提高商業(yè)銀行人力資源管理效力的對策

1、提高商業(yè)銀行人力資源管理效力的對策企業(yè)運(yùn)作的基本元素：人;、財;、 物;、信息;和流程;等，如不能統(tǒng)一的被管理，并在突破各種屏障下進(jìn)行調(diào)配和緊密的整合，則難以為企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行一致性的協(xié)同和服務(wù)。下面由學(xué)術(shù)堂為大家整理出一篇有關(guān)提高商業(yè)銀行人力資源管理效力的對策;的人力資源管理論文，供大家參考。原標(biāo)題：基于執(zhí)行力理論的商業(yè)銀行人力資源管理研究摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要部分，隨著我國國有銀行的市場化改革，銀行面臨著來自市場的各種各樣的競爭，一支高效的隊伍是保證銀行規(guī)避市場競爭風(fēng)險，保證銀行生存發(fā)展的基礎(chǔ)，而隊伍成員的執(zhí)行力問題是影響團(tuán)隊質(zhì)量的關(guān)鍵因素，

2、建立符合市場競爭機(jī)制的人力資源管理體系是商業(yè)銀行現(xiàn)代化管理的必然要求。關(guān)鍵詞：執(zhí)行力；商業(yè)銀行；人力資源管理一、商業(yè)銀行執(zhí)行力不足的原因分析1.人力資源配置不合理。我國商業(yè)銀行冗員，辦事效率低下，服務(wù)態(tài)度不好的現(xiàn)象一直以來都比較嚴(yán)重，雖然前幾年國家對商業(yè)銀行進(jìn)行了一系列的改革，但效果卻并不理想，如管理人員比重過大，業(yè)務(wù)人員相對緊缺，專業(yè)型和復(fù)合型人才不足等，大多綜合素質(zhì)比較高的人才都集中在銀行高層，而基層辦事人員素質(zhì)比較低，這些問題都是因為人力資源配置不合理所導(dǎo)致的，嚴(yán)重影響到銀行業(yè)務(wù)和政策的執(zhí)行和銀行的健康發(fā)展。2.培訓(xùn)機(jī)制不完善。在市場化競爭日益激烈的情況下，人才素質(zhì)與能力的培養(yǎng)對商業(yè)銀行

3、尤為重要，員工培訓(xùn)是保證商業(yè)銀行執(zhí)行力的重要手段，但由于我國商業(yè)銀行基本都是國有銀行，與外資銀行相比，對員工的重視程度和培訓(xùn)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，培訓(xùn)機(jī)制不健全使得員工的執(zhí)行力低下，影響員工工作的積極性。3.激勵機(jī)制不健全。員工執(zhí)行力如何直接受激勵機(jī)制的影響，好的激勵機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作潛能，不僅能使其主動地承擔(dān)分內(nèi)責(zé)任，還能使其承擔(dān)分外事務(wù)，通過激勵機(jī)制能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作熱情。目前，我國商業(yè)銀行的人才激勵機(jī)制單一，激勵程度不夠，過多地強(qiáng)調(diào)行政激勵和精神獎勵，將無法充分調(diào)動工作人員的積極性，使員工在執(zhí)行公司制度和辦理業(yè)務(wù)時的執(zhí)行力大打折扣。4.晉升渠道不完善。商業(yè)銀行員工在晉升方面晉升的空間

4、較小，晉升機(jī)會遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有其他企業(yè)單位那么多，晉升渠道不完善的主要原因仍是由于傳統(tǒng)的管理體制所導(dǎo)致的，銀行在選拔干部的過程中沒有擺脫論資排輩的現(xiàn)象，加上我國商業(yè)銀行尚未建立起一套科學(xué)系統(tǒng)的績效考核體系，員工的工作質(zhì)量不能通過薪酬方式表現(xiàn)出來，使得很多有能力有才華的年輕人員得不到及時提拔，影響了員工的工作積極性，使其工作執(zhí)行力大打折扣。二、提高商業(yè)銀行人力資源管理效力的對策良好的人力資源管理制度是保證團(tuán)隊執(zhí)行力的關(guān)鍵，因此，要提高商業(yè)銀行團(tuán)隊的執(zhí)行力就必須做好人力資源管理體系建設(shè)。1.建立和完善人才選拔制度。任何一個單位人員的選用都應(yīng)該按照優(yōu)勝劣汰的機(jī)制選擇，因此，首先要改變以往論資排輩的人員配置習(xí)

5、慣，按照對事不對人的制度進(jìn)行人才選用，其次要加強(qiáng)人才的開發(fā)和引進(jìn)，人才開發(fā)是對內(nèi)部員工進(jìn)行的開發(fā)，第一是對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，第二是對有潛力的青年人員和骨干成員進(jìn)行能力提升，第三是任用有能力的優(yōu)秀人員擔(dān)任重要崗位，人才的引進(jìn)是從外部引進(jìn)一批有真正實力的人才來充實團(tuán)隊力量。2.完善收入分配制度。收入分配制度直接關(guān)系到員工的工作積極性，在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，收入高低成為人們衡量工作價值的主要標(biāo)準(zhǔn)，傳統(tǒng)的精神獎勵只能作為輔助型手段，因此，在收入分配方面要按照按勞分配的方式實行多勞多得，有能力者多得的制度進(jìn)行管理，在工資的制定方面要以崗位工作內(nèi)容和個人績效為依據(jù)，通過科學(xué)的計算方法確定員工

6、的收入，使收入成為刺激員工工作積極性和執(zhí)行力的最大動力。3.建立和完善銀行的晉升機(jī)制。個人在一個團(tuán)隊中價值的體現(xiàn)表現(xiàn)在三個方面：收入、晉升和個人能力的提高，其中，晉升機(jī)會是個人能力的直接反應(yīng)，任何人在崗位中的努力工作最重要的一點就是職位的晉升，通過晉升獲得更多回報，因此，要建立和完善銀行的晉升機(jī)制，讓有能力、有魄力、有執(zhí)行力的人才及時得到晉升，從而更加主動地投入到工作之中，一個團(tuán)隊如果每個人都能主動積極地工作，團(tuán)隊的執(zhí)行力就會大幅度提升，在競爭中就會無往不勝。4.建立獨(dú)特的企業(yè)文化。銀行業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而一個優(yōu)秀的人才能否在工作中主動積極，最重要的一點就是對銀行的企業(yè)文化是否認(rèn)同，因為精神力量是引導(dǎo)人們主動前行的根本力量，企業(yè)文化是一個團(tuán)隊的核心理念，是一個企業(yè)的凝聚力所在，因此，建立一套獨(dú)特的企業(yè)文化對商業(yè)銀行來說非常重要，在人才的選用方面也要考察其是否認(rèn)同銀行的企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)首先要以人為本，站在員工的角度考慮，其次是要建立獨(dú)特的服務(wù)與經(jīng)營理念，第三是加強(qiáng)員工企業(yè)文化培訓(xùn)，讓企業(yè)文化引導(dǎo)員工，加強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力和執(zhí)行力。三、結(jié)語在商業(yè)銀行人力資源管理過程中要充分尊重和肯定每