以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)的崗位價(jià)值提升管理

1、以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)的崗位價(jià)值提升管理以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)的崗位價(jià)值提升管理 首鋼水城鋼鐵（集團(tuán)）有限責(zé)任公司煉鋼廠【成果主創(chuàng)人簡介】張毅，男， 1970年 10 月生，畢業(yè)于貴州工業(yè)大學(xué)，鋼鐵冶 金專業(yè)，本科文化，學(xué)士學(xué)位?，F(xiàn)任首鋼水城鋼鐵（集團(tuán)）有限責(zé)任公司煉鋼廠 廠長兼黨委副書記， 煉鋼高級(jí)工程師。 主要成果 鐵合金在鋼包中作用規(guī)律的研 究與實(shí)踐獲貴州省科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)；直接濺渣工藝在 25 噸轉(zhuǎn)爐上的開發(fā)與應(yīng) 用獲貴州省科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)； 適應(yīng)市場(chǎng)化需求的維檢隊(duì)伍資源整合與管理 獲貴州省第六屆管理創(chuàng)新成果一等獎(jiǎng)； 以內(nèi)部挖潛為基礎(chǔ)的人力資源整合與管 理獲貴州省第八屆管理創(chuàng)新成果二等獎(jiǎng)；

2、 以成本管理為核心的循環(huán)經(jīng)濟(jì)管理 獲貴州省第九屆管理創(chuàng)新成果二等獎(jiǎng)， 冶金企業(yè)安全文化建設(shè)獲貴州省第十 屆管理創(chuàng)新成果二等獎(jiǎng)， 以提升產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，構(gòu)建品種鋼生產(chǎn)精細(xì) 化管理體系獲貴州省第十一屆管理創(chuàng)新成果二等獎(jiǎng)， 以數(shù)字化點(diǎn)檢為核心的 設(shè)備管理體系構(gòu)建與實(shí)施 、以標(biāo)準(zhǔn)化為核心的安全管理獲貴州省 第十二屆管理創(chuàng)新成果二等獎(jiǎng)，曾獲“貴州省十大杰出青年”等榮譽(yù)稱號(hào)。 雷興揚(yáng)，男， 1958年 8月生，畢業(yè)于貴州省委黨校，經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)，本科文化。 現(xiàn)首鋼水城鋼鐵 （集團(tuán)） 有限責(zé)任公司煉鋼廠黨委書記兼副廠長， 煉鐵專業(yè)高級(jí) 工程師。主要成果水鋼 1#高爐提高利用系數(shù)的研究與實(shí)踐獲貴州省科技進(jìn)

3、 步三等獎(jiǎng) ; 延長 1#高爐壽命的研究與實(shí)踐獲冶金行業(yè)科技成果一等獎(jiǎng) ; 以 煉鐵工序節(jié)能降耗管理獲第三屆省級(jí)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果三等獎(jiǎng)； 以 效率為中心的生產(chǎn)預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建獲第十屆省級(jí)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果 二等獎(jiǎng)，以標(biāo)準(zhǔn)化為核心的安全管理 獲貴州省第十二屆管理創(chuàng)新成果二等獎(jiǎng)。煉鋼廠是首鋼水城鋼鐵（集團(tuán)）有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）下屬的主要生產(chǎn) 單位之一，于 1984 年建成投產(chǎn)。建廠以來，煉鋼廠始終秉持“自我加壓、永不滿足、敢為人先、爭(zhēng)創(chuàng)一流”的精 神理念，按照“持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)造更好，超越自我，永續(xù)創(chuàng)新”的工作思路，與時(shí) 俱進(jìn)，開拓進(jìn)取，走上了可持續(xù)、跨越式發(fā)展之路。目前，煉鋼廠已具備

