1011人力資源管理教材復(fù)習(xí)總結(jié)

1、精品ppt,企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格培訓(xùn) (總復(fù)習(xí)) 主講： 劉 銘 2010.11 TEL：EMAIL: liuyiminLiL,精品ppt,人力資源規(guī)劃,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 新型組織結(jié)構(gòu)模式 組織結(jié)構(gòu)變革 企業(yè)人力資源規(guī)劃 需求分析、供給分析、平衡分析,第一章,關(guān)鍵概念,精品ppt,部門結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu),怎樣調(diào)整,類型特點(diǎn),適應(yīng)范圍,影響因素,怎樣分析,如何選擇,如何設(shè)計(jì),確定模式,結(jié)構(gòu)：組織與部門,精品ppt,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論,精品ppt,企業(yè)HR組織形式,基 本 組 織 結(jié) 構(gòu) 模 式,新 型 組 織 結(jié) 構(gòu) 模 式,直線制,直線職能制,事業(yè)部制,矩陣制,多維

2、立體組織結(jié)構(gòu),模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu),分公司與總公司,子公司與母公司,企業(yè)集團(tuán),精品ppt,直線制,廠長,作業(yè)組,作業(yè)組,作業(yè)組,員 工,員 工,員 工,員 工,員 工,員 工,員 工,員 工,員 工,精品ppt,直線制知識要求,精品ppt,直線職能制,經(jīng)理,職能部門,職能部門,車間,車間,職能組,職能組,職能組,職能組,作 業(yè) 組,作 業(yè) 組,作 業(yè) 組,作 業(yè) 組,作 業(yè) 組,作 業(yè) 組,作 業(yè) 組,作 業(yè) 組,精品ppt,直線職能制知識要求,精品ppt,事業(yè)部制,公司,職能機(jī)構(gòu),職能機(jī)構(gòu),事業(yè)部,事業(yè)部,事業(yè)部,制 造,研 發(fā),營 銷,制 造,研 發(fā),營 銷,制 造,研 發(fā),營 銷,精品ppt

3、,事業(yè)部制知識要求,精品ppt,矩陣制,總經(jīng)理,職能機(jī)構(gòu)1,職能機(jī)構(gòu)2,職能機(jī)構(gòu)3,項(xiàng)目小組A,項(xiàng)目小組D,項(xiàng)目小組C,項(xiàng)目小組B,精品ppt,矩陣制知識要求,精品ppt,新型組織結(jié)構(gòu)模式,分 公司 與 總 公司,模擬 分權(quán) 組織 結(jié)構(gòu),子 公司 與 母 公司,多維 立體 組織 結(jié)構(gòu),企業(yè) 集團(tuán),企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖,企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖,獨(dú)立型 組織 職能 機(jī)構(gòu),智囊 機(jī)構(gòu)及 業(yè)務(wù)公司 和專業(yè) 中心,依托型 組織 職能 機(jī)構(gòu),非 常設(shè) 機(jī)構(gòu),精品ppt,組織（部門）結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與模式選擇,結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序 1、分析影響因素，選擇最佳模式 1企業(yè)環(huán)境 2企業(yè)規(guī)模 3企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 4信息溝通 2、根據(jù)所選

4、模式，將企業(yè)劃分為不同的、 相對獨(dú)立的部門 3、為各部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組 織結(jié)構(gòu) 5、根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu),模式選擇依據(jù) 1、以工作和任務(wù)為中心 2、以成果為中心 3、以關(guān)系為中心,精品ppt,企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系,1、組 織結(jié) 構(gòu)的 功能 在于 分工 與協(xié) 調(diào)， 是保 證戰(zhàn) 略實(shí) 實(shí)的 必要 手段,2、企業(yè)發(fā)展不同階段的組織發(fā)展戰(zhàn)略 1增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展 階段，采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。 2擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步 發(fā)展，要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。 3縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段 后期，選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 4多種經(jīng)

5、營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟 期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。,精品ppt,組織結(jié)構(gòu)變革程序,組織 診斷,實(shí)施 變革,組織 評價(jià),組織結(jié)構(gòu)診斷程序,組織 結(jié)構(gòu) 調(diào)查,組織 結(jié)構(gòu) 分析,組織 決策 分析,組織 關(guān)系 分析,精品ppt,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合,企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 整合的依據(jù),新建企業(yè)的 結(jié)構(gòu)整合,企業(yè)結(jié)構(gòu) 整合的過程,現(xiàn)有企業(yè)的 結(jié)構(gòu)整合,精品ppt,制定HR規(guī)劃的作用和原則,作用 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 提高企業(yè)人力資源的利用效率 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致,原則 確保人力資源需求 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng) 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng) 保存適度流動(dòng)性,精

