第二、三章-學(xué)生：工作分析

1、第三章工作分析第一節(jié)工作分析概述一、為什么做工作分析?1、因人設(shè)崗與因崗設(shè)人的爭(zhēng)論， 基于職位的人力資源管理與基于能力的人力資源管理的爭(zhēng)論一一HRM的基礎(chǔ)是職位還是人？?2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，崗位不穩(wěn)定，職責(zé)模糊，職位分析缺乏戰(zhàn)略、組織、系統(tǒng)的整體適應(yīng)能力一一職位分析是否過(guò)時(shí)？? 3、中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題使職位分析成為中國(guó)企業(yè)提升管理的基礎(chǔ)工作一一員工缺乏職業(yè)意識(shí)與責(zé)任意識(shí)；工作職責(zé)不分?4、由單一職位走向職位管理系統(tǒng)與崗位職責(zé)相關(guān)問(wèn)題總結(jié)（1 ）市場(chǎng)重點(diǎn)、營(yíng)銷方式發(fā)生了改變，但不適用的崗位依然存在；（2 ）有些崗位有其名，無(wú)其實(shí)，形同虛設(shè)；（3 ）有些崗位并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)

2、有的作用；如管理越位（上級(jí)幫下級(jí)干活）（4）不同崗位之間由于職責(zé)界定不清經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象；（5 ）工作職責(zé)與權(quán)限不匹配，導(dǎo)致不能及時(shí)解決問(wèn)題，達(dá)不成職責(zé)目標(biāo)；（6 ）部門的職責(zé)沒(méi)有全部分配到員工身上，在工作安排上出現(xiàn)漏項(xiàng)”（7）員工承擔(dān)的工作職責(zé)或任務(wù)沒(méi)有反映在部門職責(zé)中；（8 ）有些員工的技能明顯不適應(yīng)崗位任職要求；（9 ）有些員工的技能或綜合能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于崗位基本要求，造成人才浪費(fèi)（10）業(yè)務(wù)流程過(guò)于煩瑣，導(dǎo)致崗位設(shè)置冗余或工作量無(wú)謂增加；（11）崗位工作量分配不合理，或者超負(fù)荷、或者過(guò)于清閑；工作分析在人力資源管理中的基本用途工具成果工作分析職位描述 做什么、如何做、 為什么做以及何

3、時(shí) 何地做任職資格職位對(duì)任職者在知 識(shí)、技能、能力等 的要求績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)員工工作績(jī)效的評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬要素作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征工作簇根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃I分的工作類別工作設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì) 提供工作生活質(zhì)量 職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目人力資源規(guī)劃人力資源需求與供給 制訂人力資源存量清單 確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請(qǐng)表格項(xiàng)就職者進(jìn)行工作介紹 人事匹配提高甄選的效度績(jī)效考核績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核申訴及指導(dǎo)薪酬管理職位評(píng)價(jià)與職位分類 人員流動(dòng)性、稀缺性 內(nèi)在公平性在HR中的應(yīng)用圖工作分析在HRM中的主要用途培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯培訓(xùn)需求分析 職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo) 職業(yè)通道設(shè)計(jì)

4、工作分析對(duì)公司、部門主管、員工的用途公司應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？應(yīng)該設(shè)置多少部門，部門的職能是什么，承擔(dān)部門職能需要多少職位，每個(gè)職位需要多少人?每個(gè)職位應(yīng)該付多少薪酬？ 哪些人可以勝任這個(gè)職位部門主管我所主管的部門應(yīng)承擔(dān)的職能是什么，應(yīng)該有多少職位？需要多少人？ 我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？我如何評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)？我應(yīng)該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？員工我的責(zé)任范圍是哪些？我將如何開展我的工作？ 我將如何改進(jìn)我的工作？ 我的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 我在這個(gè)企業(yè)里將如何發(fā)展？二、什么是工作分析?）基本概念? 工作要素（Job Elements）:工作中不能再繼續(xù)