4、年產(chǎn) 500萬噸鋼的生產(chǎn)能力，可生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)碳素結(jié)構(gòu)鋼、 焊條鋼、低合金高強(qiáng)度結(jié)構(gòu)鋼、 混凝土用熱軋帶肋鋼等五大系列 66個(gè)品種，實(shí)現(xiàn)了 swrh82b品種鋼批量生產(chǎn)和 抗震鋼的全量生產(chǎn)， 主要產(chǎn)品除滿足下道工序的生產(chǎn)需要外， 還遠(yuǎn)銷國內(nèi)、香港、 臺(tái)灣、中東等地區(qū)， 取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和較高的社會(huì)聲譽(yù)， 為公司實(shí)施差異 化營銷、提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力作出了重要的貢獻(xiàn)。一、以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)的崗位價(jià)值提升管理提出的背景（一）公司鋼鐵工藝中心位置的迫切需要面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境， 以及打造“西部長材精品基地”的發(fā)展要求， 為全面 提高公司的環(huán)境適應(yīng)性和組織競(jìng)爭(zhēng)力，公司決定，鋼鐵主業(yè)產(chǎn)能規(guī)模由年產(chǎn) 300

5、 萬噸鋼向 500 萬噸鋼跨越， 并按照“先試點(diǎn)， 后鋪開”的工作思路， 在全公司范 圍內(nèi)開展崗位分析工作， 明確了“在年產(chǎn) 500 萬噸鋼規(guī)模的條件下， 鋼鐵主線不 超過 1 萬人”和“公司勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到或超過國內(nèi)同行業(yè)平均水平”的階段目 標(biāo)。并要求全公司通過崗位分析，科學(xué)設(shè)置工作崗位，完善崗位標(biāo)準(zhǔn)，理順分配 關(guān)系，建立健全競(jìng)爭(zhēng)（競(jìng)聘）上崗制度，充分整合現(xiàn)有人力資源，挖掘內(nèi)部勞動(dòng) 潛力，解決因人設(shè)事、勞動(dòng)效率低、薪酬分配不合理等歷史遺留問題，全面提升 公司整體盈利能力和勞動(dòng)效率。 煉鋼廠居于公司鋼鐵主線工藝的中心位置， 上保 煉鐵、下保軋鋼，提升崗位保障能力，確保公司鋼鐵主線工藝“穩(wěn)定、安全

6、、順 行、高效”，是煉鋼廠適應(yīng)公司發(fā)展的迫切需要。（二）自身規(guī)模擴(kuò)張和效率提升的迫切需要自 1984 年建成投產(chǎn)至今，煉鋼廠高度重視崗位價(jià)值的管理，較好地解決了發(fā)展 過程中崗位設(shè)置不合理、崗位冗員、崗位職責(zé)與貢獻(xiàn)、崗位績效評(píng)估機(jī)制、崗位 薪酬等問題， 為企業(yè)健康、 科學(xué)發(fā)展起到了重要的促進(jìn)作用。 但隨著煉鋼廠產(chǎn)能 規(guī)模由年產(chǎn) 300 萬噸鋼向 500 萬噸鋼的擴(kuò)張， 整個(gè)生產(chǎn)工藝系統(tǒng)原有崗位在組織 體系中所承擔(dān)的責(zé)任， 以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)所形成的價(jià)值、 崗位績效標(biāo)準(zhǔn)等都發(fā)生 了較大的變化。 如何以公司唯一一家崗位分析試點(diǎn)單位為契機(jī)， 推行崗位價(jià)值提 升管理，提升效率，是煉鋼廠亟待破解的關(guān)鍵課題。

7、二、以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)的崗位價(jià)值提升管理的內(nèi)涵與主要做法崗位價(jià)值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、 工作難度的大小， 是企業(yè)內(nèi) 部各崗位薪酬差異的評(píng)判依據(jù)， 一般通過系統(tǒng)的崗位評(píng)估， 來實(shí)現(xiàn)對(duì)其大小的界 定。崗位價(jià)值提升管理作為企業(yè)管理的一種新方式， 是從更寬的視野、 更高的境 界，把企業(yè)的投入產(chǎn)出看作一種由崗位價(jià)值鏈接而成的業(yè)務(wù)流程， 由崗位價(jià)值最 大化達(dá)到企業(yè)效益的最大化。 煉鋼廠以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)的崗位價(jià)值提升管理的內(nèi)涵是： 以適應(yīng)公司和自 身發(fā)展為使命，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，通過重新、全面開展崗位分析，系統(tǒng) 研究分析、評(píng)估整個(gè)組織系統(tǒng)新增崗位和原有崗位在組織體系中所承擔(dān)

