HRBP行政專家的五項(xiàng)技能

1、HRBP 行政專家五項(xiàng)工作技能HRBP 五項(xiàng)技能包含：?jiǎn)T工能力提升和加強(qiáng)時(shí)間管理能力；管理者教練式輔導(dǎo)；建立管理者梯隊(duì)人才盤點(diǎn)九宮格；夯實(shí)績(jī)效管理作為 HRBP ，發(fā)揮行政專家角色時(shí)， 在開(kāi)展人力資源管理工作的完成過(guò)程中，對(duì)員工能力提升和加強(qiáng)時(shí)間管理也是一項(xiàng)非常重要的工作。那么HRBP 如何員工能力提升與時(shí)間管理的工作呢？人力資源學(xué)習(xí)網(wǎng)現(xiàn)將這一工作技能介紹如下：HRBP 行政專家員工能力提升工作思路：（ 1）識(shí)別崗位勝任力模型和組織及員工的差距；（ 2）根據(jù)差距，確定優(yōu)先發(fā)展和提升能力；（ 3）制定能力提升計(jì)劃；（ 4）根據(jù)提升計(jì)劃完成并評(píng)估效果；（ 5）新一輪的提升循環(huán)。HRBP 行政專家員

2、工能力提升與時(shí)間管理的工作方法：（ 1）通過(guò)人才培養(yǎng)五步循環(huán)法，將人才培養(yǎng)與崗位職級(jí)相聯(lián)系，確保人才培養(yǎng)以提升崗位勝任力為目標(biāo)，為企業(yè)提供合格人才。（ 2）人才選拔：通過(guò)人才盤點(diǎn)，選拔可繼任的人才，進(jìn)入上一級(jí)崗位的儲(chǔ)備梯隊(duì)；（ 3）儲(chǔ)備培養(yǎng)：對(duì)進(jìn)入儲(chǔ)備梯隊(duì)的人才進(jìn)行培養(yǎng)，使之達(dá)到上一級(jí)崗位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)；（ 4）能力測(cè)評(píng)：檢驗(yàn)人才培養(yǎng)結(jié)果，識(shí)別已達(dá)到上一級(jí)崗位的勝任力的人才；（ 5）晉升：當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，將達(dá)標(biāo)的人才進(jìn)行晉升；（ 6）提升學(xué)習(xí)：新晉的人員在本崗位接受提升學(xué)習(xí)，使之在本崗位從合格到優(yōu)秀；并在達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)后，便可進(jìn)入更上一級(jí)崗位的儲(chǔ)備選拔。HRBP 行政專家加強(qiáng)員工時(shí)間管理的工作思

3、路：（ 1）了解時(shí)間管理的方法；（ 2）對(duì)工作進(jìn)行分類；（ 3）重要緊急的先完成 .HRBP 行政專家加強(qiáng)員工時(shí)間管理的工作方法：（ 1）在任何時(shí)候， HRBP 或許都有一大堆事情等待處理， 比如要實(shí)行績(jī)效工資，團(tuán)隊(duì)合作，或者員工發(fā)展項(xiàng)目等。 但要想同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)真正聯(lián)系起來(lái)， HRBP 就需要與各管理者共同合作，一起對(duì)每項(xiàng)任務(wù)的重要性和影響力進(jìn)行系統(tǒng)性的評(píng)估。哪些任務(wù)是執(zhí)行戰(zhàn)略所必需的？哪些任務(wù)是刻不容緩？哪些可以暫擱一旁？簡(jiǎn)而言之，哪些是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)真正密切相關(guān)的。（ 2）確定輕重緩急是管理者的基本技能，他們不但應(yīng)該對(duì)每天或每周要做的事情做到心中有數(shù)， 而且應(yīng)該分清主次， 清楚哪些事情必須優(yōu)先處理

