現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案

1、頁眉頁腳2014年1月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)管概論試卷（課程代碼11466）重要提示：1、本試卷共5頁，滿分100分；考試時間150分鐘。在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符 多涂或未涂均無分。C2、應(yīng)考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 20小題，每小題1分，共20分） 合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、1、人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動力A .數(shù)量的總和B.質(zhì)量的總和C .數(shù)量和質(zhì)量的總和D .人口的總和2、經(jīng)管者過多地依賴被經(jīng)管者近期的衰現(xiàn)對他人作出評價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮個人的全部

2、歷史和一貫表現(xiàn)的現(xiàn)象.指的是DA .首應(yīng)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C .暈輪效應(yīng)D .近因效應(yīng)3、 企業(yè)在某個較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)（如某特殊顧客群），或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有 之的競爭戰(zhàn)略屬于 DB.差異化戰(zhàn)略A .低成本戰(zhàn)略C .快速發(fā)展戰(zhàn)路D .專一化戰(zhàn)略4、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn) 行預(yù)測.是指BA .人力資源供給預(yù)測B.人力資源需求預(yù)測C .人力資源數(shù)量預(yù)測D .人力資源預(yù)測5、根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營 的需要的是BA .組織設(shè)計(jì)B.職位設(shè)計(jì)C .職位分

3、析D .組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6、在組織發(fā)展過程中為減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大經(jīng)管幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝 通，這屬于組織結(jié)構(gòu)變革的 AA .扁平化趨勢B.彈性化趨勢C .虛擬化趨勢D.小型化趨勢7、 公司向員工通報(bào)組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的方式是DA .經(jīng)管檔案B.員工推薦C .職位競標(biāo)D.職位公告&員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的， 但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及，是指DA .技能老化B.經(jīng)管繼承人計(jì)劃C .職業(yè)生涯高原D .結(jié)構(gòu)型停滯9、 人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，叫CA .職業(yè)B.職業(yè)生涯C .職業(yè)錨

4、D .職業(yè)設(shè)計(jì)-是一種非常有特色的培10、一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起 訓(xùn)方法，是指AB .角色扮演法D .個別指導(dǎo)法A .案例研究法C .頭腦風(fēng)暴法11、 員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種CA .經(jīng)管行為B.成本支出行為C .投資行為D .開發(fā)行為12、ERG理論的創(chuàng)立者是 BA .馬斯洛B.奧德弗C .赫茲伯格D .弗魯姆13、 主要針對企業(yè)科技人員設(shè)計(jì)的動態(tài)激勵方式是DA .工作內(nèi)容豐富化B.工作輪換C .職務(wù)雕塑D .雙階梯型的晉升渠道14、 在績效考評主體選擇方面，同事考評的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是BA .對考評內(nèi)容比較熟悉B.接觸頻繁，更加客

5、觀全面C .易高估自己D .利于經(jīng)管的民主化15、績效經(jīng)管的起點(diǎn)是 AA .績效計(jì)劃B.績效溝通C .績效考評D .績效反饋16、兼具了純薪金制和純提成制的特點(diǎn)，并成為當(dāng)前最通行的銷售報(bào)酬制度是A .純傭金制B.基本制17、C .瓜分制D .浮動定額制下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于寬帶薪酬的是 DA .實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B.有助于高度參與型經(jīng)管風(fēng)格的形成C .在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性D .有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化18、企業(yè)經(jīng)管人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動關(guān)系的DA .協(xié)

6、商解決爭議原則B.兼顧各方利益原則C .以法律為準(zhǔn)繩原則D .以預(yù)防為主原則19、 下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是CA .辭職B.自動離職C .退休D .開除20、 日本企業(yè)經(jīng)管中最突出、也最有爭議的政策是BA .年功序列工資制B.終身雇傭制C .企業(yè)內(nèi)工會D .溫情主義的經(jīng)管方式 二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 10小題，每小題2劣，共20分）在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是 符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。B.人事經(jīng)管與人力資源經(jīng)管混合階段 D 家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段21、 人力資源經(jīng)管經(jīng)歷的主要階段有ACEA .人事經(jīng)

7、管階段C .人力資源經(jīng)管階段E.戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管階段22、 人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有ABDEA .供求平衡B.供不應(yīng)求C .供求一致D .結(jié)構(gòu)性失衡E.供過于求23、 職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有ABCE A 組織因素C 人員因素E.技術(shù)因素24、企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選拔時，其主要的優(yōu)點(diǎn)有A 保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性C .提高員工的忠誠度E.節(jié)約招聘費(fèi)用B.環(huán)境因素D .社會期望ABCDEB.降低員工的流失可能性D .減少識人用人的失誤A .經(jīng)管者支持C .學(xué)習(xí)氛圍E.受訓(xùn)者情商26、 雙因素理論中的雙因素是指ACA .保健因素C .激勵因素E.強(qiáng)激勵因素27、結(jié)果考評法主要有 BCDA .對偶比