5、分解的最小動(dòng)作單位。? 任務(wù)（Task）:為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。? 職責(zé)（Responsibility ）:職責(zé)是指一個(gè)人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)。? 職權(quán)（Authority）:依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。? 職位（Position）:即崗位。職位是指在一定時(shí)期內(nèi)，組織為每一個(gè)人所規(guī)定的任務(wù) 和相應(yīng)的職責(zé)。職務(wù)：即工作（Job）。職務(wù)由一系列性質(zhì)相同或近似的職位所構(gòu)成。工作族（職系）:由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。 職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。? 職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。? 職級(jí)（Class）:工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任

6、大小、所需資格皆很相似的職位。? 職等作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等 條件充分相同的職級(jí)為同一職等。? 職位分析的含義?E麥克考密克認(rèn)為：職位分析或稱為植物與任務(wù)分析是研究人的工作，涉及與職務(wù)有關(guān)的信息收集、評(píng)估與記錄；?日本學(xué)者村中兼松認(rèn)為：所謂職位分析包括兩個(gè)方面，一是分析者對(duì)確定的目標(biāo)職位進(jìn)行仔細(xì)觀察；二是為適應(yīng)招聘錄用、人員配置、薪酬考核、培訓(xùn)開發(fā)、升 遷異動(dòng)等人力資源管理工作的需要，對(duì)該職位的性質(zhì)等進(jìn)行全面的分析，并建立信 息庫(kù)；? 亞瑟W小舍滿等認(rèn)為：職位分析是遵循一系列事先確定好的步驟、進(jìn)行一系列的工作調(diào)查來(lái)收集工作崗位的信息，以確定工作的職責(zé)、

7、任務(wù)或活動(dòng)的過(guò)程；?羅伯特.L.馬希斯認(rèn)為：職位分析是一種系統(tǒng)的收集、分析和職位有關(guān)的各種信息的方法；? R韋恩蒙迪認(rèn)為：職位分析是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、職責(zé)和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程；?加里德斯勒認(rèn)為：職位分析是組織確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)，以及什么樣 的人員可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序；?雷蒙德.A.諾伊認(rèn)為：職位分析本身是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的工程；? 工作分析，或稱職務(wù)分析（job analysis），是人力資源開發(fā)與管理最基礎(chǔ)的內(nèi)容，又 稱職務(wù)分析，它是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、流程、相互關(guān)系以及任職工 作人員的知識(shí)、技能、素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研

8、究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī) 范化記錄的過(guò)程，它的結(jié)果是產(chǎn)生職務(wù)說(shuō)明書。職位分析的原則1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接。（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)（3）以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合（4 ）以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握（5 ）以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理?（二）工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類的產(chǎn)生與發(fā)展1、起源產(chǎn)生于19世紀(jì)末的美國(guó)，由泰勒和吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)?！皶r(shí)間動(dòng)作研究”2、發(fā)展：公平管理3、興盛：反歧視運(yùn)動(dòng)4、成熟：管理的規(guī)范化與職業(yè)化5、現(xiàn)代發(fā)展的主流：定量化、個(gè)性化三、什么時(shí)候分析？? 定員定編時(shí)? 新組織建立時(shí)? 新工作出

9、現(xiàn)時(shí)? 新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化時(shí)? 四、工作分析分析什么？6W1H 職務(wù)分析公式WHO 誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)職務(wù) 確定工作的責(zé)任者WHAT 該職務(wù)具體做什么事情 確定工作的內(nèi)容WHEN 職務(wù)時(shí)間的安排 確定工作的時(shí)間WHERE 職務(wù)地點(diǎn)在哪里 確定工作的崗位WHY 為什么工作 說(shuō)明為什么做工作For WHO為誰(shuí)職務(wù) 確定為誰(shuí)做工作HOW 如何工作的 分析工作的方法和程序 工作分析主要內(nèi)容? 該職位的基本資料： 包括職位名稱、職等職級(jí)、直接上級(jí)職位、直接下級(jí)職位? 該職位的本職工作： 用一句話說(shuō)明該職位工作的最終目的， 20 字以內(nèi)。? 該職位的直接工作責(zé)任：?按照主次列出該

