家具企業(yè)員工報酬與獎罰制度(ppt 44頁).ppt

1、員工報酬與激勵,一、員工報酬 二、員工激勵理論 三、獎勵和懲罰種類 四、常用激勵方法,一、員工報酬,一）報酬 報酬（rewards）是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分，外在報酬依據(jù)其性質(zhì)由分為直接、間接和非財務(wù)性等三類,內(nèi)在的報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括： （1）參與決策權(quán)； （2）自由分配工作時間及方式； （3）較多的職權(quán)； （4）較有趣的工作； （5）個人成長的機會； （6）活動的多元化,員工報酬,外在的報酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報酬，包括直接報酬、間接報酬與福利、非財務(wù)報酬三類。直接報酬包括基本

2、工資、加班津貼、績效獎金、利潤分享、股票期權(quán)等，間接報酬和福利包括保健計劃、非工作時間的付酬、服務(wù)及額外津貼，非財務(wù)報酬包括動聽的頭銜、私人秘書、業(yè)務(wù)用名片，特定的停車位置、偏愛的辦公室裝潢等,員工報酬,二）薪酬（compensation） 薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨?。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權(quán)，間接薪酬即福利,員工報酬,1、工資 工資是根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標(biāo)準付給勞動者的勞動報酬，也就是勞動價格。工資的分類如下： （1）基本工資。員工仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬?；竟べY多以小時

3、工資、月薪、年薪等形式出現(xiàn)。基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職務(wù)工資等,員工報酬,2）激勵工資。工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資有類似獎金的性質(zhì)，可以分為下面兩種形式： 投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資。 產(chǎn)出激勵工資，即隨著員工勞動產(chǎn)出變化而變化的工資。如計件工資、銷售提成等,員工報酬,3）成就工資。當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。 成就工資是對員工在過去較長一段時間內(nèi)所取得成就的“追認”，而激勵工資是與員工現(xiàn)在的表現(xiàn)和成就掛鉤的。成就工資是工資的永久性增加，而激勵工資是一次性的,員工報酬

4、,2、獎金 獎金是指對員工超額勞動的報酬。企業(yè)中常見的有全勤獎金、生產(chǎn)獎金、不休假獎金、年終獎金、效益獎金等。 3、津貼與補貼 津貼與補貼是指員工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活聯(lián)系的補償稱為補貼。常見的有崗位津貼、加班津貼、輪班津貼等,員工報酬,4、股權(quán) 股權(quán)是以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬，作為一種長期激勵的手段，能夠讓員工為實現(xiàn)企業(yè)長期利潤最大化而努力。 5、福利 福利是對員工生活的照顧，是勞動的間接回報，包括帶薪的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險、各種文化娛樂設(shè)施等,員工報酬,三）工資制度 1、計件工資制 計件工資是

5、按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）以及事先規(guī)定的計件單價計算和支付工資的一種形式。 2、提成工資制 企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成,員工報酬,3、技能工資制 是一種不是根據(jù)員工的職稱確定他們的工資級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定工資級別的工資制度。 技能工資制優(yōu)點：能夠鼓勵員工掌握更多的技能，給管理者安排工作帶來了方便；能夠使員工更好地理解其他人的工作，有利于組織內(nèi)的溝通；有助于滿足那些面臨最少發(fā)展機會的有抱負的員工的需要，可以在不提升職稱的情況下增加其收入和豐富其知識；技能工資還可以提高績效水平,員工報酬

6、,技能工資制缺陷：在這種工資制度下，員工們掌握了公司要求他們學(xué)習(xí)的所有技能就會獲得加薪，即使這種技能與員工們的本職工作并不直接相關(guān)；技能工資制沒有涉及到績效水平，它只是關(guān)注某個人是否掌握了某些技能,員工報酬,4、崗位工資制 崗位工資制是在員工中實行的以崗定薪（一崗一薪）的制度。按工種、職務(wù)或崗位間的勞動差別規(guī)定工資等級，員工在哪個崗位工作就領(lǐng)取哪個崗位的工資標(biāo)準。它沒有技術(shù)等級標(biāo)準，但對各崗位都規(guī)定明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程。這種工資制度適合于那些專業(yè)化程度較高、分工較細、工種的技術(shù)比較單一，工作物及其等級比較固定的企業(yè)。崗位工資制有利于鞏固崗位責(zé)任制，將責(zé)任落實到員工個人。同時，員工

