助理人力資源管理師三級模擬題(含答案)第三篇

1、助理人力資源管理師三級模擬題(含答案)第三篇 培訓(xùn)與開發(fā)一、判斷題(下列判斷正確的請打錯(cuò)誤的打“ X”)1、若公司付錢從培訓(xùn)服務(wù)公司那里購買培訓(xùn)，則無需對受訓(xùn)雇員的不良行為、不正確 行為等所造成的傷害和損失負(fù)責(zé)。 ( X )2、 培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。(V )3、 從培訓(xùn)的層次上來看，培訓(xùn)分為文化補(bǔ)習(xí)、學(xué)歷教育和崗位職務(wù)培訓(xùn)等。(X )4、“勞動(dòng)部關(guān)于加強(qiáng)工人培訓(xùn)工作的決定”中規(guī)定：員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)占員工工資總 額的 %。 ( V )5、員工培訓(xùn)的內(nèi)容必須從實(shí)際應(yīng)用出發(fā)，要與其職位特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象的年 齡、知識結(jié)構(gòu)等關(guān)系不甚密切。 ( X )6、 培訓(xùn)需求

2、分析需要確認(rèn)所需狀態(tài)與現(xiàn)有狀況的差距，包括對需要的能力、 知識等進(jìn) 行分析，并對現(xiàn)實(shí)中實(shí)實(shí)在在的能力、知識等進(jìn)行具體分析，然后根據(jù)進(jìn)行比較研究分析，找到差距。 ( V )7、培訓(xùn)需求分析中的組織分析又叫做戰(zhàn)略分析。 (V )8、 員工培訓(xùn)屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。( V )9、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任，這是培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度所需考慮的內(nèi)容。(V )(X)10、員工職業(yè)生涯分析的目的在于為員工提供有關(guān)組織內(nèi)部晉升的選擇途徑。二、單項(xiàng)選擇題 ( 下列每題的選項(xiàng)中， 只有 1 個(gè)是正確的， 請將其代號填在模線空白處 )1、確定員工

3、發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其 ( A ) 作為重點(diǎn)考慮。A、個(gè)性B共性C可塑性D成長性2、培訓(xùn)設(shè)計(jì)主要完成兩方面的任務(wù)，即 ( D )A、培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)和方法設(shè)計(jì)B內(nèi)容設(shè)計(jì)和師資設(shè)計(jì)C方法設(shè)計(jì)和教材設(shè)計(jì)D內(nèi)容設(shè)計(jì)和方法設(shè)計(jì)3、在一些企業(yè)中，每個(gè)年度末都要求所有員工填寫“年度培訓(xùn)需求表”。這體現(xiàn)了下列哪一原則( B )A、投資效益原則B主動(dòng)參與原則C戰(zhàn)略原則D全員教育培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合原則4、 檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的( A ) 。A、接受程度B認(rèn)知程度C抵觸程度D把握程度5、在公司大規(guī)模投入資源前可通過 ( A ) 的培訓(xùn)，評價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A、實(shí)驗(yàn)性B操

4、作性C技術(shù)性D練習(xí)性6、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有( A )A、類似性B 致性C多樣性D特殊性7、對于培訓(xùn)種類的劃分，我們通常將它分為( A ) 兩大類。A、非管理人員的培訓(xùn)方式和經(jīng)理人員的培訓(xùn)方式B新員工的培訓(xùn)方式和在職員工的培訓(xùn)方式C人力資源部門人員的培訓(xùn)方式和其它部門人員的培訓(xùn)方式D按不同的培訓(xùn)任務(wù)進(jìn)行劃分8、( B ) 用來評價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。A、認(rèn)知成果B技能成果C績效成果D情感成果9、( B ) 是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親 自接觸，對他們的工作有直接的了解。A、問卷法B、觀察法C訪問法D記錄

5、法10、 下列哪種培訓(xùn)方法適用于管理者的培訓(xùn)，而不常用于非管理者的培訓(xùn)上。( D )A、學(xué)徒制培訓(xùn)B按計(jì)劃指導(dǎo)C情景模擬D在職經(jīng)驗(yàn)積累11、 為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行( D ) 監(jiān)控和評估。A、部分B整體C階段D全程12、對于普通員工所做的培訓(xùn)，有以下的階段性變化規(guī)律，第一階段是迅速學(xué)習(xí)階段， 第二階段是緩慢學(xué)習(xí)階段，第三階段是 ( A ) 。A、心理界限階段B再次學(xué)習(xí)階段C學(xué)習(xí)停滯階段D生理疲勞階段13、通過 ( C ) 獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。A、問卷調(diào)查法B集體訪問法C工作盤點(diǎn)法D績效分析法14、( D ) 是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的

