大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的新機(jī)遇和挑戰(zhàn)

1、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的新機(jī)遇和挑戰(zhàn) 摘 要：隨著大數(shù)據(jù)時代的到來 ,在管理思維上發(fā)生革命性的變革一場全新 的思維管理方式應(yīng)運而生,大數(shù)據(jù)的使用已成為企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵要素。如何在“大數(shù)據(jù)”時代背景下,通過對巨量的、碎片化的數(shù)據(jù)實現(xiàn)科學(xué)有效地提取和分析,產(chǎn)生更大的管理智慧和價值,為企業(yè)人力資源管理提供決策參考,順應(yīng)時代變化創(chuàng)新人力資源管理的手段和方法,是企業(yè)人力資源管理者在大數(shù)據(jù)時代面臨的最大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 機(jī)遇 挑戰(zhàn) 一、引 言近兩年以來，隨著信息時代的發(fā)展，大數(shù)據(jù)稱為炙手可熱的話題，在社會各領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，成為當(dāng)今時代的一個顯著的特征。大數(shù)據(jù)已經(jīng)用于各

2、種行業(yè)，比如金融、零食、公共事業(yè)等，并且取得了指導(dǎo)意義。 當(dāng)全社會多領(lǐng)域正經(jīng)歷大數(shù)據(jù)浪潮的洗禮時,企業(yè)人力資源管理也不例外, 企業(yè)運用大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅能夠創(chuàng)造利潤，為客戶提供更好的服務(wù)，而且也能為企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮巨大的作用。企業(yè)人力資源管理工作中呈現(xiàn)出越來越依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展趨勢，大數(shù)據(jù)時代的到來，推動著人力資源管理從單純的經(jīng)驗?zāi)Ｊ睫D(zhuǎn)型向依靠數(shù)據(jù)事實的模式。二、大數(shù)據(jù)的理論以及人力資源管理隨著互聯(lián)網(wǎng)信息化時代的蓬勃發(fā)展，大規(guī)模的存儲帶動了大數(shù)據(jù)等技術(shù)的興起，大數(shù)據(jù)在這種時代背景下應(yīng)運而生。大數(shù)據(jù)不是片面單純的強(qiáng)調(diào)體量巨大、數(shù)據(jù)種類豐富多樣的數(shù)據(jù)集合。2011年由全球著名的管理咨詢公司麥肯

3、錫給出了關(guān)于大數(shù)據(jù)的相對明晰的定義：大數(shù)據(jù)是指在一定時間內(nèi)無法用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)處理工具和軟件進(jìn)行分析的海量數(shù)據(jù)集合。雖然這并不是一個確切的定義但是由這個定義，學(xué)術(shù)界把大數(shù)據(jù)具有四個層面的特征歸納為“4v”，分別是“volume，variety，value，velocity”。Volume代表的是數(shù)據(jù)體量性，就是容量大，variety代表的是數(shù)據(jù)類型豐富，包括結(jié)構(gòu)化，半結(jié)構(gòu)化，以及非結(jié)構(gòu)化。數(shù)據(jù)的來源不僅僅局限于數(shù)字，還包括了文本，圖片，語音等等?！皏alue”表示的是價值的稀缺性，“velocity”是速度性，要求處理速度快。著名的科學(xué)家維克托邁克爾舍爾伯格曾提出大數(shù)據(jù)具有顯著深層次的特點是：1.所

4、涉及的樣本量是全體樣本而不是抽樣或者隨機(jī)的數(shù)據(jù)，改變了原來傳統(tǒng)統(tǒng)計分析的局限性。2.數(shù)據(jù)不在局限于結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)而是接受并利用非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。不要求準(zhǔn)確性，接受混雜性，通過得海量混雜的非結(jié)構(gòu)或者半結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析，找出數(shù)據(jù)之間的規(guī)律。3.數(shù)據(jù)的分析不僅僅是包含因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系，強(qiáng)調(diào)了數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性。在大數(shù)據(jù)的處理中，探索的規(guī)律不在糾結(jié)于因果關(guān)系，而是更多的去探尋數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)性，挖掘價值。這些特性正好可以將大數(shù)據(jù)合理的利用于人力資源管理之中。利用“大數(shù)據(jù)”這個新動力、新工具提升企業(yè)人力資源管理工作的效率，是大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的一次新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源是企業(yè)當(dāng)中重要的資源之一

