企業(yè)內訓課程之激勵能力培訓全案培訓講座課件PPT模板

1、企業(yè)內訓課程之,激勵能力培訓全案,周鴻 / 編著,C,第一章 激勵能力培養(yǎng)與培訓提升 第二章 提高激勵方式選擇能力 第三章 提高目標激勵能力 第四章 提高潛能激勵能力 第五章 提高信任激勵能力 第六章 提高行為激勵能力,第七章 提高感情激勵能力 第八章 提高逆境激勵能力 第九章 提高激勵下屬能力 第十章 提高團隊激勵能力 第十一章 提高自我激勵能力,第一章 激勵能力培養(yǎng)與培訓提升,第一節(jié) 激勵能力在管理中的應用,現(xiàn)代組織的管理首先是對人力資源的管理，現(xiàn)代組織的行動效率在很大程度上取決于其成員受激勵的水平。 在組織管理中，如果能夠適當應用目標激勵和競爭激勵，可以取得明顯的管理效果。 如果能夠從組

2、織成員的自身需要出發(fā)，物質激勵與榮譽激勵也會產生一定的效果。 正激勵作為一種獎勵，是對特定行為的肯定；負激勵作為一種懲罰，是對特定行為的否定，激勵不是一種短期行為，組織應建立一種長效激勵機制，只有這樣，才能保證組織持久的動力。 組織中的紅利不是全體員工都能分享的，實施紅利計劃能夠有效激勵那些未獲得分紅資格的成員通過自身努力，早日獲得分紅資格,第二節(jié) 從9個方面提升激勵能力,一、按激勵對象劃分 從激勵對象的角度，激勵能力可以分為自我激勵能力、團隊激勵能力和下屬激勵能力三種。管理者要想提升組織的工作效率，就要在提高自我激勵能力的同時提升團隊激勵能力和下屬激勵能力。 二、按激勵方式劃分 激勵方式可分

3、為目標激勵、潛能激勵、逆境激勵、信任激勵、感情激勵和行為激勵6種。 激勵對象決定了激勵方式，激勵方式則制約著對激勵對象的激勵效果，在實施激勵時，要根據激勵對象合理選擇激勵方式,自我激勵,團隊激勵,下屬激勵,激 勵 對 象,激勵方式,目標激勵,潛能激勵,逆境激勵,感情激勵,行為激勵,信任激勵,第二章 提高激勵方式選擇能力,第一節(jié) 管理中常用的激勵方式,一、目標激勵的應用 組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的，目標具有引發(fā)、導向、激勵的作用。企業(yè)管理者可以通過將組織的總體目標按照階段分解成若干子目標，以達到調動員工工作積極性的目的。 運用目標激勵時，應注意以下問題： 1）目標設置要合理

4、、可行，與員工個體的切身利益密切相關； 2）目標設置的難度要適當； 3）目標內容要具體、明確，有量化要求； 4）應既有近期的階段性目標，又要有遠期的總體目標,二、物質激勵的應用 物質激勵主要通過物質刺激的手段激勵員工工作，其主要表現(xiàn)形式包括工資、獎金、津貼等。 在實施物質激勵時應注意兩方面的問題：一是物質激勵應與制度結合起來，即獎懲標準應在事前就制定好并在組織內部公示；二是物質激勵必須保持相對的公正。 三、信任激勵的應用 信任激勵就是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵。信任每一位員工，幫助員工樹立自信，才能最大限度的發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平,第一

5、節(jié) 管理中常用的激勵方式,四、感情激勵的應用 感情激勵是通過建立起人與人之間和諧、良好的感情關系，來調動員工積極性的一種激勵方式。 感情是影響人們行為最直接的因素之一，企業(yè)領導要想及時了解并主動關心員工需求，以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種互相信任、互相關心、互相支持、團結融合的工作氛圍。 五、行為激勵的應用 人的情感受到行為的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行為，榜樣的力量是無窮的，通過宣傳典型人物的行為，能夠激發(fā)人的自省與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導人們的行動,六、競爭激勵的應用 為了建立科學的競爭激勵機制，管理者要幫助員工設置合理的目標并創(chuàng)造各種條件幫

6、助其完成目標，同時還要引進競爭機制，通過設置競爭對手，讓組織內部形成一種競爭的氛圍，讓員工之間主動展開競爭。 建立鼓勵先進，鞭策平庸，淘汰落后的競爭考核機制，是搞活人力資源管理不可缺少且?guī)孜魂P鍵的一環(huán)。 七、贊美激勵的應用 贊美是一種將外在動力轉化為內在動力非常好的激勵形式，管理者可以隨時隨地對下屬進行贊美，對每一個有進步、工作突出的人，即使他只是在某一個極小的方面有進步，管理者也要給予贊美和鼓勵,第一節(jié) 管理中常用的激勵方式,八、獎懲激勵的應用 獎懲激勵如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等，這些都是獎勵和懲罰常見的形式。 獎懲措施運用得當，就能發(fā)揮很大的激勵效應，而一旦運用失當，就可能引發(fā)

7、員工的不滿和怨恨以及行為上的消極對抗，為了防止這種負面作用，必須注意一下兩個問題：一是要注意獎懲激勵的時效性，二是要注意把握懲罰的度。 九、危機激勵的應用 隨著競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的環(huán)境也不斷變化，企業(yè)的管理者必須適時的向員工傳達危機意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力，以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，從而有效的激勵員工自發(fā)努力工作,第二節(jié) 選擇激勵方式的啟示,人的需求是多層次的，單一的物質和金錢也許不能從根本上激勵下屬的工作熱情，管理者要學會綜合運用各種激勵方式，全方位的對下屬進行激勵。 管理者在選擇激勵方式時，首先應該清楚下屬的需求和自己的激勵能力，切記根據自己的主

8、管判斷盲目選擇，否則，不但達不到應有的激勵效果，還可能起到相反的作用。 非物質的激勵是管理者不應該忽視的激勵方式，如對下屬的關懷、真誠的和下屬進行溝通、與下屬共進晚餐等，都是其具體表現(xiàn)。 管理者平易近人，融到下屬中去，可以有效的加強雙方的感情聯(lián)系，從而能夠有效的對下屬進行感情激勵，這也將更大限度的激發(fā)下屬的工作積極性。 未滿足的需求是激勵的起點，下屬未滿足的需要為管理者對其進行有效激勵創(chuàng)造了條件，管理者應選擇合適的激勵方式激發(fā)下屬滿足該需要的積極性。 有時候，激勵下屬最好的方式并不是物質獎勵，而是尊重。下屬感到被尊重比對其進行物質獎勵更重要，金錢的驅使對他們可能是一種恥辱。 在激勵下屬時，管理