10、職位各項(xiàng)直接責(zé)任，頻率，重要程度，所占總業(yè)務(wù)量的比率。?直接責(zé)任是指不管級(jí)別多高，都要自己親自完成的工作?最基層的工作人員也應(yīng)該列出 10 條左右? 該職位的決策責(zé)任： 說(shuō)明該職位需要做哪些決定，幾決定將產(chǎn)生的影響。? 該職位的任職資格： 包括學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)程度、能力、體力、證照等等。? 該職位的工作環(huán)境：? 工作地點(diǎn)、光線、衛(wèi)生、危險(xiǎn)性等等。? 其他內(nèi)容和工作分析相關(guān)的其他內(nèi)容，可根據(jù)實(shí)際情況填寫。 五、收集工作分析資料的人員選擇? 工作分析專家? 主管? 任職者? 選擇由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。 工作分析專家 ? 最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分

11、析方式? 價(jià)格昂貴，對(duì)組織缺乏了解，可能忽略某些無(wú)形的方面主管 ? 對(duì)所要分析的工作的無(wú)形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快? 首先要對(duì)主管進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)，對(duì)主管也是時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，某些情況下難以保 證信息的客觀性任職者 ? 對(duì)工作最熟悉，信息收集速度快? 收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；工作職責(zé)的完整性較差；可能造成員工間矛盾 第二節(jié)工作分析的流程、工具與方法一、明確職位分析的目的1、以組織優(yōu)化為導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)、 權(quán)限的明確界定； 強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來(lái)重新思考該職 位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化2、以甄選為導(dǎo)向的 強(qiáng)調(diào)對(duì)工作所需教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能與

12、能力的界限，并確定各項(xiàng)任職資格要求 的具體等級(jí)或水平3、以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的 強(qiáng)調(diào)工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識(shí)別；對(duì)工作常見(jiàn)錯(cuò)誤的分析 強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定過(guò)失4、以考核為導(dǎo)向 強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分的準(zhǔn)確界定， 并收集有關(guān)對(duì)各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)的重要程度、 損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。5、以薪酬為導(dǎo)向 強(qiáng)調(diào)對(duì)于薪酬決策有關(guān)的工作特征的評(píng)價(jià)性分析，包括：工作所需知識(shí)、技能與能力水平， 工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度、工作環(huán)境條件、工作負(fù)荷與強(qiáng)度大小等。二、工作分析的主要方法1、資料法? 資料法是指利用現(xiàn)有的資料收集工作信息的方法。? 資料的真實(shí)性、科學(xué)性和關(guān)聯(lián)性2、訪

13、談法? 訪談法是指工作分析者通過(guò)與工作者及其主管領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)面地談話以收集工作信息的 方法。訪（面）談法的優(yōu)點(diǎn)? 易于操作，能夠廣泛運(yùn)用? 信息量大，便于發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題? 加深員工對(duì)工作本身的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織內(nèi)的管理溝通缺點(diǎn)? 訪談信息的真實(shí)性受被訪談?wù)叩闹饔^因素的影響很大，工作職責(zé)常常被夸大? 需要專門技巧，工作分析者要接受專門訓(xùn)練，耗時(shí)多，成本較高3、問(wèn)卷法? 是指通過(guò)被試者填寫已編制好的問(wèn)卷收集工作信息的方法。? 廣泛用職務(wù)調(diào)查表? 職務(wù)調(diào)查表由工作執(zhí)行者填寫，包括基本資料、工作時(shí)間要求、工作內(nèi)容、工作責(zé) 任、任職者所需知識(shí)技能、工作的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等內(nèi)容。4、觀察法 通過(guò)觀察，把有關(guān)工作各

14、部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，把取得的 職務(wù)信息整理? 適用范圍：職位分析觀察法的側(cè)重點(diǎn)在于分析提煉履行職位所包含的工作活動(dòng)所需 的外在行為表現(xiàn)以及了、體力要求、環(huán)境條件等，因此觀察法主要適用于性對(duì)穩(wěn)定 的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于以智力勞動(dòng)為主的職能和業(yè)務(wù)管理崗位。優(yōu)缺點(diǎn)：? 可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。? 局限性：（1）要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)；（2）不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)的工作；（3）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息5、工作參與法? 工作分析者從事所要研究的工作，在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。? 可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、

