人事專員面試技巧培訓(xùn)PPT文檔資料

1、1,招聘專員面試技巧培訓(xùn),2,3,為什么被應(yīng)聘者牽著走？ 分不清一個(gè)與另一個(gè)的區(qū)別？ 很多的應(yīng)聘者都沒(méi)有用，浪費(fèi)時(shí)間？ 感覺(jué)都不錯(cuò)、不能確定要選哪一個(gè),4,陳馨嫻老師有著豐富的集團(tuán)公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理經(jīng)驗(yàn)，她講授的面試技巧，深入淺出而且實(shí)用有效，是招聘與面試工作的實(shí)用手冊(cè)。 歡迎進(jìn)入資深人力資源管理培訓(xùn)師陳馨嫻老師的招聘專員面試技巧培訓(xùn)課程,5,面試重要行分析 職位分析與職位評(píng)估 面試流程 面試方法 面試技巧 面試溝通 面試后的有效評(píng)估 面試問(wèn)題匯總,6,為什么要學(xué)習(xí)本課程,松下幸之助說(shuō)： 企業(yè)即人。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。 招聘與

2、面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。 所以系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì),7,本課程目標(biāo),熟練掌握面試的基本知識(shí) 掌握職位分析的內(nèi)容與方法根據(jù)目標(biāo)和圍度設(shè)定面試計(jì)劃 掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧 掌握面試中提問(wèn)的技巧以及策略 編制符合企業(yè)需求的職位說(shuō)明書(shū) 辨識(shí)面試中的“事實(shí)”與“謊言” 熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng),8,陳馨嫻資歷,9,陳馨嫻資歷,中國(guó)實(shí)戰(zhàn)職業(yè)化與人力資源培訓(xùn)師 國(guó)際注冊(cè)高級(jí)職業(yè)培訓(xùn)師 PTT國(guó)際職業(yè)訓(xùn)練協(xié)會(huì)認(rèn)證培訓(xùn)師 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)特約講師 煙草、醫(yī)療及連鎖零售行業(yè)職業(yè)化

3、培訓(xùn)專家 總裁網(wǎng)商學(xué)院主講嘉賓 鄭州大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座講師 中華禮儀培訓(xùn)網(wǎng)簽約講師 國(guó)內(nèi)多家知名企業(yè)管理咨詢公司長(zhǎng)期合作講師 萬(wàn)寶集團(tuán)、顯通集團(tuán)、河南中煙工業(yè)公司特聘講師,10,擅長(zhǎng)領(lǐng)域: 職業(yè)化訓(xùn)練、人力資源管理、管理技能提升 授課對(duì)象: 中高層管理人員、基層員工 聯(lián)系助理：李雙 培訓(xùn)電話培訓(xùn)行業(yè)：煙草、醫(yī)療、金融、機(jī)械生產(chǎn)等 培訓(xùn)方式: 多媒體教學(xué)、案例分析、視頻觀賞、互動(dòng)演練、現(xiàn)場(chǎng)答疑等,11,陳馨嫻培訓(xùn)特色,優(yōu)雅大方、極具親和力，課堂上引導(dǎo)學(xué)員根據(jù)實(shí)際工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)場(chǎng)景， 采用體驗(yàn)式培訓(xùn)法，采用情景模擬、角色扮演等多種教學(xué)方法以優(yōu)雅的儀態(tài)真正的做到：言傳身

4、教； 陳馨嫻老師在培訓(xùn)過(guò)程中重視與學(xué)員的互動(dòng)交流，同時(shí)結(jié)合大量實(shí)踐案例，實(shí)用性極強(qiáng)，從而達(dá)到最佳的授課效果，深得受訓(xùn)企業(yè)與學(xué)員的喜愛(ài),12,陳馨嫻培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),陳馨嫻曾在多家集團(tuán)公司擔(dān)任培訓(xùn)總監(jiān)兼人力發(fā)展顧問(wèn)，具有4年企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，有6年的人力資源管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。近10年的職業(yè)經(jīng)歷、企業(yè)咨詢和員工輔導(dǎo)訓(xùn)練，集理論、實(shí)踐于一體，主講近千場(chǎng)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)及公開(kāi)課；參訓(xùn)人數(shù)近萬(wàn)人。 陳老師常說(shuō)，拿客戶錢要先對(duì)得起客戶，對(duì)得起講師二字,13,陳馨嫻課程滿意度,陳馨嫻老師對(duì)待每一場(chǎng)培訓(xùn)都力求做到每句話、每個(gè)案例都能對(duì)學(xué)員起到效果。對(duì)培訓(xùn)效果滿意度更是非常在意，總是希望每場(chǎng)課講下來(lái)不求100%的客戶滿意，但也要得到