6、。A、提高員工素質(zhì)B提高企業(yè)競爭力C塑造企業(yè)形象D提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績15、 當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培 訓(xùn)項(xiàng)目是針對本企業(yè)的 ( B ) 。A、一般需要B特定需要C個(gè)別需要D普遍需要16、 企業(yè)員工教育培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于企業(yè)培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)( D ) 。A、戰(zhàn)略性B理論性C長期性D實(shí)踐性17、個(gè)人發(fā)展的途徑有若干種， 從工程技術(shù)工作轉(zhuǎn)到銷售工作后晉升為銷售主管應(yīng)屬于 ( C ) 途徑。A、橫向發(fā)展B縱向發(fā)展C橫向一縱向發(fā)展D縱向一橫向發(fā)展1%，18、心理學(xué)研究表明， 人的各種感官在學(xué)習(xí)時(shí)所起的作用是不同的， “味覺”大約是 “觸覺”大約是 %，“

7、嗅覺”是 %，“聽覺”和“視覺”各是 ( C )A、20%， 30%B、11% 30%C、11% 33%D、20% 33%19、傳統(tǒng)上，習(xí)慣地把培訓(xùn)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為4 個(gè)層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果，如今新增加的一個(gè)層次為 ( C ) 。A、興趣B信心C態(tài)度D忠誠20、培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)的前提，也是進(jìn)行( A ) 的基礎(chǔ)。A、培訓(xùn)評估B培訓(xùn)實(shí)施C培訓(xùn)管理D培訓(xùn)總結(jié)處)三、多項(xiàng)選擇題 ( 下列每題的選項(xiàng)中至少有 2 個(gè)是正確的，請將其代號填在橫線空白1、 如果企業(yè)要制訂培訓(xùn)制度，其內(nèi)容應(yīng)具體包括( ABCDE ) 這幾方面。A、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的

8、或宗旨C企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施方法D企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行E、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂2、 一項(xiàng)好的職業(yè)生涯的發(fā)展計(jì)劃應(yīng)該具有( ABCDE ) 方面的作用和內(nèi)容。A、有利于職業(yè)生涯進(jìn)步B有利于進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)C有利于進(jìn)行有關(guān)員工績效的反饋D有明確的激勵(lì)機(jī)制和政策E、有對不稱職員工的處理辦法3、培訓(xùn)的需求分析包括對 ( ACD ) 這幾個(gè)方面的分析。A、組織B市場C任務(wù)D人員E、效益4、新員工培訓(xùn)的目的包括 ( ABCD )A、互相了解B打消疑慮C適應(yīng)工作D培養(yǎng)歸屬感5、對于普通員工的培訓(xùn)，在政治思想方面的培訓(xùn)大致可分為( BCDE ) 這幾類A、愛國教育B理想C道德D紀(jì)律E、普法6、培訓(xùn)需求分

9、析的特點(diǎn)主要有： ( ABCDE ) 。A、方法多樣性B多層次性C廣泛性D主體多樣性E、較強(qiáng)的指導(dǎo)性7、培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具包括 ( ABDE ) 。A、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具B態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具C培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算工具D課程選擇式調(diào)查工具E、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具8、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃之后，我們就要按計(jì)劃規(guī)定的行動(dòng)要求依次開展工作。 那么，在調(diào)查中要明確以下哪些問題 ( ABDE )A、了解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀B尋找受訓(xùn)員工存在的問題C培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求的一致性D在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果E、調(diào)查資料收集以后，仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)

10、需求9、要確定培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益就要了解培訓(xùn)成本使用的信息。而培訓(xùn)成本的信息之所以重 要是 由于 ( ABCD ) 的原因。A、可以了解培訓(xùn)的總成本，包括直接與間接成本B可比較各種可選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目的成本C考慮在培訓(xùn)開發(fā)、管理和評估上資金的分配比例及比較用于各不同小組的雇員的培訓(xùn)資金分配情況D進(jìn)行成本控制10、在培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作過程中，如果先前的培訓(xùn)計(jì)劃已有培訓(xùn)對象， 在培訓(xùn)實(shí)施前必須先進(jìn)行審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培訓(xùn)范圍，需考慮的相關(guān)因素有哪些(ABC )A、從事的工作內(nèi)容B工作經(jīng)驗(yàn)與資歷C工作績效D講師的專業(yè)性E、培訓(xùn)性質(zhì)及其它行政服務(wù)項(xiàng)目四、項(xiàng)目策劃題案例 1：背景綜述在IT行業(yè)，