8、的責(zé)任、 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、工作難度的大小，完善制度，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值的最 大化，達(dá)到提升勞動(dòng)效率的目的，適應(yīng)發(fā)展的需要。其主要做法是： （一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，確立崗位價(jià)值提升目標(biāo) 為確保崗位價(jià)值提升管理的順利推行，煉鋼廠成立了以廠長、黨委書記為組長， 各職能科室第一負(fù)責(zé)人為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組， 負(fù)責(zé)推行全過程的策劃、 領(lǐng)導(dǎo)，處理 推行過程中出現(xiàn)的重大問題。同時(shí)，根據(jù)煉鋼廠現(xiàn)有勞動(dòng)組織架構(gòu)和工藝特點(diǎn)， 在全廠抽調(diào) 20 名工作經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、專業(yè)覆蓋面廣的同志組成工作 小組（分 5 個(gè)操作小組），負(fù)責(zé)崗位價(jià)值提升管理的具體實(shí)施、 推進(jìn)等日常工作， 并承擔(dān)煉鋼廠新增崗位和原有崗位的系統(tǒng)分

9、析與評(píng)估工作。 要求通過推行崗位價(jià)值提升管理，要實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo)：1、工作體系健全。必須建立以流程規(guī)范化、工作標(biāo)準(zhǔn)化、考核清晰化為重點(diǎn)的 崗位價(jià)值提升管理工作體系。日常工作做到扎實(shí)、有效。2、崗位信息詳實(shí)。各崗位的職責(zé)、任務(wù)以及用人標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、kpi 績效考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)評(píng)價(jià)等級(jí)、職務(wù)（崗內(nèi)）晉升方向、崗位在組織內(nèi)部的工作關(guān)系等 信息必須健全、可操作。3、考核體系完善。必須做到：（1）日?？己斯ぷ饕_(dá)到煉鋼廠規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)； （2） kpi 績效考核必須體現(xiàn)公平、公正、公開的原則； （3）考核結(jié)果必須與員工的收 入掛鉤；（4）績效考核工作取得實(shí)質(zhì)性突破。4、工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)“橫向到部門 , 縱向到崗位”

10、的目標(biāo)，充分釋放崗位價(jià)值潛能。5、員工能力素質(zhì)整體提升、工作效率明顯提高。6、企業(yè)適應(yīng)發(fā)展的能力進(jìn)一步增強(qiáng)。（二）全面開展崗位研究分析與評(píng)估 工作小組對(duì)煉鋼廠內(nèi)部新增和原有各類崗位開展全面系統(tǒng)研究分析與評(píng)估， 并明 確了如下工作目標(biāo)：1、崗位流程優(yōu)化、崗位設(shè)置科學(xué)；2、崗位勞動(dòng)定員配置合理；3、崗位職責(zé)或任務(wù)、勞動(dòng)評(píng)價(jià)等級(jí)明晰；4、崗位用人標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)和 kpi 績效考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性強(qiáng)；5、崗位名稱規(guī)范、崗位說明書實(shí)用；6、崗位信息數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)數(shù)據(jù)健全、完善。工作步驟： 第一步：工作準(zhǔn)備。1、宣傳發(fā)動(dòng)。通過廣泛、深入的宣傳發(fā)動(dòng)，最大限度地爭(zhēng)取干部員工的理解、 支持和配合。2、制定計(jì)劃。工作小組