4、， 同時(shí)最好根據(jù)事情的輕重緩急來(lái)安排員工的活動(dòng)。（ 3）時(shí)間管理優(yōu)先矩陣是一種優(yōu)秀的時(shí)間管理理論，把時(shí)間按其緊迫性和重要性分成 ABCD 四類，形成時(shí)間管理的優(yōu)先矩陣。緊迫性是指必須立即處理的事情，不能拖延。（ 4）優(yōu)先級(jí) A：重要而且緊迫危機(jī)和緊迫情況、有著最后期限的項(xiàng)目或亟待解決的重要問(wèn)題。 優(yōu)先級(jí) B：重要但不緊迫準(zhǔn)備、 預(yù)防措施、規(guī)劃和審議、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)和員工的發(fā)展。優(yōu)先級(jí) C：不重要但緊迫電話、不必要的會(huì)議、幫助團(tuán)隊(duì)成員解決問(wèn)題。優(yōu)先級(jí) D：不重要也不緊迫閑聊電話、干擾、雞毛蒜皮的瑣事。HRBP 行政專家加強(qiáng)員工時(shí)間管理的工作工具：基于 80/20 法則，根據(jù)任務(wù)重要性和緊迫性的時(shí)

5、間管理矩陣， 它有四個(gè)區(qū)域：即重要緊急、重要不緊急、不重要緊急、不重要不緊急四個(gè)分類，分別代表不同優(yōu)先級(jí)的任務(wù)。HRBP 行政專家建管理者教練式輔導(dǎo)的工作思路：（ 1）了解并分析被輔導(dǎo)的管理者的情況；（ 2） 和管理者上級(jí)交流，明確管理者的教練式輔導(dǎo)計(jì)劃；（ 3） 制定教練式輔導(dǎo)計(jì)劃利用工具和方法；（ 4）進(jìn)行教練式輔導(dǎo)的階段性小結(jié)，持續(xù)修正，助力成功。HRBP 行政專家建管理者教練式輔導(dǎo)的工作方法：（ 1）借助教練式輔導(dǎo)、 90 天轉(zhuǎn)身等工具幫助主管（尤其新任主管）理解和掌握 HR 政策、流程，提升其人員管理意識(shí)和能力。（ 2）教練式輔導(dǎo)的價(jià)值：1）人力資源的殺手锏，讓HRBP 的價(jià)值得到更

6、大程度的發(fā)揮。2）讓 HRBP 能夠與管理者對(duì)上話，能夠在不懂業(yè)務(wù)的時(shí)候還能知道業(yè)務(wù)解決問(wèn)題，在不如業(yè)務(wù)管理者管理經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)候還能幫助他提升能力。（ 3）教練式輔導(dǎo)的招式套路： GROW-G ：制定目標(biāo)； R：了解現(xiàn)狀； O：討論方案； W：確定意愿。（ 4）教練式輔導(dǎo)本質(zhì)。 教練式輔導(dǎo)就是“幫助”，其本質(zhì)是幫助他人學(xué)習(xí)、 成長(zhǎng)，主管要做催化劑，而不僅僅教他們?nèi)绾稳プ?。?5）教練式輔導(dǎo)的內(nèi)功心法：五個(gè) KPKP1 ：維護(hù)自尊，加強(qiáng)自信KP2 ：仔細(xì)聆聽(tīng)，善意回應(yīng)KP3 ：尋求幫助，鼓勵(lì)參與KP4 ：分享觀點(diǎn)，傳情達(dá)理KP5 ：給予支持，鼓勵(lì)承擔(dān)HRBP 行政專家建管理者教練式輔導(dǎo)的工作工具

7、：基于 GROW 模型的教練式輔導(dǎo)（ 1）Goals 制定指導(dǎo)的目標(biāo)： 1） 正面描述； 2）可控 /不可控； 3）SMART 原則； 4）達(dá)成目標(biāo)的共識(shí)。（ 2） Reality 了解現(xiàn)狀：1）收集案例和事實(shí)；2） 掌握被輔導(dǎo)者對(duì)案例和事實(shí)的感受；3）掌握與指導(dǎo)的主題有關(guān)聯(lián)的各種要素；4）直面被指導(dǎo)者內(nèi)心的需要；5）再次確認(rèn)第一階段制定的目標(biāo)或重新調(diào)整目標(biāo)；6）始終保持支持；7） 讓被輔導(dǎo)者感受到輔導(dǎo)是未來(lái)導(dǎo)向的。（ 3） Options 探索解決方案：1）確認(rèn)被指導(dǎo)者擁有的各種資源；2）確定可預(yù)見(jiàn)的障礙物；3）分析被指導(dǎo)者對(duì)于輔導(dǎo)的主題具有哪些強(qiáng)項(xiàng)弱項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)會(huì)；4） 幫助被指導(dǎo)者區(qū)分有能力