5、99%的認(rèn)可。 始終致力于對(duì)煙草、醫(yī)療、金融及連鎖零售行業(yè)的不懈專研，對(duì)不同行業(yè)員工管理、員工職業(yè)化塑造有著獨(dú)到的見(jiàn)解。培訓(xùn)課程更加貼近企業(yè)需求，一針見(jiàn)血的企業(yè)診斷與直指人心的授課效果往往贏得企業(yè)管理層與員工的拍手稱贊,14,1,面試技巧的重要性分析,15,招聘專員面試技巧培訓(xùn)必要性分析,隨著整個(gè)知識(shí)處理過(guò)程的日益重要，每個(gè)人的處理過(guò)程也變得更為重要，公司負(fù)擔(dān)不起經(jīng)由嘗試錯(cuò)誤的過(guò)程來(lái)找到合適員工。雖然沒(méi)有任何方法能保證找到完美的員工，但有些工具是有助于使招聘面試過(guò)程更具生產(chǎn)力。 面試過(guò)程具有相當(dāng)?shù)碾y度，這并不是一個(gè)很精確的科學(xué)，我們還沒(méi)發(fā)現(xiàn)任何組織找到完美的應(yīng)征者。但是，如果能夠建立正確的甄選

6、理念，使用正確的甄選方法，將可以將此風(fēng)險(xiǎn)降至最低,16,企業(yè)錯(cuò)誤選才的代價(jià),無(wú)用的投資 浪費(fèi)人力培訓(xùn) 花費(fèi)更多的時(shí)間 被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引 不能滿足客戶的要求 影響團(tuán)隊(duì)的效益,17,面試的作用,企業(yè)用人才的目的在于能為本身帶來(lái)利潤(rùn)與效益，而唯有透過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)且正確的甄選過(guò)程，才能找到真正適合自己的人才。 “以人為本”是現(xiàn)代成功企業(yè)遵循的基本原則之一。如何才能雇傭到好的人才，從而擴(kuò)充企業(yè)的人力資源并收獲高質(zhì)量的人力資源創(chuàng)造的效益是任何企業(yè)都關(guān)心的問(wèn)題。企業(yè)招聘員工需要進(jìn)行精心的組織策劃，對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的人員進(jìn)行全面科學(xué)考評(píng)。善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴(yán)格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫,18,面試為企業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),1.提高生產(chǎn)率 選

7、對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。 2.減少培訓(xùn)成本 選進(jìn)來(lái)的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本,19,錯(cuò)誤面試帶來(lái)的后果,員工流失率上升 培訓(xùn)費(fèi)用上升 招聘費(fèi)用上升 離職成本上升 空位成本上升 員工士氣 下降 工作效率下降 生意額下降 利潤(rùn)下降 公司形象下降 顧客滿意程度下降,20,2,職位分析與職位評(píng)估,21,什么是職位分析,職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。 職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。 職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)或工作規(guī)范，職位分析就像

8、體檢，而職位說(shuō)明書(shū)就像體檢報(bào)告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過(guò)程,22,職位分析的主要內(nèi)容,1.基本信息 2.設(shè)立崗位的目的 3.工作職責(zé)和內(nèi)容 4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖 5.職位的權(quán)力與責(zé)任 6.與工作關(guān)聯(lián)的信息 7.職位的任職資格 8.職位的工作條件 9.職位需使用的設(shè)備和工具 10.勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿的程度 11.工作特點(diǎn) 12.職業(yè)發(fā)展的道路 13.被調(diào)查人員的建議,23,職位分析表格設(shè)計(jì),24,問(wèn)卷分析的方法,問(wèn)卷法 工作分析的項(xiàng)目都可以采用問(wèn)卷的形式，請(qǐng)任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問(wèn)題可以設(shè)計(jì)成開(kāi)放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。 訪談法 訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形

9、式： 第一種是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪談； 第二種是對(duì)所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談； 第三種是對(duì)這個(gè)職位的上級(jí)主管進(jìn)行訪談，由他來(lái)介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。 觀察法 觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過(guò)程，減少誤解，但是它占用時(shí)間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對(duì)腦力勞動(dòng)者、消防員和中高層管理人員不太適合,25,問(wèn)卷分析方法比較,26,什么是職位評(píng)估,職位評(píng)估又叫崗位測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià) 它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過(guò)程。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評(píng)價(jià)又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。 職位評(píng)價(jià)堅(jiān)持的原則是對(duì)崗不對(duì)人，它反映的是一個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值，而不是絕對(duì)