11、制定煉鋼廠崗位分析工作推進(jìn)計(jì)劃 ，各操作小組根據(jù) 本計(jì)劃和具體分工情況， 分別制定各自的進(jìn)度計(jì)劃和操作措施， 細(xì)化每個(gè)階段的 工作任務(wù)。3、收集崗位信息。各操作小組按照“實(shí)事求是”、“對(duì)崗不對(duì)人”的原則和時(shí) 間要求，深入各個(gè)崗位，逐一開展摸底調(diào)查，多角度，全方位收集崗位信息。本 階段歷時(shí) 2 個(gè)月，完成了煉鋼廠全部 329個(gè)崗位的摸底調(diào)查工作， 其中管理崗位 112 個(gè)，生產(chǎn)操作崗位 149 個(gè)，維檢崗位 53 個(gè)、后勤服務(wù)崗位 15 個(gè)。 第二步：系統(tǒng)研究分析與評(píng)估。根據(jù)收集到的崗位信息， 各操作小組按照“科學(xué)合理”、 “滿負(fù)荷工作”、 “不 重不漏”、“橫縱平衡”的原則， 以及優(yōu)化勞動(dòng)組織

12、結(jié)構(gòu)、 優(yōu)化崗位流程的要求， 結(jié)合崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)大小、工藝特點(diǎn)等諸因素，對(duì)崗位信息進(jìn)行 系統(tǒng)研究分析后，提出崗位及定員設(shè)置、崗位職責(zé)或任務(wù)、崗位名稱、崗位用人 標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、 kpi 績效考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)等級(jí)等方面的初步意見，編 制成崗位分析表（初稿）提交工作小組集體討論，意見統(tǒng)一后，形成最終的 崗位分析表，并報(bào)公司審批。歷時(shí) 6 個(gè)月的系統(tǒng)研究分析與評(píng)估， 最終確定煉鋼廠在年產(chǎn) 500 萬噸鋼產(chǎn)能規(guī)模 的條件下，設(shè)置崗位 267個(gè)，較以前設(shè)置的 329個(gè)減少 62個(gè)；核定崗位定員 1840 人，較以前核定的崗位定員 2024 人減少 184 人。 第三步：編制崗位說明書

13、 ，建立崗位信息數(shù)據(jù)庫。 1、工作小組根據(jù)公司審批同意后的崗位分析表 ，對(duì)煉鋼廠最終確定的 267 個(gè)崗位逐一編寫崗位說明書 。并將編制完成的崗位說明書文本，下發(fā)至 各崗位試運(yùn)行，發(fā)現(xiàn)不足，及時(shí)糾偏。2、建立崗位信息數(shù)據(jù)庫。崗位分析工作小組將崗位分析表 、崗位定員表、 崗位說明書 等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總錄入計(jì)算機(jī)， 組成煉鋼廠人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 庫。（三）按崗選人，優(yōu)化配置煉鋼廠將全廠 267 個(gè)崗位中的 254個(gè)崗位（科級(jí)以上 13個(gè)管理崗位不參與本次 競(jìng)爭(zhēng)（競(jìng)聘）上崗）的崗位名稱、定員職數(shù)、職責(zé)和工作任務(wù)、履職所必須具備 的資格條件、所屬單位（部門）等信息進(jìn)行公示，采取“員工自愿報(bào)名與組織推 薦

14、相結(jié)合、資格審查、理論考試、實(shí)際能力素質(zhì)考核、動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)（競(jìng)聘）上崗” 的方式，選拔符合崗位說明書要求的人員 “對(duì)號(hào)人座”，對(duì)現(xiàn)有人力資源 進(jìn)行優(yōu)化配置。全廠 1743 名員工根據(jù)自身?xiàng)l件，對(duì)照崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，志愿報(bào)名 參與現(xiàn)崗位或其他崗位的競(jìng)爭(zhēng)（競(jìng)聘） ，經(jīng)資格審查、理論考試、實(shí)際能力素質(zhì) 綜合考核， 1719人重新上崗（其中 175 人跨工種、跨專業(yè)競(jìng)爭(zhēng)（競(jìng)聘）到新的 崗位），24人因自身能力素質(zhì)原因未能競(jìng)爭(zhēng)（競(jìng)聘）上崗，作為富于人員管理， 由其所在車間（科室）進(jìn)行為期半年的技能培訓(xùn)（培訓(xùn)或待崗期間的待遇：崗位 工資按操作崗位一崗執(zhí)行， 績效工資按機(jī)關(guān)平均績效工資的一半執(zhí)行， 取消其他 一切津