6、品ppt,企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境,內(nèi)部 環(huán)境,外部 環(huán)境,經(jīng)濟(jì)環(huán)境,人口環(huán)境,科技環(huán)境,文化法律 等社會(huì)因素,企業(yè)人力資源管理系統(tǒng),企業(yè) 的 發(fā)展 戰(zhàn)略,企業(yè) 文化,企業(yè)的行業(yè)特征,精品ppt,人力資源規(guī)劃,狹義人力資源規(guī)劃,廣義人力資源規(guī)劃,其他計(jì)劃,開發(fā)計(jì)劃,激勵(lì)計(jì)劃,管理計(jì)劃,企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略要求,組織內(nèi)外 環(huán)境變化,配備計(jì)劃,晉升計(jì)劃,補(bǔ)充計(jì)劃,企業(yè)人力資源規(guī)劃,精品ppt,企業(yè)人力資源預(yù)測與平衡人員供需,需求分析,路線方法,供給分析,外部供給預(yù)測,內(nèi)部供給預(yù)測,供需平衡分析,供大于求：解決方案,供不應(yīng)求：解決方案,總量預(yù)測,基本程序,結(jié)構(gòu)預(yù)測,精品ppt,人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方

7、法,技術(shù)準(zhǔn)備,人力資源預(yù)測指標(biāo)體系的設(shè)計(jì),影響變量分析與篩選（自變量）,對象指標(biāo),依據(jù)指標(biāo),預(yù)測方法的選擇,定性預(yù)測方法,定量預(yù)測方法,精品ppt,人力資源需求預(yù)測的方法,預(yù)測方法的選擇,定性預(yù)測方法,定量預(yù)測方法,德 爾 菲 法,經(jīng) 驗(yàn) 預(yù) 測 法,描 述 法,轉(zhuǎn) 換 比 率 法,人 員 比 率 法,趨 勢 外 推 法,回 歸 分 析 法,經(jīng) 濟(jì) 計(jì) 量 模 型 法,灰 色 預(yù) 測 模 型 法,生 產(chǎn) 模 型 分 析 法,馬 爾 可 夫 分 析 法,定 員 定 額 法,計(jì) 算 機(jī) 模 擬 法,精品ppt,企業(yè)內(nèi)部HR供給預(yù)測的方法,企業(yè)內(nèi)部人員 供給預(yù)測方法,人力資源 信息庫,管理人員 接替

8、模型,馬爾可夫 模型,精品ppt,案例1-1 接替圖法舉例,某公司20032004年度管理人員變動(dòng)情況 如圖1所示，2004年度各級管理人員的補(bǔ)充是通 過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本 年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以 下人策：首先，2005年度除一般管理人員可以通 過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理 人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管 理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn) 執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好 提升受阻的后備人才。2005年管理崗位人員接替 統(tǒng)計(jì)表見表1。,精品ppt,精品ppt,表1 某公司2005年管理人員接替統(tǒng)計(jì)表,精品p

9、pt,要求： （1）請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2004年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖1和表1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。 （2）該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點(diǎn)？ （3）應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施，鼓勵(lì)提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢？,精品ppt,答案： （1）填圖表,精品ppt,填寫2005年表1中的人數(shù)（共6分，按照分?jǐn)偙壤?jì)分）,精品ppt,（2）采取內(nèi)部晉升選拔各層管理人員比通過外部招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)： 選人的準(zhǔn)確性高；（1分） 員工的適應(yīng)性快；（1分） 對員工激勵(lì)性強(qiáng)；（1分） 招聘的費(fèi)用低。（1分） （3）晉升受阻的人員應(yīng)做好以下工作： 進(jìn)行一次“一對一”

10、的面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；（2分） 為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)；（2分） 給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級。（2分）,精品ppt,案例12 某汽車公司人力資源規(guī)劃,某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論20102014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外

11、部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。,精品ppt,請根據(jù)本案例，回答以下問題： （1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采取哪些方法？（8分） （2）當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）,精品ppt,評分標(biāo)準(zhǔn)：P6470 （1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法： 人力資源信息庫 （2分） 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為： a.技能清單 （1分） b.管理才能清單 （1分） 管理人員接替模型 （2分） 馬爾可夫模型 （2分 ）,精品ppt,（

12、2）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分） 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 （2分） 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 （2分） 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分） 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。 （2分） 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 （2分） 制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 （2分）,精品ppt,第二章,招聘與配置,關(guān)鍵概念,

13、員工素質(zhì)測評類型和原則 員工素質(zhì)測評量化 品德測評、知識測評、能力測評 面試（結(jié)構(gòu)化、行為描述） 群體決策方法 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,精品ppt,構(gòu)建員工素質(zhì)測評體系,測評的基本原理,構(gòu) 建 員 工 素 質(zhì) 測 評 體 系,測評的基本類型,測評的主要原則,測評量化的主要形式,素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系,品德測評法,能力測評,知識測評,精品ppt,員工素質(zhì)測評具體實(shí)施,一、準(zhǔn)備階段 二、實(shí)施階段 三、測評結(jié)調(diào)整 四、綜合分析 測評結(jié)果,精品ppt,企業(yè)員工測評實(shí)施案例（某公司招聘過程）,組建招聘團(tuán)隊(duì),選擇測評工具,設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn),員工初步篩選,分析測評結(jié)果,精品ppt,面試的組織和實(shí)施,面試的組織和實(shí)施,結(jié)構(gòu)化面