8、改變和不能改變的問(wèn)題。（ 4） Wrap-up總結(jié)與具體行動(dòng)：1） 行動(dòng)計(jì)劃；2）跟進(jìn)方案；3）管理進(jìn)展和問(wèn)責(zé)；4）表示支持。HRBP 行政專家建立管理者梯隊(duì)思路：（ 1）管理崗位勝任力模型；（ 2）對(duì)管理者進(jìn)行勝任力評(píng)估進(jìn)行；（ 3）綜合評(píng)估，確定管理崗位后備人選；（ 4）根據(jù)雷達(dá)圖，制定發(fā)展計(jì)劃；（ 5）階段性審視繼任情況；HRBP 行政專家建立管理者梯隊(duì)的方法：（ 1）人員需求計(jì)劃關(guān)鍵措施是：未來(lái)一年的人員需求計(jì)劃，得到的工作表單是*時(shí)間段內(nèi)的人員需求計(jì)劃表；（ 2）人才盤點(diǎn)關(guān)鍵措施是：人才評(píng)估。得到的工作表單有人才盤點(diǎn)九宮格、人才接任地圖；（ 3）人才培養(yǎng)關(guān)鍵措施是：具體分析得出某些職

9、系類別中的具體方案；（ 4）人才晉升關(guān)鍵措施是：人才測(cè)評(píng)和晉升方案；具體而言：（ 1）梯隊(duì)盤點(diǎn)的核心邏輯是“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人才需求崗位要求人才梯隊(duì)”（簡(jiǎn)稱“四點(diǎn)一線”）。（ 2）了解并實(shí)踐人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的基本原理和方法：1）人才發(fā)展通道； 2）人才學(xué)習(xí)模型； 3）工作實(shí)踐是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵手段；4）綜合課堂授課、導(dǎo)師輔導(dǎo)、工作實(shí)踐進(jìn)行人才培養(yǎng)。（ 3）繼任崗位在職者對(duì)上一階段篩選出人員的能力與繼任崗位勝任力模型能力要求進(jìn)行對(duì)標(biāo)，評(píng)估，篩選出繼任者，主要分為三種后備： READY-NOW, 聚焦精準(zhǔn)。ONE-JOB-AWAY, 聚焦發(fā)展，需要制定未來(lái) 1-2 年的詳細(xì)有針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃。 TWO-J

10、OB-AWAY ，聚焦?jié)撡|(zhì)，需要制定未來(lái)2-3 年的職業(yè)發(fā)展路徑。（ 4）確認(rèn)經(jīng)理級(jí)和總監(jiān)級(jí)崗位繼任者并制定繼任者個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（ IDP ），包括在崗提升、輪崗鍛煉、行動(dòng)學(xué)習(xí)、研討交流等。針對(duì)這樣的人群，提供發(fā)展和鍛煉機(jī)會(huì)。（ 5）崗位要求會(huì)隨著業(yè)務(wù)發(fā)展而變化，在繼任者規(guī)劃中，崗位職責(zé)的設(shè)定與對(duì)人才的能力要求都要從未來(lái) 2-3 年發(fā)展的角度進(jìn)行考量。否則培養(yǎng)的人才永遠(yuǎn)達(dá)不到崗位的要求。HRBP 行政專家建立管理者梯隊(duì)的勝任度評(píng)估表：在崗 /后備人選勝任度評(píng)估序號(hào)評(píng)估項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)說(shuō)明評(píng)估結(jié)果1最近六次績(jī)效 C 及以上NA職級(jí)是否主管（主辦）及以2NA上1、梯隊(duì)建設(shè)、能力提升3具備的團(tuán)隊(duì)管理能力如何2

