2011年電大本科人力資源管理復(fù)習(xí)題與答案(全)

1、-WORD格式-可編輯-專業(yè)資料-完整版學(xué)習(xí)資料分享單選題1 一 一.點(diǎn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀2人力資源與人力資（經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之,本在處.3. 具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源）.4, 人力資源管理 ,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘,甄選,訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng) 標(biāo).這一概念屬于（過程揭示論）,以達(dá)成個(gè)人與組織的目5. 人力資源管理 與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）.6. 以任務(wù)管理為主要內(nèi)容的泰勒的人）7. 社會(huì)人人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么8, 以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素9, 期望激勵(lì)理論屬于那種類型的.（過程型激勵(lì)激勵(lì)理論理論）10, 通常制約人們士氣,創(chuàng)造

2、力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆冢ńM織內(nèi)部環(huán)哪種環(huán)境類型境）科學(xué)管理原理,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的（經(jīng)濟(jì)（霍桑試驗(yàn)）（職工）理論）11, 某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上,從講課到實(shí)習(xí)一共崗前培訓(xùn)花了的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（開發(fā) 成本）12, 預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素 質(zhì)和技能的類型的人力資源需求）13, 從現(xiàn)在的應(yīng)用形 態(tài)來看14, 只有真正解放了 被管理者15, 任何一個(gè)人都不可能 是一個(gè)16, 把員工視為活 動(dòng)主體17, 每個(gè)員工都明確企業(yè) 發(fā)展目標(biāo)悅納表現(xiàn)）特點(diǎn)18, 好吃懶做，惟利是圖 思想假設(shè)19, 主張集體獎(jiǎng).而不主 張個(gè)人獎(jiǎng)20, 下面哪一項(xiàng)不是人本

3、管理的基本要素（產(chǎn)品）21, 與員工同甘共苦,同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方 （培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精面的基本內(nèi)容神22, 明確目標(biāo)責(zé)任,使其競(jìng)爭,是進(jìn)行人本管理（壓力機(jī)的哪種運(yùn)行機(jī)制制23, 通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí),來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的現(xiàn)程度反饋信息（控制與評(píng)價(jià)）24,在P=F（SOME） 模式中的函數(shù)指的 是哪個(gè)理論（績效25, 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的 激勵(lì)理論26, 人力資源管理 科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作評(píng) 價(jià)，工作分析）27, 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù) 分析方法是28, 工作分析中方法分析常用的 方法是29, 管理人員定員的 方法是30, 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn) 判斷31, 影響

4、招聘的內(nèi)部 因素是5000資源用本請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（預(yù)測(cè)未來,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含 的內(nèi)容,才能最終解放管理,這句話表明現(xiàn)代人力資源者自己管理萬能使者,這是針對(duì)誰（對(duì)一般管理來說的者）,公司主人是哪一種人力 模式（以人為中心資源管理,團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企 ：反映了 以人為中心 業(yè)目標(biāo)思想）把人看成什么（資,理性化團(tuán)隊(duì)呂理性化團(tuán)隊(duì)管理的（開放模式,符合下面哪種 （.這是哪種假設(shè)的思想（問決策表）析）（職責(zé)定員法）,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依許 序排列（企事業(yè)組織形象）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)）（社會(huì)人假設(shè)）（內(nèi)容性激勵(lì)理論）.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那 項(xiàng)活動(dòng),由此確

5、定每種工作的價(jià)方法是（排序法）32, 招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻（公文處率最高的是理）33, 甑選程序中不包、括的是（職位安排）34, 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集，這種方法叫做（崗前培力然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)曰 、方式,是（研討法）中培訓(xùn)35, 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理36, 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于（開發(fā)成本）心理年齡/實(shí)際年37, 孟教授提出正確IQ的公式是（IQ=（計(jì)算齡）X 100 ）（投射測(cè)驗(yàn)38, 各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心 理測(cè)的方法（構(gòu)成技39, 讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故的測(cè)評(píng)方法稱為40, 檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的（信度

