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文檔簡介
1、中通建設(shè)股份有限公司 人力資源管理設(shè)計(jì)方案匯報(bào),導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,提交成果,1.中通建設(shè)股份有限公司本部崗位說明書 2.中通建設(shè)股份有限公司本部崗位評價(jià)報(bào)告 3.中通建設(shè)股份有限公司績效考核管理辦法 4.中通建設(shè)股份有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案 5.中通建設(shè)股份有限公司總經(jīng)理績效考核與激勵(lì)辦法 6.中通建設(shè)股份有限公司招聘管理辦法 7.中通建設(shè)股份有限公司培訓(xùn)管理辦法 8.中通建設(shè)股份有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法,傳統(tǒng)人事部門不受重視的自身原因,傳統(tǒng)國有企業(yè)下人事管理的大一統(tǒng)體制 傳統(tǒng)
2、人事人員不熟悉企業(yè)業(yè)務(wù),不能與業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)務(wù)方面溝通 傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)戰(zhàn)略,不能就企業(yè)戰(zhàn)略的形成和執(zhí)行提供人力資源建議與支持 傳統(tǒng)人事人員對與人力資源有關(guān)的專業(yè)知識(如認(rèn)知心理學(xué)、工業(yè)心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理等)了解有限,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效解決人力資源方面的問題,影響公司的競爭力和發(fā)展后勁,吸引優(yōu)秀人才留住優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才,吸引、留住和發(fā)展優(yōu)秀人才是中通發(fā)展之根本,招聘管理辦法,培訓(xùn)需求 培訓(xùn)管理辦法,薪酬體系 以及其他的激勵(lì)措施,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 崗位說明書 崗位評價(jià),招聘,激勵(lì),崗位分析,培訓(xùn),考核,有效的考核 公平/公正/公開 考核管理辦法 考核指標(biāo),員工職業(yè)生
3、涯規(guī)劃,公司,個(gè) 人,個(gè) 人,個(gè) 人,個(gè)人推動(dòng)公司 公司帶動(dòng)個(gè)人 共同發(fā)展,導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 崗位說明書 崗位評價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,崗位說明書是人力資源管理體系的基礎(chǔ),崗位說明書,崗位評價(jià),薪酬設(shè)計(jì)方案,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),考核管理辦法 暨考核指標(biāo),招聘管理,培訓(xùn)管理辦法,職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法,系統(tǒng)的工作分析,是獲取崗位說明書的必經(jīng)途徑,用人部門提供新增職位或職位變更資料,人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化崗位說明書,各部門根據(jù)崗位說明書指導(dǎo)員工開展工作,根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招聘崗位的崗位說明書,工作分析的內(nèi)容: 1.明確規(guī)定勝
4、任某項(xiàng)工作的組織成員所應(yīng)具備的條件、資格 2.陳述與規(guī)范每一項(xiàng)工作的執(zhí)行細(xì)節(jié) 3.每一項(xiàng)工作應(yīng)該具有完整性與正確性的目的,做何事,如何做,所需技術(shù) 與經(jīng)驗(yàn),為何做,說 明,崗 位,工作分析的目的,明確工作崗位的責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)之間的關(guān)系 使招聘工作有據(jù)可依,規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性,系統(tǒng)性 確定工作要求,以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容; 確定工作之間的相互關(guān)系,以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派; 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料,為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù),說 明,崗 位,. .,通過工作分析,編制崗位說明書,任職資格說明,