14、試的組織與實(shí)施,群體決策法的組織與實(shí)施,面試的基本程序,精品ppt,面試中的 常見問題,面試的 實(shí)施技巧,員工招聘時(shí) 應(yīng)注意的問題,特別 關(guān)注,面試應(yīng)當(dāng)關(guān)注,精品ppt,面試基本程序,制定面試指南 準(zhǔn)備面試問題 評估方式確定 培訓(xùn)面試考官 關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段 確認(rèn)階段 結(jié)束階段 綜合面試結(jié)果 面試結(jié)果的反饋 面試結(jié)果的存檔,準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,總結(jié)階段,面 試 基 本 程 序,精品ppt,結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施的知識要求,精品ppt,案例21 結(jié)構(gòu)化面試方法的運(yùn)用實(shí)例,1、某省公務(wù)員錄用以結(jié)構(gòu)化面試方法為主，請?jiān)O(shè)計(jì)問卷并予以說明。 2、實(shí)施結(jié)構(gòu)面試的一般程序是怎樣的？和一般面試相

15、比，結(jié)構(gòu)面試具有哪些顯著的特點(diǎn)？,精品ppt,答案,1、結(jié)構(gòu)化面試問題提綱 （1）你對要報(bào)考的單位有什么了解嗎？是通過什么渠道知道的？ 此題所測的要素為評議表達(dá)能力，并為深入了解求職動(dòng)機(jī)、工作能力等收集信息，題型是背景性題目。 （2）你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝，這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f明你的來意，又不傷害對方的面子。 此題所測的要素為應(yīng)變能力。題型是情景性題目，便應(yīng)聘者面臨一種微妙、棘手、有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維的敏捷、周密、機(jī)智、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。,精品ppt,（3）從你的自我介紹中知道你做過管理工

16、作，能否請你舉一個(gè)你認(rèn)為管理成功的例子，詳細(xì)說明你從事計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)方面的情況。 此題所測的要素為計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力及處理問題的風(fēng)格、題型是行為性問題。 （4）隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問題，你對環(huán)境與發(fā)展的關(guān)系有什么見解？ 此題所測的要素為綜合分析能力，題型是思維性問題，重點(diǎn)了解應(yīng)聘者對熱點(diǎn)問題的關(guān)注程度，有沒有獨(dú)立的見解。 （5）紅樓夢中你最喜愛的人物是哪一位，作者塑造這一人物的個(gè)性是什么？ 此題所測的要素為人形象思維能力，屬于專業(yè)素質(zhì)，沒有專業(yè)方面的意識和能力，說明應(yīng)聘者勝任不了這類專業(yè)性較強(qiáng)的崗位。,精品ppt,（6）如果報(bào)酬等條件相當(dāng)，任你選擇，你更加傾向于圖書館

17、管理員還是大學(xué)生政治輔導(dǎo)員？ 此題所測的要素是求職動(dòng)機(jī)與擬任崗位的匹配性，題型是意愿性題目，提問方式是迫切型。 （7）如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常給你分配一些屬于他人職權(quán)范圍的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？ 此題所測的要素為人際交往的意識和技巧，將應(yīng)聘者處于兩難境地，測評其上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通能力，題型是情境性問題。 2、實(shí)施結(jié)構(gòu)面試的一般程序： （1）測評人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)材料； （2）引導(dǎo)員將考生引入考場，相互介紹。 （3）主考寫開始與考生輕松地交談，以清除考生的顧慮。 （4）主考官說明總體時(shí)間和問題數(shù)，希望考生控制好時(shí)間；,精品ppt,

18、（5）測評人員按程序與考生進(jìn)行面試談話，考生回答完每個(gè)問題后，說明“回答完畢”； （6）測評人員根據(jù)考生回答 問題的質(zhì)量進(jìn)行評分。 （7）考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計(jì)評分結(jié)果。 與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試其根本特點(diǎn)是具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)，測評的要素有結(jié)構(gòu)，測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)，面試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響，此外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到資料可靠性更高，結(jié)果也更有利于統(tǒng)計(jì)、分析和比較。,精品ppt,結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施的能力要求,基于選拔性素質(zhì)模型 的結(jié)構(gòu)化面試步驟,結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā),結(jié)構(gòu)化面試的

19、應(yīng)用舉例,行為描述面試的 應(yīng)用舉例,精品ppt,案例22 PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司招聘客戶經(jīng)理,PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約1015分鐘，測評指標(biāo)如下：,精品ppt,儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，

20、對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。 該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。,精品ppt,表1 溝通能力指標(biāo)說明,精品ppt,（1）在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（10分） （2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。（10分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： 充分準(zhǔn)備。（分） 靈活提問。（分） 多聽少說。（分） 善于提取要點(diǎn)。（分） 進(jìn)行階段性總結(jié)。（分） 排除各種干擾。（分） 不要帶有個(gè)人偏見。（分） 在傾聽時(shí)注意思考。（分）,精品ppt,注意肢體語言信息。（分） 創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（分） （2）評分標(biāo)準(zhǔn)：（每符合一項(xiàng)得2分，最高10分） 提出的問題是行為性的問

