人力資源基礎(chǔ)理論-第8章業(yè)績(jī)考核.ppt

1、Performance Appraisal,業(yè)績(jī)考核,收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。,業(yè)績(jī)考核,概念,概念,考核與測(cè)評(píng),考核,人員 任用,人員 培訓(xùn),薪酬 確定,人員 激勵(lì),重要性,Business Goals and Objectives Internal Requirements,Organizational Environment,Information,Resources,Incentives,Culture/Climate,Job Demands,Human Performance Requirements,Verifi

2、cation of Accomplishments,Behaviors,Accomplishments,Aligned?,Triggers,Yes,Requires changes in,Requires changes in,Creates,Results in,Generates,Leads to,No,Influences,Influences,Influences,Influences,Source: Harold D. Stolovitch,Erica J. Keeps, Editors, Handbook of Human Performance Technology, Josse

3、y-Bass Pfeiffer,A Conceptual Model for a Human Performance System,Identify Business Requirements Proactive Reactive,Monitor and Maintain Performance Interventions Performance Business,Identify Performance Requirements Legal/regulatory New skills and knowledge Performance improvement,Specify Current

4、Performance Exemplary Deficient Related,Define Performance Gaps Magnitude Value Urgency,Specify Performance-Gap Factors Environmental External Internal Organizational/cultural Job-specific Skills and Knowledge Emotional/Political General Specific,Implement Performance Interventions Plan Execution Su

5、pport,Develop Performance Interventions Design Creation Verification,Select Performance Interventions Appropriateness Internal External Economics Feasibility Acceptability,Identify Potential Interventions Environmental Skills and Knowledge Incentives and motivation,Source: Harold D. Stolovitch,Erica

6、 J. Keeps, Editors, Handbook of Human Performance Technology, Jossey-Bass Pfeiffer,An Operational Model for Engineering Effective Human Performance,Variables Affecting Job performance,1. Performance Specifications Do performance standards exist? Do performers know the desired output and performance

7、standards? Do performers consider the standards attainable?,Input,Output,Consequences,Performer,Feedback,2. Task Interference Can the performer easily recognize the input requiring action? Can the task be done without interference from other tasks? Are the job procedures and workflow logical? Are ad

8、equate resources available for performance (time, tools, staff, information )?,4. Feedback Do the performers receive information about their performance? Is the information they receive relevant?accurate? timely?specific? constructive? easy to understand?,5. Knowledge / Skill Do the performers have

9、the necessary skill and knowledge to perform? Do the performers know why desired performance is important? 6. Individual Capacity Are the performers physically, mentally, and emotionally able to perform?,3. Consequences Are the consequences aligned to support desired performance? Are consequences me

10、aningful from performers viewpoint? Are consequences timely?,考核的真正目的,保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 激勵(lì)員工進(jìn)取 促進(jìn)人力資源開發(fā),考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 考核方法 考核工具 考核周期 考核程序,考核體系,有效的考核體系的標(biāo)志,中肯貼切 敏感性 可靠性 可接受性 實(shí)用性,考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn),考核內(nèi)容,工作態(tài)度（德，勤） 工作能力（能） 工作績(jī)效（績(jī)）,考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn),工作知識(shí) 力氣 眼手協(xié)調(diào)能力 證書 商業(yè)知識(shí) 成就欲 社會(huì)需要 可靠性 忠誠 誠實(shí) 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力,完成任務(wù) 服從指令 報(bào)告難題 維護(hù)設(shè)備 維護(hù)記錄 遵守規(guī)則 按時(shí)出勤 提交