5、，決定這企業(yè)的競爭力和戰(zhàn)斗力。很多企業(yè)的人員類別多而且往往比較分散，非單一類別的管理。那么如何通過大數(shù)據(jù)來有效收集企業(yè)內(nèi)部人力資源的數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)得到充分的利用，提升企業(yè)人力資源管理水平，就要先梳理清楚企業(yè)中有哪些人力資源大數(shù)據(jù)。人力資源管理中的“大數(shù)據(jù)”都散落在人力資源部門在日常管理當(dāng)中涉及的各類工作中，既人力資源管理模塊中的人員資料、員工行為表現(xiàn)、實施過程等各項信息內(nèi)容。具體能夠構(gòu)成大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類型包括基本、能力、效率、潛力4類數(shù)據(jù)。1.基本原始信息包括個人的基本信息，這些數(shù)據(jù)是記錄的是真實反映員工個人素質(zhì)的客觀依據(jù)。2.能力數(shù)據(jù)包括員工培訓(xùn)經(jīng)歷、接受培訓(xùn)的的課程種類，培訓(xùn)成績，獎懲情況等。

6、能力數(shù)據(jù)是員工考核培訓(xùn)結(jié)果和了解學(xué)習(xí)成果的重要手段。3.效率數(shù)據(jù)是指員工工作完成效率，效率數(shù)據(jù)能夠展現(xiàn)員工在企業(yè)當(dāng)中的工作效率，科學(xué)的指導(dǎo)人力資源培養(yǎng)計劃。4.潛力數(shù)據(jù)是預(yù)測員工未來發(fā)展情況的數(shù)據(jù)，主要包括員工業(yè)績的提升率，收入增長比率等等，反映出員工能力提升的發(fā)展趨勢。綜合類比如表1所示。表1 人力資源管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容數(shù)據(jù)類型主要指標(biāo)大數(shù)據(jù)類型基礎(chǔ)數(shù)據(jù)年齡、學(xué)歷信息、專業(yè)信息、工齡、崗位級別、現(xiàn)任職務(wù) 結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化為少數(shù) 能力數(shù)據(jù)培訓(xùn)經(jīng)歷、獎懲情況、所獲資格、證書 半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化為主 績效數(shù)據(jù)績效完成率、考勤情況、安全生產(chǎn)率、團(tuán)隊評價 結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主 潛力

7、數(shù)據(jù)業(yè)績提升率、收入漲幅率 結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主三、大數(shù)據(jù)給人力資源管理帶來的機(jī)遇人才大戰(zhàn)的合著者，電子商務(wù)巨頭ebay公司人力資源副總裁貝絲阿克塞爾羅得曾在書中寫到“應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析到人力資源工作具有相當(dāng)?shù)膬r值。通過數(shù)據(jù)分析可以得到更多增值，不論是數(shù)據(jù)分析、引導(dǎo)、準(zhǔn)定位公司外部的人才，還是針對公司內(nèi)部員工的行為進(jìn)行預(yù)測分析?！比肆Y源管理對數(shù)據(jù)的應(yīng)用尤其重要，能夠為人力資源規(guī)劃、員工甄選、培訓(xùn)提供科學(xué)客觀的支撐。因此，大數(shù)據(jù)的時代的到來和在人力資源范圍的應(yīng)用必然會將人力資源管理帶到一個新的臺階。（一）大數(shù)據(jù)招聘，發(fā)掘優(yōu)秀人才企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭，為航空公司選拔合適的優(yōu)秀人才是人力資源

8、管理的重點工作之一。針對于航空公司而言，很多的崗位，比如機(jī)務(wù)維修、飛行員等都需要一定的專業(yè)性人才，這些人才的招聘具有一定的局限性。要想擴(kuò)大招聘的規(guī)模且保障專業(yè)性的同時就要求在招聘的時候能夠有大量的客觀指標(biāo)，而非簡單的面試所能夠考查的。這些指標(biāo)很多都是沒有量化的指標(biāo)，因此對于人才把關(guān)造成了一定的難度。通過大數(shù)據(jù)對人才的數(shù)據(jù)分析，計算出績效優(yōu)秀員工勝任力特征，能夠給人力資源管理在進(jìn)行人才甄選的時候提供客觀的考量依據(jù)，增加考評的信度，使招聘不再簡單的依賴于直覺和經(jīng)驗，杜絕人事權(quán)力人員的以權(quán)謀私和一手遮天的行為，提高招聘的效率，促進(jìn)招聘制度的科學(xué)化。另一方面，大數(shù)據(jù)時代可以利用各種社交網(wǎng)絡(luò)、引擎搜索等

9、先進(jìn)的技術(shù)，快捷準(zhǔn)確的定位人才，挖掘隱形候選人。全面立體的了解候選人的個人能力，就業(yè)傾向等信息，使就業(yè)者的情況更加的清晰，細(xì)分候選人群，可以運用數(shù)據(jù)挖掘等多種方式，增大備選人群的數(shù)量和范圍、降低招聘風(fēng)險、降低人才招聘的成本，尋找合適的人選。（二）大數(shù)據(jù)培訓(xùn)，有效提升能力培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中不可或缺的一部分，培訓(xùn)在提高員工職業(yè)技能和中和素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力扮演者著重要的角色，是一種長期的投資和遠(yuǎn)期的收益。如果人力資源管理提供的培訓(xùn)不能夠從員工的需求出發(fā)，滿足員工的學(xué)習(xí)計劃，那么培訓(xùn)只能是浪費公司的資源，占用員工的時間，增加了企業(yè)管理的成本。傳統(tǒng)的人力資源管理在制定培訓(xùn)需求和計劃偏重于經(jīng)