11、渠道培訓(xùn)早已是 IT廠商的流行做法。此種做法最早是從IBM、惠普等國外廠商開始的， 國外廠商借鑒本企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)資源， 投入較大， 甚至上千萬元的 資金，外請或外包給專業(yè)的培訓(xùn)公司對渠道進(jìn)行產(chǎn)品、技術(shù)、銷售、管理的培訓(xùn)。北海公司是國內(nèi)著名的計(jì)算機(jī)生產(chǎn)銷售公司和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)供應(yīng)商， 為了建設(shè)“大北?！笔?場品牌和服務(wù)， 北海公司專門成立了“大北海顧問委員會(huì)”， 將渠道納入到北海的決策體系 當(dāng)中，參考國外的做法， 1997 年北海公司提出了“大北海渠道策略”。即把北海和合作伙 伴構(gòu)建成一個(gè)風(fēng)雨同舟、 榮辱與共、 共同發(fā)展的“共同體”， 把北海的渠道合作伙伴納入到 北海的銷售體系、服務(wù)體系、培

12、訓(xùn)體系、分配體系和信息化體系中來，進(jìn)行一體化建設(shè)。公司的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)“大北海學(xué)院”成立于1996 年，是專門為代理商提供各類培訓(xùn)服務(wù)的機(jī)構(gòu)。 2000 年，大北海學(xué)院面臨的新問題是：一方面，代理對培訓(xùn)的需求日益增加， 另一方面，培訓(xùn)資源短缺，在開發(fā)教材、講師隊(duì)伍、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、大區(qū)培訓(xùn)會(huì)務(wù)所需的人力、 時(shí)間保障等培訓(xùn)資源上不能充分滿足代理的需求。 在資源有限的情況下， 只有通過突出培訓(xùn) 重點(diǎn)， 解決急需問題， 才能達(dá)到滿足需求的目的。 急需解決的問題有哪些北海決定從未來和 現(xiàn)狀兩個(gè)方面進(jìn)行考慮。首先是看未來。伴隨互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來， IT 行業(yè)經(jīng)歷著巨大變革。用戶需要個(gè)性化的 IT 服務(wù)，需要通過 IT

13、 應(yīng)用，提高業(yè)務(wù)效率、降低成本，改善發(fā)展環(huán)境。 IT 服務(wù)將成為 IT 業(yè)新的業(yè)務(wù)和模式。 這也是北海要面向個(gè)人 /家庭、 企業(yè)、大行業(yè) /企業(yè)三類客戶提供接入產(chǎn) 品、技術(shù)和服務(wù)，成為服務(wù)的北海、高科技的北海、國際化的北海的原因所在。用戶需要和 IT 行業(yè)的變化，使在產(chǎn)業(yè)鏈中的經(jīng)銷商與廠家同樣面臨著重新定位和戰(zhàn)略調(diào)整。而經(jīng)銷商的未來發(fā)展方向又體現(xiàn)出增值化、專業(yè)化、電子化的趨勢。在以PC為核心的時(shí)代， “大北?！逼放瞥蔀榱吮焙５暮诵母偁幜?， 但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代， “大北海”能否擁有 IT 時(shí)代需要的新的競爭力，繼續(xù)成為北海的支柱力量這是北海一直思考的問題。其次是看現(xiàn)狀。 企業(yè)的發(fā)展需要合作伙伴長期穩(wěn)

14、定發(fā)展， 需要合作伙伴企業(yè)管理能力的 提升。 合作伙伴在經(jīng)營規(guī)模、 人員規(guī)模上的快速增長， 使合作伙伴總經(jīng)理盡管在銷售業(yè)務(wù)上 得心應(yīng)手， 但在管理上卻是“摸著石頭過河”，如何管理好一家企業(yè)、激勵(lì)員工， 是合作伙伴總經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)。于是，2000年六月北海提出了渠道轉(zhuǎn)型的目標(biāo)，北海的商用渠道將由PC銷售商轉(zhuǎn)向北海解決方案的服務(wù)商。同時(shí)，隨著北海品牌拉力加大，產(chǎn)品細(xì)分，更新加快，對渠道銷售和 服務(wù)能力提出了更高的要求。問題：1、 2000年北海公司急需解決的問題是什么大北海學(xué)院怎樣去實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)（14 分）2、 根據(jù)提供的材料，北海對渠道的培訓(xùn)需要開設(shè)哪些課程（6 分） 參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)參考答案：