15、貼），培訓(xùn)合格后，方可參與下次競(jìng)爭(zhēng)（競(jìng)聘）上崗。同時(shí)，煉鋼廠一是 建立崗位動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng) （競(jìng)聘）上崗制度。 即當(dāng)出現(xiàn)崗位人員 （因退休，或其他原因） 空缺時(shí)，重新按照上述方式組織員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)（競(jìng)聘）上崗，確保崗位對(duì)人 員能力素質(zhì)的要求； 二是建立定期對(duì)崗位員工業(yè)績、 態(tài)度、 能力和個(gè)性等方面的 考核評(píng)價(jià)制度。每季度，由人力資源室牽頭，相關(guān)部門參加，對(duì)崗位員工一個(gè)季 度的工作業(yè)績（指標(biāo)、任務(wù)完成情況） 、勞動(dòng)態(tài)度（執(zhí)行力）進(jìn)行考核，對(duì)個(gè)人 特長進(jìn)行系統(tǒng)分析， 判斷崗位人員對(duì)現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度， 形成考核意見后提交 廠長辦公會(huì)審議， 以此作為及時(shí)調(diào)整崗位人員的依據(jù)。 例如， 一行車車間液態(tài)百 噸吊

16、一崗位人員，工作效率逐月下降，經(jīng)考核分析，原因是該員工年齡偏大，精 力已經(jīng)不適應(yīng)該崗位的要求， 考核組提出變崗建議， 廠長辦公會(huì)審議后及時(shí)進(jìn)行 了崗位人員的調(diào)整； 三是建立崗位定期跟蹤分析制度， 以檢驗(yàn)崗位設(shè)置和人員配 置方面的有效性。 每半年， 由人力資源室牽頭， 組織工作小組對(duì)煉鋼廠組織系統(tǒng) 中各崗位的流程是否優(yōu)化， 勞動(dòng)量、 定員配置是否合理等進(jìn)行系統(tǒng)分析， 發(fā)現(xiàn)問 題，按管理權(quán)限逐一解決， 不斷改進(jìn)、完善。通過制度、 機(jī)制的建立和不斷完善， 把合適的人放到合適的崗位， 努力做到人事相宜、 人盡其才， 達(dá)到人力資源資本 價(jià)值最大化的目的。（四）合理確定崗位薪酬，充分發(fā)揮薪酬的杠桿調(diào)節(jié)和激

17、勵(lì)作用 煉鋼廠現(xiàn)行的薪酬體系是崗效工資制， 由崗位工資、 職務(wù)工資、 績效工資和其他 薪酬四個(gè)單元組成。 崗位工資是崗位的基本薪酬， 績效工資是崗位的浮動(dòng)可變薪 酬，職務(wù)工資和其他薪酬 （政策性補(bǔ)貼， 如回民補(bǔ)貼、 教護(hù)齡津貼） 等相對(duì)固定。 煉鋼廠按照崗位價(jià)值和差異化分配的原則要求，按照“崗位固定收入部分縮水， 浮動(dòng)可變收入部分膨脹”的思路， 合理拉開崗位收入差距， 發(fā)揮崗位薪酬的杠桿 調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用， 充分體現(xiàn)人在生產(chǎn)過程中的綜合價(jià)值量。 一是針對(duì)所設(shè)崗位的 職能作用、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度高低、技術(shù)含量等諸多因素設(shè)定崗位 基本薪酬。領(lǐng)導(dǎo)干部系列設(shè)中層正職、中層副職、中層助理、科級(jí)正