7、之間的權(quán)責(zé)利劃分明確，有利于調(diào)動員工積極性，提高生產(chǎn)效率,員工報酬,5、崗位技能工資制 崗位技能工資可分解為技能工資和崗位工資，分別依據(jù)勞動技能水平和崗位要求確定工資標(biāo)準。它把對各類勞動者的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件四個要素，并采取科學(xué)測定（包括勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質(zhì)測定分析等）和民意評價相結(jié)合的方法對各項要素的具體指標(biāo)進行評價，從而確定工資差別,員工報酬,6、職務(wù)工資制 職務(wù)工資制主要在企業(yè)的管理人員、行政領(lǐng)導(dǎo)人員、工程技術(shù)人員中實行，這些人員的一般勞動難以像普通工人那樣用某種具體指標(biāo)進行考核，他們的差別主要體現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)上，因此適合采用職務(wù)工資制。

8、同一職務(wù)又可劃分若干等級,員工報酬,7、談判工資制 談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。 職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)熟練程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營情況,員工報酬,二、員工激勵理論,馬斯洛的需要層次論 1.生理的需要 2.安全需要 3.歸屬與友愛的需要 4.尊重的需要 5.自我實現(xiàn)的需要,馬斯洛的需要層次論,馬斯洛需要理論在人力資源管理方面恰當(dāng)應(yīng)用是很好的激勵手段： 1.以合理的報酬，舒適的工作環(huán)境，提供閑暇，去滿足人們的生理需求。 2.以福利政策、退休金制度、適當(dāng)?shù)膭谫Y協(xié)議和法規(guī)

9、，去滿足人們的安全需求。 3.以各種組織、俱樂部、小集團等活動，以及組織項目攻關(guān)小組等，去迎合人的歸屬和友愛需求。 4.以表彰、獎勵等手段，去滿足人們被承認的需求。 5.通過賦予有意義的工作，提拔、升遷，強調(diào)對社會的貢獻等，滿足人們的自我實現(xiàn)的需求,需要層次理論,赫茲伯格的雙因素理論,赫茲伯格認為，傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點是不正確的。滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意,保健因素與激勵因素（見下頁,雙因素理論,赫茲伯格的雙因素論為管理者更好地激發(fā)職工工作的動機提供了新思路： 1）滿足了某種需要不等于就起到激勵作用。 2）滿足各種需要引起的激勵深度和效果是不一樣的。 3）要調(diào)動人

10、的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會,奧德弗的ERG理論,自我實現(xiàn),成長發(fā)展,相互關(guān)系,生存,尊重,生理,安全,歸屬與友愛,ERG論與需求層次理論對比,ERG理論,奧德弗的ERG理論的主要觀點可以概括為： 第一，各個層次的需要受到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。 第二，較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層次的需要就越渴望得到滿足。 第三，較高層次的需要越是滿足少，則對較低層次的需要渴求越多。 “受挫回歸”的思想,麥克利蘭的激勵需要理論,1.權(quán)力需要。 2.歸屬(合群)需要。 3.成就

11、需要,激勵需要理論,激勵需要理論對我們的啟示: l.高成就需要者喜歡能獨立負責(zé)、可以獲得信息反饋和具有中度風(fēng)險的工作環(huán)境。在這種環(huán)境下，他們可以被高度激勵。 2.主管人員的成就需求比較強烈，但是高成就需要者并不一定就是優(yōu)秀的管理者，同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者，也未必就是成就需要很高者。 3.歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。 4.可以通過培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要,佛隆期望理論,激勵水平取決于期望值和效價的乘積。 M=E*V 式中：M代表激勵水平的高低； E代表期望值； V代表目標(biāo)效價。 該公式提出進行激勵時應(yīng)處理好三方面的關(guān)系,期望理論

12、,期望理論給我們的啟示,1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認為效價最高的激勵措施。 （2）設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。 （3）適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非常希望行為之間的效價差值。 （4）適當(dāng)控制期望概率和實際概率。 （5）期望心理的疏導(dǎo),亞當(dāng)斯的公平理論,公平理論的基本觀點是，當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所得報酬是否合理。比較的結(jié)果將直接影響他今后的工作積極性。 報酬的相對量：將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得