15、1、需要解決的問題： 用戶需要和 IT 行業(yè)的變化， 使在產(chǎn)業(yè)鏈中的經(jīng)銷商與廠家同樣面 臨著重新定位和戰(zhàn)略調(diào)整 （1 分）; 合作伙伴企業(yè)管理能力的提升。 包括如何管理好一家企業(yè)、 激勵(lì)員工，提高服務(wù)和銷售能力等 （1 分） 。實(shí)施方案：首先， 明確培訓(xùn)任務(wù)：北海公司及其銷售渠道正面臨轉(zhuǎn)型，渠道銷售和服務(wù)能力、渠道管理者的管理能力需要提高。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)， 調(diào)查、分析代理的迫切需要，確定開設(shè)哪些課 程。 （3 分 ）其次， 制定出培訓(xùn)實(shí)施案和費(fèi)用預(yù)算， 明確各培訓(xùn)站點(diǎn)的負(fù)責(zé)人及講師， 邀請代理參加 培訓(xùn)，準(zhǔn)備培訓(xùn)會(huì)務(wù)，簽到開班，講師完成授課。 （3 分 ）第三，對學(xué)員進(jìn)行課程知識的考核， 對講師

16、的授課能力、 培訓(xùn)效果和培訓(xùn)會(huì)務(wù)進(jìn)行調(diào)查， 總結(jié)課程項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)與不足，表彰優(yōu)秀，進(jìn)行培訓(xùn)宣傳、展示培訓(xùn)過程。（3 分）（3 分 ）第四，對代理培訓(xùn)經(jīng)營效果進(jìn)行評估。對其管理能力、服務(wù)能力進(jìn)行調(diào)查評估。2、IT 技術(shù)變革趨勢 ; 北海、經(jīng)銷商的經(jīng)營調(diào)整規(guī)劃 （3 分） 。企業(yè)經(jīng)營管理 ; 銷售團(tuán)隊(duì)的 組建與人員激勵(lì) ; 市場營銷與策劃 ; 售后服務(wù)管理等。 （3 分）評分標(biāo)準(zhǔn)：1、歸納出北海公司面臨的兩個(gè)主要問題，一個(gè)問題1 分。方案實(shí)施思路清晰，周全完善。一個(gè)步驟 3 分。2、課程體系分兩部分：經(jīng)營變革轉(zhuǎn)型和管理技能。每部分3 分，課程內(nèi)容要涵蓋案例中要解決的問題。案例 2：背景描述天山鋼鐵有

17、限公司是一家集煉鐵、 煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)， 擁有燒結(jié)、 高爐、 轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00 個(gè)鋼號，軋制 650 多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成 120 萬噸鐵、 210 萬噸鋼、 120 萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。1998 年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代 化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求， 天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地， 計(jì)劃總投資 80 億的新廠房正在建設(shè)之中。 預(yù)計(jì) 2 年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。 由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)， 相 比公司

18、已有的幾條生產(chǎn)線， 新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。 為了保證新 線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占 30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有 10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在 考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識和操作的培訓(xùn)。 目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程， 新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)， 原因是怕新線上崗不通過， 原先的工作

19、又被別人取代而遭遇下崗。 人力資源部門的擔(dān)心是對 抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng) （勝任 ）未來新線的要求沒有把握。問題：天山公司的培訓(xùn)工作如何開展才能使老線上的員工勝任新線工作（20 分 ）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。（2 分 ）由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性， 崗位相對比較穩(wěn)定。 所以， 可以通過第一步的要素分析 建立崗位勝任力模型，并修訂完善。 （3 分 ）通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。（3 分）選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。（4 分 ）制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)

20、流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān) 基礎(chǔ)知識等。對現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。 （4 分 ）做好培訓(xùn)動(dòng)員工作，明確培訓(xùn)的意義，強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。（2 分 ）做好培訓(xùn)的效果評估工作。 （2 分 ）案例 3：背景描述劉平是人力資源專業(yè)的研究生，畢業(yè)后，在朋友的介紹下進(jìn)入大華家用電器制造公司， 在人力資源部擔(dān)任培訓(xùn)師。 大華家用電器公司是一家大型家用電器生產(chǎn)企業(yè)， 下轄 7 個(gè)分廠， 分別從事各種零件的制造和生產(chǎn)裝配業(yè)務(wù)。 一年后被總公司調(diào)到公司最大的零件制造 5 廠擔(dān) 任人力資源部經(jīng)理助理， 專門負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)和開發(fā)工作。 兩年后被提升為 5 廠人力資源部經(jīng) 理，目前他在這一職位上工作了

