人力資源的培訓與開發(fā)ppt73.ppt

1、人力資源的培訓與開發(fā),本章提綱,培訓與開發(fā)的重要意義 什么是培訓 培訓的基本過程 培訓理論 培訓需求評估 培訓方法,培訓效果評估 人員開發(fā) 職業(yè)生涯管理,一、培訓與開發(fā)的意義,（一）致力解決的問題更加復雜 與半個世紀之前相比，政府所面臨的社會問題要復雜地多，比如城市新移民（民工學校等，城市化等），吸毒，下崗，環(huán)境污染等。,（二）全面質量管理的挑戰(zhàn) 全面質量管理是一種管理哲學，它通過關注質量和滿足顧客需要來改進雇員的績效。 星巴克的培訓,（三）節(jié)約成本、提高效能 以最低投入獲得最大收益的思想 （四）組織變革的途徑,二、什么是培訓,培訓（training）是指組織有計劃地實施有助于雇員學習與工作相

2、關能力的活動。這些活動包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。,三、培訓的基本過程,理想地說，任何培訓計劃都由四個步驟構成： 評估步驟的目的在于確定培訓需求 確立培訓目標：經(jīng)過培訓的員工預期應達到的顯著的和可度量的工作績效 培訓中，選擇培訓技術，實際開展培訓 培訓效果評估：對受訓者接受培訓前后的工作進行比較，對培訓計劃的效益進行評價,四、培訓理論,（一）操作性條件反射,強化理論強調人們愿意采取或避免某些行為是依據(jù)這些行為過去導致的結果來決定的。,獲得食物（積極強化物） 增加壓杠桿行為 免除痛苦（消極強化物）,（二）社會學習理論 根據(jù)社會學習理論的看法，學習就是通過對信息的認知加工而獲得知識

3、。,社會學習過程,社會學習理論在培訓中的事例 在下面的培訓項目中，培訓教師先向受訓者介紹表達自己想 法的五種關鍵行為（溝通）：1.陳述論點和目的；2.列出論據(jù)以幫 助理解；3.看聽眾的反應和理解程度；4.對聽眾反應作出處理；5. 總結主要觀點。之后，培訓教書講述了每種關鍵行為的基本理由。 接著，受訓者觀看一盤有關業(yè)務會議的錄象帶，內(nèi)容是關于一個管 理者難以讓他的下屬接受他在處理問題時的做法。這名示范人物在 向下屬表達自己想法時是無效的，下屬對他的想法表示不滿。錄象 結束后，培訓教師讓受訓者對這名管理者的錯誤行為展開討論。然 后再看錄象，這一次的示范人物使用了上面所有五種行為，效果良 好。錄象后

4、再討論，針對管理者是如何應用關鍵行為成功表達自己 想法的。討論后受訓者進行實戰(zhàn)演習。,五、培訓需求評估,例： 設想一名卡車司機，他的工作是向醫(yī)療機構輸送麻醉氣體。這個司機錯誤的將麻醉氣體的輸送管線與醫(yī)院的氧氣供應管線連在了一起，從而導致了醫(yī)院的氧氣供應受到污染。這個司機為什么會犯這樣的錯誤呢？問題出在哪里？原因也許是司機缺乏正確的連接麻醉氣體管線的基本知識，或者是因為最近他對上級拒絕他的福利要求而不滿，或者是由于連接氣體供應管線的閥門沒有標識。因此，只有缺乏麻醉氣體管線連接知識才能由培訓手段來解決，其他的問題需要和績效評估或工作環(huán)境再設計等方面解決。,（一）培訓需求評估的內(nèi)容： 1.組織分析(

5、organizational analysis） （1）組織戰(zhàn)略導向 （2）管理者及員工對培訓活動的支持 （3）培訓資源的可獲得性,2.人員分析（person analysis）： （1）弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術、能力欠缺，還是屬于個人動機或工作設計方面的問題。（歐尚冷熟食處，供應商只有一家） （2）明確誰需要培訓。 （3）讓員工作好接受培訓的準備。 培訓的壓力點是較差的或達不到標準要求的績效水平。如客戶的抱怨、工作效率低下或頻繁發(fā)生的事故和不安全行為等。另一個有培訓需求的潛在指標是工作變革導致需要提高現(xiàn)有工作績效水平或員工必須完成新的任務。,3.任務分析（task ana

6、lysis）： （1）選擇待分析的工作崗位 （2）羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項任務的基本清單，可通過訪談并觀察或與其他任務分析的人共同討論。,（3）確保任務清單的可靠性和有效性， （4）一旦工作任務確定下來，那么就要明確勝任一項任務所需的知識、技術或能力了。 下面是公共事業(yè)部門電子維修部技術人員的任務分析舉例 明確該電子維修工作包括哪些任務，對所有550項任務從重要性、難度和執(zhí)行頻率記分，指定每項任務執(zhí)行需要的知識、技能、能力和其他要素。獲得任務群，培訓可利用任務群展開。,六、設計有效的培訓項目應考慮的因素,選擇和準備培訓場地： 1.培訓場地：舒服，交通便利，安靜，不受干擾，有足夠空間移動和看