21、題。（2分） 所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。（2分） 所設(shè)計(jì)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個(gè)。（2分） 各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。（2分） 每個(gè)評分等級要有相應(yīng)的分值。（2分） 有回答問題的時(shí)間限定。（2分）,精品ppt,提問與評分標(biāo)準(zhǔn)舉例：,精品ppt,群體決策法的組織與實(shí)施,群體決策法的具體步驟 一、建立招聘團(tuán)隊(duì) 二、實(shí)施招聘測試 三、作出招聘決策,群體決策法的特點(diǎn) 1、決策人員來源廣泛、對應(yīng)聘者評價(jià)比較全 2、決策人員不唯一、提高了決策的客觀性 3、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)原理、提高了科學(xué)性和有效性,精品ppt,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

22、,無 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 討 論 的 組 織 與 實(shí) 施,操作流程,1.前期準(zhǔn)備 2.具體實(shí)施階段 3.評價(jià)與總結(jié),題目設(shè)計(jì),1.選擇題目類型 2.編寫粗搞 3.調(diào)查可行性 4.向?qū)＜易稍?5.測試,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),精品ppt,案例23 某電子產(chǎn)品銷售公司招聘營銷經(jīng)理,某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小張說，“這項(xiàng)任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然接受了任務(wù)。一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到張經(jīng)理的面前。,精品ppt,在小章所交的招聘計(jì)劃草案中，

23、提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： 您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（10分） （2）對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí)，需要把握哪些測評要素？（10分）,精品ppt,評分標(biāo)準(zhǔn)： （1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作： 收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。（2分） 組織強(qiáng)有力的測評小組。 （2分） 制定測評方案。 （2分） A確定被測評對象范

24、圍和測評目的；（1分） B設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)； （1分） C編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)； （1分） D選擇合理的測評方法。 （1分）,精品ppt,（2）對“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí)，需要把握的測評要素（10分，每項(xiàng)2分，最高10分） 溝通協(xié)作； 組織能力； 監(jiān)控； 培養(yǎng)與指導(dǎo)他人； 團(tuán)隊(duì)精神； 激勵(lì)下屬； 績效導(dǎo)向。,精品ppt,第三章,培訓(xùn)與開發(fā),關(guān)鍵概念,培訓(xùn)計(jì)劃和教學(xué)計(jì)劃 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 課程內(nèi)容 培訓(xùn)教師 培訓(xùn)手段 培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)評估報(bào)告,精品ppt,企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì),教學(xué)計(jì)劃的制定,員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定,培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì),企業(yè)培訓(xùn) 資源的開發(fā)

25、,企業(yè) 員工 培訓(xùn) 規(guī)劃 與 課程 設(shè)計(jì),企業(yè)管理 人員的 培訓(xùn)設(shè)計(jì),精品ppt,員工培訓(xùn)規(guī)劃 的制定,基本步驟,注意問題,能力要求,培訓(xùn)規(guī)劃的概念,培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容,培訓(xùn)規(guī)劃的要求,員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定,精品ppt,培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì),培 訓(xùn) 課 程 的 設(shè) 計(jì),知 識 要 求,能 力 要 求,培訓(xùn) 課程 要求,課程 設(shè)計(jì) 原則,設(shè)計(jì) 文件 格式,培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃,培訓(xùn)課程分析,信息和資料收集,課程模塊設(shè)計(jì),課程內(nèi)容的確定,課程演練與試驗(yàn),信息反饋與課程修訂,精品ppt,課程內(nèi)容與教師選配,課程 內(nèi)容,教師 選配,基本要求,注意事項(xiàng),企業(yè)不同階段的培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)教師來源,培訓(xùn)教師選配,選配標(biāo)準(zhǔn),1、外部

26、培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn) 2、內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn),精品ppt,案例31 SK物流公司教學(xué)質(zhì)量問題,這是一次為SK物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課信息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“您們覺得這名（培訓(xùn)）師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒有聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)該如何處理。結(jié)

27、果聽了半天還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請,精品ppt,他來上課的！平常工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易??！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！”檢驗(yàn)員小王也急忙地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR資源經(jīng)理反映一下?！?貨運(yùn)主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯(cuò)，但對我們沒用??！這些想法一定要講出來，一定要講出來！” 在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。 請結(jié)合本案例，回答以下問題： 1、請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問

28、題的發(fā)生？（8分） 2、為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？（12分）,精品ppt,評分標(biāo)準(zhǔn)： （1）主要原因： （8分） 首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。（2分） 其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。 （2分） 再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。 （2分） 即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。 （2分）,精品ppt,（2）為了提高培訓(xùn)師的教

29、學(xué)質(zhì)量的效果，應(yīng)注重抓好以下工作： （12分，每點(diǎn)2分，最高12分） 在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。 （2分） 按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。 （2分） 培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案；如果是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。 （2分）,精品ppt, 應(yīng)在培訓(xùn)12周之前，圍繞培訓(xùn)的方案、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的

30、溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。 （2分） 在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會(huì)等，聽取學(xué)員的意見，并及時(shí)反饋給培訓(xùn)師，要求其取長補(bǔ)短，改進(jìn)教學(xué)。 （2分） 定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師出聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。 （2分） 建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中，乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。 （2分）,精品ppt,企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì),管理人員 培訓(xùn)設(shè)計(jì),一 般 培