21、將近 4 年。由于總公司人事調(diào)整， 在這個(gè)任期結(jié)束，劉平將被調(diào)到公司總部工作，擔(dān)任總公司員工培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)理助理。大華家用電器公司計(jì)劃在12個(gè)月內(nèi)在蘇州開設(shè)一家新的分廠，新廠計(jì)劃用3年時(shí)間雇傭1200名員工。在新分廠開業(yè)的時(shí)候，大約只能雇傭到1/3的員工，剩下的員工只能在開業(yè)后的2年內(nèi)招募到位。由于這個(gè)分廠的規(guī)模與劉平目前所在的分廠不相上下，只是生產(chǎn)工藝和設(shè)備比較先進(jìn)。因此，總公司要求他提供一份新工廠員工培訓(xùn)方案。根據(jù)總公司的決策，新工廠的所有中高層管理人員，將從其他7個(gè)分廠的員工中選拔，對這些人來說將是一次提升。而所有這些被選拔出的管理人員都要由總公司進(jìn)行培訓(xùn)，劉平負(fù)責(zé)。在新廠開業(yè)的時(shí)候，這些

22、管理人員都必須到位。問題：1、 根據(jù)公司規(guī)定，此次新員工培訓(xùn)時(shí)間為 1個(gè)月，包括一周軍訓(xùn)和相關(guān)課程培訓(xùn) （課程 培訓(xùn)的講師部分外請，場地為公司培訓(xùn)中心），費(fèi)用約為12萬人民幣。培訓(xùn)活動(dòng)在開展之前人力資源部要向上級編報(bào)培訓(xùn)預(yù)算方案，根據(jù)提供的材料，請為劉平編制一個(gè)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算申報(bào)表并做相應(yīng)說明，包括費(fèi)用類型和所占比例等。（12分）2、公司要求管理人員的培訓(xùn)有社會(huì)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，假如你是劉平你將如何選擇一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（結(jié)合背景資料）（8分）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：參考答案:1、蘇州分廠員工培訓(xùn)預(yù)算方案申請部門：人力資源部日期:培訓(xùn)人數(shù)：400人培訓(xùn)時(shí)間：1個(gè)月培訓(xùn)地點(diǎn)：軍訓(xùn)（略）公司培訓(xùn)中心預(yù)算費(fèi)用:

23、 12萬（相關(guān)說明）項(xiàng)目費(fèi)用所占比例備注員工軍訓(xùn)費(fèi)40 %訓(xùn)練費(fèi)、住宿費(fèi)、服裝費(fèi)等交誦費(fèi)4%運(yùn)輸學(xué)員、工作人員活動(dòng)餐費(fèi)8%學(xué)員餐費(fèi)資料費(fèi)5%印刷培訓(xùn)資料講師費(fèi)30 %培訓(xùn)講師的費(fèi)用考試、實(shí)習(xí)費(fèi)5%學(xué)員考試、實(shí)習(xí)活動(dòng)費(fèi)5%學(xué)員培訓(xùn)表彰和相關(guān)活動(dòng)費(fèi)用其他費(fèi)用3%其它發(fā)生的與此次培訓(xùn)有關(guān)的費(fèi)用上級部門意見：（簽字）日期（1分）2、確定培訓(xùn)目標(biāo)，并收集相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)信息。渠道：專業(yè)報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等媒介信息；（2分）進(jìn)行資質(zhì)調(diào)查，初步篩選。衡量指標(biāo)：市場信譽(yù)度、師資、上課形式與教學(xué)質(zhì)量等。（2分）與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系：發(fā)出詢價(jià)函，并要求提供課程方案。（1分）確定候選機(jī)構(gòu)一到兩家，進(jìn)行論證。主要指標(biāo)：課程內(nèi)容（

24、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、團(tuán)隊(duì)管理等）授課方式（生動(dòng)有效、進(jìn)行案例教學(xué)）教師水平，教學(xué)質(zhì)量、費(fèi)用等。（2分）最終落實(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步交流共同，明確實(shí)施方案并執(zhí)行方案。（1分）評分標(biāo)準(zhǔn)：1、格式3分。申請表是否完整、合理，缺少一點(diǎn)扣分。內(nèi)容9分。費(fèi)用項(xiàng)目內(nèi)容 5分，比重2分，費(fèi)用說明2分。不完整可酌情扣分。2、根據(jù)工作程序的完整性，指標(biāo)的合理性，參照答案提供的給分原則打分。案例4:背景描述上海金象酒店管理有限公司成立于1995年6月，由滬上一科技園區(qū)和某香港公司共同出資組建。受園區(qū)管委會(huì)委托全權(quán)經(jīng)營管理園區(qū)內(nèi)的5所大廈，是一個(gè)獨(dú)特的、有開創(chuàng)性的、事業(yè)部制的、縱向領(lǐng)導(dǎo)、橫向管理、職責(zé)分明、高效有序的辦公