11、建議 不吸煙 不吸毒,銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 浪費(fèi) 事故 設(shè)備修理 服務(wù)的客戶數(shù)量 客戶的滿意程度,特 征,行 為,結(jié) 果,絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核）：人與工作比較 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核）：人與人比較,不可比因素太多 違背考核實(shí)質(zhì) 容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)。“具體人”變成“抽象人”，背離考核初衷。 “永遠(yuǎn)的先進(jìn)” 先進(jìn)成為特殊階層,相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端,絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與相對(duì)標(biāo)準(zhǔn),考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn),滯后指標(biāo)與超前指標(biāo),滯后由于我們過去采取的行動(dòng)，我們現(xiàn)在的績(jī)效如何？ 超前由于我們現(xiàn)在采取的行動(dòng)，我們將來的績(jī)效如何？,滯后指標(biāo),利潤/損失或營運(yùn)資本 投資回報(bào)率，占用資本

12、回報(bào)率 雇員人均創(chuàng)造收入 顧客投訴數(shù)目,超前指標(biāo),新產(chǎn)品開發(fā)周期 用于關(guān)鍵客戶的時(shí)間 按時(shí)送貨率,考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn),從單個(gè)利益相關(guān)者到多個(gè)利益相關(guān)者,股票市場(chǎng) 每股收益 盈利能力 每股價(jià)格,顧 客 財(cái)務(wù)狀況穩(wěn)定性 創(chuàng)新能力 服務(wù)水平,當(dāng)?shù)厣鐓^(qū) 財(cái)務(wù)狀況穩(wěn)定性 環(huán)境意識(shí) 提供增長(zhǎng)/就業(yè),員 工 就業(yè)穩(wěn)定性 滿意的工作 合理的薪酬,管 理 層 回報(bào)水平 挑戰(zhàn) 盈利能力,組織,考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn),測(cè)評(píng)整體，而不是部分,采購,生產(chǎn),后勤,營銷,銷售,質(zhì)量 價(jià)格變化 送貨準(zhǔn)確性 服務(wù)水平 發(fā)票出錯(cuò)率 供應(yīng)商群體的規(guī)模,質(zhì)量 設(shè)備利用率 生產(chǎn)效率 停機(jī)時(shí)間 維護(hù) 單位員工平均產(chǎn)量,存貨周轉(zhuǎn)率 運(yùn)輸成本

13、車輛利用率 交接成本 服務(wù)水平 提前時(shí)間,市場(chǎng)份額 回憶率 店堂測(cè)試 焦點(diǎn)小組,邊際利潤 銷量 促銷費(fèi)用 占銷售額比例 拜訪顧客次數(shù) 轉(zhuǎn)換率,考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn),評(píng)級(jí)量表法,采用最普遍的方法，是由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用5點(diǎn)量表。,等級(jí)擇一法,首先應(yīng)該給評(píng)價(jià)檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵。之后，就可以根據(jù)這些內(nèi)涵，對(duì)考核項(xiàng)目作出單項(xiàng)選擇。,考核的方法,普洛夫斯特法,考核者只需要掌握被考核者的事實(shí)即可。具體操作步驟： 制作“對(duì)照評(píng)價(jià)表”，根據(jù)被考核者的工作事實(shí)進(jìn)行逐項(xiàng)核定； 在相應(yīng)的空格中打“”； 對(duì)照記分表計(jì)算分值； 根據(jù)換算表換算評(píng)價(jià)等級(jí)。,混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)

14、評(píng)法,包含許多組概念上相容的描述句（通常是3個(gè)一組），用來描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。 描述句在測(cè)評(píng)量表中是隨機(jī)排列的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于”、“相當(dāng)于”、還是“劣于”描述句中所敘述的行為即可。 能鑒別出那些“沒有邏輯性”的考核者。,考核的方法,個(gè)體排序法,也叫做排隊(duì)法，就是把員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列,配對(duì)比較法,把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。 每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工就記“-”。 所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)，“+”個(gè)數(shù)多者名次在前。,考核的方法,人物比較法,在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)

15、，對(duì)其他員工進(jìn)行考核。,關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法,通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，依此對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。,考核的方法,A Comparison of Traditional Appraisal and Three different 360Focus,360-Degree Research Results,Appraisers prefer that 360-degree appraisals be used for development feedback to appraisees, not to make decisions about an appraisees merit ra