6、）指標(biāo)被稱為41, 讓秘書起草一份文件并加以排地位 ,進(jìn)行客觀,準(zhǔn)確,數(shù)量化的評(píng)估這是一種（任務(wù)）職務(wù)評(píng)42, 為使分配公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè) 中的相對(duì)價(jià)值 是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主（人員的選拔與使用）（人力資源的獲得成、本）要內(nèi)容43, 人盡其才,才盡其用主要表現(xiàn)職務(wù)分析哪 一方面內(nèi)容44, 企業(yè)在招募,選拔,錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為45, 通過人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作哪階段（準(zhǔn)備階段）46, 擬定招工簡章,進(jìn)行安民告示.這是企業(yè)每年一次招聘錄（宣傳和報(bào)名階用工作的哪個(gè)階段段）策略47, 工作程序的變化性比,工作性質(zhì)是半重復(fù)，需要一些決策.這是一種什么樣的培

7、訓(xùn)（按細(xì)節(jié)說明較有限性的 運(yùn)作策略的，可分為（單項(xiàng)考評(píng)）（考評(píng)要素）（6）個(gè)階段工作）48, 按照考核范圍和內(nèi) 容來分49, 考評(píng)對(duì)象的基本單位是一50, 員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)（.標(biāo)度劃計(jì)分為51, 下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化 的方法是52, 相對(duì)比較判斷法（成對(duì)比較包括法）產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備、性能）（同一崗位技能要求差別大）53, 基本工資的計(jì)量 （計(jì)時(shí)工資和計(jì)件形式有工資54, 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采（取計(jì)時(shí)工資55, 下列特點(diǎn)的組織和工作哪個(gè)適宜采取 崗位工資制56, 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃 分依據(jù)是57, 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工 各得其所58, 工

8、資部分組合而成的工資（績效工資形式稱制）59, 下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期（員工持股 、獎(jiǎng)金計(jì)劃）60, 在貫徹按勞動(dòng)取酬,需要以哪種勞動(dòng)為主原則時(shí)要依據(jù)勞動(dòng)）、（工齡或技術(shù)熟練程度），可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié) 合起來使用,同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行配（物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和第分等級(jí)超過美國波士頓大學(xué)教授、森斯）:界面友好，操作簡便,程序流暢，一看,可以幫助人們提高管理 效能,根據(jù)等級(jí)規(guī)價(jià)值標(biāo)這是一種什么工資準(zhǔn)制度（技術(shù)（養(yǎng)老保險(xiǎn)）,醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn) 等內(nèi)容.（強(qiáng)制性原則,無償性，固 定性：（1）安全第一,預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全健康（6個(gè)月）,保證管理

9、質(zhì)量帶動(dòng)企業(yè)管得全面證是一種什么樣的個(gè)人職，遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造 成死亡, ,社會(huì)得到必要的現(xiàn).這是那種社會(huì)保險(xiǎn) 制從國者或其遺屬能夠用人單位亠）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保O【職業(yè)道路（是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè) 匕發(fā)展的一條途徑90）日的假 期。安全生產(chǎn)技術(shù)）DQ-短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃期權(quán)計(jì)十一：劃）DZ-導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力人力資源供給大資源供求情況是（GJ- /根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)（、一、調(diào)爭議調(diào)解委于需爭議雙方應(yīng)協(xié)商解。，不愿協(xié)商解決或企業(yè)目示管理法評(píng)。進(jìn)行績效工資標(biāo)、/八亠 美國心理學(xué)

10、家、職業(yè)指導(dǎo)專人L乜霍蘭德）提 家約翰出的。適當(dāng)拉開薪酬）差距斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售”）價(jià)值的比率61, 工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)相 應(yīng)工資的方法62, 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜,繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃程度等級(jí)工資制）63, 我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系 主要包括64, 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以 下三種原則65, 中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基 本原則是管安全66, 勞動(dòng)合同一般都有試用.按我國勞動(dòng)法的，試用期最長不期限規(guī)定67, 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇 理論是由68, 人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn):主要有就懂69, 一個(gè)好的,優(yōu)秀的,功能充分的人 力資系統(tǒng)提高；把企業(yè)人力資源管理 對(duì)