9、者只有充分了解下屬的心理需求，才能找到激勵下屬的正確方式,第三節(jié) 選擇激勵方式的兩個游戲,一、激勵方式大討論,第三節(jié) 選擇激勵方式的兩個游戲,二、激勵在前效果更好,第三章 提高目標激勵能力,第一節(jié) 目標激勵能力培訓與訓練提高,一、目標激勵的4個方面 企業(yè)將推行的目標層層落實下去，使每個員工既有工作目標，又有工作壓力，可以產生槍彈的壓力感和動力感，引導員工去努力完成工作任務，這就形成了目標激勵，企業(yè)管理者可以從以下四個方面增長目標激勵的作用，提升目標激勵能力。 （一）目標明確，增強激勵動力 管理者通過設定目標，能夠激發(fā)員工的工作動力，達到調動員工積極性的目的，目標的內容要具體明確，切忌籠統(tǒng)抽象。

10、明確的目標才會具有激勵的效果，而可量化的目標為帶來符合企業(yè)希望的成就。 （二）目標設立應該合理、具有關聯(lián)性 設置的目標要可以達成，且具有一定的挑戰(zhàn)性。設置目標時，組織與個人的目標應該保持一致且相對平衡，并與個體利益密切相關，只有個體對目標看的越重要，實現(xiàn)的概率才會越大，相反，如果目標出現(xiàn)偏差，就不利于調動個人的積極性，不利于實現(xiàn)組織目標，最終也起不到激勵的作用。 （三）設置總體目標和階段性目標 總體目標可以使員工感到工作有方向，但達到總體目標是一個復雜的過程，這就需要把總體目標分解成若干個階段性目標。 （四）目標激勵的有效實施 設置的目標要有與之相匹配的激勵方法，管理者要根據目標實現(xiàn)的難易程度

11、、目標價值、員工能力和需求特征，合理調整目標激勵方法，切莫千篇一律,第二節(jié) 提高目標激勵能力的啟示,一、對管理者而言，要讓下屬跑起來，首先要給下屬一個跑起來的理由，而最好的理由就是目標。 二、管理者為下屬設定目標，必須針對下屬的切實需求，才能有效調動下屬的積極性，最大程度地激發(fā)其潛能。 三、目標是管理者提高下屬積極性的助推器，是開發(fā)下屬內在潛能的催化劑，因此，管理者應幫助下屬明確目標，用目標激發(fā)下屬的創(chuàng)造力。 四、管理者必須為自己和下屬設立一個統(tǒng)一的目標，身體力行、以身作則、并不斷用目標激勵自己，以獲得更好的激勵效果。 五、管理者在確定好目標后，一定要堅決執(zhí)行，絕不懈怠，這樣目標才能對自己起到

12、激勵作用,第四章 提高潛能激勵能力,第一節(jié) 潛能激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,一、潛能發(fā)揮用激勵,人的潛能是巨大的，一旦被激發(fā)出來，將爆發(fā)出驚人的能量,人的潛能就像一座冰山，人所表現(xiàn)出來的能力不過是露在水面的10-20%，但是不是每個人都能看到水面以下的部分，他們通常不能全面的認識自己的潛能,當獨立進行時，能竭盡全力；一旦到了團隊中，則把責任悄然分解到他人身上，社會心理學認為，這是集體工作時存在的一個普遍特征，將其概括為“自然浪費,人的潛能要想充分發(fā)揮，必然需要刺激，最長效、最管用的刺激手段，就是建立在人盡其才、人盡其力的激勵機制，激勵越有效，人的潛能發(fā)揮得越充分,第一節(jié) 潛能激勵能力培養(yǎng)與培訓提高

13、,二、潛能激勵5步驟,管理者要激發(fā)下屬的潛能，必須首先掌握潛能激發(fā)的科學流程，潛能激發(fā)程序由5個關鍵環(huán)節(jié)組成，如圖所示,掌握性格 和能力特點,根據性格和能力 特點分配任務,幫助樹立信心,綜合運用激勵 方法,績效評價,理想,不理想,第一節(jié) 潛能激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、潛能激勵5步驟,一）掌握性格和能力特點 管理者要想調動下屬的積極性來有效的完成工作，首先要了解下屬的性格和能力，不同種類的性格特征以對應不同適合的工作,第一節(jié) 潛能激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、潛能激勵5步驟,二）根據性格和能力特點分配任務 不同的性格和能力特點，決定了不同員工適合的工作性質和工作類型，管理者在分配任務時，必須考慮

14、到員工性格差異和能力高低。 例如，讓力量型員工從事市場開拓等工作，讓活潑型員工從事客戶服務等工作，讓完美型員工從事質量控制和監(jiān)督等工作，讓和平型的員工從事會計和文件管理等工作,三）幫助樹立自信心 成功的潛能激發(fā)，從提高下屬自信心開始，管理者最需要的，就是下屬飽滿的工作熱情，良好的工作效率和積極的創(chuàng)新意識。組織的發(fā)展與壯大，需要擁有自信、勇于創(chuàng)新的優(yōu)秀成員。自信的員工一般都有明確的目標，他們能體會到工作的意義，更能夠高效率的完成自己的工作，因此，管理者應積極推動員工自信心的培養(yǎng)，使其以積極的心態(tài)迎接組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn),第一節(jié) 潛能激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、潛能激勵5步驟,四）綜合運用激

15、勵方法 激發(fā)下屬潛能的方式多種多樣，如：尊重激勵、贊美激勵、榮譽激勵等，但是，單一的激勵方式對于激發(fā)潛能的作用是有限的，因此，管理者要學會綜合運用多種激勵方式對下屬進行潛能激勵。 管理者進行激勵時，激勵方法要因人而異，激勵方式要靈活多樣，使激勵適應不用年齡、不同愛好、不同部門、不用職務的下屬的需要和追求,五）績效評價 建立科學的下屬績效評價體系，是管理者進行潛能激勵的制度保證。下屬都希望自己的工作成果能夠獲得管理者的認同，能夠為組織創(chuàng)造較大的價值，只有這樣，下屬的工作熱情才會不斷提高，創(chuàng)新意識才能得到持續(xù)強化，潛能才能得到更大發(fā)揮,第一節(jié) 潛能激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,三、潛能激勵6要領,人的潛

