀感覺。有心理學(xué)家指出，一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投入估計(jì)過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對(duì)待每一個(gè)下屬，還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識(shí)自己與他人的投入。 “三個(gè)體系，一個(gè)機(jī)制”，即目標(biāo)體系、分配體系、評(píng)價(jià)體系和競爭機(jī)制。,公平理論的應(yīng)用,2021/1/4,可編輯ppt,第五節(jié) 斯金納的強(qiáng)化理論Reinfo

8、rcement theory,美國，斯金納。 人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。 強(qiáng)化的概念最早是由俄國生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的,強(qiáng)化：對(duì)一種行為的肯定或否定的后果在一定程度上決定著該行為是否重復(fù)。,2021/1/4,可編輯ppt,強(qiáng)化的分類,正強(qiáng)化 負(fù)強(qiáng)化 消退 懲罰,2021/1/4,可編輯ppt,正強(qiáng)化 是指在行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來肯定這種行為。 正強(qiáng)化通常包括增加工資、發(fā)給獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品、表揚(yáng)、贊賞、讓某人干更有意義的工作等。,2021/1/4,可編輯ppt,負(fù)強(qiáng)化 逃避性學(xué)習(xí) 一個(gè)人為避免自己所不希望的后

9、果而不產(chǎn)生不良行為。 能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強(qiáng)化。,2021/1/4,可編輯ppt,懲罰 對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。 懲罰可以減少或阻止不良行為的重復(fù)出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵(lì)良好行為的產(chǎn)生，并且可能會(huì)引起怨恨和敵意，導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張。,2021/1/4,可編輯ppt,消除（自然消退） 是通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱某種行為。,2021/1/4,可編輯ppt,強(qiáng)化的原則,要遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。 不能以同樣的方式獎(jiǎng)勵(lì)所有的人。 要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化。 要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬。 要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎(jiǎng)酬。 獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。 精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相

10、結(jié)合。,2021/1/4,可編輯ppt,The Theory of Needs David McClelland,成就需要,權(quán)力需要,合群需要,第六節(jié) 麥克利蘭的激勵(lì)需要理論,2021/1/4,可編輯ppt,成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力,是該理論的核心內(nèi)容,權(quán)力需要:指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動(dòng)力,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素,社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望。,2021/1/4,可編輯ppt,高成就需要者希望工作能夠提供,個(gè)人的責(zé)任 personal responsibility,反饋 Feedback,適度的冒險(xiǎn)性 Risk,成就需要的測量：主題統(tǒng)覺測驗(yàn)TAT,2021/1/4,可編輯ppt,2021/1/4,可編輯ppt,第八節(jié) 波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論,2021/1/4,可編輯ppt,從理論到實(shí)踐：激勵(lì)技巧,認(rèn)清個(gè)體差異 使人與職務(wù)相匹配 確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的 獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤 檢查公平性系統(tǒng) 重視金錢的激勵(lì)作用 滿足一個(gè)人發(fā)表創(chuàng)見的愿望。,2021/1/4,可編輯ppt,滿足一個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值的愿望。 賦予一個(gè)人歸屬感。 滿足一個(gè)人要求自由的愿望。 賞識(shí)人們的努力。 滿足人們對(duì)獲取新經(jīng)驗(yàn)的欲望。 尊重人格。 參與控制。 讓員工負(fù)有神圣的使命感。,2021/1/4,可編輯ppt,總結(jié)：激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程,要有效激勵(lì)員工