10、的價(jià)值,27,職位評(píng)估的方法,1.排序法 把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡(jiǎn)單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。 2.因素分析法 因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來(lái)，比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個(gè)職位都按照這個(gè)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行打分，這是因素評(píng)分法,28,3,面試基本流程,29,什么是面試,面試是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)

11、等的人員甄選方法,30,面試的作用,彌補(bǔ)筆試的局限 可以考察到筆試人員甄選手段難以考察到的內(nèi)容。筆試是以文字為媒介，考察一個(gè)人的知識(shí)水平素質(zhì)，但很多素質(zhì)特征很難通過(guò)文字表現(xiàn)出來(lái)。 測(cè)評(píng)應(yīng)聘者多方面素質(zhì) 面試只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì),31,招聘面試的核心,他能做什么? 他愿意做什么? 他曾做過(guò)什么,32,面試的三個(gè)基本原則,1.準(zhǔn)確 在目標(biāo)選材的過(guò)程中，能夠準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)應(yīng)征者的工作表現(xiàn)能力 2.公平 確保選拔制度給予每一個(gè)應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。 3.應(yīng)征者對(duì)公司的認(rèn)同度 對(duì)相互價(jià)值取向的認(rèn)同，使得企業(yè)招聘能夠達(dá)到雙贏,33,面試程序,面談前準(zhǔn)備 面談開(kāi)始時(shí)

12、 面談進(jìn)行中 面談技巧的學(xué)習(xí)與演練 面談結(jié)束前 面談后評(píng)估,34,面試前準(zhǔn)備,方案的設(shè)計(jì)：面試者應(yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題。 問(wèn)題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋。 環(huán)境的設(shè)計(jì)：面試環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異,35,面試前數(shù)據(jù)準(zhǔn)備,工作時(shí)間：應(yīng)征者能否配合 工作性質(zhì)：應(yīng)征者能否勝任 獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定：先言明規(guī)定看應(yīng)征者反應(yīng) 興趣與嗜好：了解性向 工作待遇范圍：工作者的希望待遇與公司規(guī)定 測(cè)試應(yīng)征者反應(yīng)：了解反應(yīng)力 過(guò)去的學(xué)/經(jīng)歷：

13、評(píng)價(jià)及證實(shí) 應(yīng)征者工作適應(yīng)力：綜合工作狀況了解應(yīng)征者的適應(yīng)力,36,面試中要做到,詢問(wèn) 仔細(xì)聆聽(tīng)/觀察 探究 澄清/重述 問(wèn)問(wèn)題，沉默，試探 收集信息 必要時(shí)做紀(jì)錄,37,詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷,如有以下情形應(yīng)列入面談焦點(diǎn)問(wèn)題深入了解 學(xué)歷工作年份中斷或不詳 中途輟學(xué)肄業(yè)者 應(yīng)征者是否有很好的工作成就紀(jì)錄 原職位及待遇高于所應(yīng)征者的職位及待遇 離職原因 行業(yè)職務(wù)或職位差異太大 工作變動(dòng)頻繁 職務(wù)內(nèi)容交待不清 薪資歷史及希望待遇,38,面試中的要點(diǎn),談話的氣氛 適宜的布置 清楚的溝通 創(chuàng)意的問(wèn)題 互動(dòng)的關(guān)系 連貫的談話,39,面試中避免的事,談太多自己 過(guò)于夸大 不宜的態(tài)度 粗魯，不禮貌，不誠(chéng)懇，機(jī)

14、械化，開(kāi)玩笑 沒(méi)有準(zhǔn)備 被“被面談?wù)摺闭瓶孛嬲?40,面試結(jié)束要做,詢問(wèn)未盡事宜 評(píng)估意愿及信心 確認(rèn)其它事宜/有無(wú)遺漏 向潛力人選再多介紹一下公司 表示感謝 表示進(jìn)一步聯(lián)系,41,面試內(nèi)容,儀表風(fēng)度 求職動(dòng)機(jī)與工作期望 專業(yè)知識(shí)與特點(diǎn) 工作經(jīng)驗(yàn) 工作態(tài)度 事業(yè)心 語(yǔ)言表達(dá)能力 綜合分析能力 反應(yīng)力 綜合控制力,42,求職申請(qǐng)表內(nèi)容,面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫(xiě)一個(gè)求職申請(qǐng)表， 主要內(nèi)容： 工作情況、教育情況、具備的技能、 要求提供原來(lái)公司的兩個(gè)證明人的姓名、電話，以便日后取證（關(guān)鍵職位）。 每個(gè)求職申請(qǐng)表都要寫(xiě)：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退