16、isesappraisers are concerned about negative reactions form appraisees. Appraisees feel that written descriptive 360 feedback is more helpful than rating scale data. Managers want their direct contributors to be accountable for their rating; however, direct contributors want their ratings to remain a

17、nonymous. Direct contributors who had to sign their names to the upward appraisal instruments gave their managers higher ratings than those who used an anonymous procedure. Managers indicated that about 25 percent of the appraisal feedback they received was expected positive feedback, 30 percent une

18、xpected positive feedback, 20 to 30 percent expected negative feedback, and 15 to 20 percent unexpected negative feedback. Appraisers (direct contributors) estimated that 19 percent of the managers would be surprised by the low ratings on the 360-degree appraisals.,Only 50 percent of appraisers repo

19、rted that managers had shared summary results of their upward appraisals. Appraisees who score high on achievement motivation and who perceive high value to the appraisal feedback are more likely to discuss their appraisal results with the appraisers. Appraisees tend not to developed specific goals

20、and action plans based on the 360-degree feedback. Appraisees were not often left to figure out for themselves how to improve low-rated supervisory behaviors. Seventy-two percent of the appraisees reported that their immediate supervisors had not followed up on action plans based on the 360-degree a

21、ppraisal results. Eighty-seven percent of the appraisees felt appraisers had not recognized their efforts to improve their work behaviors.,360-Degree Research Results,工作成績(jī)與態(tài)度考核表,考核工具考核用表的設(shè)計(jì),工作能力考核表,考核工具考核用表的設(shè)計(jì),能力開發(fā)卡,填寫時(shí)間_年_月_日 填寫者_(dá),考核工具考核用表的設(shè)計(jì),考核的原則,公開：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開 依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼 雙向與雙贏 反饋與修正 記錄：詳盡記

22、錄考核過程和結(jié)果 定期化，制度化 面向未來,考核的周期,周/月/季/半年/年 決定因素,工作性質(zhì)（管理/技術(shù)/生產(chǎn)） 管理層次（高/中/低） 考核目的（業(yè)績(jī)/發(fā)展） ,考核程序,1. 制定考核計(jì)劃 2. 把考核目的、意義和做法告訴被考核人 3. 對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn),準(zhǔn) 備,1. 自我考核 2. 上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定 3. 反饋,HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等,實(shí) 施,使 用,A 360-Degree Appraisal Process,INPUT 1. Purpose of appraisal: development vs. evaluating 2. The appraisal fo

23、rm 3. Written feedback 4. Appraiser anonymity 5. Selecting peer appraisers 6. Appraiser training 7. Training for appraisees 8. Training for coaches 9. Feedback report,PROCESS 1. Self-appraisal 2. Reactions to feedback 3. Coaching steps 4. Targeting improvement 5. Action plans 6. Reporting results ba

24、ck to appraisers 7. Specific goals/action 8. Just-in-time training 9. Mini assessments/follow-up 10. Recognition for improvements 11. Accountability,OUTPUT 1. Increase awareness of others expectations 2. Improvements in appraisee work behavior/performance 3. Reduction of undiscussables 4. Increase i

25、n periodic informal 360-degree performance reviews 5. Management learning,主管人員的活動(dòng),經(jīng)常同雇員們交換工作意見。 參加績(jī)效考核會(huì)見的培訓(xùn)。 采用問題-處理的方式去行事，而不要打算使用“我說-你聽”的方法。 鼓勵(lì)雇員為參加考核做好準(zhǔn)備。,鼓勵(lì)雇員參與。 評(píng)價(jià)雇員的工作，而不要去評(píng)價(jià)他們的個(gè)人性格和習(xí)慣。 評(píng)價(jià)要具體。 注意傾聽雇員的意見。 雙方為今后的工作改進(jìn)目標(biāo)達(dá)成一致協(xié)議。,經(jīng)常同雇員們交換工作意見。 定期檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程。 根據(jù)雇員的工作表現(xiàn)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。,考核前,考核中,考核后,考核的生命線：雙向溝通,考核初