8、較法C .層次分析法E.評級量表法28、寬帶薪酬的缺點(diǎn)主要包括 BCDA .導(dǎo)致更為復(fù)雜的經(jīng)管結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)C .晉升機(jī)會減少B.受訓(xùn)者特點(diǎn)D .學(xué)習(xí)型組織B.正激勵因素D.負(fù)激勵因素B.崗位績效指數(shù)化法D .目標(biāo)經(jīng)管法B.增加了績效經(jīng)管壓力D .不適用所有類型的組織E.不利于職位輪換29、 影響雇員自愿流出的因素豐要有ABCDEA .個體因素B.與工作相關(guān)的因素C .個體與組織之間的適合性因素D .組織因素E.與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素30、 企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是ABDA .多元化的員工B.嚴(yán)酷的競爭C .人力資源成本上升E.信息溝通的需要D .環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性三、簡答題（本

9、大題共5小題，每小題5分.共25分）31、簡述制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序。（1）信息的收集、整理（1分）（2）確定規(guī)劃期限（1分）（3）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測組織對未來人員的要求（4）對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整（2分）!分）32、簡述培訓(xùn)效果評估分析的主要內(nèi)容。（1）反應(yīng)層面（1分）（2）學(xué)習(xí)層面（1分）（3）行為層面（1分）（4）效果層面（1分）（適當(dāng)解釋再加1分）25、工作氛圍指能夠影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括ACD33、簡述改善績效考評的主要措施。（1）組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析（1分）（2）業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素（2分）（3）加強(qiáng)績效面談和反

10、饋（1分）（4）員工績效改進(jìn)輔導(dǎo)（1分）34、簡述非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛應(yīng)用的主要原因。（1）能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充（1分）（2）能使公司激勵計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn)（1分）（3）加強(qiáng)公司的經(jīng)營目標(biāo)（1分）（4）認(rèn)可突出的績效（1分）（5）適用于大多數(shù)員工（1分）35、簡述目前我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。宏觀方面的原因：（1）勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯（1分）（2）勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套（1分）微觀方面的原因：（1）企業(yè)層次。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理，企業(yè)法制觀念淡薄（1分）（2）個人層次。員工法律觀念淡薄，精神方面的滿意度較低（1分）（簡要說明加1分）四、論述

11、題（本大題共 2小題，每小題10分，共20分）36、試述在招聘方面，采用員工推薦的優(yōu)缺點(diǎn)。36、優(yōu)點(diǎn)（1）成本比較低（1分）（2）縮短招聘時間（1分）（2分）（3）員工一般不會推薦不舍適或不可靠的求職者，成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng) 缺點(diǎn)（1）易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易經(jīng)管（1分）（2）招聘工作受到主管喜好程度的影響，從而影響招聘水平（1分）（3）選用人員的面較窄（1分）（4）一定程度上妨礙平等就業(yè)（1分） 視論述情況再加2分37、試述影響員工激勵效果的主要因素。（1）企業(yè)外部環(huán)境（3分） 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 傳統(tǒng)文化 社會環(huán)境（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（2分） 經(jīng)管方式 領(lǐng)導(dǎo)方法（3）個體因素（5分） 收

12、入水平 受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個人價(jià)值觀五、案例分析題（本題 15分）38、某著名公司的董事長何江，在中學(xué)畢業(yè)時便立志要成為一名優(yōu)秀的，有著這樣的夢想，何江開始設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，他為自己描繪出了職業(yè)，即大學(xué)畢業(yè)去讀企業(yè)經(jīng)管專業(yè)，然后運(yùn)用這些知識進(jìn)入企 業(yè)界。藍(lán)圖但在聽取父親和老師的分析之后，他認(rèn)為要成為一位真正的企業(yè)家，需要學(xué)習(xí)，因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)過 程中，更需要的是技術(shù)基礎(chǔ)，而且工科學(xué)習(xí)不僅技術(shù)培育，還能幫助建立一套嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的思維體系，訓(xùn)練 邏輯推理能力，認(rèn)真踏實(shí)的工作態(tài)度。在學(xué)習(xí)工科的同時，還可以選擇學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)管知識，知識結(jié)構(gòu)達(dá)到 最優(yōu)化。在大學(xué)期間，何江在學(xué)習(xí)工科知識的同時，大量涉