15、”，表格里一定要寫(xiě)上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期,43,求職申請(qǐng)表的好處,可以彌補(bǔ)招聘單位需要了解的重要信息 可以了解求職者對(duì)公司的期望和基本要求 可以考察求職者對(duì)面試的重視程度 可以考察求職者的性格特征和認(rèn)真程度 可以進(jìn)一步驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真?zhèn)巍?可以減少招聘風(fēng)險(xiǎn)和獲得背景調(diào)查許可可以考察中高層管理人員的素質(zhì),44,簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表比較,45,4,面試的方法選擇,46,面試方式介紹,順序性面試 收到簡(jiǎn)歷以后，首先由部門(mén)里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。 缺點(diǎn)：職位低的

16、人對(duì)職位的理解可能有誤差。 順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。 系列化面試 不是由一個(gè)部門(mén)來(lái)做出錄用決定，而是多個(gè)相關(guān)部門(mén)看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來(lái)的人交給銷售部門(mén)的經(jīng)理去面試。因?yàn)楹蜻x人將來(lái)要與其他相關(guān)的部門(mén)打交道,如市場(chǎng)、售前技術(shù)支持，所以要請(qǐng)市場(chǎng)部的人來(lái)看一下，再請(qǐng)售前支持部的人面試一下。 優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見(jiàn)。 缺點(diǎn)：容易造成拖延。 適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。 小組面試 就是一組經(jīng)理同時(shí)或輪流面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他。 優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易

17、錯(cuò)過(guò)一些話題。 缺點(diǎn)：對(duì)候選人壓力太大。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位,47,優(yōu)劣勢(shì)比較,48,按照面試的人數(shù)分類,一對(duì)一面試 多對(duì)一的面試 一對(duì)多的面試,49,按照考察的方式分類,結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 情景面試 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試,50,按考察內(nèi)容分類,情景假設(shè) 經(jīng)驗(yàn)考問(wèn)：如STAR、BEI等,51,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容（要素）、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式,52,結(jié)構(gòu)化面試的基本要求,結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)報(bào)考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目，使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。面試者根據(jù)應(yīng)試者的

18、應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。 一般由面試者按照既定程序、既定問(wèn)題來(lái)詢問(wèn)，考題往往經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，按照一定的順序排列，如依次考察求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、交際能力、反應(yīng)能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個(gè)方面的要素,53,行為描述面試法,行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。 面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息： 一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式； 二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析,54,如何做好行為面試,1、收集過(guò)去行為的事例，

19、判斷行為答復(fù)。 要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要,55,如何做好行為面試,2、提出行為性的問(wèn)題。 行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣，如:“請(qǐng)談?wù)勀阍跁r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過(guò)的情形？請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕?56,如何做好行為面試,3.利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度。 在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度。下表以適應(yīng)能力評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為例加以說(shuō)明，

20、在此用5分制的打分方法,57,能力面試法,能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過(guò)去成就中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn)。 在招聘中采用能力面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景(Situation)；目標(biāo)(Target)；行動(dòng)(Action）；結(jié)果(Result,58,STAR面試法,STAR面試法，是企業(yè)招聘面試過(guò)程中可采用的技巧。 SSituation即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過(guò)的事件所處的背景。 TTask即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)。 AAction即該應(yīng)聘者為完成上述工作

21、任務(wù)所采取的行動(dòng)。 RResult即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果,59,STAR面試法的依據(jù)是“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)言”，就是多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái)，從過(guò)去的行為中判斷是否是真實(shí)的，有效的，而不是應(yīng)聘者的夸夸其談。 通常，應(yīng)聘者求職材料上寫(xiě)的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓樱容^簡(jiǎn)單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。 通過(guò)這些過(guò)程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面,60,STAR問(wèn)題距離,問(wèn)題：請(qǐng)講出一件你通過(guò)學(xué)習(xí)盡快勝任新的工

22、作任務(wù)的事。追問(wèn)： （1）這件事發(fā)生在什么時(shí)候？-S （2） 你要從事的工作任務(wù)是什么？-T （3） 接到任務(wù)后你怎么辦？-A （4） 你用了多長(zhǎng)時(shí)間獲得完成該任務(wù)所必須的知識(shí)？-深層次了解 （5） 你在這個(gè)過(guò)程中遇見(jiàn)困難了嗎？ -順便了解堅(jiān)韌性 （6） 你最后完成任務(wù)的情況如何？-R,61,STAR面試問(wèn)題對(duì)錯(cuò)分析,62,壓力面試法,壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的