11、、績(jī)效管理（從績(jī)效感知、組織氛圍看）3、溝通能力4、培育了優(yōu)秀的后備經(jīng)理1、具備全領(lǐng)域知識(shí)、并能優(yōu)化、重構(gòu)系統(tǒng)架構(gòu)4 具備的技術(shù)看護(hù)能力如何2、主管技術(shù)趨勢(shì)，識(shí)別與業(yè)界標(biāo)桿的差距1、前端市場(chǎng)的關(guān)注2、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況5 是否具備端到端視野3、后端生產(chǎn)制造、 供應(yīng)商、 合作方、上市后市場(chǎng)表現(xiàn)是否有過(guò)成功的基層帶團(tuán)隊(duì)至少任主管（主辦） 1 年以上，有6經(jīng)驗(yàn)帶人的經(jīng)驗(yàn)7是否有過(guò)項(xiàng)目成功交付經(jīng)歷8是否有過(guò)周邊領(lǐng)域鍛煉經(jīng)歷人力資源、上下游和周邊崗位等9 是否符合崗位勝任力模型HRBP 行政專家人才盤點(diǎn)思路：（ 1）建立人才盤點(diǎn)模型；（ 2）開(kāi)展人才評(píng)估，包括：素質(zhì)、能力、績(jī)效；（ 3）按人才評(píng)估結(jié)果完善人才

12、九宮格；（ 4）各級(jí)組織審核人才盤點(diǎn)結(jié)果。HRBP 行政專家人才盤點(diǎn)方法：（ 1）人才盤點(diǎn)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種流程。在此過(guò)程中，對(duì)組織結(jié)構(gòu)、人員配比、人才績(jī)效、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘，以及對(duì)關(guān)鍵人才的晉升和激勵(lì)進(jìn)行深入的討論， 至制定詳細(xì)的組織行動(dòng)計(jì)劃，確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才， 以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略， 實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。（ 2）以中心為單位，通過(guò) 360 度評(píng)估全員核心能力和素質(zhì)，結(jié)合年度績(jī)效，選拔優(yōu)秀人員。（ 3）按評(píng)估結(jié)果，完成人才盤點(diǎn)九宮格。HRBP 行政專家人才盤點(diǎn)工具：人才盤點(diǎn)九宮格對(duì) HRBP 而言，夯實(shí)績(jī)效管理是所有 HRBP 需要做到

13、，也是每個(gè)實(shí)行 BP 制的企業(yè)期望達(dá)到的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。 其主要活動(dòng)表現(xiàn)為全方面了解并理解傳統(tǒng)人力資源各模塊的知識(shí)，包括人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、學(xué)習(xí)發(fā)展、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系等，能熟練運(yùn)用這些知識(shí)，執(zhí)行并幫助優(yōu)化人力資源的關(guān)鍵制度和流程，為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)的人力資源解決方案。多年來(lái)，人力資源部的職員總是被看做行政人員。然而，作為行政專家這個(gè)新角色，他們需要擺脫傳統(tǒng)意義上制定規(guī)則和維護(hù)制度的警察形象， 同時(shí)又要確保公司的各項(xiàng)日常工作都順利進(jìn)行。為了從“行政人員”變身為“行政專家”，人力資源部必須提高它們自身和整個(gè)組織的工作效率。然而，成本的降低并非人力資源部變?yōu)樾姓＜业奈ㄒ缓锰?。效率的提高?/p>

14、加了人力資源部的聲譽(yù)，從而又為人力資源部成為戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴打開(kāi)了一扇門。角色角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)合理規(guī)劃 HR 重點(diǎn)工作，有效1、 夯實(shí)績(jī)效管理運(yùn)作會(huì)議與決策組織平臺(tái)， 提2、 人才盤點(diǎn)升人力資源工作質(zhì)量與效率；行政專家理解業(yè)務(wù)訴求和痛點(diǎn)，集成3、建立管理者梯隊(duì)COE 專長(zhǎng)，組織制定 HR 解4、賦能管理者決方案，將業(yè)務(wù)需求與 HR 解決方案連接，并實(shí)施落地。5、開(kāi)展員工能力提升6、時(shí)間管理夯實(shí)績(jī)效管理工作思路：（ 1）目標(biāo)制定（ 2）績(jī)效輔導(dǎo)（ 3）績(jī)效總結(jié)與評(píng)價(jià)（ 4）績(jī)效反饋夯實(shí)績(jī)效管理工作方法：（ 1）績(jī)效管理內(nèi)容包括目標(biāo)制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效總結(jié)及評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)主要環(huán)節(jié)。 HRBP

