企業(yè)績效管理手冊

1、國 際 酒 店 績 效 管 理 手 冊目錄第 一 章：績 效 管 理 綜述 第 二 章：團(tuán) 隊(duì) 績 效 管理 第 三 章：個(gè) 人 績 效 管理 第四章：其他第五章：附則第六章：名詞解釋第七章：附件第一章績效管理綜述第一條：績效管理的目的和意義通過績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。第二條：績效管理的原則1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免帶入個(gè)人主觀因素。3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和

2、及時(shí)修正。4、時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。 不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。第三條：績效考核對象公司績效考核對象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類，并分為三個(gè)層次，分別是對公司、部門和崗位（其中：試用人員的考核不納入本制度考核） 的考核。第四條：績效管理機(jī)構(gòu)公司的績效管理工作主要由績效考核委員會、人力資源部兩個(gè)部門組織完成，其它各部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān) 數(shù)據(jù)的提供與收集?？己私M織主要職責(zé)績效考核委員會 主任：總經(jīng)理成員：畐応經(jīng)理、部門總經(jīng)理、畐U部總、部總助理、人力資源部 經(jīng)理、骨干員工？提出公司績效考核總體要求；?某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評

3、價(jià)；?公司考核的組織實(shí)施；?對考核結(jié)果進(jìn)行最終審批；?負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；?負(fù)責(zé)績效管理體系的解釋和修訂。人力資源部？部門考核和員工考核的組織實(shí)施；?各部門的員工考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；?對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用；?提出對各部門考核方案的改進(jìn)建議。各級部門（科室車間）主管 ？在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績效 管理工作，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效溝通、績效分 析改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)。第五條：績效管理的主要流程本公司的績效管理分為團(tuán)隊(duì)績效管理及個(gè)人績效管理兩大部分，其中團(tuán)隊(duì)績效考核包括設(shè)立戰(zhàn)略地圖、績效指標(biāo)建立、績效計(jì)劃制定、績效考核四個(gè)主要環(huán)節(jié)，個(gè)人績效管理包括績效指標(biāo)建立、績效計(jì)劃制

4、定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)主要環(huán)節(jié)。第六條：績效指標(biāo)的類型1、績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）和普通績效指標(biāo)（CPI） 兩部分。2、 關(guān)鍵結(jié)果米用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核，KPI是各職能部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。3、普通績效指標(biāo)（CPI）支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司 管理制度、管理流程、部門職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的管理指標(biāo)組成。第七條：績效考核指標(biāo)確定原則：1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。2、客觀性原則：編制績效指標(biāo)時(shí)要以崗位職責(zé)為依據(jù)。3、明確性原則：編制的績效指標(biāo)要明確

5、具體，即對工作數(shù)量和 質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要 求。4、平衡性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的 績效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標(biāo)要求相差較 大。5、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考慮指 標(biāo)的考核成本因素。6、相對穩(wěn)定性原則：績效指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則第二章團(tuán)隊(duì)績效管理第一條：設(shè)立戰(zhàn)略地圖1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略分解，從 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖是公司績效管理的綱領(lǐng)性文件，每一年度的戰(zhàn)略地圖都是不相同的，必須依據(jù)上年度實(shí)施

6、績效的狀況、下一年度公司的經(jīng)營計(jì)劃結(jié)合 起來進(jìn)行綜合考慮來制定戰(zhàn)略地圖和分解下年度的經(jīng)營目標(biāo)。2、年度戰(zhàn)略地圖由公司績效考核委員會組織相關(guān)部門進(jìn)行研討 并負(fù)責(zé)草擬，應(yīng)在 12月之前完成并提交總經(jīng)理審核。年度戰(zhàn)略地圖 建立后，需要對各個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度工作的重點(diǎn)第二條：績效指標(biāo)建立1、依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個(gè)職能部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn) 行識別與本部門有關(guān)的戰(zhàn)略主題。2、 戰(zhàn)略主題的分解要求在每年12月10日前完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖、指標(biāo)分解樹等工具分解戰(zhàn)略主題，并利用QQT（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本）模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績效指標(biāo)。3、 由人力資源部組