23、應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力,63,戰(zhàn)略面試法,戰(zhàn)略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問(wèn)題，提高聘用決定的準(zhǔn)確性，而且有助于管理新聘鳳工上任后的業(yè)績(jī)，完善績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。此外，該方法還可以簡(jiǎn)化招聘環(huán)節(jié)，節(jié)約招聘成本,64,戰(zhàn)略面試,1.確定明確的面試目標(biāo) 2.確定工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī) 3.提出有效的面試問(wèn)題 4.確定面試問(wèn)題的答案 5.運(yùn)用科學(xué)的方法組織面試 6.運(yùn)用行為決策法做出聘,65,5,面試中的技巧,66,明確：面試是雙向溝通的過(guò)程,面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。 在面試過(guò)程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動(dòng)狀態(tài)。主考官可以通過(guò)觀察和談話來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)試者。 應(yīng)試者也可以

24、通過(guò)主考官的行為來(lái)判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來(lái)調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。 主考官應(yīng)通過(guò)面試，從應(yīng)試者身上獲取盡可能多的有價(jià)值信息。 應(yīng)試者也應(yīng)抓住面試機(jī)會(huì)，獲取那些關(guān)于應(yīng)聘單位及職位、自己關(guān)心的信息,67,面試的基本規(guī)范,形式的豐富化 程序的結(jié)構(gòu)化 提問(wèn)的彈性化 面試結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化 面試測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面化 面試考官的內(nèi)行化,68,面試技巧,1、觀察技巧 2、提問(wèn)技巧 封閉式提問(wèn) 開(kāi)放式提問(wèn) 假設(shè)性提問(wèn) 壓迫性提問(wèn) 引導(dǎo)性提問(wèn),69,面試中常見(jiàn)的偏差,定勢(shì)效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 順勢(shì)效應(yīng) 對(duì)比效應(yīng) 集中趨勢(shì)效應(yīng) 首因效應(yīng) 風(fēng)格偏好效應(yīng) 角色效應(yīng) 疲勞效應(yīng),70,面試中問(wèn)

25、題的類型,理論性問(wèn)題：你將如何對(duì)付難纏的雇員? 向?qū)詥?wèn)題：你善于化解矛盾嗎? 行為性問(wèn)題：告訴我，作為監(jiān)管人員你曾經(jīng)如何對(duì)付難纏的雇員,71,面試實(shí)施過(guò)程中的提問(wèn),關(guān)系建立：提出的問(wèn)題是封閉性的 導(dǎo)入階段：提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的 核心階段：提出的問(wèn)題是行為性的 確認(rèn)階段：提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的 結(jié)束階段：提出的問(wèn)題是開(kāi)放性、行為性的,72,問(wèn)題要考察的能力,73,如何提高面試效果,緊緊圍繞主題 避免重復(fù)提問(wèn) 要求前后一致 問(wèn)題與工作有關(guān) 充分重視應(yīng)聘者 主試避免自信 避免刻板印象 注意非語(yǔ)言行為 防止誤差 注意第一印象 防止“與我相似” 防止面試官的主觀印象誤差,74,面試中如何做好記錄,第一，

26、應(yīng)征者回答問(wèn)題時(shí)，我們只需記下其中一些適當(dāng)?shù)牟牧虾椭饕脑~匯 第二，我們?cè)谟涗洉r(shí)可以記下我們?cè)诿嬖嚂r(shí)觀察到的一些應(yīng)征者的行為，記錄當(dāng)時(shí)面談時(shí)自己對(duì)他的評(píng)價(jià)，這些也可以幫助我們正確的對(duì)應(yīng)征者做出判斷 第三，我們不要記下一些負(fù)面或者敏感的材料，因?yàn)槟阍谟涍@些材料時(shí)，應(yīng)征者會(huì)非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負(fù)面信息都被記錄了下來(lái)，這些對(duì)他以后的面試評(píng)估都會(huì)產(chǎn)生不利影響，會(huì)增強(qiáng)應(yīng)征者的警覺(jué),75,6,面試溝通,76,面試中溝通的障礙,77,導(dǎo)致面試有障礙的原因,陌生人對(duì)話 談話的目的是不同的 溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū),78,面試中的答問(wèn)技巧,1把握重點(diǎn)，條理清楚。 2講清原委，避免抽象。 3確認(rèn)提問(wèn)，切忌答非所