16、能是無限的，關鍵在于能發(fā)揮到什么程度，管理者要掌握激發(fā)員工潛能的要領，將員工的潛能充分激發(fā)出來,要領1,要領2,要領3,要領4,要領5,要領6,鼓勵團隊成員別被困難嚇倒，誰都有可能“爆發(fā)”潛能,變無法為有法，轉有限為無限，不斷引導團隊成員超越自我,找到各種讓團隊成員“瘋狂”的方法，讓潛能不斷釋放,告訴團隊成員，前輩創(chuàng)造的業(yè)績是拿來破的，不是拿來看的,告訴那些聲稱“我不行”的客戶，這一次你真的能行,不僅要設定踮腳能實現(xiàn)的目標，也要設立“跳躍”能實現(xiàn)的目標,第二節(jié) 提高潛能激勵的啟示,人的潛能是巨大的，但環(huán)境卻影響著人對自身潛能的正確認知，因此，管理者要幫助下屬進行科學的環(huán)境分析，促使下屬正確認識

17、自己身上隱藏著的巨大潛能。 管理者要適當進行鼓勵與指導，幫助下屬樹立信心，從而正確認識自我，戰(zhàn)勝自我，超越自我。 面對不同的壓力，人會釋放出不同的潛能，管理者要通過給予下屬適當?shù)膲毫?，使其能夠全力以赴，而不是盡力而為。 危機會極大的激發(fā)人的潛能，因此，管理者應該幫助下屬樹立危機意識，通過制造危機感來有效激發(fā)下屬的潛能。 激發(fā)下屬時既需要大棒，也需要胡蘿卜，對自控力和自覺性較差的下屬，有時候大棒比胡蘿卜更有效。 金錢不是萬能的，物質獎賞只能滿足下屬較低層次的需要，它在激發(fā)下屬潛能時作用是有限的。 面對危機，人就會爆發(fā)出難以想象的巨大潛能，因此，管理者要對下屬進行危機意識培養(yǎng)并增強其危機感，從而有

18、效激發(fā)下屬的潛在能力。 管理者激發(fā)下屬的潛能，應針對下屬的心理需要，通過與其切身利益密切相關的活動和方式進行，只有這樣，才能取得良好的效果。 對管理者而言，下屬的自信程度直接決定著潛能激勵的效果，管理者應通過各種方式提高下屬的自信水平，從而為激發(fā)其潛能打下良好的基礎,第二節(jié) 提高潛能激勵的啟示,意識與能力間的關系圖,低,低,能力,高,高,只有準確判斷了自己對所具備技能的認知后，才可能知道哪些是“需要學”的，這就是所謂的“有的放矢”。 未認識到自身的潛力，就會白白浪費許多表現(xiàn)機會，這是職業(yè)生涯的絆腳石,第五章 提高信任激勵能力,第一節(jié) 信任激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,一、信任激勵的力量,信任能夠挽救

19、一個人的靈魂，一個企業(yè)、一個組織也是一樣，需要上下級間相互信任，對下屬而言，沒有比得到領導的信任更讓自己感到欣慰了。 領導對下屬的信任所產生的激勵作用，也是其他方式所不能替代的。 因此，作為領導者，掌握信任藝術，提高信任激勵能力，對于提高自身管理水平、提高團隊業(yè)績顯得尤為重要,第一節(jié) 信任激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、信任激勵3方面,信任激勵是一種基本的激勵方式，上下級之間的相互信任和理解是一種強大的精神力量，有助于組織中人與人之間的和諧，有助于團隊精神和凝聚力的形成，然而，進行信任激勵需要智慧、需要膽量、需要胸懷、需要膽量、需要勇氣、更需要執(zhí)著，作為管理者，需要從以下三個方面提升自己的信任激勵

20、能力,一）用人不疑，充分授權 信任可以縮短員工與管理者之間的距離，使員工充分發(fā)揮主觀能動性，使企業(yè)發(fā)展獲得強大的原動力，如果管理者對于自己的下屬總是抱著懷疑的態(tài)度，不敢放手大膽使用，下屬的積極性和創(chuàng)造性就難以發(fā)揮。 （二）理順關系、加深信任 1、理順信任與制度的關系 2、妥善處理信任和監(jiān)督的矛盾 3、正確評價信任與不良后果的關系 （三）提高個人信任指數(shù),第一節(jié) 信任激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,三、信任激勵3技巧,一）不進行太過細致的管理 太過細致的管理會讓員工感覺到管理者對他的不信任，是對他能力水平和能否成功的懷疑，要實施信任激勵，對于企業(yè)和管理者來說，首先就需要放棄所謂的“精細化”管理。 （二）

21、給予員工機會和空間 口頭的空談信任面不如給予機會和空間，做法如下： 讓員工說，管理者讓員工就如何達成目標提出自己的想法和規(guī)劃 讓員工做，管理者讓員工去完成一項其以前沒有接觸過的重要任務 （三）營造和諧融洽的工作氛圍 融洽的工作氛圍能夠讓身在其中的人感受一下到愉悅和溫暖，進而提高員工工作的積極性，營造良好的工作氛圍的方法，如下頁圖所示,第一節(jié) 信任激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,三、信任激勵3技巧,營造良好的工作氛圍的方法,在用人上挑選有工作動力和生活理想的人,給予員工工作上的一定空間,不因員工的一次犯錯而全盤否定,強化懲罰的目的，改變才是目標的理念,確保員工有效排解自己的不良情緒,確保員工之間高效暢通

22、的溝通效果,1,2,3,4,5,6,第二節(jié) 信任激勵的啟示,管理者的信任會直接影響下屬的工作，甚至是人生的態(tài)度，因此，管理者應嚴肅對待信任問題，不可失信于下屬，更不可用下屬對自己的信任愚弄下屬,信任是催生和提高下屬自信心的催化劑，是改善管理者與下屬關系的潤滑劑，信任缺失，下屬的工作動力就會減弱，工作積極性就會下降，工作業(yè)績就會打折扣,信任是鏈接雙方的紐帶，共同發(fā)展的基礎，充分信任下屬，以心換心，才能讓下屬甘心努力工作，創(chuàng)造更高的工作業(yè)績,管理者的信任不僅能讓下屬能夠充分施展自己的才能，更能激發(fā)下屬的進取心和創(chuàng)造力，因此，管理者在進行工作安排時，要用人不疑，并有效理解和支持下屬的工作，讓下屬感到

23、信任和被尊重，這樣才能有效激發(fā)下屬潛能，提高其工作業(yè)績,下屬才能的發(fā)揮依賴于管理者的信任，可以說，管理者的信任程度有多大，下屬才能發(fā)揮的程度有多大，因此，管理者要充分信任下屬，為其創(chuàng)造良好的自身發(fā)展空間,士為知己者死，管理者的充分信任能極大的拉近與下屬的距離，使下屬產生感恩圖報的愿望與決心，因此，充分信任是管理者激勵下屬的有力武器,第二節(jié) 信任激勵的啟示,管理者對下屬進行信任激勵，不但要充分信任下屬的工作能力，更要充分信任下屬的品行，只有這樣，才能起到較好的刺激效果,對于下屬的缺點與錯誤，管理者給予的不應該至少簡單的斥責和質問，充分的信任可能更有助于堅定下屬改正缺點與錯誤的決心，更有利于激發(fā)其

