行為原因的分層模型-冰山理論

1、為便于能力素質(zhì)模型（Competency Model）在企業(yè)中的大規(guī)模的推廣應(yīng)用，防止企業(yè)大多數(shù)對(duì)于能力素質(zhì)并不深入了解的人員造成理解上的困擾和歧義，我們把能力素質(zhì)模型定義為：導(dǎo)致人員在具體文化和崗位中做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)的行為特征的集合。 但是，在深入探討能力素質(zhì)的時(shí)候，我們又不得不去觸碰能力素質(zhì)是由價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力和人格特質(zhì)內(nèi)在深層穩(wěn)定的心理特征主導(dǎo)和引起的。 這就帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題，能力素質(zhì)到底是行為特征還是心理特征？ 要回答這個(gè)問(wèn)題，我們必須要談一下“行為原因的分層模型”，也就是冰山理論。如下圖所示，個(gè)人的具體行為都是有原因的，其原因由淺入深可分為多個(gè)層次。從最簡(jiǎn)單的技能到最深層的人格特質(zhì)，

2、分別分了6個(gè)層次。其中技能和知識(shí)屬于表層原因；價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力（需求/動(dòng)機(jī)）、人格特質(zhì)屬于深層原因。 第一、技能 從最表層的原因看，一個(gè)人做出一定的行為是因?yàn)闀?huì)做，具有做某些行為的技能；沒有做出一定行為的原因是不會(huì)做，缺乏做某些事情的技能。例如：一個(gè)人求職會(huì)計(jì)崗位是因?yàn)樗莆樟藭?huì)計(jì)技能；一個(gè)人沒有參加集體舞蹈活動(dòng)是因?yàn)樗麤]有掌握基本舞步。 如果某項(xiàng)行為是由“技能”這一表層原因單一引起的，要改變這類行為相當(dāng)容易。主要途徑是技能培訓(xùn)和反復(fù)練習(xí)。熟能生巧是提高技能水平的重要手段。 第二、知識(shí) 一個(gè)人沒有做出一定行為可能是因?yàn)椴涣私鈶?yīng)用某種具體做法的原因。由于缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)知識(shí)，一個(gè)人也許掌握

3、某些技能，但是不了解該項(xiàng)技能發(fā)揮作用的原理和適用環(huán)境，導(dǎo)致一旦客觀環(huán)境或問(wèn)題的表現(xiàn)形式發(fā)生變化，就失去了使用該項(xiàng)技能的能力。例如：一個(gè)人雖然掌握了概率的技能，但是不懂概率在橋牌中的應(yīng)用，也就沒法表現(xiàn)出在橋牌比賽中應(yīng)用概率知識(shí)進(jìn)行牌張估算的行為，最終導(dǎo)致輸牌；一個(gè)人由于學(xué)習(xí)了哲學(xué)知識(shí)“量變引起質(zhì)變”，能夠?qū)⑦@一理論用在招聘之中，從量中去求質(zhì)，而不是極端的追求高質(zhì)量。 如果某項(xiàng)行為是由“知識(shí)”這一表層原因單一引起的，要改變這類行為比較容易。主要途徑是各種正規(guī)和非正規(guī)的學(xué)習(xí)，包括學(xué)位學(xué)習(xí)，成人教育，專項(xiàng)知識(shí)學(xué)習(xí)班等。 第三、價(jià)值觀 價(jià)值觀屬于行為原因的深層因素，主要體現(xiàn)為“這很重要，所以要做”。個(gè)人

4、價(jià)值觀主要影響表現(xiàn)某種行為重要性的判斷，而此類判斷通常與個(gè)人的理性分析沒太大關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人感到某種價(jià)值很重要時(shí)，采取體現(xiàn)該種價(jià)值的行動(dòng)的可能性就會(huì)增加。例如，雖然某人知道餐食過(guò)飽對(duì)身體會(huì)造成潛在傷害的道理，同時(shí)必要的浪費(fèi)是促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的因素之一，但是由于從小接受了不能浪費(fèi)糧食的教育，形成了勤儉節(jié)約的價(jià)值觀，所以即使已經(jīng)吃飽了，還是會(huì)把剩下餐盤里的菜吃掉也不愿倒掉。 如果某項(xiàng)行為是由“價(jià)值觀”這一深層原因引起的，要改變這類行為比較困難。主要途徑要建立個(gè)人對(duì)新行為模式重要性的認(rèn)可。除了道理上的說(shuō)教外，使之親身體驗(yàn)不同的行為模式對(duì)工作結(jié)果的不同影響，從而在內(nèi)心中建立起對(duì)良好行為模式的重要性的認(rèn)

5、可。 第四、自我定位 自我定位屬于行為原因的深層因素，主要體現(xiàn)為“這是我該做的”。個(gè)人自我定位對(duì)行為的影響主要體現(xiàn)在是否在內(nèi)心中將一種行為納入自己的行動(dòng)范疇。一個(gè)將自我形象定位在“企業(yè)家”的員工，在很多行為上會(huì)表現(xiàn)為“企業(yè)家”敢于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任的特點(diǎn)；而一個(gè)將自我形象定位在“與世無(wú)爭(zhēng)”超脫形象的員工，不太會(huì)出現(xiàn)為保護(hù)自己團(tuán)隊(duì)利益，向上級(jí)或相關(guān)部門爭(zhēng)取資源的行為的。一個(gè)銷售代表可能認(rèn)為她是產(chǎn)品的專家；而另一個(gè)銷售代表可能認(rèn)為自己是銷售的高手。這兩種不同的自我形象也影響了他們?cè)诠ぷ髦械目?jī)效。前者可能下更大的功夫使自己成為一個(gè)更好的產(chǎn)品知識(shí)專家；而后者則可能更關(guān)注與客戶的關(guān)系。在內(nèi)心中，他們都有

