企業(yè)管理中考核制度與激勵制度(doc 7頁).doc

1、一、關(guān)于考核制度1、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法企業(yè)人事考核制度，在制度實行之前看似簡單；一旦認真實行起來起來，問題卻十分復(fù)雜，本文僅試圖探討其中的幾個問題。但是在一頭扎進問題深處之前，有必要先探討一下解決問題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。據(jù)我所知，目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、通一色地采取了考核技術(shù)方法的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的雕蟲小技；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著一個共同的誤區(qū)，即都對它要求過

2、高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法?？己思夹g(shù)派的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取歷史哲學(xué)方法的思維方式，對考核制度進行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復(fù)雜、瑣碎；或是變來變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東

3、西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。2、考核制度的三個主要問題從實踐中看，考核制度的實行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？第一個問題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的評價標(biāo)準(zhǔn)； 評價標(biāo)準(zhǔn)的問題體現(xiàn)著一個組織體的價值觀，意味著一個組織體鼓勵自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對于評價標(biāo)準(zhǔn)的要求是它必須取向積極、要求明確。第二個問題說的是，任何一個現(xiàn)實的考核制度，無論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來打分評議被評議者的考核制度，如果過分強化，就會束縛人的個性、

4、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導(dǎo)向。因此，法治要輔之以人治，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。關(guān)于這兩個問題，本人在另外兩篇文章中專門闡述。下面集中討論第三個問題。3、如何使評議更公正、更客觀雖說無論是作為一個現(xiàn)實的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對人做出的評價，盡可能地客觀、公正。在這些局限中：就任何一個現(xiàn)實的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評價和工作質(zhì)量

5、評價都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評分者?“德”、“能”、“識”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來評議被評議者；正如前面所說，如果過分強化，就會束縛人的個性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導(dǎo)向。考核制度的這些缺陷，最終都會影響到考核結(jié)果的客觀、公正。顯而易見，對于這個問題的解決，是一個系統(tǒng)工程，不是任何一個單一的措施所能做到的。下面介紹我們從考核實踐中摸索出來的一些經(jīng)驗：1、 在評價方法上，有定性的評價和定量的評價，一般對業(yè)績的評價易于定量，對素質(zhì)的評價只能以定性為主；定量評價比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評價的

6、主觀性、模糊性比較明顯，這就像體育比賽中的田徑標(biāo)準(zhǔn)和體操標(biāo)準(zhǔn)的差別一樣。為了解決評價的客觀性、準(zhǔn)確性問題，一方面應(yīng)當(dāng)在對業(yè)績和素質(zhì)二者的考慮中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評價的業(yè)績考核；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來實現(xiàn)模態(tài)轉(zhuǎn)換，即在素質(zhì)考核中，量化各項考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。2、 考績與考評必須先分后合。業(yè)績是短線考察項目，素質(zhì)是長線考察項目 ，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績評價中一定程度地克服評分者年終籠統(tǒng)憑印象評分所造成的主觀性。3、 增加考績分在全年考核分中所占比重。月考績分立足于業(yè)績，年終考評 分立足于人員素

7、質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評分，這也能在一定程度上消除評分中的主觀成分。4、定性的評價方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來，直接上級的考評，比較細致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊病；同級和協(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴；外聘權(quán)威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較

8、好，然不可避免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學(xué)工具，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。5、 工作中較少發(fā)生關(guān)系的部門之間不搞互評，互相之間有工作關(guān)系的部門之間互評時，要針對關(guān)鍵接口指標(biāo)進行評議，而不搞泛泛之評；工作上無接觸的部門不參加對公司領(lǐng)導(dǎo)的評議；工作上無接觸的領(lǐng)導(dǎo)不參加下級干部的評議；允許評議者在對被評議者或被評議者不了解的情況下注明不了解，等等：這些都可以撇去評分中的一些水分和泡沫，增加評分的嚴謹性和客觀性。6、 建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評議有標(biāo)準(zhǔn)可循。同時盡量 使評分標(biāo)準(zhǔn)變得易于把

9、握。前面說過，評分中的主觀性有客觀原因，即評分標(biāo)準(zhǔn)難以把握，特別是素質(zhì)評判和業(yè)績質(zhì)量評判。設(shè)計中可以努力使它們變得比較具體、量化、易把握。7、 提高評議人員素質(zhì)。這里就包括了對各部門主管、公司領(lǐng)導(dǎo)乃至全體參 與評議人員在品德、能力和見識方面的要求，在培訓(xùn)、選拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。這一條實際上做起來很費功夫，而且難以見效，但仍是不得不認真去做的事。其中有兩個問題要特別注意：一是考核時的要求應(yīng)符合交代工作任務(wù)時的要求。上級給下級布置工作，要提出明確要求，事后也要按照這個要求去考核。但實際上的情況往往是，屬下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核時上級的要求又變

10、了，往往又提出了更高的要求。結(jié)果不但使下屬遭到不公正待遇(拿不到應(yīng)得的分數(shù)甚至低于應(yīng)得的分數(shù))，更嚴重的是挫傷了下屬的積極性，使下屬有一種受騙上當(dāng)?shù)母杏X，更不利于鼓勵員工創(chuàng)造性地、超標(biāo)準(zhǔn)超要求地做好工作；有些主管可能對這種做法自以為得計，實際上對公司卻會后患無窮。二是要嚴格分開業(yè)績考核與素質(zhì)考核。實際情況往往是，當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后，主管在進行業(yè)績評分時又加進對下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評議，挑出員工非業(yè)績方面的缺點扣分，使下屬有苦難言；這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質(zhì)考核嚴格分開，而且要要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評分時將二者嚴格分開，避免使被評議者遭受不公正待遇，