11、企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來70, 勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的 某些特殊情況下 在勞動(dòng)者暫時(shí)喪失或永久喪失勞金補(bǔ)償動(dòng)能力時(shí)度（工傷保險(xiǎn)）,進(jìn)行自我測(cè)評(píng),自我評(píng)價(jià),職業(yè)方握71, 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所 展示的方法 生涯設(shè)計(jì)方法（自行設(shè) 計(jì)法）CD-（險(xiǎn)基金的主要繳納者。CT-傳工作縱DH-、對(duì)懷孕77 L個(gè)月）衛(wèi)上的女職工，不得安排延長工 作時(shí)間和夜班勞動(dòng)NZ-女職工生育享受 不少于（DQ-電氣設(shè)備的安 全屬于，（- 一 不包括（勞動(dòng) 貝會(huì)GL-管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等 比較適合采用（GW-崗位工資制員工的薪 . 酬取決于（準(zhǔn)）GX-個(gè)性一職業(yè)類型匹配的

12、擇業(yè)選 擇理論是由cGY- /關(guān)于薪酬管理原則，說法 不正確的是（GY-關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（ GZ-工作性質(zhì)完全相同的職位 職 系列稱作（JJ-點(diǎn)是（工作態(tài)度JX-績效考評(píng)是對(duì)A項(xiàng)和B項(xiàng)）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和 員工 勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容 試用期 不包括（:LD-勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一 沒有達(dá)到法定 齡30 ）日以書面形式通知用人單 位。B計(jì)件工資的特工資的多少取決于員工的能力和評(píng)估過程。勞動(dòng)員工的（ 廠 本思想是（ 優(yōu)點(diǎn)有PX-致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（ LD-勞動(dòng)合同的終）。條件不包括（人人 LD-勞動(dòng)者解除合 同，應(yīng)提前（LD-、勞動(dòng)

13、爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被 侵害之日起,應(yīng)在（LD-勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的 仲裁忖之日起（亠L(fēng)D-勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi) 權(quán)利和義 容是（務(wù)）。）有機(jī)結(jié)MB-目標(biāo)管理法能使 個(gè)人目標(biāo)與組 員工的（、織）。ME-馬爾科夫分析法的基NB-內(nèi)部招聘的主要 訓(xùn)需求分析中， 崗位的分聰定了培訓(xùn) 的內(nèi)容。人力資源規(guī)QB-、確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的 人力資企源管理環(huán)節(jié)給的預(yù)測(cè)馬爾科夫分析方法包括（亠、一法）QY二企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行 的培訓(xùn)稱為（QY-企業(yè)一般給銷售人員 實(shí)行的是（L _QY-乙某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒 閉，那么新酬原則、一RL-人力資源開發(fā)要抓住人的年

14、齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì) 措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（厶亠、 RL-人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家 判斷法又稱（一，RL-人力資源規(guī)劃的制定首先 A組織目 要依賴于（標(biāo)）。RL-人力資源規(guī)劃的目的是使組織 供需平 人力資源（衡）。同勞動(dòng)合時(shí)效性丿特 征。60天）內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員 會(huì)提出申訴。7）日內(nèi)，作出受理或不受理的 決定。找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的 人事變動(dòng)趨勢(shì) 了解全面，更容易做到 ）其工作）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的匚 技能和能力，這個(gè)層次O入職引導(dǎo)）?？冃ЧべY制 。支付略低于市場(chǎng)工資水 ）德爾菲保障性）的特征。SH-社會(huì)保

15、險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩 序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（SH-社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（ 工會(huì)）。SH-社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（勞動(dòng)者）。SJ-（序列比較法）是績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。SK-（績效改進(jìn)）是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。SY-（性向測(cè)驗(yàn)）是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。SY-（必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不 能成立。SZ-（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。SZ-亠（壓力面試丿是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反 應(yīng)能力、承

16、受能力和情緒控制能力。SZr（暈輪效應(yīng)）是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)士人對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià) 較咼或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。SZ-（職業(yè)錨）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或 價(jià)值觀。CTJ-調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為（30 ）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。WG-我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：（養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。WZ-網(wǎng)狀職業(yè)道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)）。XL-下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個(gè)過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題）。XM-下面哪一項(xiàng)不屬于

