公司新酬管理制度

1、公司新酬管理制度以新酬為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規(guī)定如下：第一條基本原則第一款本公司的薪酬分配制度必須貫徹公平公開、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三項基本原則。第二款根據激勵高效的原則，在薪酬分配中要把員工的收入與其為公司創(chuàng)造的效率及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。第三款根據簡單、使用的原則，公司在建立平等競爭，能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪酬以及其它符合公司生產經營實際需要的薪酬分配辦法。第二條管理規(guī)則第一款根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司員工其薪酬統(tǒng)一由公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗

2、位薪點薪酬制。第二款公司人力資源部根據總經理的指令對公司的年度薪酬總額與公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。第三款公司對所屬醫(yī)療網點的薪酬總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。第三條薪酬總額管理第一款公司的年度薪酬總額計劃由公司人力資源部根據公司主要經濟指標完成情況事實總量管理。薪酬總額及經濟效率指標的核定分別由公司財務部和人力資源部負責，由財務部匯總后于執(zhí)行年度前兩各月內報公司總經理審定經董事會批準后發(fā)布實施。第二款公司及各醫(yī)療網點薪酬總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工效掛鉤指標支付薪酬或未經公司批準在薪酬總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應試為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還

3、要受到經濟處罰。第四條薪酬總額及效益指標基數的核定第一款公司薪酬總額掛鉤基數以各單位實際發(fā)生薪酬總額為基礎加以調整確定，全公司的效益指標為稅后凈利潤指標基數以公司下達給各醫(yī)療網點的計劃指標為準。第二款各醫(yī)療網點薪酬總額基數在各單位實際執(zhí)行額度基礎上經公司人力資源部、財務部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪酬率，即：全公司的平均全公司員工實際年度薪酬總額利潤薪酬率全公司計劃完成年度利潤總額當各醫(yī)療網點的利潤薪酬率與公司的利潤薪酬率發(fā)生以上的差異時，就要對其調整。在調整中要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪酬水平，該單位歷年所創(chuàng)利潤情況及員工構成情況等因素。第三款全公司薪酬總額基數及公司總部、

4、各醫(yī)療網點的薪酬總額基數確定后報公司總經理審核，經公司董事會批準后發(fā)布實施。第四款經審核確定的各單位薪酬總額基數一般不再調整。凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由公司人力資源部修訂。第五條工效掛鉤的計算第一款員工薪酬總額的增長必須以經濟效率較大增長為前提條件，只有全公司每年的凈資產收益率在以上，全公司的薪酬總額才能增加，各醫(yī)療網點的凈資產收益率在以上，才能增加本單位的薪酬總額。第二款在完成凈資產收益率基本指標基礎上，薪酬總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動。第三款核定各單位下年度薪酬總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪酬率，即：各醫(yī)療網點的已核定的本單位薪酬總額基數利潤

5、薪酬率已核定的本單位稅后利潤基數所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪酬率已核定利潤薪酬率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪酬總額指標相應自動調整。第四款稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪酬總額掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執(zhí)行。第五款工效掛鉤實行半年預算，年終決算。在計劃執(zhí)行年度，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年的獎金，當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪酬率調減其下半年的薪酬總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪酬或扣發(fā)獎金。第六條薪酬構成第一款本公

6、司員工的薪酬由以下三個單元構成：1、基本薪酬（崗位薪酬點資等）2、崗位工作津帖，包括：崗位職務津帖出差津貼住房津貼3、獎金第二款薪酬各單元考核結果相加為員工月實得薪酬。獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發(fā)放。第七條基本薪酬制度第一款崗位薪點資制是本公司首選基本薪酬制度。員工的月實得基本薪酬月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值0。8另外0。2對應的基本薪酬根據年終工作結果決定是否兌現。第二款本單位薪點值是根據員工所在單位的薪酬總額與本單位全體員工薪點數之和計算出來的即：本單位本年度（或半年）全體員工薪點數之和本單位本年度（或半年）核定的薪酬總額本單位薪點值=各單位

7、薪點值變動情況要在實施前報公司人力資源部備案，并經公司財務部審核通過。第三款員工個人薪酬薪點是根據員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪酬薪點之和。1、崗位職務薪點（詳見表51）崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。2、學歷薪點（詳見表52）（1）為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點。（2）學歷薪點以國家教育部承認學歷為準（3）學歷薪點從中專開始計算。（4）學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受（5）員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實即刻追償，并給予相應

8、處分。3、崗位年功薪點崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿1年的員工增薪的標準是：（1）年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔級差100%的薪點。（2）年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現檔級差50%的薪點。（3）年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點。（4）年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔級差-30%的薪點。（5）凡因本人責任給公司造成較大損失者，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差-50%至-300%的薪點。崗位年功薪點從滿崗2年起實施至調整到高級別崗位為止。調整到高級別崗位后，其原崗位職務薪點按有關規(guī)定正常調整，保留崗位年功薪點。5技能薪點（詳見表

9、53）（1）為鼓勵員工積極鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術水平特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業(yè)技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。（2）技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。6、獎勵薪點獎勵薪點是有分配權的業(yè)務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。（1）獎勵范圍包括：近期工作表現優(yōu)異對公司工作做出了突出貢獻在社會生活中見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽。其他需要表彰獎勵的行為。（2）獎勵幅度從一個本檔為級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點，一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。（3）獎勵期限分別為一個月、三個月、六個月、十二個月共四種，期滿獎勵自行結束。7、

10、特聘薪點特聘薪點是對社會熱門人才，高新技術人才，有特殊才能的經營管理人才及其其他公司需要的各類急需人才在薪酬方面的補償。補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。特聘薪點由有聘任權的單位（主管）負責確定。第八條崗位工作津帖第一款崗位工作津帖包括：崗位職務津貼公車使用津貼工齡津貼崗位工作津貼是薪酬以外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪酬一起發(fā)放。應根據公司經營情況和員工業(yè)務范圍，核定標準另行按月制表計發(fā)。第二款崗位職務津貼根據員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4第三款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。第九條獎金第一款本公