2021年績效考核推行思路

1、績效考核推行思路 ，是現(xiàn)代企業(yè)中一種常用的管理工具，是指管理者依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)對的工作行為、工作態(tài)度、工作結(jié)果進(jìn)行考察、測定、評價(jià)的過程（業(yè)務(wù)單位）。也可以說是組織的各級(jí)管理者通過某種手段，對下屬的工作完成情況進(jìn)行定量和定性評價(jià)的過程（職能部室）。 一、績效考核的強(qiáng)制性、必要性 績效考核之于企業(yè)的重要性，尤如法律對于國家。 首先我們知道，法律是社會(huì)規(guī)則的一種，通常指：由國家制定或認(rèn)可，并由國家強(qiáng)制力（即軍隊(duì)、警-察、法庭、監(jiān)獄等）保證實(shí)施的，以規(guī)定當(dāng)事人權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，具有普遍約束力的社會(huì)規(guī)范。 而績效考核是由企業(yè)制定認(rèn)可，并由企業(yè)強(qiáng)制推行，用以保證企業(yè)利潤、員工利益的一種管理工具及方法。 “

2、 _”企業(yè)，就是說上了一定規(guī)模、規(guī)范的企業(yè)，都有相對成熟的績效考核，比如世界五百強(qiáng)、中國五百強(qiáng)。近的來說，我們國家的公務(wù)員，從上到下，都有績效考核。而對于我們這樣的以“行業(yè)領(lǐng)先、國際一流”為愿景的企業(yè)來說，績效考核是必需的，是企業(yè)發(fā)展的必然，也是一定要做好、做到位的一項(xiàng)重要的管理內(nèi)容。 必要性：（為什么需要績效考核）1.2（需要和領(lǐng)導(dǎo)溝通） 二、績效考核是全員參與的一項(xiàng)工作 為什么這么說呢？ 公司在每月15日開績效考核溝通會(huì)，由各單位一把手參加，就績效考核中的問題和解決方法進(jìn)行全方位溝通，而開會(huì)就必須言之有物。這也就督促各單位會(huì)在14日前召開單位內(nèi)部的績效考核會(huì)，而相應(yīng)的車間主任也會(huì)在13日前

3、召開車間內(nèi)部的績效考核會(huì)，收集績效各種問題，進(jìn)行信息反饋，信息初始由員工提供。所以說，績效考核是全員參與的一項(xiàng)工作。 （PPT后推時(shí)間，8-10-13-15，分別為工段、車間、廠部、公司） 三、績效考核的目的 1.不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力； 2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)； 3.不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性； 4.建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)； 5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 而基

4、于這樣的目的，我們的績效考核就不是大家認(rèn)為的，績效考核就是扣分、扣錢；績效考核會(huì)加大管理者與下屬的矛盾；做的工作越多就越容易犯錯(cuò)扣分就越多。如果績效考核是以懲罰員工為手段，那就根本達(dá)不到績效考核真正的目的，就不能讓我們的企業(yè)、我們 的陽光健康永遠(yuǎn)的發(fā)展下去，也就談不上“百年陽光，世紀(jì)夢想”了。 四、績效考核的功能 績效考核有五種功能，即控制，激勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展和溝通。 控制：通過績效考核，使工作過程保質(zhì)，保量，有序進(jìn)行，提升效率，促進(jìn)員工依規(guī)章開展工作。 激勵(lì)：通過績效考核，肯定員工的成績與進(jìn)步，滿足員工的成就感，調(diào)動(dòng)其工作積極性和責(zé)任感。 標(biāo)準(zhǔn)：通過績效考核，完善合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)考核結(jié)果決