24、積極追求進步的進取精神,管理者的信任能夠讓下屬感受到自己的價值和重要性，這對激發(fā)他們的工作積極性與奮斗熱情非常有利，因此，管理者應及時向下屬傳達自己的信任信息,管理者對下屬的信任來源于對下屬的了解，因此，管理者應提高自身識人的能力，并加強與下屬的溝通，從而找準信任和激勵的對象,管理者對下屬的信任，能體現(xiàn)出自身的人格魅力，這便形成了對下屬持久的吸引力，因此，管理者的信任是增強團隊凝聚力的有效方式,第二節(jié) 提高信任激勵能力的游戲,一、站在圓中隨便倒,第六章 提高行為激勵能力,第一節(jié) 行為激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,一、行為激勵的力量,行為激勵是通過管理者以自己的實際行動來感染下屬并激發(fā)下屬積極性的能力

25、。 在管理過程中，管理者必須以身作則，凡是自己做不到的事情，不能強求下屬去做，管理者只有以身作則，處處做出表率，才有資格去要求員工,身教勝于言傳，榜樣的力量是無窮的,管理者的行為無時無刻不在潛移默化的影響著下屬，如果管理者在管理下屬時不能自律，自己做不到的事情卻要求下屬去做，那么自然就無法取得下屬的信任和認可，失敗也就不可避免，因此，管理者與其說給下屬聽，不如做給下屬看，以行為服人，以品德馭人，才能對下屬進行有效的激勵,第一節(jié) 行為激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、行為激勵5方面,管理者依靠自己的行為對下屬進行激勵，需要牢記以下5點,一）身先士卒，一馬當先 管理者認準了事情，必須身先士卒，百折不撓，

26、才能有效的向下屬昭示管理者的人格魅力，因此產生的巨大師范和凝聚作用，才能有效地激勵員工，共同實現(xiàn)組織目標。 （二）以身作則，率先垂范 如果管理者能夠率先示范，能夠以身作則的努力工作，那么這種熱情和精神就會影響其下屬，讓大家都形成一種積極向上的態(tài)度，可以說，管理者的榜樣作用是具有強大的感染力和影響力，是一種無聲的命令，最好的師范。 （三）深入群眾，平易近人 深入群眾是尊重人、愛護人、理解人的最佳體現(xiàn)，只有深入群眾，才能形成強大的凝聚力，才能激發(fā)員工的熱情,第一節(jié) 行為激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、行為激勵5方面,管理者依靠自己的行為對下屬進行激勵，需要牢記以下5點,四）重信守諾，言出必行 激勵的信

27、用性告誡企業(yè)的管理者，守信對于激勵的重要性，不守信用使員工喪失了為企業(yè)努力工作的積極性，而這種消極的情緒會傳遞給進入公司的每一位員工，使公司變的沒有生機。 （五）嚴于律己，寬以待人 管理者嚴于律己，寬于待人，就要做到己欲立而力人，己欲達而達人，己所不欲勿施于人，將心比心，推己及人，這樣就可以建立和諧的人際關系，彰顯出自己博大的胸懷和人格魅力，從而讓員工凝聚在自己身邊，并對他們形成有效的激勵,第一節(jié) 行為激勵能力的啟示,一、思考并討論,管理者如何理解以身作則的重要性？ 管理者如何提高激勵下屬時的說服力？ 管理者如何認識身先士卒對下屬的積極影響？ 管理者如何選擇正確的教導方式,以上問題各位進行思考

28、，積極發(fā)言，舉例說明,第一節(jié) 行為激勵能力的啟示,二、行為激勵能力的啟示,正人先正己，做事先做人，管理者想擁有什么標準的員工，首先應當以同樣的標準來要求自己 管理者只有以身作則，事事為下屬做出表率，才能加重自己話語在下屬心中的分量，激勵下屬時才能更有說服力。 團隊的競爭力取決于管理者的領導能力，而領導能力并非管理者的職位所賦予的，它在很大程度上由管理者的個人魅力所決定的，而管理者以身作則，率先垂范，正是個人魅力的重要體現(xiàn)。 在組織遭遇危機或遇到困難時，管理者要敢于一馬當先，為下屬樹立銳意進取、頑強不屈的榜樣，從而有效激發(fā)下屬的潛能與積極性。 對于組織的規(guī)章制度，管理者要嚴于律己，為下屬做出嚴守

29、制度的表率，才能激起下屬嚴格遵守制度的積極性。 面對有挑戰(zhàn)性的任務，管理者的自信和積極主動能使下屬備受感染，從而激發(fā)其勇于面對挑戰(zhàn)的決心和勇氣，最終有效完成任務。 管理者的情緒對下屬有重要影響，管理者的樂觀、自信、勇敢、頑強，必然會在無聲無息中傳染給下屬，從而有效提高下屬的競爭能力,第一節(jié) 行為激勵能力的啟示,二、行為激勵能力的啟示,面對危機時，管理者只有沉著應對，積極有效的指揮，才能穩(wěn)定軍心，才能有效地激勵下屬從容面對危機。 在下屬陷入悲觀失望時，管理者應表現(xiàn)出自己的積極進取與穩(wěn)重自信，這是使下屬化悲憤為力量、化失望為斗志的有效方式。 士氣的重要源泉是鼓舞，鼓舞的重要來源是管理者要和下屬一起

30、面對困難，讓下屬感覺到管理者就在他們身邊。 高層管理者經常深入基層，不僅能極大的提高基層員工的士氣，鼓舞他們的斗志，還為組織的中層管理者做出了榜樣，最終有利于提高整個組織的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。 管理者對待下屬應該做到平易近人，寬容大度，這樣能夠很好的體現(xiàn)管理者的個人魅力，并且是對下屬進行行為激勵的有效方式,第七章 提高感情激勵能力,第一節(jié) 感情激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,一、感情激勵的力量,感情激勵能力是指管理者通過感情溝通來激勵下屬，以提高下屬工作積極性的能力,在企業(yè)中，每個員工都希望自己能夠得到管理者的理解、信任和支持，期望自己對企業(yè)與管理者投入的感情能夠得到應有的回報，所以，管理者動之以