7、培訓范例。 2.座位安排（見下圖） 3.培訓項目設計 （1）課程描述（見下表） （2）培訓目標 （3）詳細課程計劃（見下表） （4）課程時間安排表（見下表）,基層管理培訓方案：一個實例,方案設計目的 向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。 第一階段：課前活動 識別有成效與無成效的活動； 與老板一起討論其工作的基本要素； 選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題； 將一個員工評價樣本送給培訓項目協(xié)調人。 第二階段：5天的封閉課程 支持性題目（1.5天） 我們?yōu)槭裁吹竭@兒來 分析工作問題 培訓 特殊健康服務 時間管理 雇用依據(jù) 第三階段：課后活動 通過并實施行動計劃方案 給參加者和老

8、板的問卷,關鍵性題目（2.5天） 實施計劃及評論 文件處理能力 員工等級評定 工資管理 員工開發(fā),項目評價（1天） 制定行動計劃方案 排列培訓題目 評價項目,七、傳統(tǒng)的培訓方法,（一）演示法（presentation methods）是指將受訓者作為信息的被動接受者的一些培訓方法。 1.講座法（lecture） 是指培訓者用語言表達他（她）想傳授給受訓者的內(nèi)容。這種學習的溝通主要是單向的從培訓者到聽眾。,2.視聽法，視聽教學（audiovisual instruction） 培訓者通過投影膠片、幻燈片和錄像等工具向受訓者傳授信息。通常用來提高學員的溝通技能，談話技能和客戶服務的技能，并能詳細闡

9、明一道程序（如焊接）的要領。,（二）傳遞法（hands-on-methods）指要求受訓者積極參與學習的培訓方法。 1.在職培訓（on the job training，OJT） （1）定義：新員工或沒有經(jīng)驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作的行為而進行的學習。適用于培訓新員工，技術更新，崗位輪換或晉升。成功的OJT以社會學習理論的原則為基礎。,Stages of On-the-Job Training,2.仿真模擬法（simulation） （1）定義：是一種代表現(xiàn)實中真實生活情況的培訓方法，受訓者的決策結果能反映出如果他在那個工作崗位上工作會發(fā)生的真實情況。模擬是指可以讓受訓者在一

10、個人造的，沒有風險的環(huán)境下看清他們所作的決策的影響，常被用來傳授生產(chǎn)和加工技能及管理和人際關系技能。,（2）模擬舉例：“鏡子訓練” 是一項用于團隊合作和個人管理技能開發(fā)的模擬培訓，在該項目中，參與者要在一家玻璃公司中扮演不同角色，根據(jù)備忘錄和來往信件，每個參與者要在6小時的時間里與其他管理團隊的成員進行交流。對參與者解決問題的行為方式和相互交流進行記錄和評估，模擬結束時，參與者得到他們績效的反饋。,3.案例研究（case study） 是員工或某組織如何處理棘手事件的描述。要求受訓者分析評價他們所采取的行動，指出正確的行動，并提出其他可能的處理方式。,有效使用案例分析的一個組織是美國中央情報局

11、（CIA），他們所用的案例都具有歷史真實性并且所用的數(shù)據(jù)都是非常精確的，例如：中情局利用一些真實的戰(zhàn)爭作為管理課程中領導才能的教材。他們?yōu)榱舜_保案例材料盡可能真實準確，啟用退休軍官來研究并編寫案例。,4.商業(yè)游戲（business games） （1）定義：要求受訓者收集信息并對其進行分析，然后作出決策。重要用于管理技能的開發(fā)。游戲可以刺激學習，因為參與者會積極參與游戲并仿照商業(yè)競爭規(guī)則。 （2）游戲事例 提高市場份額作為培訓的一個內(nèi)容，受訓者被分成不同的小組，通過市場調查，戰(zhàn)略分析，產(chǎn)品創(chuàng)新等等策略來和競爭對手強占市場份額。,5.角色扮演（role plays） （1）定義：讓受訓者扮演分配

12、給他們的角色，并給受訓者提供有關背景信息（如工作或人際關系）。 （2）角色扮演和仿真模擬法的區(qū)別 角色扮演與模擬的區(qū)別在于受訓者可獲得的反應類型及有關背景情況的詳盡程度。角色扮演提供的情景信息十分有限，而模擬很詳盡。模擬注重物理反應（操作性的技能，使用模擬器），而角色扮演則注重人際關系反應（如何尋求更多信息，解決沖突等）。在模擬項目中，受訓者的反應結果取決于模擬器的仿真程度，角色扮演中取決于其他受訓者的情感（主觀）反應。,（三）團體建設法(group building methods） 1.戶外培訓（adventure learning） （1）定義：注重利用有組織的戶外活動來開發(fā)團隊協(xié)作和領