7、織各部門制定各KPI的指標(biāo)定義，并建立KPI年度規(guī)劃識別表，最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。4、人力資源部在每年12月底將公司KPI指標(biāo)辭典報(bào)績效考核委 員會并經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門 KPI考核的依據(jù)。第二條：績效指標(biāo)的來源1、公司考核指標(biāo)來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo) 及相關(guān)管理指標(biāo)。2、一級部門考核指標(biāo)來源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所承擔(dān)的戰(zhàn)略主 題并形成相應(yīng)的考核指標(biāo)。3、二級部門KPI考核指標(biāo)的來源：（1）依據(jù)一級部門所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解；（2）部門重點(diǎn)的職能；（3）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板；（4）當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點(diǎn)性要求；（5

8、） 相關(guān)部門為了實(shí)現(xiàn)本部門的使命、目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)， 他職能部門對其提出的支持、幫助與協(xié)作要求。4、三級部門（科室/車間）的考核指標(biāo)的來源：（1）依據(jù)二級部門所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解；（2）部門重點(diǎn)的職能；（3）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板；（4）當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點(diǎn)性要求。第四條：績效指標(biāo)的確認(rèn)1、公司績效指標(biāo)確認(rèn)公司績效指標(biāo)確認(rèn)由香港集團(tuán)公司和公司總經(jīng)理協(xié)商確認(rèn)。2、一級部門績效指標(biāo)確認(rèn)一級部門的績效指標(biāo)由公司總經(jīng)理和部總協(xié)商確定，并提交績效考核委員會進(jìn)行備案。3、二級部門、三級部門（車間 /科室）績效指標(biāo)的確認(rèn)二級部門的績效指標(biāo)由部總和部門經(jīng)理級協(xié)商確定，并提交人力資源

9、部進(jìn)行備案。三級部門（車間/科室）的KPI績效指標(biāo)由直屬主管進(jìn)行確認(rèn)， 并提交人力資源部進(jìn)行備案。4、一級部門、二級部門、三級部門（車間 /科室）的績效指標(biāo)確 認(rèn)后，應(yīng)在公司會議上發(fā)布，并在相關(guān)工作場所以板報(bào)、看板、文件 等形式張貼公告。第五條：指標(biāo)數(shù)量和權(quán)重1、根據(jù)管理的“ 20/80 ”原則，在一個(gè)績效考核周期內(nèi)，績效指 標(biāo)的選擇不宜過多。一般選取 3-5個(gè)考核指標(biāo)。2、 一級部門的績效成績都由KPI得分和CPI得分兩部分組成，二級部門和三級部門的績效成績由只KPI成績組成。3、KPI的權(quán)重總數(shù)為 100分，CPI的權(quán)重為一20分。KPI的基準(zhǔn) 分?jǐn)?shù)是100分（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為 0

10、150分），CPI的基準(zhǔn) 分?jǐn)?shù)為0分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為一 20分 0分）。4、各指標(biāo)權(quán)重的大小根據(jù)指標(biāo)的重要順序確定，體現(xiàn)重點(diǎn)目標(biāo) 和價(jià)值指引。第六條：簽訂績效合約1、簽訂績效合約的主要目的是：（1）以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴(yán)肅性，（2）將個(gè)人對業(yè)績負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度，（3）有利于對業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋，保證業(yè)績合同的實(shí)現(xiàn)。2、績效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更 改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或 外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績效考核委員會批準(zhǔn)，可以酌 情予以調(diào)整。3、績效合約主要包括五個(gè)部分

11、：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)；（2）指標(biāo)權(quán)重；（3）指標(biāo)量化目標(biāo)；（4）績效計(jì)劃；（5）績效考評表。4、 每年一月份，人力資源部組織績效合約雙方討論。董事長（發(fā) 約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理 （發(fā)約人）與各部總（受約人）、 各部總（發(fā)約人）與經(jīng)理、主任（受約人）分別就合同條款進(jìn)行面對 面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署合同。5、人力資源部組織績效合約的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。6、績效計(jì)劃的簽署，應(yīng)在考核周期開始前完成。第八條：公司績效考核1、 公司級的績效考核為年度考核，在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成， 包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報(bào)、考核指標(biāo)打分等步驟。2、對公司考核只考核關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI），依據(jù)各考核指