31、情、曉之以理，對調動員工工作積極性至關重要，這就要求管理者加強與員工的情感聯(lián)系，通過感情激勵有效激發(fā)員工的潛能,可以說，員工能力的大小與管理者的感情激勵密不可分，因此，要想提高并充分發(fā)揮員工的能力，管理者必須要不斷提高自己的感情激勵能力,第一節(jié) 感情激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、感情激勵4方面,管理者進行感情激勵，應通過對員工進行無微不至的關懷、以增進雙方的感情聯(lián)系來實現(xiàn),一）尊重員工，從心開始 員工只有深切感受到管理者對自己的尊重，才能把管理者看成是朋友，因而工作也就會更加積極主動，這就要求管理者要從以下8個方面做出努力： 對員工說話客氣、有禮貌 要看重員工的工作能力 積極聽取員工的建議 尊重

32、員工的人格，不嘲笑和戲弄員工 鼓勵員工提出不同的意見 正確對待員工的優(yōu)缺點 不隨意使喚員工 對所有的員工一視同仁，平等相待,第一節(jié) 感情激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、感情激勵4方面,二）加強溝通，增進感情 良好的溝通能使管理者與員工之間進行順暢的信息傳遞，使雙方及時的互通想法，互換意見，從而加強雙方的互信與理解，增進雙方的感情，管理者需要從以下10個方面加強： 多抽時間和員工聊天，以建立雙方良好的關系 與員工一起交流他們的培訓與晉升機會，并為他們積極創(chuàng)造這種機會 鼓勵員工與你分享他們的職業(yè)目標和人生理想，并激勵他們?yōu)橹鴬^斗 吃工作餐時，不要遠離下屬，這正是和他們交流的良好機會 要通過各種場合，

33、用口頭和書面方式贊美員工 對那些力求上進、積極進取的員工進行鼓勵 員工完成工作時要及時的進行表揚，并鼓勵其再接再厲 錯怪了員工，要及時向其道歉 批評員工時，要盡量采取委婉的方式 見到員工時，要主動打招呼,第一節(jié) 感情激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、感情激勵4方面,三）和藹幽默，拉近距離 管理者在對員工的管理中加入和藹、幽默的因素，可以有效拉近與員工的距離，從而營造一種輕松愉快的工作環(huán)境，使員工在快樂中變得精力充沛、積極自信： 做個娛樂建議箱，在全體員工中征詢好的建議 樹立娛樂榜樣，向員工展示如何享受努力工作帶來的樂趣 創(chuàng)建愉快的工作環(huán)境，如講笑話給大家分享 鼓勵創(chuàng)新，以找到更有效的解決問題的方法

34、給每個員工起一個有趣的綽號 多在公開場合贊美和表揚員工 多給員工意外的驚喜,第一節(jié) 感情激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、感情激勵4方面,四）關心家屬，間接鼓勵 員工在維系家庭感情時需要投入大量的時間和精力，而員工想要取得好的工作成績，同樣需要大量的時間和精力，這樣就造成家庭和工作的矛盾 ，因此，管理者應學會多關心員工家屬，幫助員工解決家庭中面臨的困難與問題，從而間接的對員工進行激勵： 經常向員工家屬報告員工的有點與工作成績 定期家訪，了解員工的家庭狀況 向員工家屬進行慰問，感謝他們對員工工作的支持與幫助 對員工家屬要經?？洫労唾澝?幫助解決員工的家庭困難,第一節(jié) 感情激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,三、感

35、情激勵5技巧,一）日常交往過程中的“融通激勵技巧” 管理者與下屬在工作中經常會接觸，這樣的接觸正是實施“情感激勵”的最佳時機，首先，管理者要調整好自己的心態(tài)，管理與被管理只是分工不同，沒有高低貴賤之分，所以管理者在下屬面前不要表現(xiàn)出絲毫的優(yōu)越感，其次，考慮到下屬在管理者面前會有自卑感，管理者在與下屬的交往中應該更加主動、虛心、平易近人,二）分配任務時的“提問激勵技巧” 管理者在分配任務時，應當進行充分的準備，講話要明白、果斷、語氣要充滿自信，讓下屬受到鼓舞和感染，同時應注意下屬的反應，適時提出問題并留出解答下屬問題的時間，分配任務的方式不對，很容易影響到下屬的工作熱情，甚至會扼殺他們主動創(chuàng)造的

36、活力,第一節(jié) 感情激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,三、感情激勵5技巧,三）交辦工作時的“授權激勵技巧” 管理者在交辦工作時，要參考下屬的個性、能力、特長、人際關系等具體情況，分別交辦不同的工作，一旦確定下來，管理者就不要有任何的猶豫，應表現(xiàn)出充分的信任和關心，以免傷害下屬的自尊，同時，管理者要賦予他相應的權力，并為他正確行使職權提供必要的幫助，這樣下屬就能感受到信任和關心，因而勢必會盡職盡責的把事情辦好,四）決策過程中的“參與激勵技巧” 管理者在決策過程中，要提倡民主，即使自己已經胸有成竹，也應該以虛懷若谷的態(tài)度進一步征詢下屬的意見。 管理者一定要謹記：決定目標、方針、方向，不僅僅是自己的事情，無論管

37、理者如何聰明，但和群體相比，能力總是有限的，管理者只有讓下屬明白企業(yè)的目標，并為他們提供獻策的機會，才能激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維的火花，從而提出許多有價值的建議,第一節(jié) 感情激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,三、感情激勵5技巧,五）發(fā)生矛盾時的“寬容激勵技巧” 管理者與下屬發(fā)生矛盾和沖突是在所難免的，下屬冒犯管理者的情況也時有發(fā)生，遇到這種情況，管理者應該以豁達的態(tài)度泰然處之，不能耿耿于懷，更不能蓄意報復，即使下屬的態(tài)度比較惡劣，也要本著“企業(yè)大事講原則，個人小事不計較”的態(tài)度去解決，必要時，管理者可于事后主動與下屬談心，交換意見，以期圓滿解決，這樣處理，不僅不會有損管理者的形象，而且會提高管理者的威信，加

38、深下屬對自己的理解,第二節(jié) 感情激勵能力提高的啟示,一、感情激勵能力的啟示,管理者的關懷能夠融化下屬心中的堅冰，能夠打破下屬自己架設的固步自封、不求上進的牢籠，是激勵下屬改變不良行為的有效方式。 對下屬沒有感情的管理者，會把自己置于下屬的對立面，不但得不到下屬的擁護與尊重，反而會讓下屬遠離自己，甚至離開組織。 管理者領導能力的提升，離不開對下屬感情投入的積累，管理者對下屬投入感情，可以讓簡單的上下級關系變成朋友關系，從而有效提高下屬的工作積極性。 精誠所至金石為開，管理者對待下屬一定要真誠，這是感情激勵能夠獲得成功的關鍵因素。 管理者對下屬的體貼入微，關懷備至，能使下屬在內心深處對管理者心存感