26、期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； 考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見； 考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。,考核面談,準(zhǔn)備階段,心理準(zhǔn)備 確定面談時(shí)間 決定最佳場(chǎng)所 集中資料 計(jì)劃開場(chǎng)白 計(jì)劃采取的方式 計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排,盡量掌握員工“誠實(shí)”的回答，取得他們的信任 與雇員坦誠相見 解釋給雇員聽 評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的 摘述要點(diǎn),面談中,考核面談,這樣的人,怎么談,優(yōu)秀的下級(jí),一直無明顯進(jìn)步的下級(jí),績(jī)效差的下級(jí),年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí),過分雄心勃勃的下級(jí),沉默內(nèi)向的下級(jí),發(fā)火的下級(jí),鼓勵(lì)；制定發(fā)展計(jì)劃；莫急

27、于許愿,開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)不足,具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問題,尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意,耐心開導(dǎo)；用事實(shí)說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計(jì)劃，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺；水到渠成,耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見,耐心聽完；盡量不馬上爭(zhēng)辯；找原因，冷靜分析,工作成績(jī),工作態(tài)度,工作能力,60,40,30,30,40,30,50,20,獎(jiǎng) 金,提 薪,晉 升,考核結(jié)果的運(yùn)用,上司或管理者的責(zé)任，考核要素之一。 教育、指導(dǎo)和培養(yǎng)部下的過程（“在崗培訓(xùn)”）。 培訓(xùn)部門制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。,考核與培訓(xùn),考核結(jié)果的運(yùn)用,考核中要注意的問題,客觀因素問

28、題 主觀因素問題： 暈輪效應(yīng) 近因效應(yīng) 感情效應(yīng) 暗示效應(yīng) 對(duì)比效應(yīng),不可避免的負(fù)面效應(yīng),考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法不可能絕對(duì)合理 有些方面只能定性考核 領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績(jī)效成為犧牲品 員工的自我評(píng)估難以準(zhǔn)確無誤 考核方式選擇的難度較大 過細(xì)的考核耗費(fèi)時(shí)間、精力，難以做到,銷售人員 員工承諾 銷售定額 個(gè)人技能成長(zhǎng)計(jì)劃,技術(shù)人員 員工承諾 工時(shí)定額 個(gè)人技能成長(zhǎng)計(jì)劃,后勤/行政人員 員工承諾 個(gè)人技能成長(zhǎng)計(jì)劃 服務(wù)考核指標(biāo),員工目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn),考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系,實(shí)例目標(biāo)管理,員工承諾/個(gè)人業(yè)績(jī)承諾 Personal Business Commitment（ PBC）,為協(xié)調(diào)個(gè)人行動(dòng)、

29、組織目標(biāo)和部門發(fā)展而設(shè)置，主要是描述如何同各部門協(xié)調(diào)工作，以及對(duì)個(gè)人本年度目標(biāo)的補(bǔ)充說明。,實(shí)例目標(biāo)管理,Personal Business Commitment（ PBC）,銷售定額（Sales Plan）,銷售人員年初為自己設(shè)立的銷售目標(biāo)，通常分幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)程度不一樣，員工可根據(jù)自己的情況進(jìn)行合適的選擇。如果完不成銷售目標(biāo)，會(huì)有一定的懲罰。,實(shí)例目標(biāo)管理,工時(shí)定額（Time Record System）,技術(shù)人員承諾的工作量百分比。能直接創(chuàng)造效率或?yàn)槠渌块T借用的為Billable，其他屬于Unbillable。技術(shù)人員每天的工作，根據(jù)上述原則，記錄billable多少小時(shí)，u