15、的主要事務(wù)可以參考一下表格。（ 2）確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為以下四個(gè)步驟： 1）工作分析； 2）理論驗(yàn)證； 3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查； 4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。（ 3）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則如下： 1）定量準(zhǔn)確的原則； 2）先進(jìn)合理的原則；3）突出特點(diǎn)的原則； 4）簡(jiǎn)潔扼要的原則。各角色在績(jī)效管理中的職責(zé)階段部門長(zhǎng)員工HRBP1、協(xié)助部門管理團(tuán)隊(duì)組織戰(zhàn)略1、回顧組織戰(zhàn)略，分解部1、結(jié)合部門部門目解碼和目標(biāo)分解研討門目標(biāo)標(biāo)、崗位職責(zé)，明確2、根據(jù)部門管理團(tuán)隊(duì)決定， 跟2、根據(jù)崗位職責(zé)，明確員自己工作重點(diǎn)蹤績(jī)效計(jì)劃制定進(jìn)展和質(zhì)量目標(biāo)制定工績(jī)效目標(biāo)（與矩陣主管2、與主管就績(jī)效目3、提供專業(yè)方法、

16、工具和賦能取得一致）標(biāo)、 IDP 達(dá)成一致，支持3、與員工就績(jī)效目標(biāo)、 IDP制定績(jī)效計(jì)劃4、選取重點(diǎn)人群， 參與到績(jī)效達(dá)成一致，制定績(jī)效計(jì)劃計(jì)劃制定溝通中1、針對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)，及1、日常工作中主動(dòng)1、跟蹤季度回顧進(jìn)展和質(zhì)量時(shí)進(jìn)行日常輔導(dǎo)、溝通積極尋求主管支持2、根據(jù)員工意見(jiàn)反饋， 對(duì)主管績(jī)效輔導(dǎo)2、對(duì)員工進(jìn)行正式的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)提出建議回顧2、每月主動(dòng)總結(jié)工3、提供專業(yè)方法、 工具和賦能作，與主管確認(rèn)或更支持新績(jī)效計(jì)劃1、收集周邊意見(jiàn)（含和員1 、解讀、有效傳遞公司政策，工的考評(píng)前確認(rèn)），掌握1、及時(shí)完成并提交對(duì)主管進(jìn)行賦能，保證主管理績(jī)效事實(shí)自評(píng)總結(jié)解到位，提供專業(yè)輔導(dǎo)支持2、主動(dòng)和業(yè)務(wù)/職能主管績(jī)效評(píng)價(jià)2、就主管可能不清2 、跟蹤績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)展和質(zhì)（行建議否決權(quán)）溝通，楚的績(jī)效事實(shí)主動(dòng)量取得一致匯報(bào)溝通3 、收集個(gè)部門初評(píng)結(jié)果，匯總3、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，給出等分析，確保質(zhì)量級(jí)和排序1、準(zhǔn)備：整理員工績(jī)效事實(shí)，準(zhǔn)備溝通要點(diǎn)，明確1 、跟蹤結(jié)果溝通進(jìn)展和質(zhì)量員工的成績(jī)和不足1、回顧周期內(nèi)重點(diǎn)2 、協(xié)助主管識(shí)別重點(diǎn)關(guān)注和如2、溝通：溝通結(jié)果，解釋工作，主動(dòng)尋找改進(jìn)低績(jī)效、績(jī)效跳變、特殊情況原因，傳遞期望點(diǎn)，尋求主管建議績(jī)效反饋的員工，提供專業(yè)意見(jiàn)，提供3、總結(jié)：記錄溝通情況，2、就下階段工作方專業(yè)輔導(dǎo)支持總結(jié)提