39、激，從而產生強大的使命感和獻身精神，最終有效激發(fā)其潛能。 人非圣賢，孰能無過，管理者對待下屬的過錯要區(qū)別對待，要了解下屬犯錯的原因并給與適當?shù)膸椭?，一味的批評帶來的改進都是有敵意的。 金錢并不足以衡量員工的貢獻，管理者要重視員工的貢獻，萬萬不可認為員工為自己的付出是理所當然的,第八章 提高逆境激勵能力,第一節(jié) 逆境激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,一、逆境激勵的力量,逆境激勵能力指在逆境中通過有效的激勵方式，進行自我激勵和促進下屬逆勢而上的能力,當然，特殊缺陷與困難的刺激并不是人人都有的，所以逆境對于每個人都有不同含義，種種險、災、窮、困、厄都可能造成逆境，只是在人的身體里面蘊藏著巨大的能量，有

40、著能徹底改變自己一生的強項，所有的人都能迅速從逆境中掙脫出來,然而世界上真正能發(fā)現(xiàn)自己，發(fā)揮自己最好最強項的人并不多見，這就更需要逆境激勵,第一節(jié) 逆境激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、逆境激勵5技巧,逆境常常是由社會客觀條件，人的自身條件和人在成長中所處的地位等共同決定的，家庭出身貧寒、生活條件惡劣，不可更改；天災人禍，突如其來，令人束手無策，非人力可抗拒，重大疾病，意外傷殘，先天不足，生理缺陷，是人生的一種不幸，“逆境”是一把雙刃劍，它可以為人所用，也可以把人割傷，由于人在客觀世界中的受動性，有時人們確實無法選擇自己的處境，但是在逆境中，有的人會由于自己或他人的刺激受到巨大的鼓舞，從而擺脫逆境，

41、取得成功,一）交流溝通，緩解壓力 交流溝通能夠幫助處于逆境的人克服焦慮或沮喪，改變自我認識，一旦找回了自我價值，壓力就會減少，癥狀也會消失。 （二）消除懷疑，培養(yǎng)自信 逆境中自我懷疑和失去信心是常見的現(xiàn)象，任何人無論表現(xiàn)得多么自信，身處逆境也難免面臨的挑戰(zhàn)缺乏信心，長期自信心喪失，情緒不免低落，自信心是克服困難的強大動力，在成長的路上總會遇到挫折、失敗，當身處逆境時，努力消除懷疑，培養(yǎng)堅定的自信才是正確的選擇,第一節(jié) 逆境激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、逆境激勵5技巧,三）利用愿景，展現(xiàn)未來 人們在逆境中需要了解自己未來長期的愿景和目標到底是什么，只有知道未來的方向與覺得有機會達到目標時，人們才會

42、有一致的行動目標，就可以朝著共同的目標找到自己的方向。 對他人激勵時需要注意提醒逆境中的人，愿景可以在努力中接近并最終實現(xiàn)，身處逆境的人也需要運用未來的目標激勵自己，從而激發(fā)自己朝目標前進的能量。 （四）理性思考，堅定行動 逆境下的人，因為害怕再次打擊而恐懼行動，只是在自己想動時才動，其實人們只有干起來之后，才會感到想動，理性的進行思考，選擇正確的方向，認準了某件該做的事，就應該立即行動起來，堅實有效的完成它，只有這樣，激情才能成就夢想，夢想才會變成現(xiàn)實。 （五）點滴成績，也須表揚 身處逆境，人們的注意力太專注于壞消息上，從而遺忘產生的點滴成績，其實，成績不論大小，都值得表揚，值得慶祝鼓勵，這

43、樣能使逆境中的人建立信心，從而有效地擺脫逆境,第一節(jié) 逆境激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,三、逆境激勵3方法,逆境是人人所不希望的，而成功確是人人都渴望的，由于種種原因，很多人不得不經歷逆境，此時，管理者需要做的是用逆境來激勵下屬,一）把困難如實告訴下屬 工作中出現(xiàn)逆境后，管理者首先把面臨的問題或困難如實地告訴下屬，讓他們清楚地知道真實的情況和面臨的處境，以便凝聚人心，激發(fā)下屬克服困難的高昂斗志，管理者將困難告知下屬時需要注意以下4點： 實事求是，既不夸大也不縮小實際情況，把困難夸大，容易使下屬喪失信心，把困難縮小，難以引起下屬的重視，從而無法使他們全力以赴。 全面、易懂，把遇到的各個方面的困難以簡單

44、易懂的方式一一告知下屬，使他們明白目前所處的環(huán)境，以便引起他們的警惕 選擇時機場合，將困難告訴下屬時一定要選準時機，太早或太晚都不利于激勵下屬，選擇正式、清凈的場合，否則無法引起下屬的重視 明確利害關系，講清面臨的局勢，不僅給企業(yè)帶來困難，同時也給企業(yè)中的個人帶來不利，尤其是要將企業(yè)和個人的關系說清楚，使下屬把個人利益和企業(yè)利益結合起來,第一節(jié) 逆境激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,三、逆境激勵3方法,逆境是人人所不希望的，而成功確是人人都渴望的，由于種種原因，很多人不得不經歷逆境，此時，管理者需要做的是用逆境來激勵下屬,二）給下屬指條明路 管理者要做的不僅僅是把困難告知員工，重要的是在告訴困難的同時給

45、他們指出機遇所在，以提高下屬克服困難的勇氣和能力。 光明與黑暗、挑戰(zhàn)和機遇往往是并存的，管理者不能只見前者不見后者，管理者要清楚的知道，下屬是不會自動提高勇氣、鼓舞斗志的，所以在進行激勵時要特別注意指出困難與光明的聯(lián)系，說明解決困難的具體途徑。 （三）共同努力克服困難 逆境激勵是否成功，還在于管理者和下屬的溝通，讓下屬感到自己和他們的處境是共同的，如果只讓下屬努力克服困難，管理者卻袖手旁觀，只說不做，下屬的積極性永遠也不會調動起來。 逆境激勵的藝術在于激起下屬的危機感、緊迫感、責任感和使命感，鼓起下屬的斗志、勇氣、潛能和熱情，使管理者和下屬團結起來共同努力,第二節(jié) 逆境激勵能力提高的啟示,一、

46、思考,管理者如何有效應對順境和逆境？ 管理者如何通過逆境激發(fā)下屬的潛能？ 對于逆境應該保持何種態(tài)度,第二節(jié) 逆境激勵能力提高的啟示,二、啟示,身處順境時，管理者要居安思危，學會給自己增加壓力，身處逆境時，管理者及其下屬要樂觀面對，不屈不撓，最終走出逆境。 經歷逆境時，人會充分發(fā)揮自己的才能全力以赴，通過潛能的有效激發(fā)增益己所不能。 不在逆境中爆發(fā)，就在逆境中滅亡，管理者面對逆境要勇于拼搏，在生死存亡的重大關頭敢于孤注一擲，最終贏得組織的新生。 面對逆境的牢籠，管理者及其下屬不是用心灰意冷、牢騷滿腹、自暴自棄的鐵鏈把自己牢牢拴在里面，而是要用積極進取、堅韌不拔、雄心萬丈的利器打破牢籠，走出逆境。