6、自我形象所規(guī)定的行為范疇。 如果某項(xiàng)行為是由“自我定位”這一深層原因引起的，要改變這類行為相當(dāng)困難。主要途徑是放在提高個(gè)人對(duì)行動(dòng)范疇的敏感程度。當(dāng)需要做出某種行為的情境出現(xiàn)時(shí)，個(gè)人能夠自發(fā)的意識(shí)到并做出相應(yīng)的行為。經(jīng)常與處于目標(biāo)形象定位相似位置的人們交往，比如經(jīng)常在企業(yè)家群體中活動(dòng)，可以幫助建立企業(yè)家的自我形象（榜樣、偶像），這樣可以幫助個(gè)人盡快融入相應(yīng)的角色中，及時(shí)調(diào)整自己的行為模式。 第五、驅(qū)動(dòng)力（需求/動(dòng)機(jī)） 驅(qū)動(dòng)力也叫需求或動(dòng)機(jī)，對(duì)個(gè)人行為的影響表現(xiàn)為一個(gè)人是否渴望做出某種行為。驅(qū)動(dòng)力是人們?cè)趦?nèi)心深處反復(fù)出現(xiàn)的一種牽掛， 這種牽掛驅(qū)動(dòng)、指導(dǎo)并選擇著行為。驅(qū)動(dòng)力就象天然的興奮劑，驅(qū)動(dòng)著人

7、們不斷地去做某些事，甚至不需要報(bào)酬，因?yàn)檫@些行為已經(jīng)給了他們足夠的內(nèi)在的滿足。麥克里蘭教授提出，人類具有三種社會(huì)需求，它們分別是成就需求、親和需求和影響需求。例如，一個(gè)人經(jīng)常表現(xiàn)出隨遇而安的行為特征，是因?yàn)樗麅?nèi)心中體驗(yàn)不到需要體現(xiàn)自我意志的需求；而一個(gè)人總是喜歡取悅別人，保持和善，不去傷害別人的感覺，是因?yàn)樗麅?nèi)心中特別需要對(duì)和諧關(guān)系的需求。 如果某項(xiàng)行為是由“驅(qū)動(dòng)力”這一深層原因引起的，要改變這類行為極度困難。改變極度困難，只能靠自己進(jìn)行調(diào)節(jié)。比較有效的調(diào)整方法是把個(gè)人感興趣的行為與重要但是不太感興趣的行為結(jié)合起來(lái)。例如，一個(gè)人是工作狂但是不喜歡與人交往。這時(shí)候，可以把與人交往納入取得出色工作

8、業(yè)績(jī)的必要條件，從而幫助他從做好工作的角度出發(fā)，改進(jìn)交往溝通的行為，達(dá)到調(diào)整行為模式的目的。以個(gè)人需求為目標(biāo)的心理調(diào)整培訓(xùn)也可以幫助改變這方面的行為缺陷。一般的激勵(lì)培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)的行為改變，但是效果難以持久。 第六、人格特征 一個(gè)人的人格特征主要是指與生俱來(lái)的，基本上難以改變的個(gè)人特點(diǎn)。有些人天生比較容易放棄，有些人天生比較善于堅(jiān)持；有些人天性對(duì)人際關(guān)系敏感，有些人天性喜歡埋頭做事；天性對(duì)數(shù)字缺乏敏感的人難以成為一個(gè)好的財(cái)務(wù)人員；而天性好動(dòng)的人，很難從事需要長(zhǎng)時(shí)間保持安靜的工作。若一個(gè)人的人格特征與工作要求有很大的沖突時(shí)，只要條件容許，最好的解決辦法是調(diào)整工作。 以上對(duì)影響行為的各層次因素

9、和相應(yīng)調(diào)整活動(dòng)的分析表明：行為的原因是多層次的。 在企業(yè)對(duì)能力素質(zhì)模型的應(yīng)用中，針對(duì)整體性的應(yīng)用方面，比如績(jī)效管理，企業(yè)文化建設(shè)、知識(shí)管理等方面，需要重點(diǎn)考察行為特征，因?yàn)樾袨樘卣骶哂锌捎^察性、可學(xué)習(xí)性、可復(fù)制性；針對(duì)個(gè)體性的應(yīng)用方面，比如招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、接班人計(jì)劃等方面，需要結(jié)合考察行為特征和心理特點(diǎn)。 能力素質(zhì)到底是行為特征還是心理特征？ 從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，能力素質(zhì)是由個(gè)人特定的內(nèi)在穩(wěn)定心理特點(diǎn)所表現(xiàn)出來(lái)的外在行為特征，這種特征能區(qū)分個(gè)人在具體文化和崗位上的績(jī)效是否優(yōu)秀。它同時(shí)具有行為特點(diǎn)和心理特點(diǎn)。 但是，能力素質(zhì)作為一種人力資源的應(yīng)用工具，是為人力資源的具體應(yīng)用服務(wù)的。如果在應(yīng)用中需要強(qiáng)調(diào)其行為特點(diǎn)，能力素質(zhì)就是一種行為特征，例如績(jī)效管理，企業(yè)文化建設(shè)、知識(shí)管理方面，我們不去談能力素質(zhì)的心理特點(diǎn)；反之，如果在應(yīng)用中需要強(qiáng)調(diào)其心理特點(diǎn)，能力素質(zhì)就是一種心理特征，如在核心人員甄選和選拔，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，我們從以上可以得知，領(lǐng)導(dǎo)人的能力素質(zhì)是可以得到培養(yǎng)和發(fā)展的，只是有些表層層次可能較容易發(fā)生改變，而另一些深層層次則需要在相當(dāng)?shù)呐?、時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的作用下才