13、及了企業(yè)經(jīng)管、知識，并參加了大量的實(shí)踐，使自 己各方面的素質(zhì)都得到培養(yǎng)。在畢業(yè)時已經(jīng)具備了發(fā)展成為企業(yè)家的知識和素質(zhì)。但何江畢業(yè)時，并非立 即進(jìn)入企業(yè)工作，而是進(jìn)入一家研究院工作，開始了科學(xué)創(chuàng)造的追求。在這一時期，何江的努力有了成果, 并申請了專利，作為職務(wù)發(fā)明，何江是不能帶走該發(fā)明的。此時，何江提出了辭職，與別人合伙創(chuàng)辦了一 家公司，并將其發(fā)明創(chuàng)造向應(yīng)用性發(fā)展，為自己公司的發(fā)展提這時，何江又發(fā)現(xiàn)自己的經(jīng)管水平和知識與 現(xiàn)實(shí)已有點(diǎn)不大適合，于是考取在職的MBA學(xué)位，為其職業(yè)生涯打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。何江使自己的職業(yè)同步發(fā)展，成為一位出色的企業(yè)家。請問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么？如何進(jìn)行個人職業(yè)生

14、涯設(shè)計(jì)？答、（1）充分考慮了自己的興趣、索質(zhì)、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一個決定；（3分）在父親和老師的指導(dǎo)下，經(jīng)過不斷努力，實(shí)現(xiàn)自己的夢想。（2分）（2）個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟：確定人生目標(biāo)：（1分）自我評估；（1分）職業(yè)生涯機(jī)會的評估；（1分）職業(yè)的選擇；（j分）職業(yè)生涯路線的選擇；（1分）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；（1分）制定行動 計(jì)劃與措施；（1分）評估與回饋。（1分）（論述充分再加2分）2014年1月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)管試卷答案（課程代碼11466）一、單項(xiàng)選擇題1 5、CDDBB610、 ADCCA二、多項(xiàng)選擇題21、ACE22、ABDE23、ABCE26、AC27

15、、BCD28、BCD1115、 CBDBA16 20、BDDCB24、ABCDE25、ACD29、ABCDE30、ABD三、簡答題31、（1）信息的收集、整理（1分）（2）確定規(guī)劃期限（1分）（3）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測組織對未來人員的要求（！分）（4）對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整（2分32、（1）反應(yīng)層面（1分）（2）學(xué)習(xí)層面（1分）（3）行為層面（1分）（4）效果層面（1分）（適當(dāng)解釋再加1分）33、（1）組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析（1分）（2）業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素（2分）（3）加強(qiáng)績效面談和反饋（1分）（4）員工績效改進(jìn)輔導(dǎo)（1分）34、 （1）能為貨幣性薪酬

16、計(jì)劃提供補(bǔ)充（1分）（2）能使公司激勵計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn)（1分）（3）加強(qiáng)公司的經(jīng)營目標(biāo)（1分）（4）認(rèn)可突出的績效（1分）（5）適用于大多數(shù)員工（1分）35、宏觀方面的原因：（1）勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯（1分）（2）勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套（1分）微觀方面的原因：（1）企業(yè)層次。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理，企業(yè)法制觀念淡薄（1分）（2）個人層次。員工法律觀念淡薄，精神方面的滿意度較低（1分）（簡要說明加1分）四、論述題36、優(yōu)點(diǎn)（1）成本比較低（1分）（2）縮短招聘時間（1分）（3）員工一般不會推薦不舍適或不可靠的求職者，成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)（2分）缺點(diǎn)

17、（1）易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易經(jīng)管（1分）（2）招聘工作受到主管喜好程度的影響，從而影響招聘水平（1分）（3）選用人員的面較窄（1分）（4）一定程度上妨礙平等就業(yè)（1分）視論述情況再加2分37、（1）企業(yè)外部環(huán)境（3分） 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 傳統(tǒng)文化 社會環(huán)境（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（2分） 經(jīng)管方式 領(lǐng)導(dǎo)方法（3）個體因素（5分） 收入水平 受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個人價(jià)值觀五、案例分析題（本題 15分）38、 （1）充分考慮了自己的興趣、索質(zhì)、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一個決定；（3分）在父親和老師的指導(dǎo)下，經(jīng)過不斷努力，實(shí)現(xiàn)自己的夢想。（2分）（2）個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟：確定

18、人生目標(biāo)：（1分）自我評估；（1分）職業(yè)生涯機(jī)會的評估；（1分）職業(yè)的選擇；（j分）職業(yè)生涯路線的選擇；（1分）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；（1分）制定行動 計(jì)劃與措施；（1分）評估與回饋。（1分）（論述充分再加2分）2013年7月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)管概論試卷（課程代碼11466）重要提示：1、本試卷共4頁，滿分100分,考試時間150分鐘。2、應(yīng)考者必須在“答題卡”上按要求作答。答在試卷上無效。一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 20小題每小題1分共20分）在每小題列出的四十備選項(xiàng)中只有一個是符 臺題目要求的，請將其選出井將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1、人力資源經(jīng)管的核心

19、概念是A .效率B.成本收益C .效果D .效能2、若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源經(jīng)管A .首應(yīng)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C .暈輪效應(yīng)D .偏見效應(yīng)3、企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略是指A .低成本戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略C .快速發(fā)展戰(zhàn)略D .專一化戰(zhàn)略4、人力資源規(guī)劃之長期規(guī)劃一般指A . 6個月至1年B. 1年至3年C . 1年至5年D.5年以上5、通過減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大經(jīng)管幅度，以促進(jìn)信息的傳遞與溝通的組織發(fā)展形