5、定晉升，獎(jiǎng)罰，調(diào)配，確定資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。 發(fā)展：通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工能力差距，有針對性地提高員工素質(zhì)；另一方面，發(fā)現(xiàn)員工長處，揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮個(gè)人長處，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。 溝通：通過績效考核，主管向員工說明績效考核結(jié)果，聽取員工看法，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)相互的了解。 績效考核的功能同目的一樣，都是為了在工作中發(fā)現(xiàn)問題、改正問題；充分發(fā)揮員工長處，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，繼而實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，促進(jìn)公司發(fā)展?？傊痪湓挘龊每冃Э己?，公司會(huì)越來越好，而我們大家，也會(huì)越來越好。 講了這么多績效考核的好處，我們來看看我們公司自己的績效考核吧。 五、績效考核分類 公司做好每個(gè)崗位的績效指標(biāo)，統(tǒng)一成陽光績效指標(biāo)庫，每個(gè)崗位都

6、有相應(yīng)的績效指標(biāo)在其中。 公司的績效考核是按2、8分，百分制。 80%是考核我們大家的工作任務(wù)完成情況，就是說如果工作順利完成，這80分百分百是得到了的。 剩下的20%是比較定性的內(nèi)容，比如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度等協(xié)同的工作內(nèi)容，是由我們各自的直接上級(jí)來進(jìn)行打分。 除此之外呢，我們的績效考核還新加了個(gè)其他項(xiàng)，也就是加、減分項(xiàng)，比如說大家超額完成了工作，完成了領(lǐng)導(dǎo)交付的臨時(shí)性的工作，就可以申請加分；如果是公司檢查出問題，就會(huì)相應(yīng)的減分。 就是說，績效考核的分?jǐn)?shù)會(huì)大于100分。 五、績效考核的反饋 考核會(huì)出現(xiàn)這樣的情況： 正常的績效考核之后，一定是有的加分，有的減分。加分的滿心歡喜，而被減分

7、的就不這么喜歡了。而我們也為這部分員工提供了績效反饋的通道。 績效反饋面談的含義。是指管理人員與下屬之間共同針對績效評估所做的檢視與討論。 績效反饋是績效管理的最后一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考核的員工，考核將會(huì)失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和的功能，因此，績效反饋對績效管理起到至關(guān)重要的作用。就如臨門一腳，如果走不出去，那以前走 的也純粹是浪費(fèi)。 公司為員工提供的績效反饋通道是：員工在對自己扣分項(xiàng)不解或認(rèn)為不該扣分的時(shí)候，可以先和自己的直接上級(jí)進(jìn)行溝通，如果直接上級(jí)不做解釋或解釋不能讓自己服氣或滿意的，可以投訴到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行仲裁、協(xié)調(diào)

8、。除此之外，我們也會(huì)對我們的基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，使其在給員工進(jìn)行解釋時(shí)謹(jǐn)慎對待員工提出的問題，不說臟話、平等對待員工等。 六：我們的期望 如果我們真正努力工作提高業(yè)績； 如果我們不是抱怨問題而是積極解決； 如果管理者真正關(guān)心下屬的培養(yǎng)； 如果管理者能夠與下屬坦誠對話； 如果我們能夠?qū)ψ约旱奶岣哓?fù)起責(zé)任； 如果我們能夠了解自己的強(qiáng)項(xiàng)與不足 如果我們能解決這些問題的話，那 本次課程結(jié)束 謝謝大家！ 公司實(shí)施績效考核思路xx-04-22 20:54 | #2樓 一、績效考核的目的 1、通過績效管理與考核傳達(dá)組織目標(biāo)，引導(dǎo)員工參與管理，全面了解和評估公司員工的工作績效，激發(fā)個(gè)人潛能和工作技能，提高員工工

9、作效率，完成各項(xiàng)工作任務(wù)。促使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)，員工個(gè)人利益與組織利益共同實(shí)現(xiàn)。 2、客觀公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整，績效薪資發(fā)放，職務(wù)晉升等決策提供依據(jù)。 3、反饋員工績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬；促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 二、績效考核管理的原則 1、客觀公平原則：績效考核過程中對被評者的任何評價(jià)都應(yīng)有以事實(shí)為依據(jù)，根據(jù)不同工作內(nèi)容和工作崗位分別制定考核標(biāo)準(zhǔn)，對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，且在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，考核評價(jià)的