5、崗位名稱 所在部門 直接上級 直接下級 所轄人員 崗位定員 工資等級 薪酬類型,使用工具設(shè)備 工作環(huán)境 工作時(shí)間特征 所需記錄文檔 備注,工作本職 工作職責(zé) 時(shí)間分配 工作頻次,教育水平 專業(yè) 培訓(xùn)經(jīng)歷 經(jīng)驗(yàn) 知識 技能技巧,下面兩頁以人力資源部長職位為例具體說明崗位說明書的結(jié)構(gòu),權(quán)力 協(xié)作關(guān)系,工作描述,基本資料,其他,說 明,崗 位,范例(上,說 明,崗 位,范例(下,說 明,崗 位,導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,. .,崗位評價(jià),衡量崗位間的相對價(jià)值 確定公平合理客觀的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價(jià)
6、方法: 職位排序法 職位分類法 因素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法,適合定性的或較小的組織,適合定量的客觀的評價(jià),評 價(jià),崗 位,崗位評價(jià)工作過程,組建專家組,培訓(xùn),專家組打分,專家信息反饋,組 織 結(jié) 構(gòu),崗 位 說 明 書,編制崗位說明書,培訓(xùn),設(shè)計(jì)權(quán)重 責(zé)任:知識技能:努力程度:工作環(huán)境= 400:300:200:100,經(jīng)過和張總、趙總、許部長反復(fù)討論 確定專家組成員: 許楚國、朱悅、田俊生、楊彥存、王海玉,評 價(jià),崗 位,崗位評價(jià)結(jié)果,評 價(jià),崗 位,導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,. .,中通建
7、設(shè)建立考核體系要解決幾個(gè)重要問題,獲取對系統(tǒng)的支持,選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)工具,選擇評定者,應(yīng)用考核結(jié)果,保證評估公平,獲取高層管理者的支持 獲取直線經(jīng)理的支持 尋求員工的投入,注重實(shí)用性 成本(開發(fā)成本、執(zhí)行成本)與考評效益成比例 根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式,決定上級、下級、同事、自我評價(jià)的范圍以及權(quán)重 根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率,考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核 將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面,對不同人考核雖然采用不同方式,但是要保持相同的尺度,不允許特殊照顧 建立員工投訴系統(tǒng),保證評估的公平性,整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念,健全考核制度,完善各層次人員的考核
8、,合理授權(quán),推動(dòng)考核制度建立,制定具體制度,組織考核的執(zhí)行,直接上級,高層領(lǐng)導(dǎo),人力資源部,積極配合人事部門,貫徹本部門的考核工作,設(shè)定目標(biāo),執(zhí)行考核,普通員工,認(rèn)真對待和執(zhí)行考核,有效反饋,人事決策,改進(jìn)建議,制 度,考 核,考核,考核范圍: 本部高層(副總、財(cái)務(wù)總監(jiān))、中層、一般人員。 總經(jīng)理考核由董事會(huì)進(jìn)行,分公司總經(jīng)理考核依據(jù)相關(guān)規(guī)定,考核目的: 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 通過客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升股份公司整體績效,考核原則: 以提高員工績效為導(dǎo)向。 定性與定量考核相結(jié)合。 多角度考核。 公平、公正、公開,考核
9、用途: 薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn),考核組 織管理,薪酬考核 委員會(huì),人,力,資,源,部,制 度,考 核,考核周期與考核主體,考核周期,制 度,考 核,. .,考核維度說明,工作業(yè)績維度 工作能力維度 工作態(tài)度維度,任務(wù)績效,周邊績效,績效,能力,任務(wù)績效,周邊績效,一般員工,能力,能力,態(tài)度,周邊績效,任務(wù)績效,任務(wù)績效,高層管理人員,中層管理人員,制 度,考 核,考核結(jié)果的確定,上級考核分?jǐn)?shù),考核結(jié)果,權(quán)重,同級考核分?jǐn)?shù),權(quán)重,下級考核分?jǐn)?shù),權(quán)重,能力指標(biāo),權(quán)重,態(tài)度指標(biāo),權(quán)重,業(yè)績指標(biāo),權(quán)重,考核結(jié)果必要時(shí)實(shí)行強(qiáng)制分布,從而避免考核失效的現(xiàn)象,高管人員考核匯總表,80,10,
10、5,5,高管 人員,中層管理人員考核匯總表,年度 考核,月度 考核,一般人員考核匯總表,年度 考核,月度 考核,. .,業(yè)績考核,是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識 對工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何 是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) 是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議,任務(wù)績效,周邊績效,從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評價(jià),從對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評價(jià),考核因素定義表,綜合評定等級定義,制 度,考 核,考核反饋結(jié)果的重要性,反饋,績效 態(tài)度 能力,加薪,獎(jiǎng)勵(lì),升職,降薪,懲罰,降職,沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評價(jià)和激勵(lì)的作用,考核,