20、式是A .小型化B.彈性化C .虛擬化D .扁平化6、通過增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)以及自我控制，以滿足員工的心理需要，達(dá)到激勵目的的職位設(shè)計(jì)形 式是A .工作擴(kuò)大化B.工作豐富化C .職位輪換D .工作再設(shè)計(jì)7、招聘企業(yè)的高級經(jīng)管人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點(diǎn)選擇為A .全國或世界范圍B.跨地區(qū)C .招聘學(xué)位所在地D .高校8對員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是A .主管人員B.同事C .企業(yè)D .員工本身9、一個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的A .立業(yè)與發(fā)展階段B.職業(yè)探索階段C .職業(yè)維持階段D .職業(yè)衰退階段10、員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教

21、育活動，又是企業(yè)的一種A .經(jīng)管行為B.成本支出行為C .投資行為D .開發(fā)行為11、培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力,B.案例研究法D .個別指導(dǎo)法B.赫茲伯格D .弗魯姆提供解決問題的更多更佳的方案，這種培訓(xùn)方法是A .角色扮演法C .頭腦風(fēng)暴法12、需要層次理論的創(chuàng)立者是A .馬斯洛C .奧德弗13、作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力?A .專業(yè)技術(shù)人員B.銷售人員C .-線生產(chǎn)人員D .經(jīng)管人員14、目標(biāo)經(jīng)管過程中最重要的階段是A .有效目標(biāo)的設(shè)置C .過程檢查15、下列屬于行為考評法的是A .對偶比較法C .層

22、次分析法16、下列屬于固定薪酬的是A 股票期權(quán)C 績效獎勵計(jì)劃17、下列屬于強(qiáng)制性福利的是A .帶薪休假C .教育福利B. 目標(biāo)的執(zhí)行D 自我調(diào)節(jié)B.全視角考評法D .平衡記分卡法B.受限股票D .在職消費(fèi)B.生育保險(xiǎn)D .企業(yè)年金A .三個月C .九個月19、下列屬于遣散成本的是A .經(jīng)管成本C .心理風(fēng)險(xiǎn)B.六個月D .一年B.招牌廣告費(fèi)用D .業(yè)績成本18 .我國勞動法規(guī)定，試用期最長不得超過20、有關(guān)美國A力資源經(jīng)管模式的特點(diǎn)描述正確的是A .硬性的經(jīng)管方式B.終身雇傭制C .合作性勞資關(guān)系D .注重在職培訓(xùn)I二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個

23、備選項(xiàng)中至少有兩個是 符合題目要求的.請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。21、人力資源經(jīng)管是一個有機(jī)系統(tǒng)，其構(gòu)成主體有A .勞動力的配置者B.勞動力的使用者C .勞動力的調(diào)節(jié)者D .勞動力的擁有者E.勞動力的供給者22、2根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為B.成長期D .衰退期B.復(fù)雜性組織階段D .事業(yè)部組織階段A .初創(chuàng)期C .成熟期E.穩(wěn)定期23、到日前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了A .傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段C .適應(yīng)性組織階段E.虛擬組織階段 24、“玻璃天花板”效應(yīng)常常表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，按照造成停滯狀態(tài)的原因來劃分，主要有B.技能型停滯D .家

24、庭型停滯A .結(jié)構(gòu)型停滯C .滿足型停滯E.生活型停滯25、按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分，培訓(xùn)方式有A .在職培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C .脫產(chǎn)培訓(xùn)D .轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)E.能力培訓(xùn)26、企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)為A .有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境B.可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力C .有利于降低企業(yè)的成本E.有利于改善企業(yè)的核心價(jià)值觀27、績效計(jì)劃的特點(diǎn)包括A .具有明確的目標(biāo)C 具有普遍性E.具有指導(dǎo)性28、全面薪酬體系通常劃分為A 貨幣性薪酬體系C實(shí)物性薪酬體系E.股票期權(quán)體系29、企業(yè)勞動關(guān)系的要素包括A .形式C .內(nèi)容D 加強(qiáng)企業(yè)對職工激勵的功能B.具有首要地位D 具有效益性B.非貨幣性薪酬體系D 非實(shí)物性薪

25、酬體系B.客體D .主體E.特征30、衡量人力資源經(jīng)管效益的主要方法通常包括A 經(jīng)驗(yàn)法B.會計(jì)法C .審計(jì)法D .訪談法E.分析法三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）31、企業(yè)處于成長階段時，其人力資源經(jīng)管的主要特點(diǎn)是什么?32、簡述職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對個人的作用。33、為什么說員工培訓(xùn)是企業(yè)增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢的需要？34、簡述績效指標(biāo)確立的基本步驟。35、簡述處理勞動關(guān)系的基本原則。四、論述題（本大題共 2小題，每小題10分，共20分）36、試述影響員工激勵效果的因素。37、試述薪酬決策的主要內(nèi)容。五、案例分析題（本題 15分）38、寶潔公司的招聘有一個著名的特點(diǎn)一一直接從重點(diǎn)大學(xué)選拔