18、職、科級(jí)副 職5個(gè)職級(jí)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行118級(jí)；技術(shù)系列設(shè)高級(jí)主任師、主任師、主 管師、主管員、助理員5個(gè)職級(jí)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行120級(jí)；技能操作系列按 現(xiàn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)等級(jí)設(shè) 10個(gè)崗級(jí)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 1 22級(jí)。二是延伸崗 位工資檔次標(biāo)準(zhǔn)， 在科學(xué)核定崗位基本薪酬的同時(shí)， 按照“績效優(yōu)先、 貢獻(xiàn)優(yōu)先， 關(guān)鍵崗位優(yōu)先、 兼崗作業(yè)優(yōu)先”的原則， 以績效工資為調(diào)整對(duì)象， 將煉鋼廠內(nèi)部 267個(gè)崗位進(jìn)行分等排序，對(duì)全廠各崗位的勞動(dòng)報(bào)酬系數(shù)進(jìn)行全面調(diào)整，即全廠 績效工資崗位系數(shù)分 20多個(gè)等級(jí)，最低崗位系數(shù)為 0.2，最高崗位系數(shù)為 3.8， 在基數(shù)一樣的情況下，拉開崗位績效工資差距，如：當(dāng)月

19、基數(shù)為800元，最低崗位的績效工資為： 0.2*800 元=160元；最高崗位績效工資為： 3.8*800 元=3040 元，合理地延伸崗位薪酬檔次。 同時(shí)， 煉鋼廠先后建立了“向解決制約生產(chǎn)經(jīng)營 發(fā)展難題人員傾斜分配”（即對(duì)解決工藝難題、創(chuàng)新管理、實(shí)用方法等，經(jīng)實(shí)踐 證明有實(shí)效的，根據(jù)其實(shí)效大小， 一次性給予 1000至10000元不等的獎(jiǎng)勵(lì)）、“向 對(duì)煉鋼廠發(fā)展起到關(guān)鍵作用的管理者、 專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員傾斜分配” （即對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、 管理增值、 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)提升的有功人員每次視成效大小給予 2000 元至 50000 元獎(jiǎng)勵(lì)）、和“實(shí)行關(guān)鍵崗位動(dòng)態(tài)高津貼制”（如轉(zhuǎn)爐爐長、連 鑄機(jī)機(jī)長

20、、搖爐工、合金工等關(guān)鍵崗位的人員，每月視其操作控制情況，執(zhí)行每 人每月 500元至 6000元不等的津貼）等一系列分配制度，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)和調(diào) 節(jié)職能，充分調(diào)動(dòng)崗位員工的積極性。（五）完善制度，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，挖掘崗位員工潛能 根據(jù)推行崗位價(jià)值提升管理的需要，煉鋼廠先后完善和構(gòu)建了如下制度、機(jī)制： 一是建立內(nèi)部崗位公開招聘制度。 當(dāng)崗位出現(xiàn)缺員或特殊需要時(shí)， 實(shí)行崗位人員 公開招聘制度， 為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的平臺(tái)與機(jī)會(huì)， 調(diào)動(dòng)員工學(xué)知識(shí)、 學(xué)技能的 主動(dòng)性、積極性。 二是建立動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)（競(jìng)聘）上崗機(jī)制。對(duì)轉(zhuǎn)爐爐長、連鑄機(jī)長、搖爐工、合金工 等實(shí)行高津貼的關(guān)鍵崗位，每季度實(shí)行動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)（競(jìng)聘）上崗制度

21、（理論考試占 40%、經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況、執(zhí)行力等綜合評(píng)價(jià)占 60%，按職數(shù)擇優(yōu)錄用），使 員工牢固樹立“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠崗位”的思想意識(shí)。 三是建立科級(jí)管理人員、 工程技術(shù)人員動(dòng)態(tài)退出機(jī)制。 科級(jí)管理人員實(shí)行一年一 聘制（理論考試占 20%，業(yè)績?cè)u(píng)估占 80%，通過加權(quán)排序，排列后 4 位的現(xiàn)科級(jí) 管理人員退出科級(jí)管理崗位，由后備科級(jí)干部隊(duì)伍前 4 位補(bǔ)充），工程技術(shù)人員 以 2 年為期限，根據(jù)期限內(nèi)解決技術(shù)難題的數(shù)量和質(zhì)量作為評(píng)估依據(jù)， 2 年內(nèi)無 成果者，退出技術(shù)崗位， 由考核評(píng)定為優(yōu)秀的大、 中專學(xué)生且具備三年以上操作 崗位工作經(jīng)驗(yàn)的人員補(bǔ)充。 一年來， 按照上述程序， 煉鋼廠科級(jí)