30、nbillable多少小時(shí)，年終匯總，加以考核。,實(shí)例目標(biāo)管理,個(gè)人技能成長(zhǎng)計(jì)劃 Individual Skill Development Plan,為提高員工素質(zhì)，管理部門同員工個(gè)人討論確定的技能成長(zhǎng)計(jì)劃。根據(jù)現(xiàn)在的職位，參考項(xiàng)目需要及公司期望進(jìn)行確定，并作為員工年終考核的重要內(nèi)容。,實(shí)例目標(biāo)管理,Individual Skill Development Plan,月度考核,每月月底經(jīng)理找下屬逐個(gè)談話 對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)逐項(xiàng)檢查 對(duì)未達(dá)成的目標(biāo)，經(jīng)理層幫助分析原因，并提出建議 對(duì)于因情況變化確實(shí)不可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，經(jīng)討論批準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。,實(shí)例目標(biāo)管理,年終考核,主要是進(jìn)行總結(jié) 經(jīng)理與員工回顧目標(biāo)中

31、所有的項(xiàng)目 進(jìn)行評(píng)估時(shí)，下屬不滿意，可拒絕簽字，由上一級(jí)管理部門重新考核 同時(shí)討論下一輪的個(gè)人目標(biāo),實(shí)例目標(biāo)管理,姓 名：_ 職 務(wù)：_ 部門名稱：_ 考核期：_ 部門編號(hào)：_ 考核者：_ 1. 對(duì)上一考核期目標(biāo)的評(píng)價(jià) 員工和考核者對(duì)業(yè)績(jī)的考核應(yīng)基于上一考核期確定的目標(biāo)。請(qǐng)按優(yōu)先順序列出有關(guān)目標(biāo) 前期目標(biāo)： 員工評(píng)價(jià)： 考核者評(píng)價(jià)：,實(shí)例微軟員工業(yè)績(jī)考核簡(jiǎn)表,2. 業(yè)績(jī)計(jì)劃 按優(yōu)先級(jí)順序列出下一考核期的業(yè)績(jī)目標(biāo)，員工和考核者應(yīng)就這些目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。目標(biāo)須符合SMART標(biāo)準(zhǔn)（明確，可測(cè)定，可實(shí)現(xiàn)，結(jié)果導(dǎo)向，確定時(shí)間）。如果你是管理人員，至少有一個(gè)目標(biāo)應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，還要有一個(gè)目標(biāo)反映你的下屬的培訓(xùn)

32、和發(fā)展情況。 增加的或修改的目標(biāo)： 3. 總體評(píng)價(jià) 員工評(píng)論：請(qǐng)放心地對(duì)你的工作任務(wù)、考核過程以至公司整體情況給予評(píng)論。 考核者評(píng)論：就該員工所表現(xiàn)出來的其它優(yōu)點(diǎn)、成績(jī)、業(yè)績(jī)發(fā)展趨勢(shì)或有待提高和改進(jìn)的方面作出說明。 員 工：_ 時(shí)間：_ （你的簽字并不意味著你一定同意本考核結(jié)果， 只是確認(rèn)這份結(jié)果已經(jīng)跟你詳細(xì)討論過了） 考 核 者：_ 時(shí)間：_ 復(fù)審經(jīng)理：_ 時(shí)間：_,實(shí)例微軟員工業(yè)績(jī)考核簡(jiǎn)表,經(jīng)理姓名_ 組別_ 你的姓名（可不寫）_ 日期_ 評(píng)價(jià)等級(jí)：C，總是；G，一般；N，需要注意；R，很少；I，我不知道 溝通選擇一項(xiàng) 我的主管C G N R I 1. 實(shí)踐門戶開放政策，平易近人_ _ _ _ _ 2. 經(jīng)常和我進(jìn)行有效的溝通_ _ _ _ _ 3. 是一個(gè)敏感的傾聽者_(dá) _ _ _ _ 4.