17、工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）。XY 學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)訓(xùn)方丄 式是（角色扮演法）YB- 賓勵(lì)工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨看員工努力程 度和工作績效的變化而變化的部分。YC-（工傷保險(xiǎn)）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社 會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。YD-（比例控制法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等 級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理丄避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使

18、績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。YG-員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因人擇事）原則。YG-員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn)）YM- 名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從 紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績效的（ YX-以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（ YX-以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（ YX-以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是（ 是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭力

19、的薪酬水平以招到最好的人才 YX-以下不屬于獎(jiǎng)金的是（技能工資）。多維性）的特點(diǎn)。人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃）酬調(diào)查的目的工作分析方法的選擇 ）。YZ-由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè) 進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為（微觀集成法）。ZL-在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指_（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)）將一項(xiàng)ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（完整

20、的人力資源管理職能工作全部外包出去）ZS-在使用績效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，事件）。ZY-（成就測(cè)驗(yàn)）主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在（考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。ZY-職業(yè)一人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕金森）提出的。多項(xiàng)選擇題CJ-常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括（ABCE ）。A 計(jì)件制B 計(jì)時(shí)制C 傭金制 E 行為鼓勵(lì)計(jì)劃CQ-長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（BCE）o B 現(xiàn)股計(jì)劃C 期股計(jì)劃E 期權(quán)計(jì)劃GY-關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的是（ ACE ） oA 勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止C 勞動(dòng)者達(dá)到法定年

21、齡，勞動(dòng)合同終止E 發(fā)生了自然因素和不可抗力GY-關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（BC ）oB 女職工可以享受90天產(chǎn)假C 女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)GY-關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABCD ） o A.工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。GZ-工作分析又稱（BD ） o B 職務(wù)分析D 崗位分析GZ-工作評(píng)價(jià)常用的方法有（AB ） o A 職位排序法B.職位分類法JJ-計(jì)件工資制主要適用于（ABDE ） oA 生產(chǎn)

22、的目的是提高產(chǎn)量B 生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D 員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E 企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額JS-金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ ABC） o A 幻想期 B 嘗試期 C 現(xiàn)實(shí)期JX-績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD ） oA 激勵(lì)B 技能C 環(huán)境D 機(jī)會(huì)JX礎(chǔ)效必般績效考評(píng)的基CD定量化D 客觀化JX-績效反饋的具體方式主要有（ABCD ）。A 正式的工作總結(jié) B 員工和主管面談C 非正式的走動(dòng)管理D 工作空些時(shí)間的溝通KY-可以用來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有（BDE ） o B 德爾菲法 D 比率分析法E 回

23、歸分析法LD-亠勞動(dòng)合同的解除包括、（、士勞動(dòng)者不能勝任工作 D被依法追究刑事責(zé)任LD-勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括（MT-媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（C 組織的選擇余地大NY-內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（選對(duì)象范圍狹窄PJ-評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC ）o A 公文處理B 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C 角色扮演PX-培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ABC ）o A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個(gè)人層面分析QY-企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法不包括（AB ）o A 地方勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)分析QY-企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ABC ）o A 為了節(jié)省費(fèi)用和核心業(yè)務(wù)C 為了提高人力資源工作

24、的效果QY-企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（B 有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力C 有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭力CD ABC )ABDE ）E經(jīng)濟(jì)性裁員C 提高職業(yè)技能D 完成勞動(dòng)任務(wù)A 信息傳播范圍廣B 應(yīng)聘人員數(shù)量大情況。A員工嚴(yán)重失職、營私舞弊 BAB ）。A 容易造成“近親繁殖”B 內(nèi)部備B 全國勞動(dòng)力B 聚焦于戰(zhàn)略進(jìn)行降低運(yùn)營成本資源管理水平、D 能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)ABCD )。A 能夠有效控制和RL-人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A.社會(huì)性 D.能動(dòng)性RL-人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（BCDE ） oB 進(jìn)行技能

