目標管理與績效管理

1、企業(yè)目標管理與績效管理,張騰軍 2015/07/15,一、團隊與群體的區(qū)別,領導核心,共同目標,組織結(jié)構(gòu),二、目標管理的基本思想,組織必須建立大目標，做為組織方向 組織必須分別設立基本單位的個別目標 個別目標要與大目標取得一致,說明公司期望 主管負起責任 提供考核依據(jù) 建立績效伙伴 自我管理基礎 長短利益平衡,三、目標管理的作用,四、目標管理的原則,SMART 原 則,Specific（明確的） Measurable(可測量的） Action-oriented(行動導向的) Realistic(務實的) Time-related(有時間期限的,SMART 原 則,例： 1、提高企業(yè)經(jīng)濟效益；

2、2、加大培訓力度； 3、激發(fā)員工士氣； 4、降低成本100萬元,五、如何設計目標管理表,1、目標設立部分,五、如何設計目標管理表,2、目標檢討部分,備注,完成 比例,未完 情況,未完 原因,改進 措施,目標分解流程圖,上司,本人,部屬,上司目標,具體 措施,本人目標,具體 措施,細分,部屬目標,具體 措施,細分,轉(zhuǎn)化,轉(zhuǎn)化,六、目標分解流程圖,1、目標要有實施具體措施 2、具體措施對目標： 支持性 有效性 可行性 3、大目標 中目標 小目標 4、上一級的措施 下一級的目標 5、下一級目標的完成 上一級目標完成,七、目 標 體 系 圖,公司目標,A部,a12,a11,a13,B部,C部,八、目標

3、發(fā)表與述職報告制度,1、發(fā)表目的,經(jīng)驗共享 績效改進 尋求支持,八、目標發(fā)表與述職報告制度,2、操作流程,反 饋,撰寫報告,述職發(fā)表,聽眾提問,效果評價,問題分析,改善措施,新的目標,績效考核與操作流程 （一,管 理 葴 言,沒有績效考核就等于沒有管理,績效考核的知識,績效考核,意義,目的,原則,作用,組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程,績效考核是什么,績效考核有什么意義,施加壓力,不舒服,釋放潛能,創(chuàng)造效益,績效考核有什么目的,發(fā)獎金 -辭退人 -獎勤罰懶 -選拔干部,績效考核有什么目的,績效考核有什么作用,對員工,對主管,幫助建立伙伴關系,加深了解責任

4、與目標,職位說明書核心內(nèi)容,職位職責 -工作內(nèi)容 -任職條件,績效考核有哪些原則,傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別,影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素 （1）生活費用水平： 居民消費品價格指數(shù),影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（2）企業(yè)負擔能力,影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（3）市場工資水平,市場薪酬調(diào)查報告,影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（4）市場供需狀況,人才市場排行榜,影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（5）潛在替代物,機器 人,影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關

5、的因素（6）產(chǎn)品的需求彈性,不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級,中級,初級,不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級,中級,初級,工,作,能,力,工,作,態(tài),度,10% 20% 70,績效考核結(jié)果確定,A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺,工作能力/工作態(tài)度,工作成績,正態(tài)分布考核結(jié)果,5,A,20,C,50,B,5,E,20,D,績效考核推進實施 與結(jié)果運用,一、考核者訓練必要性,考核結(jié)果 客觀公正,目標設定,項目設計,主管態(tài)度,主管能力,二、考核者訓練目的,三、如何制定績效改善計劃,四、如何進行績效反饋面談,1、建立并維持彼此信賴 2、清楚地說明面談的目的 3、在平等立場上進行商討 4、傾聽

6、并鼓勵部屬講話 5、不要與他人做比較 6、重點在績效而非性格 7、重點在未來而非過去 8、優(yōu)點與缺點是并重 9、勿將考核與工資混為一談 10、以積極的方式結(jié)束面談,五、哪些因素會影響考核公正性,1、單一標準 6、慈悲傾向 2、暈輪錯誤 7、推理錯誤 3、相似錯誤 8、標準誤差 4、低區(qū)分度 9、趨中傾向 5、事先定性 10、接近誤差,六、如何避免考核中不公正性,1、運用多種標準 2、使用多個評估者 3、培訓評估者 4、設計工作說明書 5、設定目標任務書 6、個人業(yè)績總結(jié)報告 7、主管提出表現(xiàn)事實 8、雙向溝通 9、重視客觀數(shù)據(jù) 10、二級考核 11、個人簽署意見 12、允許投訴,七、如何發(fā)揮績

7、效考核的最大功效,績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢,八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧,應用之一,導引員工的行為 趨向組織的目標,管理大師杜拉克,有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作； - 期望于我的是什么？ - 我能貢獻的是什么,八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧,應用之一： 導引員工的行為趨向組織的目標,1、組織成員，無論職位高低，都有一種共 同的責任為致力于實現(xiàn)組織目標而 奮斗,八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧,應用之一： 導引員工的行為趨向組織的目標,2、組織成員必須了解,組織目標是什么？

8、為了實現(xiàn)這個目標我必須做什么,3、衡量一個員工的好壞，就是看他為實現(xiàn)組織目標所做的貢獻,八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧,應用之二： 幫助主管與員工建立績效伙伴關系,1、傳統(tǒng)考核，是單向的,主管如同法官，只是在找員工的錯誤,2、現(xiàn)代考核，是雙向的： 強調(diào)主管與員工是績效伙伴關系,八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧,應用之三： 提供員工績效改善建議,1、績效不佳的原因分析,績效不佳原因,知識,技能,經(jīng)驗,價值觀,認知,情感,九、績效考核結(jié)果的十種應用技巧,應用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù),誰是最合適的銷售員,八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧,應用之五： 培訓與開發(fā)有效性的依據(jù),1、培訓是把“雙刃劍”，培訓并非越多越好 2、培訓的風險：教會徒弟打師傅,八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧,應用之六： 晉升、辭退的依據(jù),1、考核結(jié)果的一種運用方法,A、（優(yōu)秀） -優(yōu)先或提前晉升 B、（良好） -正常晉升 C、（稱職） - 延緩一期 D、（不足） -重新學習和考察 E、（不勝任）-降級、辭退,八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧,應用之七,淘汰環(huán)節(jié),培訓考試,效益變化,招聘甄選,試用考察,結(jié)構(gòu)調(diào)整,違紀行為,合同終止,績效考核,八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧,應用之八： 獎酬分配的依據(jù),基本獎勵模型與靈活運用,100,70,100,目