26、優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。公司認(rèn)為“應(yīng)屆畢業(yè)生像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩?！惫臼挚粗卮髮W(xué)生的綜合素質(zhì)和潛力，經(jīng)管層認(rèn)為,沒有經(jīng)驗(yàn)不怕，經(jīng)驗(yàn)可以從實(shí)踐中摸索出來。試問：校園招聘的優(yōu)點(diǎn)有哪些？校園招聘的不足之處有哪些？2013年7月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)管概論答案（課程代碼11466）一、單項(xiàng)選擇題1 5、BCADD610、BADAC 11 15、CADAA16 20、DBBCA、多項(xiàng)選擇題21、BCE22、ABCD23、ABC26、BCD27、ABCD28、AB24、ACE29、BCD25、ABC30、CE三、簡答題31、 (1)企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且

27、要得急；(1分)(2) 企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手抉；(1分)(3) 創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型經(jīng)管已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,有更為效率的規(guī)范化經(jīng)管來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。(2分)視整體回答情況再增加 1分。32、 (1)幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(2分)(2) 鞭策個人努力工作。(1分)(3) 引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能。(1分)(4) 評估工作成績。(1分)33、 (1)員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱。(1分)(2) 培訓(xùn)逐漸成為員工對企業(yè)的要求。(2分)(3) 培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好的形象。(2分)34、(1)工作分析。(2) 工作流程分析。(3) 績效特

28、征分析。(4) 理論驗(yàn)證。(5) 要素調(diào)查，確定指標(biāo)。(6) 指標(biāo)的修訂。每點(diǎn)1分，答對5點(diǎn)及5點(diǎn)以上的滿分。35、(1)要兼顧各方利益。(1分)(2) 要以協(xié)商為主解決爭議。(1分)(3) 及時處理的原則。(1分)以法律為準(zhǔn)繩。(1分)(5) 勞動爭議以預(yù)防為主。(1分)(6) 明確經(jīng)管責(zé)任。(1分)答對5點(diǎn)及5點(diǎn)以上的滿分。四、論述題36、(1)企業(yè)外部環(huán)境(3分) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平； 傳統(tǒng)文化； 社會環(huán)境。(2) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境(3分) 經(jīng)管方式； 領(lǐng)導(dǎo)方法。(3) 個體因素(4分) 收入水平； 受教育程度； 年齡與工齡； 性格特征； 個人價(jià)值觀。37、(1)薪酬決定規(guī)范。薪酬決定規(guī)范是指決定

29、薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等 都可能是決定薪酬的依據(jù)。（4分） 基于崗位或技能。 基于績效或資歷。基于個人績效或團(tuán)隊(duì)績效。 基于公司績效或部門績效。 定性或定量測度績效。 基本薪酬高于或低于市場規(guī)范。（2）薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（3分） 固定薪酬和變動薪酬。 短期激勵和長期激勵。 非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪副。（3）薪酬制度經(jīng)管。薪酬制度經(jīng)管是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策規(guī)范，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整

30、頻率等。（3分） 集權(quán)經(jīng)管與分權(quán)經(jīng)管。 員工參與度。 內(nèi)部公平與外部公平。 窄帶薪酬與寬帶薪酬。 公開或秘密支付。 薪酬制度偏剛性還是偏彈性。五、案例分析題38、優(yōu)點(diǎn)：（1）大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源。（2分）（2）企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用 的手續(xù)也相對簡便。（2分）（3）年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。（2分）視綜合論述情況再加 2分。缺點(diǎn)：（1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。（1分）（2）剛剛進(jìn)入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作

31、經(jīng)驗(yàn)，對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望。（1分）（3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級經(jīng)管、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺。（1分）（4）流動率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時候第一份工作就是他們的跳板。（1分）（5）校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費(fèi)的時間也較長。（1分）視綜合論述情況再加 2分。2012年7月廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)管概論試卷（課程代碼11466）重要提示：1、本試卷共4頁，滿分100分；考試時間150分鐘。2、應(yīng)考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題I分，共20分）在每小題列出的四個備選

32、項(xiàng)中只有一個是符合 題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1 人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動力的A 數(shù)量的總和B.質(zhì)量的總和 C 數(shù)量和質(zhì)量的總和D 人口的總和2 領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象是A .首因效應(yīng) B.偏見效應(yīng)c .投射效應(yīng)D .近因效應(yīng)3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中期規(guī)劃的時間通常指A . 3個月至6個月 B. 6個月至1年 C . 1年至3年 D. 3年至5年4 企業(yè)在某個較狹窄的領(lǐng)域內(nèi) （如某特殊顧客群），或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之 的競爭戰(zhàn)略是A .低成