13、的賞識等）與自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較 或與自己過去作比較,公平理論,公平理論給我們的啟示,第一，要求公平是普遍存在的一種社會現(xiàn)象，管理者做事要力求公正。 第二，人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。 第三，管理者必須研究把握人們產(chǎn)生不公平感的主要因素，引導(dǎo)人們樹立正確的公平觀，使自己處于主動的地位，在解決問題中提高自己的管理水平,斯金納的強化理論,斯金納認為，無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于

14、環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對他或它有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強化的結(jié)果。 在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。不要把正強化僅僅理解為給獎金，表揚、提升、給予學(xué)習(xí)機會等都能起到正強化作用。負強化如批評、處分、降級等，甚至有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化,強化理論,強化理論較多地強調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。但是強化理論的一些具體做法對我們是有用的。 1.要依照強化對象的不同需要采用不同

15、的強化措施。 2.小步子前進，分階段設(shè)立目標(biāo)。激勵時，要將總目標(biāo)分成許多小目標(biāo)、小步子，并都及時給予強化。 3.及時反饋。 4.獎勵（正強化）和懲罰（負強化）都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負激勵為輔，才會收到更好的效果,工作績效,波特和勞勒的激勵過程模式,對獎勵 的公平感,激勵對 個人的價值,波特和勞勒的綜合激勵模式圖,激勵價值,能力和個人品質(zhì),個人認為獎勵是對個人能力的承認,消耗力量,活動結(jié)果,個人期望努力后可能獲得獎勵的概率,個人知覺到 自己的作用,內(nèi)在的獎勵,外在的 獎勵,滿足,努力程度,對所承擔(dān)角色的理解程度,激勵過程模式,激勵過程模式給我們的啟示,l.努力來自于報酬、獎勵的價值、個

16、人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。 2.工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。 3.獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。 4.激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。 5.滿意將導(dǎo)致進一步的努力,羅伯特綜合激勵模式,羅伯特.豪斯所提出的綜合激勵模式，就是企圖通過一個模式把上述幾種激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都歸納進去，其計算公式如下,如何提高外激勵,對完成任務(wù)的期望值，即對完成任務(wù)可能性的估計，這也是外激勵的前提條件。要提高這個期望值主要有三個辦法： 對職工進行培訓(xùn)，增強其工作

17、的信心，提高其完成任務(wù)的能力； 為職工創(chuàng)造完成任務(wù)的條件，幫助他們克服工作中的困難； 重視工作效果的及時反饋，不斷地把情況和意見告訴職工，使其能迅速修正行為,如何提高外激勵,完成任務(wù)后能否取得獎酬的可靠性，要提高這種可靠性，主要辦法是：認真執(zhí)行按績效付酬的原則，賞罰分明，務(wù)使各項政策兌現(xiàn)；對常規(guī)性工作實行計件付酬；對需要有高技巧和創(chuàng)造性的工作，要根據(jù)其客觀效果付酬，可由領(lǐng)導(dǎo)判斷，力求公正。 外酬的效價。由于外酬的種類繁多，每個人對各種外酬的需要、愛好及重視程度不同，為了外酬發(fā)揮應(yīng)有的作用，就必須使外酬符合每個人的所好。為此，就要進行周密調(diào)查，按每個人不同要求安排獎酬,如何提高內(nèi)激勵,內(nèi)激勵包括

18、 ， 和 這三個變量， 已經(jīng)分析過了。 內(nèi)酬效價。要提高內(nèi)酬效價，主要有三個辦法：使該項活動多樣化，有變化，以免枯燥單調(diào)，或定期輪換不同職務(wù)，實現(xiàn)工作的擴大化和豐富化；盡量減少工作任務(wù)的不確定性，使每個人都清楚了解自己所作的工作的性質(zhì)與內(nèi)容；使工作能為人們提供更多交往的機會，以滿足社會的需要；盡量做到專業(yè)對口，使工作者有興趣,如何提高內(nèi)激勵,對完成任務(wù)的效價。提高這種效價的辦法主要有： 提高每個人對其工作成果的全面性和統(tǒng)一性的認識； 提高人們對所完成工作的重要性的認識； 提高人們對工作后果的責(zé)任感,獎勵和懲罰種類,1）國家規(guī)定的一般獎勵和懲罰 根據(jù)國家規(guī)定，國家工作人員的獎勵分為：記功、記大功、授予獎品或獎金、升級、升職、通令嘉獎六種。 根據(jù)國家規(guī)定，干部行政紀律處分的種類有：警告、