11、考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績效,而能否及時(shí)而妥善的對考核結(jié)果進(jìn)行反饋,將直接影響到整個(gè)考核工作的成效,制 度,考 核,考核反饋的技巧,強(qiáng)調(diào)具體行為,指向可控行為,對事不對人,指向具體目標(biāo),明確指出錯(cuò)在何處,好在哪里,在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為,尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí),反饋針對工作本身,而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人,反饋要樹立榜樣,批評后進(jìn),避免平均主義,制 度,考 核,考核的作用之一、考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù),季度考核結(jié)果,月收入,收入,年底獎(jiǎng)金,固定工資,績效工資,年度考核結(jié)果,主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上,季度考核結(jié)果,季度考核結(jié)果,月度
12、考核結(jié)果,制 度,考 核,考核的作用之二、考核的結(jié)果作為人事變動(dòng)的重要依據(jù),包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、 智力、態(tài)度等特有品質(zhì),基于業(yè)績考核得分, 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就,高,表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展,中,低,業(yè)績 不佳者 給予警告,提供有針 對性的發(fā)展支持,失敗者 淘汰出局,表現(xiàn)一般者 保留原位,低,中,高,中堅(jiān)力量: 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì),中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔,并特殊指導(dǎo),超級明星: 多方向快速提升,業(yè)績,能力潛力,制 度,考 核,導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,. .,薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評價(jià)為基礎(chǔ),綜合考慮
13、其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃,員工績效,職務(wù)技能高低,工作環(huán)境,企業(yè)價(jià)值觀,工齡企業(yè)齡,企業(yè)負(fù)擔(dān)能力,地區(qū)與行業(yè)薪酬,勞動(dòng)力市場,崗位評價(jià),外在因素,內(nèi)在因素,薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償,因此,薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn),即包含兩部分內(nèi)容:員工所處的崗位本身對企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值,薪酬由不同部分構(gòu)成,真正發(fā)揮其保健和激勵(lì)職能,公司總經(jīng)理、副總 經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、 董秘適用年薪制,年 薪 制 收 入 = 固定工資 + 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 + 附加工資,公司市場開發(fā)人員 實(shí)行提成工資制,公司本部一般人員 實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制制,提成工資制收入
14、= 固定工資 + 銷售提成 +年底獎(jiǎng)金+ 附加工資,結(jié)構(gòu)工資制收入 = 固定工資 + 績效工資 + 年底獎(jiǎng)金 +附加工資,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)思路是當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合,采取系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu),月收入,收入,年底獎(jiǎng)金,固定工資,績效工資,基本工資,崗位工資,其他,補(bǔ)貼,保險(xiǎn),80,20,加大當(dāng)期收入,及時(shí)對員工的貢獻(xiàn)做出獎(jiǎng)勵(lì),引進(jìn)績效工資,加大考核力度,績效工資與考核結(jié)果掛鉤,以崗位為基礎(chǔ),考慮員工技能因素,總經(jīng)理獎(jiǎng)金,其中,以崗位評價(jià)為依據(jù)的崗位工資是整個(gè)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),績效工資的計(jì)算基數(shù),加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù),年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù),事病假的計(jì)算基數(shù),外派受訓(xùn)人員工資的計(jì)算基數(shù),