47、 絕望和沮喪可能會被他人的愚弄和嘲弄所打破。人的一生有時候不僅需要感謝拉你一把的人，還需要感謝那些踹你一腳的人。 失敗是成功道路上的墊腳石，它成為成功提供了深刻的經驗與強大的精神動力，因此，管理者及其下屬要客觀認識失敗，通過總結經驗教訓最終轉敗為勝,第二節(jié) 逆境激勵能力提高的啟示,二、啟示,7. 當組織處于不利局面時，管理者要臥薪嘗膽的氣魄和毅力，保持艱苦奮斗的決心與恒心，只有這樣，才能使下屬團結一心，積極上進，從而使組織化被動為主動，快速擺脫不利局面。 雪中送炭勝過錦上添花，對困境中的員工進行幫助，更能激發(fā)他們的風險精神，增強向心力和凝聚力。 8. 人，永遠是最寶貴的財富，越是在困難的時候，

48、管理者越應該切實關心下屬的內心世界和合理需要，把員工的不安心化解為無形，唯有如此，才能充分挖掘員工的潛能。 9. 不要放棄每一位員工，管理者應對員工進行不間斷的培訓以提高其能力，培養(yǎng)出其忠誠度并為企業(yè)做出更大的貢獻。 10. 強將手下無弱兵，面臨困境時，管理者的榜樣作用至關重要，一個堅強自信的管理者會給全體員工灌輸一種必勝的信念，從而帶動大家走出逆境。 11. 管理者面臨困境時，要善于鼓舞士氣，消除員工的懷疑，培養(yǎng)其自信，許給其美好未來，對未來的渴望會引導他們戰(zhàn)勝困難,第九章 提高激勵下屬能力,第一節(jié) 激勵下屬能力培養(yǎng)與培訓提高,一、激勵下屬的能力,激勵下屬能力是指管理者通過合理選擇與綜合運用

49、激勵方式有效激勵下屬能力,激勵，顧名思義，就是激發(fā)、鼓勵、下屬是管理者實施激勵的主要對象，管理者可以通過一些激發(fā)與鼓勵的行為和方式以達到提高激勵、實現(xiàn)目標的目的,感情激勵可以融合企業(yè)管理者與員工之間的感情，贏的員工對企業(yè)的信心和決心，從而使管理者的決定能得以堅決執(zhí)行，管理者的只是能得以不折不扣的落實，管理者的安排能得以高效的完成,第一節(jié) 激勵下屬能力培養(yǎng)與培訓提高,二、激勵下屬的模式,第一節(jié) 激勵下屬能力培養(yǎng)與培訓提高,二、激勵下屬的模式,一）需要、動機和行為 人的有意識的活動成為行動，行動是由動機決定的，而動機是由需要支配的，有需要才可能產生動機，而動機也是行為產生的根本原因,二）目標與激勵

50、 目標和激勵決定著行為方向、程度和持續(xù)的時間，管理者要使下屬產生自己所期望的行為，必須調查、了解下屬的真實需要，根據其需要設置目標，通過目標導向促進下屬動機的產生，并運用合適的激勵方式對下屬進行激勵,三）績效與獎懲 根據績效的評價通過獎勵和懲罰同樣能夠產生激勵效果，而公平的報酬才會讓下屬感覺到滿意，管理者應建立公平、公正的激勵和績效體系，制定完善、可能的制度，確保激勵能夠有效實施,四）滿意度 下屬滿意度的高低，取決于其需要是否能夠得到充分滿足，如果下屬的需要沒有得到滿足，管理者需要重新了解其需要，并通過激勵方式的轉變和激勵強度的增強來提高下屬的績效,第一節(jié) 激勵下屬能力培養(yǎng)與培訓提高,三、激勵

51、下屬的5方面,一）一顆愛心 管理者要想有效激勵下屬，首先應當對下屬懷有一刻愛心，這份對下屬的愛，就是關心、尊重、從正面看待下屬，幫助下屬成長。 管理者如何對待下屬，下屬也會如何對待管理者，當管理者真誠的愛護下屬，把他們視為企業(yè)最重要的人，管理者就會尊重他們、關心他們，把熱情和期望帶給他們，那么下屬也會給管理者帶來好的回報,二）兩種選擇 管理者對待“不爭氣”和“失望”的下屬，只有兩種選擇，要么耐心地幫助他們提高工作效率，要么采取棄之不顧、讓其自生自滅的態(tài)度，而采取第二種方式將會影響整個團隊的士氣和業(yè)績，如果管理者不能提高自身的管理意識、風格和技能，及時調換了下屬，下屬的工作技能差或者工作意愿不高

52、的問題依然不會得到解決,第一節(jié) 激勵下屬能力培養(yǎng)與培訓提高,三、激勵下屬的5方面,三）三個需求 三個需求是指了解下屬的需求、激發(fā)下屬的需求，下屬的需求有顯性需求和隱性需求，管理者要善于了解下屬的顯性需求，激發(fā)他們的隱性需求并給予滿足，才能對癥下藥，從而有效激勵下屬,四）四個誤區(qū) 管理者不能隨便濫用激勵，這樣不僅起不到激勵的效果，反而會適得其反，因此，管理者應注意以下4個誤區(qū)。 以金錢為本的激勵 過高期望的激勵 不授權的激勵 以職行賞的獎勵,第一節(jié) 激勵下屬能力培養(yǎng)與培訓提高,三、激勵下屬的5方面,五）五個要素 管理者在對下屬的具體工作進行反饋時，要注意把握以下5個激勵要素,1.對下屬工 作進行

53、及 時反饋,2.明確工作 的具體事項,3.說明工作 優(yōu)秀的地方,4.表明個人 對下屬工作 的感覺,5.對下屬表達 期望,激勵下屬的五要素,第一節(jié) 激勵下屬能力培養(yǎng)與培訓提高,四、激勵下屬的方法,激勵下屬就是影響下屬的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。 （一）尊重下屬 尊重就是一種人性化、有效的激勵，管理者要從內心樹立尊重下屬的意識，不能只是流于表面，停留在口頭上，而一定要關注下屬的感受，平等對待所有下屬，把尊重下屬落到實處。 （二）深入溝通 管理者要拿出時間與員工深入溝通，使雙方的思想能夠得到交流，溝通才能夠了解下屬的需求，溝通才能拉近與下屬的感情，管理者與下屬的溝通，本身