31、 訓(xùn),高層管理人員培訓(xùn),中層管理人員培訓(xùn),基層管理人員培訓(xùn),在職 開發(fā),替補(bǔ) 訓(xùn)練,短期 學(xué)習(xí),輪流 任職 計(jì)劃,決策 模擬 訓(xùn)練,決策 競賽,角色 扮演,敏感 性 訓(xùn)練,跨 文化 管理 訓(xùn)練,管理技能開發(fā)的基本模式,精品ppt,案例32 某分公司管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)工作的分析與建議,某企業(yè)對某分公司的管理團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行了360度評估，評估數(shù)據(jù)來自于總公司的管理層、該分公司的普通員工及管理團(tuán)隊(duì)成員之間的互評，結(jié)果如圖1所示： （1）請就圖1所示的內(nèi)容進(jìn)行分析。（13分） （2）請為該分公司的管理團(tuán)隊(duì)提出培訓(xùn)建議。（10分）,精品ppt,精品ppt,評分標(biāo)準(zhǔn)： （1）圖1的分析： 1）從總體上看，得分相

32、對較低的項(xiàng)目是學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新和鼓勵(lì)創(chuàng)新。優(yōu)勢項(xiàng)目是為責(zé)任感和正直誠信。 （2分） 2）戰(zhàn)略理解和執(zhí)行的分?jǐn)?shù)差距較大，該分公司的管理團(tuán)隊(duì)成員在此維度上有較大差異，創(chuàng)新和鼓勵(lì)創(chuàng)新得分差距較小，該管理團(tuán)隊(duì)成員在這個(gè)維度上的表現(xiàn)比較接近。 （2分） 3）優(yōu)勢項(xiàng)目中，責(zé)任感和正直誠信屬于品質(zhì)方面的特征，表明公司從選人用人方面都比較重視個(gè)人品質(zhì)。這兩個(gè)項(xiàng)目屬于比較難以提高的項(xiàng)目。（3分）,精品ppt,4）劣勢項(xiàng)目中，創(chuàng)新和鼓勵(lì)創(chuàng)新以及學(xué)習(xí)能力有一定相關(guān)性，這兩項(xiàng)的得分較低說明該分公司在接受新事物，新方法存在一定障礙，在創(chuàng)新能力上的不足可能導(dǎo)致分公司未來發(fā)展的動(dòng)力匱乏，與這兩項(xiàng)目相關(guān)的推進(jìn)變革分值也相對較低

33、。 （3分） 5）在多數(shù)項(xiàng)目上，分公司總經(jīng)理的得分低于團(tuán)隊(duì)的平均得分，在幾個(gè)項(xiàng)目中，分公司的總經(jīng)理的得分為團(tuán)隊(duì)的最低分。需要對該管理者的具體分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析，如果各方的評價(jià)普遍偏低，則應(yīng)該考慮該管理者是否勝任分公司總經(jīng)理這一職位。（3分）,精品ppt,（2）培訓(xùn)建議： 1）對每位被評價(jià)的管理人員的分?jǐn)?shù)進(jìn)行具體分析，有針對性地提出培訓(xùn)規(guī)劃。（2分） 2）借助企業(yè)文化的培訓(xùn)，繼續(xù)保持并提升責(zé)任感和正直誠信等優(yōu)勢項(xiàng)目。（2分） 3）鑒于該團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力得分較低，建議加強(qiáng)這方面的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。（2分） 4）具體分析哪些管理者在戰(zhàn)略理解和執(zhí)行這一維度上得分較低，并針對具體情況進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)。（2分） 5

34、）對于分公司總經(jīng)理，要針對其的具體情況進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，如果在一段時(shí)間內(nèi)沒有明顯改善，有必要考慮更換人選。 （2分）,精品ppt,企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估,培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì),培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立,培訓(xùn)效果評估的方法,企 業(yè) 員 工 培 訓(xùn) 效 果 評 估,撰寫培訓(xùn)效果評估的報(bào)告,精品ppt,培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì),培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì),知識要求,效果 與 評估 含義,作用 和 內(nèi)容,效果 評估 的 形式,作出 培訓(xùn) 評估 的 決定,制定 培訓(xùn) 評估 的 計(jì)劃,收集 整理 和 分析 數(shù)據(jù),培訓(xùn) 項(xiàng)目 成本 收益 分析,撰寫 培訓(xùn) 評估 報(bào)告,及時(shí) 反饋 評估 結(jié)果,能力要求,精品ppt,案例33 評論A公司

35、的培訓(xùn)工作,為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培,精品ppt,訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部

36、門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。 請回答下列問題： （1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？ （2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？,精品ppt,評分標(biāo)準(zhǔn)：（21分） (1)可取之處： 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。(2分) 能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃。(2分) 與人力資源部工作考核掛鉤。(2分) (2)存在的問題： 把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月分還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi),導(dǎo)致培訓(xùn)

37、費(fèi)用的不確定性,造成培訓(xùn)工作被動(dòng).(3分),精品ppt,案例34 評論A公司的培訓(xùn)工作,為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使,精品ppt,用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間