15、年底獎(jiǎng)金是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的重要組成部分,發(fā)放時(shí)考慮中通建設(shè)整體效益、部門績效和個(gè)人表現(xiàn),確定中通建設(shè)獎(jiǎng)金總額,核定各部門的年終獎(jiǎng)金總額,各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核,根據(jù)中通建設(shè)整體效益確定,年度個(gè)人績效考核,各部門獎(jiǎng)金總額,個(gè)人獎(jiǎng)金,個(gè)人獎(jiǎng)金,個(gè)人獎(jiǎng)金,核定個(gè)人獎(jiǎng)金,個(gè)人工資總額個(gè)人考核結(jié)果,個(gè)人工資總額個(gè)人考核結(jié)果,部門獎(jiǎng)金總額,針對特殊情況,設(shè)立工資特區(qū):目的、原則,目的,原則,設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力,談判原則:特區(qū)工資以市場
16、價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定; 保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對進(jìn)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探; 限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫,. .,整個(gè)薪酬體系中,設(shè)置不同晉升通道,鼓勵(lì)各類人員專精所長,在自己專業(yè)領(lǐng)域努力進(jìn)取,而不是為了加薪去爭取管理職位,管理職系,技術(shù) 職系,財(cái)會(huì)職系,行政事務(wù)職系,職級,工勤職系,銷售/營銷職系,步驟一: 將所有沒有管理職務(wù)(經(jīng)理/副經(jīng)理,主任/副主任,分公司經(jīng)理等)的人員按照工作性質(zhì)分成5個(gè)職系:工程技術(shù)職系,財(cái)會(huì)職系,銷售/營銷職系,行政事務(wù)職系,工勤職系; 步驟二: 根據(jù)每個(gè)職系
17、內(nèi)員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同,決定開發(fā)部對員工的聘任職稱。績效一般的員工按照外部職稱聘任,績優(yōu)員工可以破格聘任,表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級聘任。即每個(gè)職系內(nèi)部有3個(gè)職稱等級; 步驟三: 將每個(gè)職稱等級劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次,每個(gè)檔次代表崗位評價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍; 步驟四: 根據(jù)崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對應(yīng)到初級職稱的每一個(gè)檔次,例如:150分180分的某個(gè)工程技術(shù)崗位對應(yīng)到工程技術(shù)職系初級職稱等級一檔; 步驟五: 根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級,例如:在步驟二中評為中級職稱且目前在150分180分的技術(shù)崗位任職的員工對應(yīng)到中級職稱等級一檔; 步驟六:
18、 未來如果聘任職稱沒有變化,在每個(gè)加薪周期內(nèi),在同一職稱等級中晉級或者降級;如果聘任職稱發(fā)生變化,則按照步驟五對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級中去,若調(diào)整后的級別低于當(dāng)前職級,則按照就高原則保持當(dāng)前職級不變,下一加薪周期再考慮晉級或降級,鼓勵(lì)不同職系人員專精所長,在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取,而不是為了加薪去爭取管理職位,注:管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六,且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級的部分,導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,招聘的目的,招聘的最主要最核心目的是為公司現(xiàn)有職位空缺尋找合適的員工 員工適合