10、方法應(yīng)具有一致性。 2、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜；考評結(jié)果對考評負(fù)責(zé)人、被考評 1 人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理、董事長公開，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。 3、開放溝通原則：在整個(gè)績效管理與考核過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考評結(jié)果要及時(shí)反饋給被考評者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。 4、常規(guī)性原則：績效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理工作應(yīng)成為常規(guī)性的管理工作。 三、適用范圍 春華水務(wù)集團(tuán)公司、所屬子公

11、司、項(xiàng)目部全體員工。 四、考核周期 由總經(jīng)理辦公室和人力資源部成立績效考核小組，每周不定期檢查?？己酥芷诜譃榧径群湍甓?。 各部門每季度提交一次本部門績效考核季度報(bào)告，部門經(jīng)理簽字，分管副總審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)，留人力資源部一份備案，作為年度統(tǒng)計(jì)考核得分的依據(jù)。 四、績效考核管理的依據(jù)和內(nèi)容 1、績效考核管理依據(jù) 績效考核管理的主要依據(jù)是部門職責(zé)和崗位工作職責(zé)及部門制定的月度、季度、年度工作計(jì)劃和工作安排。因此，要求明確 2 各部門職責(zé)，合理劃分管理權(quán)限和工作界面，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制的計(jì)劃管理，并將公司年度計(jì)劃目標(biāo)分解到各部門、各崗位。 目前，集團(tuán)公司各部門已制定崗位說明書，在具體實(shí)施過程中還需進(jìn)一步補(bǔ)

12、充完善各部門職責(zé)和所屬子公司、項(xiàng)目部的職責(zé)及崗位說明書。許多部門工作聯(lián)系較多，業(yè)務(wù)交織，因此工作流程及業(yè)務(wù)范圍劃分上需進(jìn)一步改善，以理順公司內(nèi)部管理，建立科學(xué)、合理、符合公司實(shí)際的管理機(jī)制，這就要求建立和健全相關(guān)管理制度，規(guī)范內(nèi)部管理。 2、績效考核管理的內(nèi)容 工作業(yè)績，是以事先確定的個(gè)人工作目標(biāo)和工作結(jié)果為主要內(nèi)容，即在本人工作職責(zé)范圍內(nèi)，工作計(jì)劃（月度、季度、年度）執(zhí)行與完成情況，包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作任務(wù)。 工作能力，考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以部門職責(zé)、崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)。是針對被考評人負(fù)責(zé)或承擔(dān)的工作目標(biāo)、任務(wù)，所應(yīng)具備的指揮、管理、協(xié)調(diào)等方面的能力和專業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平，在實(shí)際工作中的發(fā)揮與運(yùn)

13、用程度，以及與相關(guān)業(yè)務(wù)部門工作的協(xié)調(diào)、配合狀況。 工作態(tài)度，考核評價(jià)準(zhǔn)以員工管理制度、員工禮儀及工作規(guī)范等相關(guān)制度為標(biāo)準(zhǔn)。能否以端正、積極的工作態(tài)度，熱情飽滿地投入工作，主動(dòng)性、創(chuàng)造性地開展工作，完成工作任務(wù)，并能承受工作壓力。包括遵守公司相關(guān)管理制度的情況等評價(jià)。 綜合素質(zhì)，考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以在日常工作中，是否有自我發(fā)展、 3 自我學(xué)習(xí)的自主意識(shí)和自我約束、自我管理的自覺意識(shí)。 以上四點(diǎn)是通用考核內(nèi)容，具體崗位考核內(nèi)容由各部門協(xié)助分別詳細(xì)制定。 五、績效考核管理的規(guī)程 1、組織機(jī)構(gòu) 人力資源部是公司員工績效考核的常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制訂及修訂績效考核方案，組織實(shí)施績效考核工作，協(xié)助各部門按計(jì)劃實(shí)施考核