25、樓宇、酒店、餐飲專業(yè)管理 公司。公司現(xiàn)有員工1400人，其中管理人員86人（多數(shù)擁有大專及大專以上學(xué)歷 ），并有相 應(yīng)的梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。金象酒店管理有限公司經(jīng)過多年市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。近年來，為適應(yīng)市場發(fā)展需要，公司確立了 “辦公房管理做名品，商務(wù)賓館做精品，園區(qū)服務(wù)做新品”三項(xiàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)， 加快改革發(fā)展的步伐， 走出上海進(jìn)行市場開發(fā)和品牌推廣，接收業(yè)主委托。現(xiàn)公司3個(gè)月后要接管陜西一賓館、5個(gè)月后接管浙江一辦公大廈。公司已決定從現(xiàn)有管理人員中抽調(diào)兩批管理人員各10人去陜西和浙江，留下的空缺職位除少量2個(gè)從社會(huì)招聘外，其余從現(xiàn)有儲(chǔ)備管理隊(duì)伍中選拔調(diào)任。但為保證上海的業(yè)務(wù)不

26、受影響，公司決定在這些管理人員在正式上崗之前，進(jìn)行一次崗前培訓(xùn)，提高他們的管理技能，并進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換。這次培訓(xùn)任務(wù)由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李負(fù)責(zé)。問題：1、為了提高培訓(xùn)的針對性，小李準(zhǔn)備先收集一些被培訓(xùn)者的情況，根據(jù)提供的材料請 為小李擬定一個(gè)培訓(xùn)需求調(diào)查表。（12分）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)1、標(biāo)題：培訓(xùn)需求問卷調(diào)查表為了確保公司業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行，公司決定近期對即將調(diào)升的管理人員進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)，為做好此次培訓(xùn)，請您根據(jù)實(shí)際情況配合人力資源部完成此項(xiàng)調(diào)查問卷，這將對您自己和公司非常有意義。謹(jǐn)此感謝您的配合。（1分）第一部分：基本情況（2分）年齡：性別：目前職位：您在目前職位的時(shí)間：即將調(diào)任的職位：

27、第二部分：培訓(xùn)需求（8分）（1）請?jiān)斒瞿阋郧霸诠窘邮芘嘤?xùn)的情況（2）您目前工作中遇到的問題有哪些（3）您預(yù)計(jì)在新崗位上將會(huì)特別需要哪些方面的工作知識和技能（4）為了彌補(bǔ)您存在的不足，您想接受哪些培訓(xùn)通過什么樣的培訓(xùn)來解決地點(diǎn)：時(shí)間：（1分）2、8分時(shí)間課程主講人地點(diǎn)備注星期上午（8： 3011： 30）公司的發(fā)展規(guī)劃公司總經(jīng)理下午（1： 30 5: 30）公司的組織文化公司副總星期上午（8： 3011： 30）公司服務(wù)管理規(guī)范公司副總下午（1： 30 5: 30）目標(biāo)與績效管理人力資源部經(jīng)理星期上午（8： 3011： 30）溝通與協(xié)調(diào)外請下午（1： 30 5: 30）商務(wù)禮儀外請星期rm上午

28、（8： 3011： 30）服務(wù)質(zhì)量管理外請下午（1： 30 5: 30）授權(quán)管理外請四 星期上午(8: 3011: 30)時(shí)間管理外請下午(1: 30 5: 30)團(tuán)隊(duì)管理外請五評分標(biāo)準(zhǔn): 1、調(diào)查問卷格式3分。內(nèi)容9分，參照參考答案打分。內(nèi)容要求緊扣背景材料，問卷內(nèi)容重點(diǎn)突出。2、課程表格式 3 分。內(nèi)容 5 分。參照參考答案打分。要求課程內(nèi)容合乎題意，能體現(xiàn) 培訓(xùn)意圖。案例 5：背景描述某公司是一家 2002年初由國企改制為民營的制藥企業(yè)，現(xiàn)有員工 700 人，其中中高層 管理人員 120人，營銷人員 150、生產(chǎn)輔助人員 280、內(nèi)退 100 人，內(nèi)部待崗 50人。公司人 力資源部剛剛成

29、立一年，共有三人，經(jīng)理、主管、勞資員各一人。去年改制后高層提出了建立學(xué)習(xí)型組織的口號， 從管理人員開刀， 每周六上午為管理人 員學(xué)習(xí)日， 一開始安排 100 來人上大課， 每位高層管理者輪流講課， 大約兩月后領(lǐng)導(dǎo)感覺效 果實(shí)在不好， 于是終止原計(jì)劃改為各部門自行組織學(xué)習(xí)， 而且是周六必須大家都來。 由于改 制后工作一直繁重， 不久學(xué)習(xí)日就變成了加班日， 于是人力資源部負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)的檢查考核也只 能走過場?？偛玫故沁€經(jīng)常組織一些討論，但只是公司理念等一些口號性的東西。生產(chǎn)人員每年固定的培訓(xùn)倒比較正規(guī)， 但去年費(fèi)了好大勁組織 200 多人的培訓(xùn)后， 培訓(xùn) 成績一直是垃圾檔案， 沒有與考核掛鉤， 原因一