19、崗位的內(nèi)涵:能夠理解自己所從事的工作并且理解自己的工作與整個(gè)企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)是怎樣配合的;能夠能夠通過創(chuàng)新來改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量;能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐 發(fā)布招聘廣告、聯(lián)系招募渠道、收集個(gè)人信息、各種形式的甄選等本身不能成為衡量招聘工作績效的因素,它們只是為招到合適員工這一目的服務(wù)的過程和手段。在現(xiàn)實(shí)工作中有許多企業(yè)犯了本末倒置的毛?。ㄍㄟ^招聘廣告進(jìn)行企業(yè)形象宣傳的情況例外) 衡量招聘工作績效的指標(biāo)應(yīng)是:招到合適員工與需要員工的比、招聘到崗的時(shí)間與用人需要的時(shí)間的匹配、人均招聘費(fèi)用的絕對值及其變化,根據(jù)工作分析結(jié)果,結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作,原則,公開”、“平等”、“高
20、效”、“擇優(yōu),招聘需求,現(xiàn)有職位的空缺 業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 公司對組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍 為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 急需的外來資深人士 突發(fā)的人員需求,招聘形式,內(nèi)部招聘(競聘) 外部招聘(廣告社會(huì)公開招聘、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場,制 度,招 聘,一般人員招聘流程圖,人力凈需求,工作分析,招聘計(jì)劃,計(jì)劃審批,發(fā)布招聘信息,應(yīng)聘者申請,預(yù) 審、發(fā)布面試通知,初試,復(fù)試,資料核實(shí)、體 檢,到崗,試用,正式錄用,招聘工作評估,計(jì) 劃,招 募,選 拔,錄 用,評 估,制 度,招 聘,中層干部在條件許可時(shí)實(shí)行競聘制度,傳統(tǒng)聘任模式,競聘模式,靠少數(shù)人去選 在少數(shù)人中
21、選 論資排輩 一任定終生,優(yōu) 點(diǎn),不 足,充分挖掘企業(yè)人才 提高員工積極性 公平 公正 公開 切合企業(yè)實(shí)際人才和崗位需求,管理才能等素質(zhì)無法量化評估 聘任人員質(zhì)量與應(yīng)聘人數(shù)關(guān)系大 未能當(dāng)選的應(yīng)聘人員情緒會(huì)受很大影響,制 度,招 聘,. .,中層競聘工作流程,發(fā)布工作公告,競聘流程,執(zhí)行者,具體事項(xiàng),個(gè)人申請,申請人資格審查,業(yè)務(wù)理論及能力測試,競聘演講答辯,組織考察,擇優(yōu)聘用,就任上崗,人力資源部,競聘人,人力資源部,評審委員會(huì),被聘人員,按工作說明撰寫,同時(shí)界定競聘人基本資格, 確保每位員工均能了解空缺,主要是自薦的方式,填寫競聘崗位報(bào)名表,審查內(nèi)容:基本資格是否滿足;與業(yè)績考核掛 鉤,考核
22、不合格者取消競聘資格,測試內(nèi)容總體分為專業(yè)能力和管理能力兩方面 ;委員會(huì)根據(jù)不同崗位做相應(yīng)調(diào)整,演講和答辯在完全公開的環(huán)境下進(jìn)行,任何員 工均可列席,評審委員會(huì),對競聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以實(shí)地考察、核實(shí),廣泛 征求其周圍群眾意見,結(jié)合評審委員會(huì)評分和考察結(jié)果兩方面因素確 定聘任人選,人力資源部提前一周公布聘任結(jié)果后與被聘任 人簽訂聘任合同,制 度,招 聘,高級人才、特殊人才的招聘,為滿足公司對特殊人才的需求,公司建立人才特區(qū), 對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式,特殊的招聘渠道,特殊的面試形式,特殊的薪酬制度,人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等,面試小組
23、成員:人力資源部部長、總經(jīng)理和資深專業(yè)人士 人力資源部的作用:搜集、傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用,談判工資制、靈活的雇傭合同。如不經(jīng)過試用期直接到崗、 薪酬與業(yè)績掛鉤等,制 度,招 聘,第一章 總 則2 第二章 招聘組織管理 3 第三章 招聘計(jì)劃 5 第四章 人員招募 6 第五章 人員選拔 9 第六章 人員錄用11 第七章 人才特區(qū)12 第八章 招聘工作評估13 第九章 附 則 14 附件一:招聘流程 15 附件二:臨時(shí)招聘申請表 16 附件三:競聘管理辦法 17 附件四:內(nèi)部招聘公告 20 附件五:應(yīng)聘申請書 22 附件六:應(yīng)聘人員測評表 23,中通建設(shè)股份有限公司招聘管理辦法,導(dǎo)讀
24、,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要作用培訓(xùn)制度必要性,有利于員工的知識更新,減少內(nèi)部管理成本,提高管理效率,提高企業(yè)競爭力,穩(wěn)定職工隊(duì)伍,使企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合,年代,企業(yè)所有者,經(jīng)營者、員工,培訓(xùn)有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工自覺性,溝通思想,化解矛盾,減少信息不對稱和委托代理成本,人類科學(xué)知識正以每三年一倍的速度增長,競爭重點(diǎn),年代,70,80,90,00,成本,質(zhì)量,滿足客戶 需求,戰(zhàn)略人才,培訓(xùn)是獲取人員優(yōu)勢的重要手段,是形成核心競爭力的重要渠道,企業(yè)是否有針對性的培訓(xùn)已