27、問(wèn)。 4講完事實(shí)以后適時(shí)沉默。 5冷靜對(duì)待，寵辱不驚,79,面試中的提問(wèn)技巧,1、提問(wèn)的意義 獲得更多的資料 查證對(duì)方與工作有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和能力 探討對(duì)方的看法與意見(jiàn) 控制對(duì)話 2、提問(wèn)的時(shí)間分配 不要讓自己說(shuō)得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有80%的發(fā)言機(jī)會(huì)，面試主持人占20% 3、提問(wèn)的連貫性 在準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)好的問(wèn)題可以給您一個(gè)一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問(wèn)題，可以選擇那些自然引發(fā)出來(lái)的與面試有關(guān)的問(wèn)題加以跟蹤提問(wèn),80,面試如何問(wèn),工作經(jīng)歷方面問(wèn)題 請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過(guò)一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問(wèn)題？ 您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作

28、中的基本成績(jī)是什么？ 與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問(wèn)題 您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？ 您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助,81,面試如何問(wèn),穩(wěn)定性 您離開(kāi)目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 靈活性 請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問(wèn)題？ 您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問(wèn)題的？ 當(dāng)你一個(gè)人解決不了問(wèn)題時(shí)，您去找誰(shuí)商量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門(mén)工作過(guò)？ 您在部門(mén)中的作用是什么,82,面試如何問(wèn),弱點(diǎn) 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在

29、哪些方面需要止司的幫助和指導(dǎo)？ 您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過(guò)您？ 動(dòng)力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？ 從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 對(duì)您以前做過(guò)的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么,83,面試中的傾聽(tīng),用筆記下您所聽(tīng)到的 保持目光接觸表示您仍感興趣 間中點(diǎn)點(diǎn)頭顯示您在留心聆聽(tīng) 鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說(shuō)下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對(duì)”、“哦”等字眼 不斷提醒自己面試的目標(biāo)，而不是在聽(tīng)對(duì)方講故事，聊閑天 對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對(duì)方及時(shí)澄清說(shuō)明 在面試過(guò)程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話 防止受第一印象的影響 聆聽(tīng)時(shí)保持高度注意力,

30、84,面試評(píng)估表,85,面試官自我檢查,面談前是否做好準(zhǔn)備工作 是否設(shè)法創(chuàng)造面談時(shí)的和諧氣氛 設(shè)法取得應(yīng)征者信賴感以建立良好面談關(guān)系 您是否是良好的傾聽(tīng)者 您是否做筆記摘要 是否能夠鼓勵(lì)應(yīng)征者暢所欲言 是否以開(kāi)放式的問(wèn)話 是否事先研究問(wèn)題以得到所需的答案 是否警覺(jué)到自己的語(yǔ)言態(tài)度引導(dǎo)應(yīng)聘者態(tài)度 面談時(shí)自己是否輕松,86,面試官自我檢查,面談時(shí)能否能夠清楚明確的溝通 面談時(shí)是否大部分時(shí)間都是應(yīng)征者在說(shuō)話 是否追尋應(yīng)征者所說(shuō)話中含義 是否避免表示不利的判斷與意見(jiàn) 是否能獲得充分的資料以判斷應(yīng)聘者是否合適？ 是否以積極有效的方法結(jié)束面談 是否提供有關(guān)職務(wù)與公司信息給應(yīng)征者 是否提供應(yīng)征者質(zhì)疑的時(shí)間與

31、機(jī)會(huì) 是否能夠自覺(jué)面談過(guò)程中不當(dāng)?shù)牡胤?對(duì)所做應(yīng)征者評(píng)估是否具客觀性與正確性,87,7,面試后的有效評(píng)估,88,我們需要什么樣的人,最好的 vs 最合適的 強(qiáng)項(xiàng) vs 弱項(xiàng) (相關(guān)性) 現(xiàn)成的 vs 潛在的 順其自然的 vs 期望變化的 角色認(rèn)知 vs 角色期望 雙向選擇 動(dòng)機(jī)匹配,89,人員招聘測(cè)評(píng)的種類,測(cè)試的設(shè)計(jì) （即通過(guò)測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來(lái)劃分測(cè)試類型）。速度和力度測(cè)試、個(gè)體和群體測(cè)試、筆紙測(cè)試和操作測(cè)試。 測(cè)試的內(nèi)容 （即根據(jù)測(cè)試所要衡量的內(nèi)容）。能力測(cè)試、智力測(cè)試、一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測(cè)試、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、工作體驗(yàn)測(cè)試,90,有效測(cè)試的方法,守法和公平 沒(méi)