10、驗性和盲目性，不能對不同崗位的員工提出有針對性的有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)。對于航空公司而言，如果機(jī)組人員不能夠得到及時有效有針對性的培訓(xùn)，那么對于機(jī)組人員的發(fā)展和成長以及面對突發(fā)應(yīng)急情況的處置都會有所影響。根據(jù)美國培訓(xùn)行業(yè)2012年的年報中顯示，在企業(yè)培訓(xùn)界非常風(fēng)靡的大型開發(fā)式網(wǎng)絡(luò)課程（mooc），這種網(wǎng)上學(xué)習(xí)的方式能夠在學(xué)員學(xué)習(xí)的過程中留下大量的數(shù)據(jù)，紀(jì)錄個體學(xué)習(xí)行為的學(xué)習(xí)特征。人力資源部門可以利用這些數(shù)據(jù)分析員工最感興趣的培訓(xùn)內(nèi)容以及喜聞樂見的學(xué)習(xí)方式，制定科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃，提供有針對性個性化的培訓(xùn)內(nèi)容。有了大數(shù)據(jù)作為先遣工具，對員工的日常表現(xiàn)動態(tài)提出隱性分析，再結(jié)合通過員工的問卷調(diào)查了解顯

11、性需求，整合企業(yè)資源，制定既能提高員工能力又符合航空公司發(fā)展目標(biāo)和方向的培訓(xùn)計劃。（三）大數(shù)據(jù)薪酬，滿足員工需求在當(dāng)今人才的激烈爭奪之中，薪酬是非常重要的吸引人才和激勵人才以及挽留人才的重要手段之一。良好的的薪酬管理制度可以提高企業(yè)的整體競爭能力，是企業(yè)具有強(qiáng)大的人才競爭優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)關(guān)于信息的處理和分析，能夠幫助企業(yè)制定符合市場水平的人員工資，掌握行業(yè)勞動力薪酬的動態(tài)，在制定薪酬制度中具有前瞻性，吸引人才。企業(yè)的大數(shù)據(jù)績效不僅能夠合理的安排薪酬，更有是挽留員工的有效手段。通過數(shù)據(jù)的分析，大數(shù)據(jù)能夠提供給出離職與薪酬之間的關(guān)系，人力資源管理者可以及時有效的預(yù)防因薪酬原因?qū)е碌碾x職，主動調(diào)整薪資水

12、平，迎合員工的預(yù)期，留住優(yōu)秀人才。四、大數(shù)據(jù)給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)首先，專業(yè)數(shù)據(jù)管理型人才匱乏，傳統(tǒng)人事決策方式短期難以改變。能夠具備數(shù)據(jù)分析能力和管理知識的復(fù)合人才匱乏，并且要求管理者改變傳統(tǒng)的管理決策方式。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用要求對數(shù)據(jù)處理的專業(yè)人才，而人力資源管理又管理者具備需要專業(yè)知識。因此要想用大數(shù)據(jù)來投入到公司的企業(yè)管理之中就要有跨領(lǐng)域的復(fù)合型人才，不僅能夠有針對性的收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)，還需要能夠科學(xué)合理使用數(shù)據(jù)的管理人才。數(shù)據(jù)是一個公司的重要資產(chǎn)之一，是在未來關(guān)乎企業(yè)競爭力的獨家秘笈，能否有效利用數(shù)據(jù)，提升數(shù)據(jù)價值對于人力資源管理者提出了新的要求。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理者的決策都

13、是依據(jù)都是非量化的管理經(jīng)驗或者條款政策得出。先有結(jié)論和方針，然后用數(shù)據(jù)去證明政策的必要性和可行性，是經(jīng)驗導(dǎo)向的管理思路。而大數(shù)據(jù)是用數(shù)據(jù)找到關(guān)系，得出結(jié)論的數(shù)據(jù)導(dǎo)向新思路，數(shù)據(jù)導(dǎo)向的決策具有更高的科學(xué)性和針對性以及準(zhǔn)確性。因此，大數(shù)據(jù)在人力資源管理的應(yīng)用當(dāng)中，對于管理者要改變傳統(tǒng)的思維管理方式，也是一項極大的考驗和挑戰(zhàn)。由此可見，人力資源管理中如果想要做到應(yīng)用大數(shù)據(jù)，不僅要求管理者要有掌握“及時、海量”數(shù)據(jù)，還要求管理者要有捕捉有效信息的數(shù)據(jù)處理能力。以及其形成大數(shù)據(jù)引領(lǐng)的管理理念，改變單一的經(jīng)驗管理模式，在管理中融入數(shù)據(jù)。第二，數(shù)據(jù)安全和員工個人隱私成為不可回避的問題。在提倡透明開放的“大數(shù)