25、經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一,個(gè)人驅(qū)動(dòng),組織驅(qū)動(dòng),委托代理關(guān)系,制 度,培 訓(xùn),. .,員工培訓(xùn)形式,員工自我培訓(xùn),外派培訓(xùn),部門內(nèi)部培訓(xùn),轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),繼續(xù)教育培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn),新員工培訓(xùn),員工,新員工了解公司,各部門工作需要,提高員工內(nèi)在動(dòng)力,員工內(nèi)部調(diào)換,部門臨時(shí)需要,對外學(xué)習(xí),個(gè)人發(fā)展,內(nèi)部培訓(xùn),制 度,培 訓(xùn),完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容,員工知識培訓(xùn),不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn),使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識,員工技能培訓(xùn),不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn),使員工掌握完成本職工作所必備的技能,員工價(jià)值觀培訓(xùn),不斷實(shí)施企業(yè)文化、心理學(xué)、人際
26、關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn),建立公司與員工之間的相互信任,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求,制 度,培 訓(xùn),培訓(xùn)后評估工作,找出不足,以期改進(jìn) 發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求 檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益 客觀評價(jià)培訓(xùn)者的工作 為管理者決策提供信息,內(nèi)容,培訓(xùn)需要的評估,培訓(xùn)效果的評估,培訓(xùn)效率的評估,培訓(xùn)人員的評估,受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn) 是否達(dá)到了受訓(xùn)者預(yù)期的目標(biāo) 受訓(xùn)人員的知識和技能與受訓(xùn)前相比是否有提高 受訓(xùn)者是否應(yīng)用到了培訓(xùn)技能,工作績效是否得到提高 培訓(xùn)對組織的績效產(chǎn)生怎樣的影響 培訓(xùn)者的水平和態(tài)度,目的,原則,方向性原則 相符性原則 實(shí)用性原則 連續(xù)性原則 客觀性原則 可靠性原則,制 度,培 訓(xùn),培訓(xùn)后評估的方
27、法,人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)效果評估,培訓(xùn)效果包括認(rèn)知 成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資收益率等,培訓(xùn)效果評估的方法包括 (1)比較法 (2)集體評議法 (3)個(gè)案分析法 (4)問卷調(diào)查法 等多種形式,包括橫向比較和縱向比較,集體議論評議、集體表決,通過設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的問卷來調(diào)查評價(jià),分析評估對象的典型事例和行為來評價(jià)培訓(xùn)成果,制 度,培 訓(xùn),. .,培訓(xùn)流程,制 度,培 訓(xùn),中通建設(shè)股份有限公司培訓(xùn)管理辦法,制 度,培 訓(xùn),導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書 崗位評價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,員工職業(yè)生涯規(guī)劃,主體: 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道,以使員工了解公司需要什么樣的人才,公司了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃; 公司為員工提供多條晉升通道,給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì); 公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展,并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持,目的: 充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源,實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡;對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展,最大限度地發(fā)展本公司的人才;規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展,促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步
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