14、，并監(jiān)督、控制考核工作的全過程，負(fù)責(zé)制度解釋和處理有關(guān)評估投訴，及時(shí)收集和各類考核信息進(jìn)行分析，匯總考核結(jié)果，向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。 集團(tuán)公司所屬子公司、項(xiàng)目部以部門為單位，各部門負(fù)責(zé)依據(jù)績效考核方案，按計(jì)劃組織實(shí)施本部門的考核工作，協(xié)調(diào)和解決本部門員工在考核中出現(xiàn)的各類問題，及時(shí)向本部門員工反饋考核結(jié)果。根據(jù)考核結(jié)果和組織人事政策向人力資源部提出本部門職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策建議，反饋本部門員工對考核方案的看法。 2、考核方式 由人力資源部擬定考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)草案，由總經(jīng)理組織各部門負(fù)責(zé)人召開專門會(huì)議討論，最終形成大家都能接受的最終考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)。采取分類、分層考核，分步實(shí)施，上級(jí)考核下級(jí)、下級(jí)

15、監(jiān)督上級(jí)的考核方式。不同職級(jí)、不同崗位的員工考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方式不同。具體如下： 高層管理人員的考核：屬管理、決策層面，由集團(tuán)人力資源部確定考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)，采取述職即自我評議和民-主評議相結(jié)合的形式，具體考核內(nèi)容以各自分管的工作內(nèi)容和管理能力為主。 中層管理人員考核：屬執(zhí)行、操作層面。由人力資源部確定考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)，集團(tuán)人力資源部參與并監(jiān)督考核工作的全過程。采取自評、直接上級(jí)評議與同級(jí)管理人員互評相結(jié)合的形式，具體考核內(nèi)容以部門主要工作、計(jì)劃完成和業(yè)績改善等情況為主。 一般員工考核：屬具體工作層面。由人力資源部確定考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)，采取自評、直接上級(jí)評議與員工互評的形式，具體

16、考核內(nèi)容以目標(biāo)、計(jì)劃執(zhí)行操作情況為主。主要包括：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，依據(jù)不同的崗位制定不同的考核內(nèi)容。 六、考核結(jié)果的運(yùn)用 依據(jù)對員工的績效考核，進(jìn)行綜合評價(jià)，分為四個(gè)等級(jí)：A優(yōu)秀、B良好、C合格、D不合格?？荚u人根據(jù)考核結(jié)果視具體情況與被考評人進(jìn)行績效考核面談，確認(rèn)考核結(jié)果，共同制定工作改進(jìn)措施和提高績效方案。 考核結(jié)果可作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升（降）、調(diào)配崗位、任職資格、員工培訓(xùn)等人事決策和調(diào)整的依據(jù)。 八、績效考核管理體系的建立 結(jié)合公司實(shí)際建立、健全和完善績效考核管理體系。 1、績效考核是人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)重要模塊之一，與員工任用、培訓(xùn)等模塊相輔相承，密不可分，共

17、同組成完整的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)其他模塊為績效考核管理的實(shí)施提供系統(tǒng)支持。因此，建立完善績效考核管理體系的同時(shí)，需完善員工培訓(xùn)、福利、員工任用、員工獎(jiǎng)懲等相關(guān)人事制度，用制度規(guī)范人力資源管理，真正發(fā)揮績效考核管理激勵(lì)、約束員工的效用。 2、針對各部門業(yè)務(wù)內(nèi)容、工作性質(zhì)的不同，可依據(jù)公司績效考核管理辦法，制定本部門員工績效考核實(shí)施細(xì)則。具體如下： 工作指標(biāo)可明確量化的，且可以用數(shù)據(jù)衡量業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)部門，可結(jié)合公司績效考核管理辦法制定考核實(shí)施細(xì)則，進(jìn)行業(yè)績考核。工作能力、工作態(tài)度、綜合素質(zhì)等方面的依據(jù)公司績效考核管理辦法實(shí)施。如：物業(yè)部、工程部等。 工作指標(biāo)難以量化的輔助部