12、標(biāo)的 相對重要性確定指標(biāo)的不同權(quán)重。3、公司考核的考核主體為公司績效考核委員會，由公司績效考核委員會根據(jù)公司績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評分。4、公司績效考核分?jǐn)?shù)作為公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放總額的依據(jù)。團(tuán)隊(duì)考核（一）被考核對象責(zé)任人考核者考核方法考核周期公司P總經(jīng)理香港總公司 公司級KPI年度第九條：部門績效考核1、一級部門考核為年度考核，按季度進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，考核指標(biāo) 為KPI + CPI，考核在年度結(jié)束后 10日內(nèi)完成。2、二級部門及三級部門考核為年度考核，按季度（生產(chǎn)車間為 月度）進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，考核指標(biāo)為KPI,考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完 成。3、部門考核的包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績匯報(bào)、考核指標(biāo)打分、 考核

13、匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。團(tuán)隊(duì)考核（二）被考核對象責(zé)任人考核者考核方法考核周期一級部門 部總、副部總 總經(jīng)理KPI + CPI年度二級部門 部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理人力資源部KPI年度三級部門 主任、副主任 人力資源部KPI年度第十條：業(yè)績匯報(bào)與跟進(jìn)1、每個(gè)數(shù)據(jù)采集周期結(jié)束后，受約人應(yīng)向發(fā)約人匯報(bào)本部門績 效合約完成情況，并進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，并數(shù)據(jù)提交到相關(guān)考核部門。2、根據(jù)業(yè)績完成情況，發(fā)約人應(yīng)對受約人給出相應(yīng)的指導(dǎo)，并 提出改進(jìn)措施。3、階段業(yè)績匯報(bào)有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成 情況。第一條：績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算1、公司績效考核成績=刀 KPI指標(biāo)得分2、 一級部門績效考核成績=刀（KP

14、I + CPI）3、 二級部門績效考核成績=刀KPI指標(biāo)得分4、 三級部門績效考核成績=刀KPI指標(biāo)得分第十二條：績效考核等級績效考核等級根據(jù)得分情況不同分為以下五個(gè)等級。考核等級卓越優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)等級代號S A B C D考核分?jǐn)?shù)（M） M120 119 M100 100M90 90 M70 M120 119 M100 100M90 90 M70 M70 績效系數(shù) 1.5 1.2 1 0.9 0.5比例分布 5% 20% 50% 20% 5%第七條：績效溝通1、績效溝通的目的：績效溝通是整個(gè)績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系， 分析、確認(rèn)、

15、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用自己的 強(qiáng)項(xiàng)，幫助被考核者設(shè)計(jì)改進(jìn)弱點(diǎn)的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展 及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。2、績效溝通的實(shí)施：每個(gè)績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺 點(diǎn)，并聽取他們對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被 考核者在考核表上簽字生效。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績效溝通工作?？冃贤ǖ臅r(shí)間以15至30分鐘左右為宜。3、績效溝通的要求：(1) 績效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任

16、的氣氛下進(jìn)行。(2) 績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同，與績效考評結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。（3）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。4、績效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn) 措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減）。（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)1）計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)2）考核者應(yīng)闡述本部門、本單元的中短期目標(biāo)及做法3）被考核者闡述自己的工作目標(biāo)4）共同討論并確定下個(gè)績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此 目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施5）被考核者向考核者提出工作建議或意見（2）考核者對被考核者做出評估1）回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作

17、態(tài)度、工 作績效、企業(yè)文化建設(shè)等2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事 合作、工作環(huán)境、工作方法3）討論對被考核者的要求或期望4）討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo)（3）改進(jìn)措施1）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法2）績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進(jìn)行績效管 理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負(fù)有評 估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其 下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。(4) 績效溝通的流程第八條：績效考核資格認(rèn)定1、公司部總、畐U部總、部總助理等管理員工考核資格認(rèn)定。出 現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績效考

18、核資格，不計(jì)發(fā)績效薪酬：(1) 年度個(gè)人績效考核總分低于 60分時(shí)。(2) 經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為的。(3) 期內(nèi)被公司解除勞動合同的。(4) 在績效考核中弄虛作假被查證屬實(shí)的。(5) 其它經(jīng)公司績效管理委員會認(rèn)定需取消績效考核資格的。2、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、助理經(jīng)理、主任、副主任級員工考核資 格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)期考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績效薪 酬：(1) 部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的。(2) 部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.4的。(3) 當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過 4次(含4次)以上的，查證屬 實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理審批。(4) 下屬人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成