25、培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C 外包D 面向社會(huì)招聘所需人員E 進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提咼員工勞動(dòng)生產(chǎn)率RL-人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC） oA 通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B 裁員C 制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休RZ-入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCE ） o A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功SC-雙重職業(yè)道路（ACDE ） o A 認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不

26、必成為 管理者C 為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D 員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)傭具有高倡能合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇SE-施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE ） o A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型SH-社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD ）等特征。A 強(qiáng)制性B 保障性C 福利性D 社會(huì)性SY-收益分享計(jì)劃不包括（DE） o D 行為鼓勵(lì)計(jì)劃 E 管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃SY-屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD ） o B 完成勞動(dòng)任務(wù) C 提高職業(yè)技能D 遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德T

27、Y-同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ 效B員工的崗位XD-現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（ 心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“看眼于人” E.發(fā)AB員工的能素的影響。E員工的工齡員工的績 AE） o A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”,注重產(chǎn)出和開XL-心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：（ACDE ） oA 個(gè)性測(cè)驗(yàn)C 成就測(cè)驗(yàn)D 智力測(cè)驗(yàn)E 性向測(cè)驗(yàn)YF- 一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用 ？（ ABC） A 它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職 務(wù)的記錄B 它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用

28、于面試的申請(qǐng)人小傳C 它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄YX-影響組織外部人力資源的供給因素有（ABDE ） oA宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B 人口狀況的影響 D 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響E 政ABCE ) o A 可以府的政策法規(guī)的影響 根據(jù)結(jié)以下關(guān)于績效考績效改用的說法正確可以作為員工晉升的依據(jù)C 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金 E 可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)ZP-招聘成本主要包括（ABC） A 招聘人員的工資B 招聘廣告費(fèi) C 招聘測(cè)試費(fèi)ZX-在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB ）企業(yè)。A 競(jìng)爭對(duì)手B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)ZY-職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ABCDE ）。A成長階

29、段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段ZZ-組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)，在制定績效目標(biāo)時(shí)，（BCD ）。位和員標(biāo)可實(shí)用數(shù)量相質(zhì)量和影響等來衡量表示目標(biāo)是有時(shí)間要求C 設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單二、判斷題BU社比率分析法主要適用于中長期人力資 源需求預(yù)測(cè)。（錯(cuò)）BT-不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、 際情況相適應(yīng)的薪酬制度CJs 成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什鏟么和喜歡統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定錯(cuò)工作到下一個(gè)工作縱 向向上發(fā)展的一條途徑。DE-德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的 定量預(yù)測(cè)方法。（錯(cuò)）FH-復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際

30、需要，將多項(xiàng)人力資 GB管理職能工作外是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行 談話來獲取信息的方法。GQ-崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知 識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。歩（錯(cuò)）Gs-工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用 費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。GZ-工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確 的前提下進(jìn)行。（錯(cuò)）GZ-工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收 集到的各種信息。GZ二宀工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé) 任信息的文件。、GZ-工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此 評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。JG-結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫 談

31、形式讓被試者自由發(fā)揮。JX-級(jí)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)（錯(cuò)其進(jìn)行考評(píng)。JX-績效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的（錯(cuò)單向溝通過程。JL-建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是 確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證（對(duì)）（對(duì)）（對(duì)）（對(duì)）人單位繳納工傷保險(xiǎn)）（對(duì)（錯(cuò)）（對(duì)）（錯(cuò)）（錯(cuò)）（對(duì)）（對(duì)（對(duì)（對(duì)）LD-勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷（對(duì)）（對(duì)錯(cuò)）（對(duì)）（錯(cuò)）（錯(cuò)）（錯(cuò)）（錯(cuò)）（錯(cuò)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這效YG-員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本 小，可靠性咼。（對(duì)）YG-員工招聘中的面試和普通的面談是 有很大區(qū)別的。亠、丄、（對(duì)）

32、yG-員工的績效隨著時(shí)間的推移 績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好， 會(huì)發(fā)生變化，YR-用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)（錯(cuò)的最低工資水平。）ZJ-在驅(qū)考評(píng)中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原 因，而是產(chǎn)生于客觀原因。ZK-在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán) 重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。ZS-在所有的資源中，人力資源是第一資源，也 是一種能動(dòng)資源。（對(duì)）績效好退步也可能 這就因?yàn)榭冃Ь哂袆?dòng)態(tài)性的（對(duì)）KK-柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即 反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。KP-考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考 慮的