18、門，依據(jù)公司績效考核管理辦法對員工進(jìn)行考核。如：董事辦、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、人力資源部等職能部門。 3、建立完善的薪資福利管理體系?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用應(yīng)與合理、完善的薪酬管理制度相結(jié)合，發(fā)揮績效考核管理獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)作用。就薪酬福利制度而言，其本身就是一套有效的激勵(lì)機(jī)制，合理、完善的薪酬體系是依據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、任職體系、崗位分析及崗位要求等制定的，其激勵(lì)作用 的發(fā)揮依托于績效考核管理，最終以員工薪酬的調(diào)整、職位的變動(dòng)而體現(xiàn)。 4、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升專業(yè)技能和知識(shí)水平，提高工作績效，是績效考核管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一?？冃Э己斯芾硎沟脝T工培訓(xùn)的目標(biāo)明確，培訓(xùn)對象、內(nèi)容以及方式更具針對性，

19、以達(dá)到因地制宜、因材施教，提員工綜合素質(zhì)的目的。 5、績效考核管理側(cè)重于員工業(yè)績，即工作成果。同時(shí)也兼顧員工的工作態(tài)度、工作能力、專業(yè)技能與知識(shí)水平、綜合素質(zhì)等方面的考核。為提高員工績效，規(guī)范管理，不但要求規(guī)范員工的行為，而且要求增強(qiáng)員工自我發(fā)展的意識(shí)，從精神層面上與公司理念保持一致，為績效管理提供制度保障。 6、企業(yè)的成長與壯大關(guān)鍵在于人，以人為本，任人為賢的用人原則正是基于這一點(diǎn)。選人、用人、育人、留人是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的根本。在人才的開發(fā)與培育過程中，需要將企業(yè)的文化理念、價(jià)值觀念等 _層面的思想精神植入員工的腦海里，以支配他們的行動(dòng)，規(guī)范他們的行為，更好地為企業(yè)服務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚

20、力和核心競爭力。 綜上所述，實(shí)施績效考核管理與人力資源開發(fā)與管理的其他各環(huán)節(jié)是不可分割的，并與之相互匹配。脫離了其他各環(huán)節(jié)的績效考核管理都不能很好地好發(fā)揮其激勵(lì)、約束員工的效用。因此，建立完整的人力資源開發(fā)與管理體系，建立健全相關(guān)人事制度，做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作是建立績效考核管理體系的基礎(chǔ) 和前提。 人力資源部 xx年5月16日 績效考核推行思路xx-04-22 22:10 | #3樓 一、 目的 績效考核實(shí)際上是一個(gè)評價(jià)我們工作成果的一個(gè)工具，簡單的說，就是評價(jià)我們工作干得好還是不好。有一些員工可能會(huì)認(rèn)為績效考核是扣大家錢的手段，這的確是一個(gè)失敗的績效考核體系可能產(chǎn)生的不良后果之一，把提

21、升士氣的積極影響褪變成了打擊士氣的消極影響，但這不是我們的目的。我們之所以要做這么一個(gè)工具，主要是基于以下的兩點(diǎn)認(rèn)識(shí)： 1.績效考核的結(jié)果會(huì)與我們的獎(jiǎng)金掛鉤，將我們的工作付出和工作所得之間的關(guān)系建立成正比關(guān)系，“多勞多得”，“按勞分配”，有效調(diào)動(dòng)起我們工作的積極性和主動(dòng)性，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人效益最大化，“大河有水小河滿”，在企業(yè)和個(gè)人之間實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)，達(dá)到“共贏”的目的。 2.績效考核的結(jié)果將作為個(gè)人崗位晉升的依據(jù)。人才是企業(yè)致勝的關(guān)鍵。古人說：千里馬常有，而伯樂不常有。一個(gè)完善的績效考核體系應(yīng)體現(xiàn)出“伯樂”的功能。這是因?yàn)橐话銇碚f，工作的成果反映出我們的工作能力和工作態(tài)度。