19、重大經(jīng)濟(jì)損失或 惡劣影響的。(5) 任職時(shí)間少于1個(gè)月的。(6) 在績效考核中弄虛作假的。（7）被公司解除勞動合同的（8）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。（9）其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。3、普通員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工 的當(dāng)期考核資格：（1） 考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門KPI實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。（2） 考核期內(nèi)違反公司勞動紀(jì)律累計(jì)達(dá)4次的員工。（3）考核期內(nèi)請事假累計(jì)超過 12天的員工。（4）考核期內(nèi)請病假超過 20天（含公休日）的員工。（5）解除勞動合同的員工。（6）對績效考核中弄虛作假的。（7）員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或 惡劣影響的。（8）其

20、它經(jīng)考核主管認(rèn)定需取消績效考核資格的。4、人力資源部門認(rèn)為個(gè)人出現(xiàn)取消考核資格的事項(xiàng)時(shí)，可提請 績效管理委員會進(jìn)行裁決。第九條：績效改進(jìn)計(jì)劃1、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。2、上一級主管聽取匯報(bào)后， 審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。3、考核主管指導(dǎo)、跟蹤被考核員工績效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核員工提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)考核主管及上一級主管批準(zhǔn)后實(shí)行。第十條：績效申訴1、申

21、訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力資源部或績 效委員會進(jìn)行投訴。2、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。3、申訴處理（1） 考核委員會或者人力資源部在接到申訴后 10日內(nèi)必須分析 考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因， 最終將處理意見反饋申訴 人。（2）申訴人員對人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向績效委員 會投訴，績效委員會對投訴的裁決具有最終的效力。第十一條：績效結(jié)果應(yīng)用1、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理 提供有效依據(jù)。2、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。3、 讓員工

22、清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、 不足和努力方向。4、 為員工績效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平時(shí)考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤5、為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。6、為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。第十二條：績效工資的計(jì)算方式1、公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額 T由公司績效管理委員會根據(jù)公司當(dāng)年 績效考核分?jǐn)?shù)決定。注：P系統(tǒng)公司總經(jīng)理、副總的年終獎(jiǎng)由香港總公司制定。2、公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額 T分為兩部分：管理序列人員年終獎(jiǎng)總 額TG，非管理序列人員年終獎(jiǎng)總額 TO。TG和TO由管理序列人員 標(biāo)準(zhǔn)工資總額、非管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額及各序列人員年終獎(jiǎng)系數(shù)決定。3、管理序列分為三個(gè)等級：部

23、總級、經(jīng)理級、主任級。各級別 人員的年終獎(jiǎng)與自身的標(biāo)準(zhǔn)工資、績效系數(shù)掛鉤。4、非管理序列人員年終獎(jiǎng)由所在部門年終獎(jiǎng)總額、自身標(biāo)準(zhǔn)工資、績效系數(shù)決定。如某三級部門人員年終獎(jiǎng) t=所在部門年終獎(jiǎng)總額 *（本人標(biāo)準(zhǔn)工資*本人年度考核系數(shù)）/刀（所在部門每人標(biāo)準(zhǔn)工資*每 人年度考核系數(shù)）。5、各崗位員工績效工資=本人標(biāo)準(zhǔn)績效工資x本人當(dāng)期績效系 數(shù)6、生產(chǎn)序列員工多人共同操作一個(gè)機(jī)臺的績效工資=本人標(biāo)準(zhǔn)績效工資x個(gè)人當(dāng)期考核系數(shù) （取決于個(gè)人KPI和機(jī)臺得分的加權(quán)分 數(shù)）。第十三條：績效分析與改進(jìn)每季度，人力資源部應(yīng)分別對崗位和部門的績效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管理系

24、統(tǒng)及運(yùn)行的 現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進(jìn)的問題和初步解決方案。第十四條：內(nèi)部調(diào)動人員的考核在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般 應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位的要求進(jìn)行考核。第四章其他第一條：人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及 員工年度績效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。第二條：超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源管理部門有權(quán)提請績效管理委員會對部門考核成績進(jìn)行扣分處理。第三條：指標(biāo)變更。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要填寫績效指標(biāo)變更表，并取得批準(zhǔn)。第四條：內(nèi)部投訴。當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致本部門指標(biāo)不能 完成時(shí)，部門有權(quán)提出投訴。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的 考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。第五條：內(nèi)部投訴和指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行。第五章附則第一條：本手冊自2006年4月1日起正式實(shí)施，同時(shí)與本手冊 相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。第二條：本手冊由公司人力資源部起草，并負(fù)