11、積極性遭到挫傷。這兩點至為重要。8、 為加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，同時體現(xiàn)企業(yè)對考核工作的重視，企業(yè)應(yīng)成 立考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)-考核委員會，其人員組成要充分體現(xiàn)代表的廣泛性。由于考核標(biāo)準(zhǔn)的改進和考核者素質(zhì)的提高都難以有較大進展，我們就要明確：我們主要靠評議人員的個人素質(zhì)，還是主要靠一種體制來保證評議的公正？顯然，前一種思路對考評人員提出了很高的要求，要求他們不但處事公正（德），有很強的辨別能力（能），還要十分熟悉各部門的工作情況（識）。古今中外的歷史證明，指望一些個人的良好素質(zhì)來保證公正，從來都是靠不住的。公司考評人員不可能超脫于任何部門之外，他們自身的工作也屬被考核之列，這就使他們很難避免偏心的

12、傾向或嫌疑。即使考評人員自身努力保持公正，囿于能力、見識、經(jīng)驗等方面的局限，也會力不從心。別人也難免對他們的猜疑。為保證考核的盡量客觀公正，同時避免由于考核而使人際關(guān)系復(fù)雜化，考核委員會應(yīng)有充分的代表性。這不但符合管理學(xué)原理，也符合概率統(tǒng)計學(xué)的原理，因為如果我們把每份考核評分表都看作一個樣本的話，那么顯然，所取樣本的數(shù)量越多、代表性越廣泛，從中得出的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯然也就越接近真實。9、 企業(yè)人事（行政）管理部門的專業(yè)考核工作人員，則組成考核事務(wù)辦公 室，受委員會領(lǐng)導(dǎo)并對其負責(zé)，負責(zé)考核所需的一系列事務(wù)性工作（但不宜參加考核委員會），如不斷完善考核制度；對考核制度進行宣傳講解；對考核過程中的執(zhí)行制度

13、情況進行監(jiān)督；考核之后的分析研究；接待被評議者的申訴等等。10、為了一定程度地消除考核制度存在的壓抑人的個性和創(chuàng)造力的傾向，在 考核標(biāo)準(zhǔn)中，可以有意識地加入對被評議者創(chuàng)新能力的考核內(nèi)容，盡可能地融入積極的價值取向。四、闡述幾個觀點1、以前我們常說，看事情要看大局、看本質(zhì)、看主流、看大趨勢，以免被 個別的細節(jié)、支流和曲折所左右；用現(xiàn)代科學(xué)的語言來說，就是分析問題要有概率統(tǒng)計學(xué)的觀點，在考核制度的問題上也是這樣。概率統(tǒng)計學(xué)原理在這里處處都起著關(guān)鍵作用。比如說，有人擔(dān)心，由于各個部門對考核標(biāo)準(zhǔn)的理解程度不一，執(zhí)行起來會影響考核結(jié)果的客觀公正。其實這個問題完全可以運用概率統(tǒng)計學(xué)原理，利用數(shù)學(xué)工具加以解

14、決。從各個部門的考評來說，部門甲的主管可能要求高，評分嚴，結(jié)果部下們得分也較低；部門乙的主管可能要求低，評分松，結(jié)果部下們得分就較高。表面看來，部門甲的員工就吃虧了，而部門乙的員工就占了便宜。但實際上，只要考核制度處理好員工的考核成績中主管評分、部門考核得分和部門員工的平均分的比例關(guān)系，就能解決這個問題；三者綜合之后的妙處就在于：它以后二者為杠桿，消除了各部門掌握標(biāo)準(zhǔn)的不一致性，使各個部門、各位員工的評分受到一個無形的全企業(yè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的衡量。問題的關(guān)鍵顯然不在于各部門掌握標(biāo)準(zhǔn)不一，而在于部門主管評分時是否公道：只要他給各位下屬的評分的高低排列和分數(shù)距離符合下屬們的工作實際表現(xiàn)，就不用擔(dān)心與其他部

15、門的平衡問題，因為數(shù)學(xué)工具會自動為他解決這個問題。2、考核制度是一個復(fù)雜的體系，各項規(guī)定之間互相牽連，切忌頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，按倒葫蘆浮起瓢；再者，考核制度關(guān)系重大，關(guān)系到公平分配和選賢任能兩件根本大事，更重要的是關(guān)系到干部員工的價值觀，更不宜輕舉妄動。應(yīng)當(dāng)組織人員專門研究，通盤考慮，系統(tǒng)作業(yè)；反復(fù)實驗，不斷完善。3、最后我們還要指出，即使采取了所有這些系統(tǒng)措施，也不可能完全解決問題，因為考核制度存在無法徹底消除的局限性；所以，盡管我們首先是要堅持和盡可能地完善考核制度，最后我們還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑。公眾輿論需要輔之以伯樂的慧眼，法治需要輔之以人治，考核結(jié)果不能直接用來決定人員的

16、獎罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為校正的地方也就越少。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。除了要在考核制度上下功夫，更要取得員工的支持，這就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術(shù)有哪些?雖然激勵是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵方式。1、金錢激勵經(jīng)濟學(xué)者假設(shè)認為，人們基本上是受經(jīng)濟性刺激物激勵的，金

17、錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟性報酬。雖然在知識經(jīng)濟時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權(quán)、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。第二，金錢激勵必須公

18、正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。2、目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮起向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘

19、出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個人的目標(biāo)強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強大的效果。3、尊重激勵我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積

20、極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。4、參與激勵現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自

21、我實現(xiàn)的需要。5、工作激勵工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。6、培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。7、榮譽和提升激勵榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性