33、本戰(zhàn)略.B.差異化戰(zhàn)略C .快速發(fā)展戰(zhàn)略D .專一化戰(zhàn)略5 .根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營 需要的活動是指A .組織設(shè)計(jì) B.職位設(shè)計(jì)C .職位分析D .組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6 .員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利地共享知識的組織是A .無邊界組織B.網(wǎng)絡(luò)組織 C .虛擬組織D .機(jī)械組織7 對于組織的經(jīng)管職位來說非常重要的來源是A .內(nèi)部選拔B.校園招聘 C .就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D .海外招聘8 .因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做A .安置成本B.重置成本 C .機(jī)會成本D .離職成本

34、9 員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及，這是指A .技能老化B.經(jīng)管繼承人計(jì)劃C .結(jié)構(gòu)型停滯D .職業(yè)生涯高原10 企業(yè)培訓(xùn)最終的匿的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的A 生產(chǎn)效率B.競爭實(shí)力 C 經(jīng)營目標(biāo)D 市場份額11. 一種可以進(jìn)行信啟、雙向性交流，將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，非常有特色的培訓(xùn)方法是A .案例研究法B.角色扮演法 C .頭腦風(fēng)暴法D .個別指導(dǎo)法12 . ERG理論的創(chuàng)立者是A .馬斯洛B.赫茲柏格 C .奧德弗 D .弗魯姆13 .下列屬于企業(yè)衰退階段激勵模式的是A .短期激勵為

35、主B.股權(quán)激勵 C .員工普遍持股D .技術(shù)創(chuàng)新激勵14 .下列有關(guān)績效溝通的描述錯誤的是A .溝通方式包括正式溝通與非正式溝通B. 溝通適用于績效經(jīng)管的開始階段C .溝通在績效經(jīng)管中起著決定性的作用D .經(jīng)管者可根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通15 .在績效考評中，同事考評的特點(diǎn)是A .對考評內(nèi)容比較熟悉8 .接觸頻繁，更加客觀全面C .易高估自己D.利于經(jīng)管的民主化16 .下列屬于可變薪酬的是A .虛擬股票B.基本工資 C .津貼 D .福利17 .下列所有雇員流出的形式中屬于自愿流出的是A .解雇B.退休 C .自動離職 D.開除18 .企業(yè)經(jīng)管人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動關(guān)系形式，了解員工情緒，

36、預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。這反映了處理勞動關(guān)系的A .協(xié)商解決爭議原則B.兼顧各方利益原則C .以法律為準(zhǔn)繩原則D .以預(yù)防為主原則19 有關(guān)美國人力資源經(jīng)管模式的特點(diǎn)描述正確的是A 硬性的經(jīng)管方式B.終身雇傭制C 合作性勞資關(guān)系D.注重在職培訓(xùn)20。日本企業(yè)經(jīng)管中最突出、也最有爭議的政策是A .年功序列工資制B.終身雇傭制C .企業(yè)內(nèi)工會D .溫情主義的經(jīng)管方式二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的。請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。2

37、1 人力資源經(jīng)管是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)管措施和手段，對人力資源的一系列活動進(jìn)行經(jīng)管的總和，其基本功能包括A .獲取 B.發(fā)展 C .保持 D .評價(jià) E.整合22 影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測的主要因素有A .企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀B.企業(yè)所在地對人才的吸引程度C 企業(yè)自身對人才的吸引程度D 預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長E.全國范圍的職業(yè)市場狀況23 職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有A 組織因素B.環(huán)境因素 C 人員因素 D,社會期望 E,技術(shù)因素24 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對個人的作用主要有A 幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)B.鞭策個人努力工作C .有助于個人抓住重點(diǎn)E.評估工作成績D.引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能25 .員

38、工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，具體表現(xiàn)為A .是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出B.是員工對企業(yè)的要求C .是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心E.是企業(yè)發(fā)展的支柱26 .企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)為A. 加強(qiáng)企業(yè)對職工激勵的功能 C .有利于降低企業(yè)的成本E.有利于改善企業(yè)的核心價(jià)值觀D .為企業(yè)樹立良好的形象B. 可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力 D .有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境27 .結(jié)果考評法主要有A .對偶比較法B.崗位績效指數(shù)化法C.層次分析法D .目標(biāo)經(jīng)管法E.評級量表法28 .目前比較通用的薪酬調(diào)查渠道主要包括A .勞動部門的信息B.委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查C .查詢社會公開信息D .展開私下調(diào)查E.企業(yè)間相互調(diào)查29