38、緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。 請回答下列問題： （1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？ （2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？,精品ppt,評分標(biāo)準(zhǔn)：（21分） (1)可取之處： 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。(2分) 能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃。(2分) 與人力資源部工作考核掛鉤。(2分) (2)存

39、在的問題： 把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月分還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi),導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性,造成培訓(xùn)工作被動(dòng).(3分) 公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)未做培訓(xùn)需求分析,任意,精品ppt,公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)未做培訓(xùn)需求分析,任意地派人參加培訓(xùn),違背了按需施教.學(xué)以致用的原則.(3分) 指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn),而非員工主動(dòng)參與原則.(3分) 未對參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。(3分) 指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投資效益原則。(3分),精品ppt,地派人參加培訓(xùn),違背了按需施教.學(xué)以致用的原則.(3分) 指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn),而非員工主動(dòng)參與原則.(3分) 未

40、對參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。(3分) 指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投資效益原則。(3分),精品ppt,確立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn),確立培訓(xùn) 評估標(biāo)準(zhǔn),評估培訓(xùn) 成果的標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)成果 的層級體系,培訓(xùn)效果 的四級評估,制定評估 標(biāo)準(zhǔn)的要求,反應(yīng) 評估,學(xué)習(xí) 評估,行為 評估,結(jié)果 評估,相關(guān) 度,信 度,區(qū)分 度,可比 性,精品ppt,培訓(xùn)成果評估,五種培訓(xùn)成果的評估,情 感 成 果,績 效 成 果,投 資 回 報(bào) 率,技 能 成 果,認(rèn) 知 成 果,精品ppt,培訓(xùn)效果評估的方法,評估 方法,定量,定性,精品ppt,第四章,績效管理,績效考評的概念和種類 行為導(dǎo)向

41、型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型 從9種到20種考評方法 考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評標(biāo)準(zhǔn)量表 提取關(guān)鍵績效指標(biāo) 360度考評,關(guān)鍵概念,精品ppt,績效管理 = 績效考評,？,精品ppt,績效考評的方法與應(yīng)用,精品ppt,績效考評方法設(shè)計(jì)的依據(jù),三大 效標(biāo),三種 導(dǎo)向,21種 方法,三個(gè) 勞動(dòng),精品ppt,按勞分配中三大勞動(dòng)形態(tài),潛在勞動(dòng),流 動(dòng) 勞 動(dòng),凝 結(jié) 勞 動(dòng),精品ppt,效標(biāo)的類別,特征性 效標(biāo),行為性 效標(biāo),結(jié)果性 效標(biāo),精品ppt,績效考評方法的種類,品 質(zhì) 主 導(dǎo) 型,行 為 主 導(dǎo) 型,效 果 主 導(dǎo) 型,綜 合 性,精品ppt,總結(jié)與補(bǔ)充：匯總表、其他評價(jià)方法,績效考評方

42、法匯總表（其中11種見3級教材）,精品ppt,總結(jié)與補(bǔ)充：匯總表、其他評價(jià)方法,績效考評方法匯總表（其中11種見3級教材）,精品ppt,以上20種方法分別不同程度具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性、有效性。,精品ppt,案例分析(試題舉證),某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法： 第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)，共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。 第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。

43、每組按考評結(jié)果分五個(gè)等級，每一等級所占比例如下表所示：,精品ppt,第三步，考評結(jié)果運(yùn)用：A等級范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉 升，面E等級的將被淘汰或降級。,精品ppt,解答,（1）請出前兩個(gè)步驟使用了哪些績效考評方法。 使用的績效考評方法： 1 行為觀察法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號，如劃“V”或打“X”。 2加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評者

44、認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號，如劃“V”或打“X”。,精品ppt,3選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。 4強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般

45、分五類。,精品ppt,（2）上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進(jìn)建議。 不足之處: 考評的參與者不全面，缺少自我考評和外人考評。 權(quán)重分配不合理，上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)只占20%，過低。 考評方法不適當(dāng)，顯然這是一家非生產(chǎn)性企業(yè)，不宜采用以行為或以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法。 考評方法本身有缺陷：行為觀察法這種方法編制一份行為觀察量表較為費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生考核員工，易忽視行為過程的結(jié)果。加權(quán)選擇量表法主要缺陷是適用范圍小。選擇排列法主觀性較強(qiáng)，不是員工工作表現(xiàn)的客觀結(jié)果的量化分析比較。強(qiáng)制分布法如果 分布呈偏態(tài)，該方法就不適應(yīng)了。同時(shí)，它只能把員工分為有限幾類，難以比較差別，不能在診

46、斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。,精品ppt,改進(jìn)建議: 對于管理人員應(yīng)采取360度考評，即要有五類考評者參與：上級考評；自我考評；同級考評；下級考評；外人考評：如客戶考評。 在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的分?jǐn)?shù)影響很大，約占60%，其余四類考評者的分?jǐn)?shù)分別占權(quán)重的10%。 在非生產(chǎn)性企業(yè)和大公司中，管理人員和技術(shù)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。 采用能計(jì)量、重結(jié)果的考評方法，如關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、目標(biāo)管理法等，加以靈活運(yùn)用，可以克服在考評方法上的局限。,精品ppt,績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì),績效考評指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)內(nèi)容,效考評指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)原則,績效考評指標(biāo)體