30、是與考核掛鉤就涉及下崗問題， 二是考試成 績與實(shí)際績效也確實(shí)很難緊密聯(lián)系，這樣培訓(xùn)還是走形式而已。另外從整體來說， 公司長遠(yuǎn)規(guī)劃模糊， 人力資源規(guī)劃就更沒有了， 業(yè)績考核參考價(jià)值不 大，需求分析難于確定，內(nèi)部人才缺乏，總體人員素質(zhì)不高?？偛秒m然經(jīng)常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，但也 被其他工作弄得焦頭爛額， 其它高層管理人員就更沒這心思。 培訓(xùn)主要實(shí)施者在人力資源部， 尤其是人力資源部主管肩上， 公司內(nèi)部實(shí)在沒有合格的內(nèi)部講師， 因此人力資源部主管傾向 于以外聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做管理人員內(nèi)訓(xùn)作為公司培訓(xùn)工作的突破口， 但公司高層卻在經(jīng)費(fèi)和實(shí)際 效果的考慮上產(chǎn)生猶豫。問題：你如果是人力資源部主管，你將如何做（ 20 分）參

31、考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：1、從受訓(xùn)者的實(shí)際情況出發(fā)，做好培訓(xùn)需求調(diào)查，注重選用合適的培訓(xùn)方式，使受訓(xùn)者對培訓(xùn)和建立學(xué)習(xí)型組織有全新的認(rèn)識。4 分）2、根據(jù)公司整體經(jīng)營目標(biāo)制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。4 分）3、專門聘請一位內(nèi)訓(xùn)導(dǎo)師，負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。 （4 分）4、培訓(xùn)考核成績與績效掛鉤。 （4 分）5、加強(qiáng)對培訓(xùn)效果的跟進(jìn)與考核。 （4 分）案例 6：背景描述在嘉頓， 培訓(xùn)部是一個(gè)相對獨(dú)立的部門。 為了跟上公司的發(fā)展速度， 就要求培訓(xùn)部首先 是一個(gè)學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)。 培訓(xùn)部在“積極進(jìn)取， 鉆研創(chuàng)新， 資源共享， 專業(yè)有效”精神的引導(dǎo)下， 要求培訓(xùn)部每一名員工首先要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力， 有與各部門進(jìn)行有效合作的能力，

32、 并且要 充分利用自身資源和公司整體資源，不斷創(chuàng)造出公司所需要的培訓(xùn)項(xiàng)目。同時(shí)每個(gè)人的行、 走、坐、臥，言談舉止都要為人師表。培訓(xùn)部本著“授之魚，不如授之漁”的原則，不單純 為公司員工提供專業(yè)技能培訓(xùn)， 而是側(cè)重傳授一種有效的工作方法。 在培訓(xùn)過程中， 培訓(xùn)師 從課程的設(shè)置到講授的方法上都很注重趣味性，寓教于樂。這樣，接受的效果會(huì)更好。培訓(xùn)部每一個(gè)課程的設(shè)置都需要大量的考察準(zhǔn)備工作。 比如銷售培訓(xùn)， 培訓(xùn)師必須跟著 銷售員一起去拜訪零售商場， 去看嘉頓專柜的銷售情況， 去看銷售員是怎么賣東西的， 另外 還要征求顧客、商場人員、公司業(yè)務(wù)人員、零售人員、促銷人員、銷售經(jīng)理的意見和需求。 根據(jù)這些反

33、饋信息確定哪些是必須的， 哪些是需要改進(jìn)的。 在培訓(xùn)課程的修訂過程中， 還要 查閱很多資料， 召開研討會(huì)。綜合所有意見后，才會(huì)最終形成一個(gè)相對完善的培訓(xùn)課程。這 樣的課程因其實(shí)用性、直接性、獨(dú)到性而贏得員工的歡迎。另外， 公司各部門有一些優(yōu)秀的人才， 培訓(xùn)部會(huì)為他們安排一些課程， 充分利用他們的 資歷和經(jīng)驗(yàn)為普通員工服務(wù)， 當(dāng)然公司會(huì)有一些配套的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。 營銷培訓(xùn)師張鑄久說， 專 業(yè)性很強(qiáng)的培訓(xùn)， 單靠培訓(xùn)部的力量是不夠的， 這時(shí)培訓(xùn)部的作用更多的是起協(xié)調(diào)整合的作 用。嘉頓還組織員工和經(jīng)銷商的培訓(xùn)大會(huì)， 在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)“有關(guān)市場營銷的課程”并交 流情感。 這樣就拉近了嘉頓員工與經(jīng)銷商之間的