13、導技能。還被稱為野外培訓或戶外培訓。適合開發(fā)與團隊效率有關的技能，如自我意識，問題解決，沖突管理和風險承擔。 （2）示例 三島游戲 生存訓練,拓展培訓（outward bound) 拓展訓練主要由水上訓練、場地訓練、野外訓練三部分組成。 水上訓練包括：游泳、跳水、扎筏等。 場地訓練即在專門的訓練場地上，利用各種訓練設施進行攀巖、跟蹤、下降等活動。 野外培訓主要包括：露營、登山攀巖等，主要培養(yǎng)學員的戶外生存技能。 每項活動結束后，教員會引導學員進行回顧，安排總結使學員能夠將此次培訓中的收獲遷移至工作中，最終實現(xiàn)整體的培訓目標。,2.行動學習（action learning） （1）定義：給團隊或

14、工作群體一個實際工作中面臨的問題，讓他們合作解決并制定一個行動計劃，然后由他們負責實施這一計劃的培訓方式。 一般情況下，行動學習包括6名30名雇員，還可包括顧客或經(jīng)銷商，群體構成可以不斷變化。 由于行動學習涉及的是員工實際面臨的問題，這個方法看起來是使學習和培訓成果轉化達到最大化。 行動學習法在我國公務員培訓中的實踐 甘肅省中高級公務員培訓案例：1、政府如何扶持中小企業(yè)發(fā)展；2、生態(tài)環(huán)境保護與規(guī)劃；3、人力資源開發(fā)。,各種培訓方法的比較,八、新技術支持的培訓,多媒體培訓（multimedia training）：是把視聽培訓和計算機培訓結合在一起的培訓方式，綜合了文本、圖表、動畫及錄像等視聽手

15、段。 互動性錄像（interactive video）：聯(lián)邦快遞公司開發(fā)了一項含有25張光盤的互動性錄像課程。內(nèi)容包括接待顧客的禮儀，安全駕駛以及運送程序等?；有凿浵裉峁┝藗€人化的培訓，并立刻獲得自身績效的反饋。四達英語 網(wǎng)絡培訓：互聯(lián)網(wǎng)的培訓資源是豐富的，同時網(wǎng)絡還可以為其他的培訓方式提供支持。比如虛擬現(xiàn)實。,虛擬現(xiàn)實（virtual reality）： 例如：通過可視界面，可真實傳遞觸覺的手套，踏腳板或運動平臺來創(chuàng)造一個虛擬環(huán)境。利用各種裝置，將受訓者的運動指令輸入電腦，這些裝置可以讓受訓者產(chǎn)生身臨其境的感覺。 摩托羅拉公司讓員工學會操作尋呼機自動裝配設備的高級生產(chǎn)課程上采取了虛擬現(xiàn)實的

16、培訓方式。在培訓課上為每個員工配有一臺顯示器，使學員可以看到實際的實驗場所，機器人，工作及裝配操作等虛擬世界，聽到真實的聲音，也看到真實的實地場景，因此感覺就像在現(xiàn)場使用設備。,遠程學習（distance learning）：培訓的支持系統(tǒng)：專家系統(tǒng)（模擬專家能力expert system），電子會議軟件（electronic meeting software）（蓮花軟件lotus notes )，電子執(zhí)行支持系統(tǒng)（electronic performance support system）。,九、培訓成果的轉化,1.定義：有效而持續(xù)地將所學技能運用于工作當中。 2.培訓成果轉化的過程模型 （

17、1）受訓者特點（trainee characteristics）：包括學習的各種能力和動機。,（2）培訓項目設計（training design）：構建在培訓項目中的用以提高培訓成果轉化發(fā)生幾率的因素（營造學習環(huán)境，培訓轉化理論和自我管理原理）,（3）工作環(huán)境（work environment）：影響培訓轉化的所有工作上的因素。 轉化氛圍：關注受訓者在工作中使用培訓技能的情況，反饋，和激勵措施。 管理者的支持：對參與培訓項目的重視程度，對培訓內(nèi)容在工作中使用的重視程度。 同事支持：是否分享培訓轉化成功的經(jīng)驗 應用所學技能的機會,（4）推廣（generalization）：受訓者在遇到與學習環(huán)境