22、績效考核的識(shí)才能力，能讓我們做到“能者上，庸者下”，保證公司有一個(gè)精干的管理團(tuán)隊(duì)。這一點(diǎn)的積極意義在我們企業(yè)做大之后會(huì)體現(xiàn)的極為明顯。 二、考核分類與權(quán)責(zé) 按考核的對象，我們將考核分為管理層考核和基層員工考核。因?yàn)槎吖ぷ餍再|(zhì)的差異和責(zé)任大小的不同，不適合采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和方式進(jìn)行考核。 管理層考核：針對管理層的考核方案推行，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理主導(dǎo)，人事行政部協(xié)助推行。管理層指副總、各部經(jīng)理、主任（科長）。 基層員工考核：針對基層員工的考核方案推行，由各部經(jīng)理主導(dǎo)，總經(jīng)理、副總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督，考核方案留人事行政部備案。基層員工指各部科級(jí)以下職員。 我們這里所談的績效考核推行方案是指針對管理層的

23、績效考核推行方案。 三、考核指標(biāo)選擇和權(quán)重分配 （1）整體上可分為三類指標(biāo)，即業(yè)績類指標(biāo)、工作能力類指標(biāo)、工作態(tài)度類指標(biāo)。我們選擇業(yè)績類指標(biāo)。業(yè)績，即工作成績、成果。業(yè)績與我們工作目標(biāo)對比之后，容易量度；且業(yè)績能夠反映工作能力的高低和工作態(tài)度的好壞。具體來說，業(yè)績類指標(biāo)可有以下幾個(gè)： 1、年度工作目標(biāo)。從公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司年度工作目標(biāo)，公司目標(biāo)分解為部門目標(biāo)，部門目標(biāo)繼續(xù)分解，落實(shí)到人頭上。如公司根據(jù)09年的銷售市場前景預(yù)測，制定了09年產(chǎn)量目標(biāo)。產(chǎn)量就是考核生技部的一個(gè)主要指標(biāo)。生技部再將產(chǎn)量分解到各個(gè)車間，就成為考核車間主任的一個(gè)主要指標(biāo)。 2、部門工作職責(zé)。我們可以從公司崗位說明書所描

24、述的崗位職責(zé)里，提煉出一些關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。如安全生產(chǎn)是我們的一項(xiàng)工作職責(zé)，防止安全事故的發(fā)生或發(fā)生的次數(shù)可以設(shè)置成我們的考核指標(biāo)。 3、財(cái)務(wù)指標(biāo)。從公司成本管控里提煉出有效的財(cái)務(wù)指標(biāo)。 （2）考核指標(biāo)選擇的原則 1、考核指標(biāo)要“少而精”。管理上有一個(gè)“8020”定律，套用在這里，就是說20的考核指標(biāo)反映了80的工作成果。我們就是要抓住這20的指標(biāo)，抓住主要矛盾和事情的主要方面，而不能鋪攤子，面面俱到。這樣我們才能把時(shí)間和精力集中在關(guān)鍵問題點(diǎn)上。 2、指標(biāo)可以量化。量化，通俗的說就是能夠用“數(shù)字”表示，比如產(chǎn)量多少，可以用一個(gè)數(shù)字來表示，產(chǎn)量就是一個(gè)可量化的指標(biāo)。另外有一些指標(biāo)，比如一個(gè)人管理