33、唯一因素。（錯(cuò)）LD-勞動(dòng)合同的必備條款和可備條 款都不可缺少。I 一、，事故防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞一動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采（對(duì)）MB二取措施管理法是按照員工的工作行為（錯(cuò)進(jìn)行考評(píng)的方法。）MG-M國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵 取方式獲得的。（錯(cuò)）NZ-女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職60天的產(chǎn)工生育享受不少于假。（錯(cuò)）QY-企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自亍規(guī)定的，因此，工資總 額在不同的企業(yè)間沒有可比性QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管（對(duì)理有重大的影響作用。）QY-企業(yè)的薪酬管理受政

34、府的法規(guī) 和政策的約束。（對(duì)QY-纟/企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)（錯(cuò)（對(duì)）RG移給如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)） 比其他企事業(yè)組織成功RL-人力資源是一種不可再生性（錯(cuò)資源。）RL-人力資本的所有權(quán)不具備繼承 或轉(zhuǎn)讓屬性。RL-人力資本的核心是教育投 資。zRL-人力資源規(guī)戈是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著 組織整體人力資源管理的效率。RL-人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種 非常有效的方法。亠RL-人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的 人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè) SC-雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包

35、括一 系列橫向的機(jī)會(huì)。SH-社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi) 物資，也可以是貨幣。、一、其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn) 可以通過國家和社會(huì)的 和災(zāi)難時(shí)，力量為其SH- 社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社 會(huì)救助體系丄提供基本的物質(zhì)保證。TL- 泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父TS-投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制， 因而會(huì)影響測(cè)量的效度。提XD-現(xiàn)代人力資源管理以“事” 為中心。XF-西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力 將是西方管理理論發(fā)展的第三代。XS-銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷 售收入。（對(duì)YB- 般認(rèn)為，“獵頭”公司是一

36、種專門為雇主“獵取”普通員 工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（錯(cuò)：”的分量；越是YB- 般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效 接近管理職位的員工，周邊績，考評(píng)時(shí)就越注。源管理整體業(yè)務(wù)履船，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去企業(yè)人力資（對(duì)）ZX-、甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過（對(duì)）（對(duì)）程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。ZY-亠職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè) 的全部歷程。ZY-職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。一（對(duì)亠一ZY-職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系。（錯(cuò)）ZZ-組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員 工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的

37、過程。四、論述題1、試述人性理論的發(fā)展階段P31管理三方階理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本 （一第一代管理階段幾人錢第工人，是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，ZZ-組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組 織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求物本管理階段，就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前當(dāng)時(shí)的管理理論學(xué)家人主要是為為物質(zhì)生活享受而只要滿足人對(duì)金錢和物質(zhì)就能調(diào)認(rèn)為積生存生存，的需求，一極性。提的第二代管理理論階段。一一出現(xiàn)了學(xué)“行會(huì)科學(xué)、以為基礎(chǔ)和論提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系 學(xué)、行為科學(xué)、以段為本理論理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的

38、能 本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的 第二代。P802、試述如何使組織的人力資源供 “求平衡評(píng)46答：人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源 供給小于需求；人力資源供1）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)5 ）制定6 ）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。人 （2 ）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺， 般可采用如下政策和措施解決： 富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺 量需求。3）在符合勞動(dòng)法等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，【給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員 工的短期不足。-4）根據(jù)組織的具體情況，面向

39、社會(huì)招聘所需人員，可以錄用一些正式員 工、兼職員工和臨時(shí)員工 有員工進(jìn)行技能的訓(xùn)，提O高勞云1 ）把內(nèi)部處于相對(duì)2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，、增加員工的工作時(shí)間低對(duì)人力資源數(shù)5 ）對(duì)組織的 現(xiàn)6 ）外寸間效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的。求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（J ）人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng) 米取如下措施來解決：來吸收過剩的人力資源。2 ）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3 ）減少工作時(shí)間。4 ）裁員一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休。包。調(diào)任）來滿足空缺崗位對(duì)人力資3 ）進(jìn)行組織內(nèi)外人力源源的流衡（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1