47、系 設(shè)計(jì)程序,績效考評指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)方法,精品ppt,績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法,要素圖示法,經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法,問卷調(diào)查法,頭腦風(fēng)暴法,個(gè)案研究法,面談法,精品ppt,績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì),能 知 識 力,評分方法,量表設(shè)計(jì),設(shè)計(jì)原則,標(biāo)準(zhǔn)種類,精品ppt,行為過程考評指標(biāo)體系舉例,精品ppt,精品ppt,關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用,精品ppt,360度考評方法,自我,上級,客戶,下級,同事,精品ppt,第五章,關(guān) 鍵 概 念,薪酬福利管理,薪酬市場調(diào)查 員工滿意度調(diào)查 工作崗位分類（橫向、縱向） 企業(yè)工資制度的類型 崗位、技能、結(jié)構(gòu)工資制 分層式與寬帶式 經(jīng)營者年薪制、團(tuán)隊(duì)工資制 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)

48、企業(yè)工資水平、結(jié)構(gòu)、等級、標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)員工薪酬計(jì)劃 企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn),精品ppt,從調(diào) 查方 式看,從調(diào) 查主 體看,正 式,非 正 式,商業(yè)性薪酬調(diào)查,專業(yè)性薪酬調(diào)查,政府薪酬調(diào)查,政府調(diào)查,行業(yè)調(diào)查,專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)調(diào)查,咨詢公司調(diào)查,企業(yè)自己調(diào)查,薪酬 調(diào)查 的 種類,精品ppt,薪酬調(diào)查的作用,為調(diào) 整員 工的 薪酬 水平 提供 依據(jù),為調(diào) 整員 工的 薪酬 制度 奠定 基礎(chǔ),有助 于掌 握薪 酬管 理新 變化 趨勢,有利 于控 制勞 動(dòng)力 成本， 增強(qiáng) 競爭 力,精品ppt,薪酬方案設(shè)計(jì)的公平原則體現(xiàn),外部公平,內(nèi)部公平,個(gè)人公平,薪酬調(diào)查（市場、滿意度）,職位（崗位）評價(jià)

49、,績效考評（再加上經(jīng)驗(yàn)、資歷）,精品ppt,薪酬市場調(diào)查,知 識 要 求,薪酬調(diào)查的基本概念 薪酬調(diào)查的作用 薪酬調(diào)查的種類 崗位評價(jià)、績效考評與薪酬管理 的關(guān)系,外部調(diào)查,精品ppt,薪酬市場調(diào)查的程序,確定調(diào)查目的 整體薪酬水平調(diào)整 薪酬差距調(diào)整 薪酬晉升政策調(diào)整 具體崗位薪酬水平調(diào)整,確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查企業(yè) 確定調(diào)查崗位 確定調(diào)查數(shù)據(jù) 確定調(diào)查時(shí)間段,確定調(diào)查方式 企業(yè)間相互調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開信息 問卷調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列 頻率分析 趨中趨勢分析 離散分析 回歸分析 圖表分析,提交薪酬調(diào)查 分析報(bào)告,精品ppt,員工薪酬滿意度調(diào)查,內(nèi)部調(diào)查,精品ppt,工作崗位分類

50、,精品ppt,精品ppt,精品ppt,精品ppt,工作崗位分類基本概念之間的聯(lián)系,職門（教育）,職組（教師）,職組（其他）,職系（中學(xué)教師）,職系（小學(xué)教師）,職系（大學(xué)教師）,崗位（數(shù)學(xué)）,崗位（語文）,崗位（體育）,崗位（美育）,精品ppt,工作崗位分類（一）,橫向分類,總經(jīng)理,技術(shù),管理,專業(yè),職員,其他,部門經(jīng)理,副總經(jīng)理 總工程師 總會(huì)計(jì)師,3級,2級,1級,1級,2級,2級,1級,3級,3級,辦公室 雜務(wù),某企業(yè)總公司崗位分類分級情況,縱 向 分 級 （劃 分 崗 級）,精品ppt,工作崗位分類（二）,總經(jīng)理,副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師,部門經(jīng)理、專業(yè)3級,專業(yè)2級、技術(shù)3級,專

51、業(yè)1級、技術(shù)2級、職員3級,技術(shù)1級、職員2級,職員1級,辦公室雜務(wù),分類,歸并,1,2,3,4,8,7,5,6,某企業(yè)總公司統(tǒng)一崗等情況,精品ppt,工作崗位分類(三),薪酬 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 崗等,崗位和薪酬對應(yīng)關(guān)系,精品ppt,薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（一） 崗位（職務(wù)）等級表,精品ppt,薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（一） 崗位（職務(wù)）等級表,精品ppt,薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（二） 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表,檔次,等級,精品ppt,企業(yè)工資制度的分類,精品ppt,企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和原則,主 要 內(nèi) 容,工資水平及其影響因素,工資結(jié)構(gòu)及其類型,工資等級,基本原則,競爭 性