32、有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 成本有效 收益成本 對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響 消減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性 正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效 與其它方法相比，有較高的分類正確性,91,測(cè)試方法,智力測(cè)試： 盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 能力測(cè)試： 與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。 個(gè)性測(cè)試： 主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和,92,行為測(cè)評(píng)介紹,分析行為事例的有效性 根據(jù)行

33、為指標(biāo)及行為事例的結(jié)果，分析事例是否有效。面試官的角色是決定應(yīng)征者實(shí)行或不實(shí)行一些行為的指標(biāo)，屬于恰當(dāng)或不恰當(dāng)?shù)男袨椤?衡量行為事例的重要性 所有行為事例資料的重要性并不均等，一些事例會(huì)比其他更為重要。 與申請(qǐng)職位的相關(guān)程度 與申請(qǐng)職位相關(guān)的事例，能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)征者的表現(xiàn)。 倘若職位與事例似乎沒(méi)有關(guān)系，也不應(yīng)輕率放棄考慮事例。 行為的影響程度 行為的影響程度視乎情況及結(jié)果。一些行為可帶來(lái)一些重大的改變,93,能力測(cè)評(píng)介紹,通過(guò)應(yīng)征者的行為事例分析他的能力 同一事例，可說(shuō)明兩項(xiàng)能力 能力的相對(duì)重要性 通過(guò)應(yīng)征者行為判斷他的潛力 一個(gè)人的潛力比它表現(xiàn)出來(lái)的能力更重要 一個(gè)人發(fā)揮出他的潛力將獲得更大的

34、工作滿意度 某些能力沒(méi)有機(jī)會(huì)觀察 并無(wú)足夠時(shí)間或面談時(shí)忽略問(wèn)到 應(yīng)聘者無(wú)機(jī)會(huì)獲取 沒(méi)有足夠資料支持判斷 你掌握的行為資料比預(yù)期少，不正支持判斷 能力過(guò)分出色 某項(xiàng)能力過(guò)分出色，可能引起它某些方面表現(xiàn)欠佳 某種情況下的優(yōu)點(diǎn)，可能對(duì)職位來(lái)說(shuō)是一個(gè)弱點(diǎn),94,測(cè)試注意事項(xiàng),測(cè)試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識(shí)到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其它招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。 某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。 要注意正確測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問(wèn)題，否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問(wèn)題。 要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。 企業(yè)應(yīng)

35、該聘請(qǐng)心理學(xué)專業(yè)人員來(lái)主持招聘測(cè)試工作。 測(cè)試過(guò)程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 測(cè)試組合，即幾種測(cè)試方法的組合，一般要比單個(gè)測(cè)試更有效,95,面試測(cè)試基礎(chǔ),智力：一般學(xué)習(xí)能力，對(duì)各種原理的理解力，推理、判斷能力，對(duì)新環(huán)境迅速適應(yīng)的能力 言語(yǔ)能力：對(duì)意義及其相關(guān)連的思想的理解和使用能力，話與話之間的相互關(guān)系和意義理解 算術(shù)能力：對(duì)算術(shù)正確而迅速的運(yùn)算能力 書(shū)寫(xiě)能力：對(duì)言語(yǔ)和傳票類的細(xì)節(jié)識(shí)別，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)字和正確地校對(duì)言語(yǔ)和數(shù)字的能力 形態(tài)知覺(jué)：對(duì)物體或圖解的細(xì)節(jié)正確的知覺(jué)能力 協(xié)同動(dòng)作：眼手協(xié)調(diào)動(dòng)作速度的調(diào)整能力 運(yùn)動(dòng)速度：迅速而正確地確定運(yùn)動(dòng)的能力 手指靈巧度：手指靈巧而迅速好

36、活動(dòng)能力 空間判斷力：對(duì)立體圖形或平面圖形的理解能力，對(duì)見(jiàn)到的一級(jí)或二級(jí)形態(tài)的想象和思考能力,96,情景模擬面試法,面試銷售人員：讓?xiě)?yīng)聘者向你推銷某項(xiàng)產(chǎn)品或者服務(wù) 面試管理人員：讓?xiě)?yīng)聘者做出某項(xiàng)決策或者處理某項(xiàng)爭(zhēng)議 面試秘書(shū)：讓?xiě)?yīng)聘者處理某項(xiàng)實(shí)際工作,97,模擬練習(xí),每人尋找一個(gè)練習(xí)同伴 確定誰(shuí)先做面試者，誰(shuí)先做應(yīng)聘者 確定面試職位 確定面試重點(diǎn)（考察哪些方面） 用不少于10分鐘，不超過(guò)15分鐘的時(shí)間做練習(xí)并錄像 全部錄像完成之后進(jìn)行點(diǎn)評(píng),98,8,面試問(wèn)題匯總,99,工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人愿望,請(qǐng)給我們談?wù)勀阕约旱囊恍┣闆r？ 請(qǐng)你介紹一下你自己？ 你覺(jué)得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？ 在五年的時(shí)間內(nèi)，你