25、能力的高低，工作態(tài)度的好壞，很難用數(shù)字表示，不能“定量”，只能“定性”，就是說只能主觀判斷。但人的主觀容易收到各種因素的影響，不容易做出公正、客觀的評判。所以在考核中我們盡力做到用數(shù)據(jù)說話，用事實(shí)說話。 （3）考核指標(biāo)產(chǎn)生的方式 1、確定公司層面的指標(biāo)。首先，總經(jīng)理、副總經(jīng)理可以站在公司層面上，根據(jù)考核指標(biāo)選擇的原則，提出一系列指標(biāo)。比如產(chǎn)量，交貨的及時(shí)性，產(chǎn)品合格率，安全事故，環(huán)保事故，客戶投訴等。這一類指標(biāo)的達(dá)成，從前到后有一個(gè)完整的流程，需要各個(gè)部門密切配合，這個(gè)流程任意一個(gè)點(diǎn)上出現(xiàn)問題，都可能造成指標(biāo)不能達(dá)成。比如客戶15號(hào)需要一批貨，我們20號(hào)才送到，交期的滯后造成客戶的投訴。如果我

26、們追溯責(zé)任，可能是采購部原材料采購不及時(shí)，造成生產(chǎn)延期；也可能是生技部生產(chǎn)計(jì)劃安排失誤，造 成交貨延期；還可能是倉庫發(fā)貨不及時(shí)造成交貨延期等。對于這一類指標(biāo)的達(dá)成，我們要具體問題具體分析，明晰問題出在流程中的哪個(gè)結(jié)點(diǎn)上，而不能搞連帶責(zé)任。 此項(xiàng)工作形成文件：指標(biāo)達(dá)成責(zé)任分配表 2、確定部門層面的指標(biāo)。這一類指標(biāo)的達(dá)成局限在部門內(nèi)部，不需要或很少需要其它部門的配合。比如人事行政部要招30名工人，這個(gè)指標(biāo)通過人事行政部自身的運(yùn)作就能達(dá)成。 3、總經(jīng)理、副總經(jīng)理召開專門的考核指標(biāo)討論會(huì)議，將提煉出的公司層面和部門層面的指標(biāo)，交予各個(gè)部門經(jīng)理討論，聽取各個(gè)部門 _。只有各個(gè)部門接受的指標(biāo)，才是可行的考

27、核指標(biāo)。 （4）考核指標(biāo)的定義 有一些指標(biāo)需要我們進(jìn)一步定義，才能明晰它的內(nèi)涵，在考核過程中才具有可操作性。比如說安全事故，一次安全事故造成一位員工的輕傷，一次安全事故造成一位員工的工亡，同屬安全事故，但性質(zhì)和危害程度顯然不可同日而語。因此，我們需要根據(jù)安全事故造成的傷殘人數(shù)、傷殘等級(jí)、有否工亡、有否造成停產(chǎn)等標(biāo)準(zhǔn)將安全事故劃分成不同的等級(jí)。明確一級(jí)安全事故的標(biāo)準(zhǔn)是什么，二級(jí)安全事故的標(biāo)準(zhǔn)是什么 此項(xiàng)工作形成文件：考核指標(biāo)定義表 （5）考核指標(biāo)權(quán)重分配 每個(gè)部門都有多項(xiàng)工作，每項(xiàng)工作的重要性是各不相同的，有主要工作和次要工作之分。反饋到考核指標(biāo)上，同樣有主要指標(biāo)和次要指標(biāo)之分。主、次指標(biāo)占用的