22、管理人員退出科 級(jí)管理崗位 5人，工程技術(shù)人員退出工程技術(shù)人員崗位 2人。為“想干事、 能干 事、干成事”的員工提供舞臺(tái)，徹底扭轉(zhuǎn)“不求有功，但求無過”的平庸思想， 讓“不想干事、不會(huì)干事、不能干事、應(yīng)付干事”的員工沒有生存空間。 四是建立關(guān)鍵崗位人員任職資格內(nèi)部取證機(jī)制。 煉鋼轉(zhuǎn)爐爐長、 搖爐工、合金工、 連鑄機(jī)長等高津貼關(guān)鍵崗位人員， 必須參與每年由廠部組織的崗位資格考試， 獲 取資格后， 方可參與崗位競(jìng)爭(zhēng) （競(jìng)聘）。將員工個(gè)人的能力素質(zhì)與收入直接掛鉤。 每年員工志愿報(bào)名參與上述崗位資格考試的人員達(dá) 180 人。 五是建立工作輪換機(jī)制。 根據(jù)工作需要和員工個(gè)體特點(diǎn)， 廠部每年將部分科級(jí)崗

23、位人員定期調(diào)整到不同車間、 科室、每 2 年將關(guān)鍵崗位人員交換到相鄰或相近工 藝崗位任職或掛職鍛煉， 重視員工的個(gè)體成長， 營造多崗位鍛煉機(jī)會(huì)， 培養(yǎng)復(fù)合 型人才。尤其是有計(jì)劃、 有重點(diǎn)地安排專業(yè)技術(shù)人員接受多方面的鍛煉 （如產(chǎn)品 研發(fā)人員與現(xiàn)場(chǎng)工藝技術(shù)人員的相互換位、煉鋼技術(shù)員與連鑄技術(shù)員的相互換 位、現(xiàn)場(chǎng)操作崗位高級(jí)技師與技術(shù)管理崗位人員的相互換位等等） ，培養(yǎng)員工跨 專業(yè)解決問題的能力。（六）加強(qiáng)知識(shí)技能培訓(xùn)，提升崗位員工價(jià)值 煉鋼廠在抓好日常計(jì)劃培訓(xùn)的同時(shí)，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，加強(qiáng)知識(shí)、技能培訓(xùn)，提升 崗位員工價(jià)值。一是廠部主動(dòng)創(chuàng)造條件、 把握機(jī)遇， 積極組織煉鋼廠現(xiàn)職管理人員、 工程技術(shù)人

24、 員和關(guān)鍵崗位人員多渠道、 多方式聆聽專家授課， 了解掌握本行業(yè)、 本專業(yè)最新 前沿方向、最新技術(shù)和技能，吸收、消化新知識(shí)、新技能以適應(yīng)崗位的需要。 二是各車間從本單位、 本系統(tǒng)、 本行業(yè)內(nèi)選擇典型事故案例， 組織崗位員工結(jié)合 規(guī)程和技能知識(shí)進(jìn)行講解或討論，包括事故類別、性質(zhì)，發(fā)生的時(shí)間和地點(diǎn)，造 成的經(jīng)濟(jì)損失及社會(huì)影響，排除方法及防范措施等等。結(jié)合事故案例進(jìn)行培訓(xùn)， 具有針對(duì)性和普遍性的特點(diǎn)， 可以掌握事故內(nèi)在規(guī)律、 特點(diǎn)， 不斷促進(jìn)崗位操作 人員技能水平的提高。三是各車間針對(duì)本車間不同工種、 同一工種的不同側(cè)重面， 制訂不同的學(xué)習(xí)培訓(xùn) 計(jì)劃，開展?jié)L動(dòng)培訓(xùn)活動(dòng)， 尤其注重對(duì)單獨(dú)作業(yè)人員的培訓(xùn)