37、的職業(yè)規(guī)劃？ 工作一段時(shí)間不適合這個(gè)職位,你怎么辦？ 與領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)有分歧，你應(yīng)該怎么做？ 你工作失誤給公司造成損失，你該怎么辦？ 在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面前主管領(lǐng)導(dǎo)搶了你的功勞，該怎樣？ 談?wù)勀銓?duì)跳槽的看法？ 工作中難以和同事、上司相處，你怎么辦？ 單位領(lǐng)導(dǎo)肯定同事們卻孤立你，你怎么辦？ 你能為我們公司帶來(lái)什么呢？ 作為被面試者給我打一下分？ 你怎么理解你應(yīng)聘的職位？ 喜歡這份工作的哪一點(diǎn),100,工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人愿望,如果我錄用你，你將怎樣開(kāi)展工作？ 你工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，如何能勝任這項(xiàng)工作？ 您在前一家公司的離職原因是什么？ 為了做好你份外之事，怎樣獲得他人的幫助？ 如果你在這次面試中沒(méi)有被錄用，你怎么打算？

38、 你有緊急事情單位臨時(shí)有事非你辦，如何做？ 談?wù)勀氵^(guò)去做過(guò)的成功案例？ 談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)中，最令你挫折的事情？ 談?wù)勀氵@個(gè)職務(wù)的期許？ 你認(rèn)為你在學(xué)校屬于好學(xué)生嗎？ 談?wù)勅绾芜m應(yīng)辦公室工作的新環(huán)境？ 你想過(guò)創(chuàng)業(yè)嗎？ 你何時(shí)可以到職？ 你并非畢業(yè)于名牌院校？ 你怎樣看待學(xué)歷和能力,101,工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人愿望,你為什么要離職？ 說(shuō)說(shuō)你對(duì)行業(yè)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)的看法？ 你對(duì)工作的期望與目標(biāo)何在？ 說(shuō)說(shuō)你的家庭？ 這個(gè)職位，你認(rèn)為你還欠缺什么？ 你欣賞哪種性格的人？ 通常如何處理別人的批評(píng)？ 怎樣對(duì)待自己的失??？ 什么會(huì)讓你有成就感？ 眼下你生活中最重要的是什么？ 你和別人發(fā)生過(guò)爭(zhēng)執(zhí)嗎？你怎樣解決？

39、你做過(guò)的哪件事最令自己感到驕傲？ 你努力幫客戶解決問(wèn)題卻被投訴，你怎么辦？ 對(duì)這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見(jiàn)的困難,102,工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人愿望,你是哪年出生的？你是哪所大學(xué)畢業(yè)的？ 請(qǐng)談一下你對(duì)公司的看法，為什么你想來(lái)工作？ 你認(rèn)為對(duì)你來(lái)說(shuō)現(xiàn)在找一份工作是不是不太容易？ 你是怎么應(yīng)聘到我們公司的？ 請(qǐng)你談?wù)剬?duì)我單位的看法 你完全可以到大公司任職，你怎么想到我們小企業(yè)？ 你為什么希望到我們公司工作？ 如果公司錄用你，你最希望在哪個(gè)部門(mén)工作？ 你愿意被外派工作嗎？你愿意經(jīng)常出差嗎？ 我怎樣相信對(duì)這個(gè)職位你是最好的人選呢？ 如果我能給你任何你想要的工作，你會(huì)選擇什么？ 為什么你還沒(méi)有找到工作？ 你對(duì)我們公司有多少了解？ 你對(duì)公司有何印象？ 你談?wù)勥x擇這份工作的動(dòng)機(jī),103,工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人愿望,你家在外地，單位無(wú)住宿條件，你如何看待呢？ 我們不限定固定職位，你認(rèn)為自己最適合做什么？ 你希望從事什么樣的工作？ 你為什么要應(yīng)聘我們公司？ 你在以前實(shí)習(xí)的公司從事什么樣的工作？ 面