14、據(jù)”時代，信息透明度和信息安全的權(quán)衡是一個重要的問題。員工個人數(shù)據(jù)的搜集和隱私保護(hù)是大數(shù)據(jù)在人力資源管理應(yīng)用推廣當(dāng)中不可忽視的一個問題。數(shù)據(jù)信息量和個人隱私之間博弈，目前是一個難以拆除的隱性炸彈。在企業(yè)管理當(dāng)中，關(guān)于員工的數(shù)據(jù)種類的豐富，不僅有簡單的考勤信息、飛行小時數(shù)據(jù)、績效指標(biāo)，崗位工作年限，還會涉及到大量的員工個人信息如學(xué)歷信息，薪酬工資信息等。企業(yè)為了能夠掌握更準(zhǔn)確的信息，搜集的數(shù)據(jù)會詳盡徹底，因此，員工數(shù)據(jù)的安全與隱私保護(hù)問題就會顯得十分必要。如果企業(yè)對這些數(shù)據(jù)缺乏有效的監(jiān)督和管理，那么可能造成員工個人隱私泄露，并且可能造成公司的人才流失。重點關(guān)鍵性人才的流失，可能影響公司的競爭力。

15、因此，在人力資源管理過程中對于數(shù)據(jù)的管理和應(yīng)用的要建立相應(yīng)的安全體系和健全的工作流程，要做到各環(huán)節(jié)明確職責(zé)。加強(qiáng)信息數(shù)據(jù)保護(hù)，避免非法入侵，非法復(fù)制和非法操作。數(shù)據(jù)的安全和保證對數(shù)據(jù)相關(guān)工作人員有更高的道德和職業(yè)要求，他們的安全防范意識會對數(shù)據(jù)的安全造成很大的影響，因此對于數(shù)據(jù)工作相關(guān)人員的團(tuán)隊建設(shè)和風(fēng)險規(guī)避也是重要的環(huán)節(jié)。第三，盲目追求大數(shù)據(jù)帶來而產(chǎn)生的風(fēng)險。首先企業(yè)要明確自身發(fā)展過程當(dāng)中人力資源管理所遇到的瓶頸和問題，衡量企業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)結(jié)合的必要性，盲目的跟風(fēng)追尋大數(shù)據(jù)容易導(dǎo)致企業(yè)原有的人力資源管理的模式和循環(huán)混亂不清，進(jìn)而導(dǎo)致整個人力資源體系的失敗。其次，企業(yè)自身要理清自身發(fā)展

16、的方向以及權(quán)衡自身的規(guī)模，不要因為大數(shù)據(jù)具有先進(jìn)性而花費大量的人力、財力在大數(shù)據(jù)的搜集和數(shù)據(jù)處理以及搭建數(shù)據(jù)模型上，忽略收益結(jié)果，最終導(dǎo)致支出大于收益，降低企業(yè)的收益，減小企業(yè)的收益。再次，在目前的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)中，大數(shù)據(jù)分析及趨勢預(yù)測效果不佳，在預(yù)測員工個人的成長曲線和離職傾向等方面一般使用的主觀性比較強(qiáng)的方法，不能夠客觀的體現(xiàn)和離職和相關(guān)的數(shù)據(jù)因素，因此如果在這種情況下，人力資源管理者過分依賴大數(shù)據(jù)，一味的按照大數(shù)據(jù)來進(jìn)行人事決策那么可能引起錯誤的判斷。五、總結(jié)如今，大數(shù)據(jù)深入我們的生活和工作中，大數(shù)據(jù)對于企業(yè)管理和發(fā)展的影響也日益增長，應(yīng)用大數(shù)據(jù)來進(jìn)行人力資源管理也是企業(yè)管理必然的發(fā)展趨勢。充分的人力資源數(shù)據(jù)，能夠作為企業(yè)人力資源管理的有力支持和科學(xué)的決策依據(jù)。企業(yè)人力資源管理者須做到未雨綢繆,充分認(rèn)識到“大數(shù)據(jù)”的應(yīng)用對于企業(yè)人力資源管理既是挑戰(zhàn),更是一個可以大幅度提升管 理效能的良好契機(jī)。值得思考的是，大數(shù)據(jù)在給企業(yè)帶來新的契機(jī)的時候，企業(yè)管理者還需要保持理性的思考，不能夠過分依賴大數(shù)據(jù)技術(shù)，避免