15、環(huán)境、社會(huì)方面的要求。? 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作? 不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作。6、關(guān)鍵事件法? 對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述。比如把文秘人員的打字、 收發(fā)文件等一系列行為收集起來(lái)進(jìn)行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容職責(zé)等方面的信 息。? 局限性：需耗費(fèi)大量時(shí)間，對(duì)于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對(duì)整 個(gè)工作實(shí)踐缺乏完整的了解。7、工作日志法? 由工作的執(zhí)行者來(lái)記錄工作內(nèi)容? 按照規(guī)定時(shí)間段來(lái)記錄具體工作內(nèi)容? 由專家、上級(jí)與本人就工作內(nèi)容進(jìn)行討論與匯總，據(jù)此編寫工作說(shuō)明書? 主要用于原始數(shù)據(jù)的收集8、主題專家會(huì)議法? 主題專家會(huì)議法就是將專家召

16、集起來(lái)，就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，以達(dá)到收 集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證、確認(rèn)職位分析的目的。9、職位分析問(wèn)卷法（ PAQ? 是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)的、 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法。 它是 1972 年普渡大學(xué)教 授麥考密克開發(fā)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化的職位分析問(wèn)卷。三、工作分析的程序工作分析過(guò)程3、收集各項(xiàng)資料4、匯總各項(xiàng)資料7、撰寫職位說(shuō)明書8、項(xiàng)目小組組長(zhǎng)檢查第三節(jié)工作說(shuō)明書?1、工作識(shí)別? 職位的基本信息，職位分析的基本信息2、工作概要，是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來(lái)表述該職位存在的價(jià)值和理由。3、工作職責(zé)指該職位通過(guò)一系列什么樣的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果4、工作關(guān)系? 有密切關(guān)系的其他崗位

17、和人員?5、工作權(quán)限? 人事權(quán)限? 財(cái)務(wù)權(quán)限? 重大的業(yè)務(wù)權(quán)限6、工作時(shí)間特征7、工作條件與環(huán)境機(jī)器、設(shè)備及工具8、工作者資格條件：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件第二章第一節(jié) 人力資源開發(fā)的概述、人力資源開發(fā)的概念人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略人力資源開發(fā)界定為：開發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式 為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略， 對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、 塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。 在這里開發(fā)者可以是政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會(huì)、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企 業(yè)雇主、主管、個(gè)人、被開發(fā)者自我等。二、人力資源開發(fā)的類型力資源開發(fā)的類型劃分多種多樣，從空間形式來(lái)看，有行為

18、開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)個(gè)體開發(fā)、 群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會(huì)開發(fā)、國(guó)際開發(fā)等不同形式。三、人力資源開發(fā)的特點(diǎn)（一）特定的目的性與效益中心性（二）長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性（三）基礎(chǔ)的存在性（四）開發(fā)的系統(tǒng)性（五）主客體的雙重性（六）開發(fā)的動(dòng)態(tài)性第二節(jié) 人力資源開發(fā)原理一、發(fā)展動(dòng)力原理（一）欲望動(dòng)力原理德國(guó)作家托馬斯 曼在小說(shuō)布登勃洛克一家中描述了布登勃洛克祖孫三代人發(fā)展的動(dòng)力：第一代人追求金錢，拼命積聚錢財(cái)，成為當(dāng)?shù)氐氖赘唬?第二代人出身富豪，對(duì)追求金錢不感興趣，轉(zhuǎn)向追求社會(huì)地位，當(dāng)上了議員； 第三代人出生在既有錢財(cái)又有社會(huì)地位的家庭，他們一味追求精神生活。（二）生存動(dòng)力原理L 羅恩哈伯德認(rèn)為，人作為一種生