40、）通過組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)（如晉升、2）對(duì)過剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們 補(bǔ)充到空缺崗位上。人員的供需總之，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實(shí)現(xiàn)員 工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。3、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？P107答：內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1 ）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3 ）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為

41、：1 ）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困 難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹 窄。外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1 ）來源廣泛，選擇空間大2 ）可以避免“近親繁殖”能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3 ）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi) 用。外部招聘的缺點(diǎn)是：1 ）難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2 ）容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊。3 ）費(fèi)用高。4、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P167 160答：培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)

42、現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。 從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。（1 ）組織層面分析：組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整 體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到能夠影響培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個(gè)組成部分， 包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行 分析等方面。（2）工作崗位層面分析：工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工 作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，

43、 要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作 崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（3）個(gè)人層面分析：個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績效以及工作能力。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：員工個(gè)人考核績效記錄工的自我評(píng)價(jià) 知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；員工態(tài)度評(píng)價(jià)，等等。5、試述績效考評(píng)中可能存在的問題。P214（一）考評(píng)本身方 面的問題1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評(píng)內(nèi)容不完整。3）考評(píng)方法選擇不當(dāng)。4）考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評(píng)

44、人員方面的問題1 ）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。2 ）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過高?？量虄A向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過低。3 ）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平” 的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4 ）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5 ）對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指由于考

45、評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而 使該員工的績效考評(píng)結(jié)果有誤差。6）、首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者通常會(huì)根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初信息 來評(píng)價(jià)其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計(jì)。7 ）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過程中，考評(píng)人員也容易受到感情因素的影響。8 ）偏見誤差。偏見誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成 的誤差。6、試述組合工資制。P249 248答：組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗 答素確、年齡和工齡等

46、比薪人出色組合薪酬薪酬上員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上 反映出來。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員 實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基 本要素的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能 工資兩個(gè)單元組成。優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工 資制的優(yōu)點(diǎn)，即對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤

47、，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。企 業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法確定員 工實(shí)際薪酬的分配形式。三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作 用的差別劃分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部薪酬。優(yōu)點(diǎn)：較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能有利于實(shí)現(xiàn)工資的分級(jí)管理，從而克服“一刀切” 的弊病，有利于克服平均主義能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點(diǎn)7、試述當(dāng)前我國建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。P295答：建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社

48、會(huì)保障體系，既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容和發(fā) 展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會(huì)穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計(jì)。1 ）堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。2 ）推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。需要完善醫(yī)療保險(xiǎn)配套制度改革，強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)管理。城鎮(zhèn) 職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)。3）建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度。4）全面落實(shí)城市居民最低生活保障。全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度，切實(shí)貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市困難居民全部納入最低生活保障范圍。5 ）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。農(nóng)村社會(huì)保障是我國整個(gè)社會(huì)保障制 度的薄弱環(huán)節(jié)。

49、隨著農(nóng)村經(jīng)會(huì)的障制度城鎮(zhèn)化進(jìn)點(diǎn)是加快，農(nóng)村社會(huì)保障問題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快農(nóng)村社 快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系建設(shè)。6 ）合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。8、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322 341答：組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作 質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。 關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿意 度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之

50、一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展 目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。五、案例分析案例參考答案、某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡?1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量 需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動(dòng)的員工過多；3 ）由以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4 ）公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。2、 （ 1 ）把內(nèi)

51、部相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。（2 ）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（3）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。（4）在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（5）在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。二、通達(dá)公司員工的績效考評(píng)（1 ）績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù) 調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和 促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)

52、金，因此，要 進(jìn)一步明確考評(píng)目的。考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化?？荚u(píng) 人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成?？荚u(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋， 要面談。我們要分析他為什么要把大量三、工作職責(zé)分歧機(jī)油撒在機(jī)取如下方法解決：對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)；對(duì)操作工來講車意的任來講無意們？該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。、但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。對(duì)潔,？應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào) 上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。四、搞員工培訓(xùn)值得嗎1 你是否同意在