54、就是對下屬的一種重視和尊重。 （三）善于表揚 當下屬表現(xiàn)出眾時，管理者應該給予積極的贊美和熱情的表揚，優(yōu)秀的員工往往是表揚的結果，管理者必須善于表揚，通過表揚讓下屬感受到被肯定和重視，來激發(fā)下屬工作的熱情。 （四）樹立標桿 管理者要為下屬樹立標桿，是下屬欣賞、模仿和學習的榜樣,第二節(jié) 激勵下屬能力的啟示,一、思考,1、管理者如何確保公平的激勵機制？ 2、管理者如何建立有效激勵機制？ 3、管理者在激勵下屬時應如何分析下屬行為？ 4、管理者如何看待獎勵下屬時溝通的意義？ 5、管理者激勵下屬時應當注意什么？ 6、管理者如何做到有效激勵下屬？ 7、管理者如何激勵可兌現(xiàn)的重要意義,第二節(jié) 激勵下屬能力的

55、啟示,二、啟示,管理者在激勵下屬時，應認真分析下屬的行為，如果把獎勵給予了錯誤的行為，錯誤的行為就會不斷的重復出現(xiàn)。 管理者在獎勵下屬時，應加強與下屬的溝通，讓下屬明白被獎勵的原因所在，從而鼓勵其向管理者所期望的方向前進。 吃飽的馬兒不會垂涎青草，管理者在對下屬進行激勵時要加強溝通，了解下屬的真正需求，對癥下藥，可以起到事半功倍的效果。 榜樣的力量是無窮的，管理者要善于給員工們樹立榜樣，并設法引導大家去爭做榜樣，這樣就可以營造競爭氛圍，并有利于公司整體事業(yè)發(fā)展。 管理者的信任不僅能拉近與下屬的心靈距離，而且能使下屬獲得巨大的使命感與責任感，從而有效激發(fā)其工作的積極性與主動性。 人非圣賢，孰能無

56、過，下屬犯錯誤在所難免，即使最優(yōu)秀的下屬也有犯錯誤的時候，因此，管理者要善待下屬的錯誤，而管理者的寬容與理解更能有效地激發(fā)下屬改正錯誤,第二節(jié) 激勵下屬能力的啟示,二、啟示,競爭催生壓力，壓力產生動力，管理者使下屬互相間保持適度競爭，正如讓他們坐上了競爭之船逆水而行，使他們產生不進則退的壓力，從而使組織通過有效的內部競爭永葆青春。 管理者對下屬的認可和重視，會使下屬心理上得到莫大的安慰，把下屬當做大人物看待，比直接的物質激勵更能激發(fā)士氣。 每個人都希望得到他人的尊重，管理者要想讓下屬充滿激情地工作，“尊重”是一件行之有效的“法寶” 激勵下屬，從關愛下屬的家屬開始，管理者要及時和經常地對下屬的家

57、庭成員進行褒獎，以感謝他們對下屬工作的支持與理解，從而對下屬形成間接激勵。 下屬的工作狀態(tài)受到家庭的密切影響，管理者要想激發(fā)下屬更有激情地工作，就要知道下屬學會如何處理家庭問題以及怎樣協(xié)調家庭與生活的關系。 下屬出色，管理者才能更出色，管理者要幫助下屬樹立勇于成功、敢于卓越的雄心壯志，激勵他們不斷挑戰(zhàn)自我和超越自我。 在通向成功的道路上，一個人的自信心決定了他前行的距離，缺乏自信的下屬做事會畏首畏尾，止步不前，管理者重要任務就是激勵他們重拾信心、挺胸向前,第二節(jié) 激勵下屬能力的啟示,二、啟示,激將法是管理者激勵下屬的有效方式，管理者通過貶低下屬的能力，使其知恥而后勇，可以有效地達到激發(fā)下屬潛能

58、的目的。 遣將不如即將，在激勵下屬時，管理者如果能夠根本下屬的性格特點，看準時機并把握好分寸地使用激將法，必將會受到意想不到的效果。 管理者需要認識到，激勵下屬取得成功的關鍵不是利用自己最擅長的方式進行，也不是簡單的一刀切，而是了解下屬的需要對癥下藥，有針對性的進行激勵。 鼓勵勝于責難，下屬最渴望的不是被否定，而是被肯定，不是被批評，而是被鼓勵，不是被懲罰，而是被獎勵，管理者激勵下屬時只有多用肯定性、鼓勵性的激勵方式，才會更容易取得成效。 下屬的忠誠度和積極性是組織生存和發(fā)展的關鍵，是凝聚整個組織的粘合劑，管理者要想贏得下屬的忠誠與積極性，就要用心去關懷每一位下屬，關懷的動作無須太大，可以從一

59、件件小事做起。 管理者如果僅僅把激勵作為權宜之計，雖能發(fā)揮短期的效果，但組織的長期目標與可持續(xù)發(fā)展卻會遭到極大的傷害，最終不僅影響下屬工作的積極性，還會斷送組織的未來,第三節(jié) 激勵下屬能力的游戲,三、最終只差一百步,第三節(jié) 激勵下屬能力的游戲,四、啟示,管理者需要用挑戰(zhàn)性的目標和恰當?shù)姆绞焦膭钕聦伲蛊淠軌虺_的方向不斷前進，堅持到底，永不放棄。 勝利者往往是能比別人多堅持一分鐘的人，堅持不懈才能最終取得勝利。 行為和效果有時候是由人的心態(tài)決定的，積極的心態(tài)往往會讓人得到積極的效果，消極的心態(tài)往往會讓人得到消極的效果，管理者要幫助下屬調整好心態(tài)。 自信是成功的秘訣，持久的自信就是一種成功，

60、管理者需要幫助下屬建立自信，從而使其更加堅定地走向成功,第十章 提高團隊激勵能力,第一節(jié) 團隊激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,一、團隊激勵的能力,團隊激勵能力是指管理者通過合理選擇與綜合運用各種激勵方式以有效激勵團隊的能力,團隊激勵是一種管理手段，同時也是一種領導藝術，激勵需要深入探知人的心理，了解人的需求，因為人的任何一種行為都是人心理需要的外在表現(xiàn),如果團隊領導能夠掌握和理解其團隊成員的心理需要，就可以采取一定的激勵手段和激勵措施給予心理上的滿足，這樣就可以有效激勵團隊成員的工作情緒和活動效率，使團隊的目標得以盡快實現(xiàn),第一節(jié) 團隊激勵能力培養(yǎng)與培訓提高,二、團隊激勵的6原則,團隊激勵是創(chuàng)建和設立