19、命形態(tài)，其所有行為和目的的實(shí)現(xiàn)背后的動(dòng)力都是生存”兩字。（三）需要?jiǎng)恿υ?馬克思主義認(rèn)為，人的需要包括生存需要、發(fā)展需要與享受需要。馬斯洛認(rèn)為，人有生存、 安全、 交往、尊重與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的五種需要，人的需要是驅(qū)使人們行動(dòng)的最終原因， 是一 切行為與活動(dòng)的目的與內(nèi)在動(dòng)機(jī)。（四）自主動(dòng)力原理 當(dāng)一個(gè)人自主意識(shí)下進(jìn)行工作時(shí)，將會(huì)釋放出最大的潛能。（五）目標(biāo)動(dòng)力原理（六）壓力原理 當(dāng)一個(gè)人面臨壓力時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一定的動(dòng)力；然而如果壓力過(guò)大，那么壓力就成為絆腳石，甚 至?xí)岩粋€(gè)人壓垮。適度的壓力來(lái)自于一定的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與考評(píng)機(jī)制。（七）群體動(dòng)力原理德國(guó)心理學(xué)家?guī)鞝柼乇R因（K . Lewin ）提出了群體動(dòng)力

20、理論。盧因的群體動(dòng)力論”援引場(chǎng)論與數(shù)學(xué)中的向量概念來(lái)說(shuō)明群體中各成員之間各種動(dòng)力作依存、相互影響的關(guān)系， 說(shuō)明群體中的個(gè)人行為現(xiàn)象。 他認(rèn)為， 一個(gè)人的行為動(dòng)力是個(gè)體與群體環(huán)境中各種有關(guān)影響相 互作用的結(jié)果，即B = f （ P , E ）,其中B表示個(gè)人行為的方向與強(qiáng)度，p是個(gè)人的內(nèi)部特征與動(dòng)力，而 E 表示個(gè)處的群體的環(huán)境影響與強(qiáng)度。二、素質(zhì)開發(fā)原理 素質(zhì)開發(fā)原理，在這里指在運(yùn)用與促進(jìn)素質(zhì)發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中應(yīng)該遵循的基本規(guī)律。（一）用進(jìn)廢退原理 用進(jìn)廢退原理是指人力資源通過(guò)使用開發(fā)會(huì)得到進(jìn)一步發(fā)展閑置不用，則會(huì)退化與貶值， 喪失其使用價(jià)值與經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 因此用進(jìn)廢退原理告訴我們， 在人力資源開

21、發(fā)過(guò)程中， 我們要盡 可能讓每個(gè)員工的每種素質(zhì)得到有效使用。是指在對(duì)人力資源的使用與開發(fā)過(guò)程中應(yīng)針對(duì)工作需要取其長(zhǎng)避其短，用其優(yōu)控其劣。（三）用人適中原理 是指在人力資源配置過(guò)程中，人力資源開發(fā)人員要注意把合適的人才配置到合適的崗位上。（四）生態(tài)限制因子改變?cè)?840年，丁李比希研究了各種化學(xué)物質(zhì)對(duì)植物的影響，他發(fā)現(xiàn)，各種作物的產(chǎn)量，通常不 受它所需要的大量營(yíng)養(yǎng)元素的限制，反而受到那些只是微量需要的原料產(chǎn)生的限制。1913年，奧登認(rèn)為限制因子是達(dá)到或超過(guò)生物耐受限度的那些因子。五）適合環(huán)境的整體性原理1911 年，謝爾福德認(rèn)為，一個(gè)生物能夠出現(xiàn)，并且能夠成功地生存下來(lái)必然要依賴一種復(fù) 雜的環(huán)

22、境系統(tǒng)，而且這種復(fù)雜的環(huán)境系統(tǒng)必然全盤地存在。（六）結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理是指在人力資源開發(fā)過(guò)程中， 首先要注意從不同的組織結(jié)構(gòu)中選擇最為優(yōu)秀的一種，然后針對(duì)所選定的組織結(jié)構(gòu)， 從眾多的人員要素的配置中選擇最為有效的一種， 即達(dá)到結(jié)構(gòu)優(yōu)化與 配置優(yōu)化的 “雙優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 ”? 七）互補(bǔ)增值原理? 是指發(fā)揮每個(gè)個(gè)體的優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使人力資源系統(tǒng)的功能發(fā)揮最優(yōu)。?1 、知識(shí)互補(bǔ)?2、年齡互補(bǔ)?3、性別互補(bǔ)? 4、能力互補(bǔ)? 5、性格互補(bǔ)? 八）能級(jí)層序?qū)?yīng)原理? 是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡 其才，物盡其用。? 1、能級(jí)管理必須按層級(jí)? 2、不同的能級(jí)應(yīng)該表現(xiàn)出不同