18、類似但又不完全一致的問題和情況時，將所學技能（語言知識，動作技能等）應用到工作上的能力。 （5）維持（maintenance）：長時間持續(xù)應用新獲得的能力的過程。 （6）為轉化創(chuàng)造有利環(huán)境：學習型組織,十、培訓效果評估,什么是培訓評估（training evaluation） 收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程 評估過程概覽 1.培訓需求分析：確定需要哪些知識、技能和行為方式或其他能力。 2.確定培訓目標（學習成果）：確立能夠指導計劃實施的具體且可測量的培訓目標。 3.衡量尺度：建立在學習目標上，用來評價在何種程度上開發(fā)學習和培訓成果轉化的。 4.評估策略：考慮專業(yè)技術，信息時間，可預測的變

19、化因素等 5.實施評估 過程圖見后,Four Levels of Training Evaluation,Four Levels of Training Evaluation (Continued),1.情感成果（reaction outcomes）：包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果，是受訓者對培訓項目的反應。通常使用問卷法。 *反應成果的衡量尺度舉例 根據(jù)你的感覺給該項目的每一個特點打分 很好 好 一般 差 學習氛圍 項目組織 培訓老師的知識水平 房間條件 講座質量 設施 項目的總體評價 為使該項目更有效，你有何建議？,2.認知成果（learning outcomes），用于衡量受訓者從計劃中學到了

20、什么。一般應用筆試評價； *衡量學習的測試題目舉例 對每一問題，選取你認為正確的選擇項 1.如果老板把一份工作返還給我并要求我做修改，我將： 向老板說明工作不需要變動 按老板說的去做，但指出哪里需要改動 不與老板爭辯直接就進行修改 要求調離該部門 2.如果我打算在工作上建立一個新的程序，我將： 自己動手不尋求任何幫助 向老板征詢建議 向與我一起工作的人征求建議 與公司外的朋友討論這個問題,3.技能成果（skill-based outcomes）：用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平，包括技能的獲得與學習（技能學習）以及技能在工作中的應用（技能轉換）兩個方面。通常以觀察法評估。 *衡量行為方

21、式的評分表格舉例 評分任務：回想在過去三個月內(nèi)你對要評價的校長或校長助理的觀察和接觸，請閱讀對各技能的定義及與其相關的行為方式，然后在下列范圍內(nèi)打分： 總是 通常 有時 很少 從不 1 2 3 4 5 決斷性：判斷何時需要作出決策且馬上采取行動的能力（不考慮決策質量） 在過去三個月內(nèi)這個人： 判斷了制定決策或不制定決策的結果后，明確了何時需要決策 決定在學校遇到的各種情況中是長期還是短期的解決辦法最合適 考慮了可替代的決策方案 根據(jù)可獲得數(shù)據(jù)制定了具有時效性的決策 一旦制定了決策能堅持下去，排除外來壓力,4.績效成果（results）：包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低、產(chǎn)量的

22、提高及產(chǎn)品質量或顧客服務水平的改善。 例如：為了對送貨司機安全駕駛培訓項目進行評估，在受訓者完成培訓后，聯(lián)邦快遞公司記錄了90天內(nèi)司機的肇事次數(shù)作為一種績效成果。,5.投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本。（見下圖）,4.績效成果（results）：包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低、產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質量或顧客服務水平的改善。 例如：為了對送貨司機安全駕駛培訓項目進行評估，在受訓者完成培訓后，聯(lián)邦快遞公司記錄了90天內(nèi)司機的肇事次數(shù)作為一種績效成果。 5.投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本。直接成本指參與

23、培訓的所有雇員包括受訓者、培訓教師、咨詢?nèi)藛T和項目設計人員的工資和福利，培訓使用的材料和設備費用，設備或教室的租金或購買費用，交通費用。間接成本是指與培訓的設計、開發(fā)或講授并不直接相關。包括一般辦公用品，設施，設備及相關費用，與培訓沒有直接關系的交通費用和其他支出等。收益是指組織從培訓計劃中獲得的價值。（見下圖）,Balancing Costs and Benefits of Training,十一、人員開發(fā),1. 多元化管理（managing diversity）創(chuàng)造一種環(huán)境，讓員工更好地實現(xiàn)組織目標和獲得個人發(fā)展，不管員工的種族、性別、家庭地位、宗教信仰和文化背景如何，都有公平發(fā)展的機會。

24、,2.通過多元化培訓進行多元化管理 多元化培訓（diversity training）：旨在改變員工對多元化的態(tài)度及開發(fā)與多元化員工一起工作的技能。 態(tài)度認知和改變計劃（attitude awareness and change programs）：側重于提供員工對文化和種族背景，生理特征（殘疾），個性特征等差異性的認知程度。有助于思考多元群體間的共性和異性，不再以消極觀念看待異性的東西。,創(chuàng)建學習型組織 1.Learning before doing 學習過程從抽象到具體 （1）feasible team：進行可行性分析，市場或技術的分析，預測客戶需求等 （2）concept team：在可行性分析基礎上通過頭腦風暴的方式產(chǎn)生各種建議(ideas)，與組織使命相連。 （3）design team：