52、 原則,激勵(lì) 性 原則,公平 性 原則,經(jīng)濟(jì) 性 原則,合法 性 原則,精品ppt,薪酬管理思想活的靈魂,一個(gè) 中心,兩個(gè) 基本 點(diǎn),為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),堅(jiān)持 薪酬 調(diào)查,堅(jiān)持 五項(xiàng) 原則,堅(jiān)持薪酬外部市場調(diào)查,堅(jiān)持薪酬內(nèi)部滿意度調(diào)查,對外具有競爭性,對內(nèi)具有公正性,對員工具有激勵(lì)性,對成本具有可控性,對法規(guī)具有合法性,精品ppt,薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系,精品ppt,精品ppt,企業(yè)崗位薪酬水平的確定 （企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略）,精品ppt,75P,公司目前工資曲線,50P,25P,工 資 等 級,職位等級,工資曲線示意圖,精品ppt,薪酬與崗位之間的聯(lián)系,薪酬 水平,1,2,3,

53、4,5,6,7,8,崗位 等級,A市場薪酬趨勢線,B企業(yè)薪酬趨勢線,C企業(yè)薪酬趨勢線,A,B,C,精品ppt,錯(cuò)誤模式,薪酬 水平,崗位 等級,精品ppt,工資等級,1,2,3,4,5,6,工資標(biāo)準(zhǔn),工資等級,精品ppt,崗位等級與檔次,薪酬水平,崗位等級,1,2,3,4,5,檔次,精品ppt,正確模式,1,2,3,4,5,6,7,8,薪酬 水平,崗位 等級,精品ppt,某企業(yè)薪酬與市場薪酬比較,精品ppt,企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序,確定企業(yè) 員工的工資 原則與策略,崗位分析與評價(jià),工資的市場調(diào)查,確定工資制度 工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級,企業(yè)工資 制度的貫徹 實(shí)施與修正,精品ppt,工資等級,1,

54、2,3,4,5,6,工資標(biāo)準(zhǔn),工資等級,精品ppt,精品ppt,綜合分析某公司薪酬?duì)顩r（一）,精品ppt,綜合分析某公司薪酬?duì)顩r（二）,上圖是某公司的薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線A是各等級典型崗位的市場薪酬曲線，曲線B是該公司各等級的平均薪酬曲線。 （1）該公司的薪酬曲線（B曲線）有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果？ （2）該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平？ （3）如果要對該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？,精品ppt,綜合分析某公司薪酬?duì)顩r（三）,1、評分標(biāo)準(zhǔn)： （1）特點(diǎn)及后果：（本題共8分） 該公司薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水平。 （2分） 低等級崗位之間的薪酬差距

55、較大，而高等級崗位間差距較小。（2分） 這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。（2分） 不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 （2分） （2）薪酬水平： 該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場平均水平的薪酬。（2分）,精品ppt,綜合分析某公司薪酬?duì)顩r（四）,（3）如何調(diào)整：（本題共10分） 降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體人工成本。（2分） 縮小低等級崗位的薪酬差距，擴(kuò)大高等級崗位之間的薪酬差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大，以保證薪酬的內(nèi)部激勵(lì)性。（2分） 低等級崗位的薪酬檔次應(yīng)當(dāng)多一些，高等級崗位的薪酬檔次要少一些。（2分） 在

56、調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。 縮小低等級崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，擴(kuò)大高等級崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵(lì)效果。 （2分）,精品ppt,寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),寬 帶 式 工 資 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì),寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵,寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用,寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序,工資 寬帶 的 定價(jià),工資 等級 的 劃分,明確 企業(yè) 的 要求,員工 工資 的 定位,員工 工資 的 調(diào)整,精品ppt,傳統(tǒng)金字塔式薪酬結(jié)構(gòu),薪酬水平,崗位等級,1,2,3,4,5,6,7,8,精品ppt,寬帶式工資結(jié)構(gòu),1,2,3,薪酬水平,崗位等級,精品ppt,企業(yè)工

57、資制度的調(diào)整,能力,知識,工資調(diào)整的項(xiàng)目,工資調(diào)整的含義,員工個(gè)體工資 標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,員工工資標(biāo)準(zhǔn) 的整體調(diào)整,企業(yè)員工工資 結(jié)構(gòu)的調(diào)整,應(yīng)用實(shí)例,調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問題,精品ppt,企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定,工 作 程 序,基本方法,表的運(yùn)用,撰寫報(bào)告,準(zhǔn)備工作,精品ppt,案例5-1 某家電企業(yè)薪資制度改革問題,A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起進(jìn)行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)

58、崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。,精品ppt,改革初期，成效是巨大，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件沮喪的事情，因?yàn)閯?chuàng)收不清楚公司對自己工作情況的評價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，

59、但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處入手”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致意見。,精品ppt,請根據(jù)本案例，回答以下問題： （1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分） （2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的工作？（10分）,精品ppt,評分標(biāo)準(zhǔn)： （1）存在的問題： 首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動(dòng)。（2分） 從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）

60、 從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。 （2分） 沒有堅(jiān)持薪資對外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2）,精品ppt,（2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求： 員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。 （2） 員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分） 員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三