39、.下列屬于勞動關(guān)系客體的有A .勞動時間B.勞動報(bào)酬C.福利保險(xiǎn) D .福利保障E.勞動環(huán)境30 .衡量人力資源經(jīng)管效益的主要方法通常包括A .經(jīng)驗(yàn)法B.會計(jì)法 C .審計(jì)法D .訪談法 E.分析法三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）31 .簡述企業(yè)處于成長階段時人力資源經(jīng)管的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略。32 .簡述培訓(xùn)需求層次分析的主要內(nèi)容。33 .簡述如何尋求獎懲的最佳結(jié)合點(diǎn)。34 .簡要概括勞動合同的內(nèi)容。35 .簡述校園招聘的缺點(diǎn)。四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）36 .試述企業(yè)對員工職業(yè)生涯經(jīng)管的基本流程。37 .試述建立職位薪酬體系的基本步驟。五、案例分析

40、題（本題15分）38 .方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代理，隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè) 績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計(jì)自己的業(yè)績在公司名列 前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成：不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè) 績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對此卻無動于衷， 無相應(yīng)的表彰和獎勵。 由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系， 盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)

41、為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報(bào)。他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進(jìn) 行通報(bào)、評價(jià)，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎勵。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談 及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這是本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng) 獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。結(jié)合上述案例回答下列問題：(1) 在績效考評設(shè)計(jì)中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則 ？(2) 該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？2012年7月，廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)管概論試卷答案及評分參考(課程代碼11466)、單項(xiàng)選擇題

42、(本大題共20小題，每小題I分，共20分)1 C2 B3 D 4 D5 B6 C7 A8 139 DI0 C11 AI2 CI3 DI4 BI5 B16 AI7 CI8, DI9 A20 B二、多項(xiàng)選擇題(本大題共I0小題,每小題2 分，共20分)21 ABCE22 ABCD23 ABCE24 ABDE25 BDE26 ABC27 .BCD28。BCE29 ABCDE30 CE三、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)31 主要特點(diǎn)：(1) 企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長。(2) 企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求。(3) 需要更有效率的規(guī)范化經(jīng)管來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。核心戰(zhàn)略：(1) 進(jìn)行人力資

43、源需求預(yù)測，制定人力資源規(guī)劃。(2) 完善培訓(xùn)、考評和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動全體員工的工作熱情。(3) 建立規(guī)范的人力資源經(jīng)管體系，使企業(yè)人力資源經(jīng)管工作逐步走上制度化的軌道。(每答對I點(diǎn)得I分，答對5點(diǎn)及以上得滿分)32 (1)組織分析。幫助企業(yè)認(rèn)識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化的要求。(1分)(2) 工作分析。分析各個職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的規(guī)范，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知 識、技能和態(tài)度。(2分)(3) 人員分析。評價(jià)不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的壓力點(diǎn)、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。(2分)33 (1)獎勵和懲罰要相互結(jié)合。(1

44、分)(2) 以獎為主，以罰為輔。(1分)(3) 獎懲要適度。(1分)(4) 獎懲應(yīng)指向具體行為。(2分)34 . （1）勞動合同期限。工作內(nèi)容。（3）勞動保護(hù)和勞動條件。（4）勞動報(bào)酬。（5）勞動紀(jì)律。（6）勞動合同終止條件。（7）違反勞動合同的責(zé)任。（每答對I點(diǎn)得I分，答對5點(diǎn)及以上得滿分）35 . （1）優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。（1分）（2）由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望。（1分）（3）在工作配合、等級經(jīng)管、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺。（1分）（4）流動率較高。（1分）（5）校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費(fèi)的時問也較長。（1分）

45、四、論述題（本大題共2小題，每小題I0分，共20分）36 . （1）員工自我評估。（2分）（2）組織對員工的評估。（2分）（3）職業(yè)信息的傳遞。（2分）（4）職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。（2分）（5）員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。（2分）37 . （1）職位分析。（1分）職位評價(jià)。（1分）薪酬調(diào)查。（1分）。薪酬定位。（2分）（5）薪酚I結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（2分）（6）薪酬體系的實(shí)施和修正。（1分）（闡述較充分的加2分）五、案例分析題（15分）38 . （1）績效考評設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持的原則： 績效考評制度化原則。（1分） 責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。（1分） 客觀公正的原則。（1分） 公開原則。（1分） 溝通原則。（1分） 效益原則。

46、（1分）存在的問題： 沒有一個比較合理的業(yè)績評價(jià)體系。（3分） 沒有透明合理的獎勵制度。（3分） 沒有建立一個與績效考核掛鉤的激勵制度。（3分）2012年1月廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)管概論試卷及答案（課程代碼11466 ）重要提示：1、本試卷共4頁，滿分100分；考試時間150分鐘。2、應(yīng)考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合 題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1、一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)管活動的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高（A ）A、收益型效益B

47、、效益型效益C、效率型效益D、效果型效益2、若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源經(jīng)管中（C ）A、首應(yīng)效應(yīng)B、投射效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、偏見效應(yīng)3、企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略是（A ）A、低成本戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略 C、快速發(fā)展戰(zhàn)略D、專一化戰(zhàn)略4、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn) 行預(yù)測是（D ）A、人力資源供給預(yù)測 B、人力資源數(shù)量預(yù)測 C、人力資源預(yù)測 D、人力資源需求預(yù)