34、距離， 作為朋友談生意當(dāng)然和作為客戶談生 意是不同的。 而有關(guān)市場營銷的課程， 由于是基于充分市場調(diào)研基礎(chǔ)上的非常專業(yè)實(shí)用， 因 而也受到了經(jīng)銷商的熱烈歡迎和很高的贊譽(yù)。公司部門經(jīng)理聽了之后感嘉頓曾經(jīng)引進(jìn)美國某公司“高效能人士的7個(gè)習(xí)慣”的課程。覺很不錯(cuò)， 所以公司后來買下了這門課程的版權(quán)， 并培養(yǎng)了這門課程的講師。 培訓(xùn)經(jīng)理崔春 蘭認(rèn)為， 公司的這種培訓(xùn)外化如果真的特別好， 我們就要把它拿過來用。 充分利用外部資源， 是對公司內(nèi)部培訓(xùn)一個(gè)好的補(bǔ)充。 嘉頓在選擇顧問公司的時(shí)候要經(jīng)過層層篩選， 除了培訓(xùn)部 的人員參加外， 還會(huì)請各部門的主管參加。另外， 培訓(xùn)部有自己的資料庫， 從中可以查到培 訓(xùn)

35、市場的很多情況。 在引進(jìn)國外課程時(shí)， 總部和嘉頓大學(xué)會(huì)幫助篩選協(xié)調(diào)， 按公司的實(shí)際情 況將整合過的課程拿過來講。問題：請你指出嘉頓公司在培訓(xùn)方面哪些地方做得比較好（ 20 分）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)： （每個(gè) 3 分，答對 6 個(gè)滿分） 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)源于企業(yè)的自身需求， 充分調(diào)查， 了解企業(yè)需求， 培訓(xùn)內(nèi)容基于市場調(diào)查 培訓(xùn)部是一支學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)課程具有實(shí)用性培訓(xùn)與其他的考核機(jī)制相掛鉤充分利用外部資源在培訓(xùn)中積極創(chuàng)新，探索適合自己公司的培訓(xùn)課程培訓(xùn)檔案健全各部門及員工的廣泛參與為內(nèi)訓(xùn)成功奠定了良好的基礎(chǔ)案例 7：背景描述一年前， A 公司的訓(xùn)練主管小王在看到國外許多 e-Learning 的成功案

36、例后， 決定要替 公司導(dǎo)入 e-Learning 。小王在詢問了 公司的管理信息部門后，開始采購線上教學(xué)平臺(tái)，用 以處理線上課程開課時(shí)的相關(guān)事宜。 MIS 協(xié)助評估了功能最強(qiáng)大的教學(xué)管理平臺(tái)與內(nèi)部系統(tǒng) 之后，和一家系統(tǒng)公司完成采購。3 個(gè)月后，教學(xué)平臺(tái)順利建立起來了。小王很高興的和總經(jīng)理報(bào)告：我們企業(yè)已有 e-Learning 了?？偨?jīng)理疑惑的詢問：那員工要利用 e-Learning 上哪些課程呢于是小王開始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線， 但是他發(fā)現(xiàn)， 原來線上課程的設(shè)計(jì)制作不 是那么簡單的！ 只把文件和檔案放在平臺(tái)上， 學(xué)員的瀏覽和學(xué)習(xí)意愿卻始終不高。 學(xué)員希望 課程必須符合有趣、互動(dòng)、多媒體等特性。要自己來制作設(shè)計(jì)課程嘛，沒那么多時(shí)間；若要 找廠商制作，必須花費(fèi)大筆財(cái)力不說，課程的設(shè)計(jì)又無法兼顧學(xué)習(xí)重點(diǎn)。半年之后，小王發(fā) 現(xiàn) e-Learning 不但未能替企業(yè)省下錢， 反而花了更多的人力與預(yù)算去推動(dòng)， 于是他秉告總 經(jīng)理將 e-Learning 計(jì)劃暫時(shí)擱置。問題：小王的誤區(qū)是什么（ 6 分）應(yīng)考慮什么因素（ 6 分）實(shí)施過程中要注意哪些方面 （8 分）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：1、小王在花了大筆財(cái)力引進(jìn)了教學(xué)平臺(tái)之后才發(fā)現(xiàn)，一個(gè)平臺(tái)是不足以推動(dòng)線上學(xué)習(xí) 的。豐富、多樣、