25、。 并做到每項(xiàng)作業(yè)都 制訂作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同作業(yè)性質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)。 有針對(duì)性地組織培訓(xùn)， 體現(xiàn)出及時(shí)、 準(zhǔn)確、實(shí)用的原則。四是廠部對(duì)新建、大修、技改項(xiàng)目，有重點(diǎn)、有層次地安排相關(guān)管理人員、工程 技術(shù)人員、生產(chǎn)操作骨干參與項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、施工論證、工程建設(shè)、施工服務(wù)、現(xiàn) 場(chǎng)調(diào)試、熱負(fù)荷試車等等，通過項(xiàng)目建設(shè)提升員工能力素質(zhì)。五是根據(jù)煉鋼廠工藝、 設(shè)備要求及發(fā)展需要， 與公司人力資源部、 職教中心密切 配合，制定培訓(xùn)菜單， 創(chuàng)造不同需求的個(gè)性培訓(xùn)平臺(tái)。 員工根據(jù)個(gè)性需求及自身 時(shí)間安排，參加菜單式培訓(xùn)，達(dá)到員工個(gè)體“缺什么 , 補(bǔ)什么”的目的。 六是廠部定期組織煉鋼管理論壇， 在寬松、 開放的環(huán)境下， 管

26、理人員對(duì)身邊的實(shí) 際問題開展自由研討，交流對(duì)煉鋼廠管理工作的見解。通過現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)、指導(dǎo)，發(fā) 揮專家引領(lǐng)的作用，形成“自我反思，同伴互助，專家引領(lǐng)”的培訓(xùn)模式。 七是廠部定期組織開展煉鋼廠創(chuàng)新、 創(chuàng)優(yōu)、創(chuàng)業(yè)“三創(chuàng)成果”展示活動(dòng)， 通過展 評(píng)，使員工在理論提升和能力展示中提高素質(zhì)。同時(shí)，有計(jì)劃、有目的地安排相 關(guān)管理人員、工程技術(shù)人員、 關(guān)鍵操作崗位人員前往優(yōu)秀國有、 民營企業(yè)參觀學(xué) 習(xí)。通過學(xué)習(xí)參觀，多方位了解、掌握其他優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)、先進(jìn)管理及操 作方法，開闊眼界，增長見識(shí)，取長補(bǔ)短，提升員工綜合素質(zhì)。 八是重視員工的個(gè)體成長， 引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 首先是廠部每年面向全 廠員工定期舉

27、辦一期員工職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)的普及培訓(xùn)； 其次是廠兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子 及員工主管利用不同時(shí)機(jī)， 通過與員工的有效溝通， 引導(dǎo)員工客觀分析個(gè)人的興 趣、能力、價(jià)值取向，并結(jié)合煉鋼廠從員工的工作表現(xiàn)中對(duì)員工做出的客觀評(píng)價(jià)， 明確自身的發(fā)展方向。 第三是廠部積極為員工提供工作環(huán)境、 發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī) 會(huì)。通過幫助規(guī)劃員工的職業(yè)生涯， 增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境、 工作機(jī)會(huì)的把握能力、 實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升，從而調(diào)動(dòng)員工積極性。 三、以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)的崗位價(jià)值提升管理的實(shí)施效果 通過以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)的崗位價(jià)值提升管理的有效推行， 煉鋼廠取得了顯 著的效果。（一）人力資源管理的基礎(chǔ)得到進(jìn)一步夯實(shí) 崗位流程優(yōu)化， 崗位相關(guān)的信息詳實(shí)、 客觀、可靠，為煉鋼廠提升企業(yè)管理水平， 以