48、測5、由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建 立起來的實(shí)體，即（B）A、崗位 B、組織 C、職位分析D、組織框架6、 減少命名鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種只能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)是（D）A、機(jī)械組織B、虛擬組織 C、網(wǎng)絡(luò)組織 D、無邊界組織7、 根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程叫做（A ）A、錄用人員評估B、招聘評估 C、招聘質(zhì)量評估 D、招聘成本評估&職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以從這樣幾方面來理解，包括（C ）A、個人 B、企業(yè) C、個人和企業(yè) D、兩者都不是9、 給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入經(jīng)管層的機(jī)會，即（A ）A、

49、雙重職業(yè)發(fā)展道路B、經(jīng)管繼承人機(jī)會C、工作擴(kuò)展和工作輪換D、員工培訓(xùn)10、 員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C ）A、經(jīng)管行為B、成本支出行為C、投資行為D、開發(fā)行為11、 對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件的是（B ）A、培訓(xùn)內(nèi)容分析B培訓(xùn)需求分析C、培訓(xùn)方法分析 D、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)分析12、雙因素理論的創(chuàng)立者是（D ）A、馬斯洛 B、弗魯姆 C、奧德弗 D、赫茲柏格13、 下列屬于企業(yè)衰退階段激勵模式的是（D ）A、短期激勵為主 B、股權(quán)激勵 C、員工普遍持股D、技術(shù)創(chuàng)新激勵14、 目標(biāo)經(jīng)管過程中最重要的階段是（A ）A、有效目標(biāo)的設(shè)置B、目標(biāo)的執(zhí)行C、過程

50、檢查D、自我調(diào)節(jié)15、 有關(guān)績效溝通的描述錯誤的是（B）A、溝通方式包括正式溝通與非正式溝通B、溝通適用于績效經(jīng)管的開始階段C、溝通在績效經(jīng)管中起著決定性的作用D、經(jīng)管者可根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通16、 “金降落傘”與“錫降落傘”的薪酬策略屬于CA、差異化薪酬戰(zhàn)略B、快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略 C、收縮薪酬戰(zhàn)略D、穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略17、下列屬于固定薪酬的是（D ）A、股票期權(quán)B、受限股票 C、績效獎勵計(jì)劃D、在職消費(fèi)18、 下列情況企業(yè)可以解除勞動合同的是（A ）A、在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件B、女工在懷孕、生育和哺乳期間C、因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的D、員工家庭遇到嚴(yán)重的自然

51、災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害19、 下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（C ）A、辭職 B、死亡 C、解雇D、退休20、 有關(guān)美國人力自愿經(jīng)管模式的特點(diǎn)描述正確的是（A ）A、硬性的經(jīng)管方式B、終身雇傭制 C、合作性勞資關(guān)系D、注重在職培訓(xùn)二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10,每小題2分，共20）在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目 要求的，請將其選出并將答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。21、人力資源經(jīng)管是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)管措施和手段，對人力資源的一系列活動進(jìn) 行經(jīng)管的總和，這些活動包括（ABCE）A、取得 B、開發(fā)C、保持 D、評價(jià)E、運(yùn)用22、 企

52、業(yè)比較感興趣的人力資源經(jīng)管業(yè)務(wù)外包內(nèi)容主要有（ACDE ）A、員工招聘B、企業(yè)架構(gòu) C、員工培訓(xùn)D、福利和津貼 E、薪酬經(jīng)管23、 常見的職位設(shè)計(jì)形式有（ABCD ）A、職位輪換B、工作再設(shè)計(jì) C、工作擴(kuò)大化 D、工作豐富化 E、工作反饋24、 從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）A、成長階段B、立業(yè)與發(fā)展階段 C、維持階段 D、衰退階段E、探索階段25、 按培訓(xùn)的目的劃分培訓(xùn)方式有（ABCD）A、過渡性教育培訓(xùn)B、知識更新培訓(xùn)C、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)D、 專業(yè)人才培訓(xùn)E、人員晉升培訓(xùn)26、 影響員工激勵效果的個體因素包括（ABCDE ）A、年齡與工齡B、個人價(jià)值觀C、受教育程度D、性格特征 E、收入水平27、 績效計(jì)劃的內(nèi)容包括（ADE ）A、關(guān)鍵績效指標(biāo)B、績效溝通內(nèi)容C、績效考評方法 D、工作目標(biāo)設(shè)定E、能力發(fā)展計(jì)劃28、 非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)椋ˋBCDE ）A、能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充B、能使公司激勵計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn)C、加強(qiáng)公司的經(jīng)營目標(biāo)D、認(rèn)可突出的績效E、適用于大多數(shù)員