28、權(quán)重各不相同。 假如生技部僅有產(chǎn)量和新員工崗前培訓(xùn)率兩項(xiàng)考核指標(biāo)，為達(dá)成公司產(chǎn)量，生計(jì)部需要花費(fèi)90的時(shí)間和精力在生產(chǎn)上面，而崗前培訓(xùn)僅需要花費(fèi)10的時(shí)間和精力，那么產(chǎn)量指標(biāo)就占用90的權(quán)重，新員工崗前培訓(xùn)率就占用10的權(quán)重。如果我們采用百分制，考核總分100分，那么產(chǎn)量指標(biāo)占據(jù)90分，崗前培訓(xùn)率指標(biāo)占據(jù)10分?？偨?jīng)理、副總經(jīng)理根據(jù)每項(xiàng)考核指標(biāo)的重要程度以及花費(fèi)時(shí)間和精力的大小，給每項(xiàng)考核指標(biāo)賦予不同的權(quán)重。后交予各部經(jīng)理討論，達(dá)成共識(shí)。 此項(xiàng)工作形成的文件：各部考核指標(biāo)權(quán)重分配表 四、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，是績效考核推行工作中難度最大，最難以把握的部分，是績效考核方案成敗的關(guān)鍵。標(biāo)

29、準(zhǔn)的設(shè)定，需要公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合外部市場、人員素質(zhì)、設(shè)備、產(chǎn)能等實(shí)際條件，考慮到設(shè)備出故障的幾率、人員流動(dòng)等實(shí)際因素，定一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)過高或過低都喪失了我們做績效考核的初衷。 （1）標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的原則 1、標(biāo)準(zhǔn)難度要適中。難度過高，超過了員工的能力，或者物質(zhì)條件的約束，那這就成為一個(gè)不可能完成的任務(wù)，失去了對員工的激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)。難度過低，員工輕而易舉便能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，同樣會(huì)打擊員工追求卓越內(nèi)在動(dòng)力。 2、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)是可以統(tǒng)計(jì)的。就是說在工作的過程中會(huì)留下文字或數(shù)字記錄，我們據(jù)此能夠做出統(tǒng)計(jì)報(bào)表。根據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的數(shù)據(jù)跟考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)對比，能夠明了我們工作成果的優(yōu)劣。 3、考核標(biāo)準(zhǔn)彈性原則。考核

30、標(biāo)準(zhǔn)確定以后，應(yīng)當(dāng)在考核周期內(nèi)保持相對穩(wěn)定。這種穩(wěn)定不是一成不變的，因?yàn)槲磥砜赡軙?huì)有一些突發(fā)事件、一些不確定、不可抗因素造成內(nèi)外環(huán)境的巨大變化，導(dǎo)致我們當(dāng)初設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)發(fā)生變化。如果發(fā)生此類情況，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況對考核標(biāo)準(zhǔn)作出相應(yīng)的修正。 （2）標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的方式 總經(jīng)理、副總經(jīng)理通過對外部環(huán)境、公司技術(shù)狀況、設(shè)備狀況、人員素質(zhì)、資金狀況等軟、硬件作一個(gè)綜合的評估，初步擬出一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)表，然后召開專門會(huì)議，交予各個(gè)部門主管討論，聽取他們 _，最終形成一個(gè)大家都能接受的考核標(biāo)準(zhǔn)。 此項(xiàng)工作形成文件：考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表 五、評分細(xì)則 （1）考核基準(zhǔn)分為100分，100分對應(yīng)我們達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)。未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，按未達(dá)到程度扣去相應(yīng)分值；超過考核標(biāo)準(zhǔn)，按超過程度增加相應(yīng)分值。 以產(chǎn)量為例，假設(shè)產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)是1000噸，指標(biāo)權(quán)重為30，如果實(shí)際產(chǎn)量500噸，那么考核得分30*（實(shí)際產(chǎn)量/標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量）；如果實(shí)際產(chǎn)量500噸，則無此項(xiàng)得分。安全事故則可以按照發(fā)生的安全事故的等級(jí)和次數(shù)增加或扣除相應(yīng)分值。研發(fā)同樣可以根據(jù)研發(fā)的新產(chǎn)品個(gè)數(shù)超過標(biāo)準(zhǔn)個(gè)