23、的權(quán)、責(zé)、利和榮譽(yù)。? 3、各類能級(jí)的對(duì)應(yīng)不可能一勞永逸第三節(jié) 人力資源開發(fā)的方法? 一、自我開發(fā)? （一）自我學(xué)習(xí)的形式? （二）自我申報(bào)? 自我申報(bào)是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析、自我評(píng)價(jià)，同時(shí)定期申報(bào)輪 崗與能力開發(fā)愿望與計(jì)劃的過(guò)程。啟示：建立員工能力認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn) 能級(jí)認(rèn)證作為一門人力資源開發(fā)技術(shù)，通過(guò)一 定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)證、 評(píng)級(jí)， 為員工確立專業(yè)發(fā)展路徑和方向， 并有針對(duì)性地對(duì)員工成 長(zhǎng)提出改進(jìn)意見(jiàn)，把員工的注意力從關(guān)注職務(wù)晉升轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)成長(zhǎng)上能級(jí)認(rèn)證體系激勵(lì)作用 為員工科學(xué)地制定學(xué)習(xí)目標(biāo)提供了準(zhǔn)繩 關(guān)注員工成長(zhǎng)提供激勵(lì)的客觀依據(jù) 末位淘汰制之弊端： 造成惡性競(jìng)爭(zhēng)，同事關(guān)系緊

24、張? 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：?（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；?（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；?（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；?（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；?（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；?（六）被依法追究刑事責(zé)任的 。、工作 第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）

25、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定 試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。? 第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：?（一）勞動(dòng)合同期滿的；?（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；?（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；?（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；?（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；?（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

26、開發(fā)是指對(duì)工作活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式一）工作專業(yè)化及其人力資源開發(fā)功效分析指在工作整個(gè)流程中， 把整體的劃為部分的， 復(fù)雜的劃為簡(jiǎn)單的， 讓每個(gè)員工從事很小的一 部分工作，使工作操作得以專門化與標(biāo)準(zhǔn)化?1、提高員工的操作效率?2、節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用?3、便于考核? 缺點(diǎn)：? 導(dǎo)致員工片面發(fā)展；工作枯燥二）工作輪換及其人力資源開發(fā)功效分析讓員工先后承擔(dān)不同的、但是內(nèi)容很相似的工作1）豐富員工的工作內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，使員工的積極性得到提高。2）擴(kuò)大員工所掌握的技能范圍。?3）減少員工的離職率工作輪換的缺點(diǎn)：?1）員工生產(chǎn)力水平會(huì)有所下降。?2）培訓(xùn)費(fèi)用較高。?3）只能限于少部分

27、的工作輪換。（三）工作擴(kuò)大化擴(kuò)大工作的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。（四）工作豐富化及其人力資源開發(fā)功效分析對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任，有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理使工人在完成工作的過(guò)程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、 認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。實(shí)現(xiàn)工作豐富化的條件包括以下幾個(gè)方面：?1、責(zé)任?2、決策?3、反饋?4、考核?5、培訓(xùn)?6、成就?（五）團(tuán)隊(duì)工作方式? 概念：? 由數(shù)人組成一個(gè)小組，共同負(fù)責(zé)完成一項(xiàng)完整工作；? 小組成員的工作任務(wù)、工作方法以及產(chǎn)出速度等可以在小組內(nèi)自行決定；? 有些情況下，小組成員的收入與小組的產(chǎn)出掛鉤傳統(tǒng)工作方式團(tuán)隊(duì)工作方式最大分工和簡(jiǎn)單工作最少的智能工作內(nèi)容眾多從屬關(guān)系人員高素質(zhì)、多技能較多的智能工作內(nèi)容 管理層次少，基層自主性強(qiáng)?（六）