淺析企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與有效培訓的對策

1、淺析企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與有效培訓的對策淺析企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與有效培訓的對策對于企業(yè)發(fā)展來講，人才是決定性因素。人才是靠培養(yǎng)出來的， 培訓是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵手段。 本文介紹目前我公司員工培訓現(xiàn)狀， 形 成現(xiàn)狀的原因以及做好企業(yè)員工培訓的對策。一、目前我公司員工培訓狀況 雖然當前企業(yè)的員工培訓與以前相比， 無論是資金投入還是思想 觀念上都有了很大的進步， 但問題仍然不少， 主要表現(xiàn)為以下幾個方 面：1培訓投資仍嚴重不足。與發(fā)達國家和外資企業(yè)相比，國內(nèi)企 業(yè)在投資于員工培訓上的資源仍然較少。除舉辦基本的入職（崗前） 培訓和基礎(chǔ)培訓外，真正用于員工培訓的投資微乎其微。2培訓體系不健全，模式單調(diào)。國內(nèi)企

2、業(yè)對員工培訓的重視程 度不高， 很多企業(yè)將員工培訓看成是可有可無的程序， 很少主動對員 工進行培訓， 即使有些企業(yè)管理者意識到了培訓的重要性， 往往也是 因為機制不健全、體系不完善，達不到應用的效果。對于很多國內(nèi)企 業(yè)來說，培訓就是來場講座、考察學習等快餐式的，很少根據(jù)企業(yè)自 身需要來培訓員工。3. 培訓實踐效果差。這里所說的效果有兩方面的涵義，其一為 失敗的培訓， 即企業(yè)所實施的培訓對于現(xiàn)狀并無直接或間接影響， 對 企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。 “用” 是指培訓后，可以將所學用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該 做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來怎么

3、干現(xiàn)在還怎么 干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利” 。二、形成現(xiàn)狀的原因1. 培訓投資的風險性。將培訓視為一種投資，甚至是一種戰(zhàn)略 投資，已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認同， 不少企業(yè)家或人力資源經(jīng)理都可 以就此話題侃侃而談。但既然培訓是一種投資，當然需要回報，風險 也由此而產(chǎn)生。 從長遠與可持續(xù)發(fā)展的角度看， 不通過培訓來提高員 工素質(zhì)和整體競爭力的企業(yè)必然會面臨未來的生存風險。培訓投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結(jié)果。 一是個體 人力資本與企業(yè)人力資本共同得到提升； 二是個體人力資本與企業(yè)人 力資本都沒有得到應有的增值； 三是個體人力資本增值較小， 企業(yè)人 力資本增值較大；

4、 四是個體人力資本增值很大， 但企業(yè)卻沒有得到應 有的增值。由以上分析可知，企業(yè)總是要付出代價的，但是這種代價 能不能帶來增值， 卻帶有很大的不確定性， 所以出于保守和短視思想， 大多數(shù)企業(yè)對員工培訓采取回避和敷衍的態(tài)度。2. 員工的忠誠度偏低。據(jù)權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計，現(xiàn)在企業(yè)尤其是民營 企業(yè)員工的流動率達到 20% 以上，這是不正常的現(xiàn)象。究其原因， 除企業(yè)自身原因外， 員工的忠誠度偏低是非常重要的原因。 如果企業(yè) 投資大量的經(jīng)費于員工培訓，員工個人技能、本領(lǐng)提高了，很多員工 想到的不是如何更好的為企業(yè)服務， 而是據(jù)此跟企業(yè)提更高的個人要 求或是作為跳槽的資本。3. 培訓流于形式。由于國內(nèi)的大多數(shù)企

5、業(yè)管理者對員工培訓的 重要性認識不足， 且往往不考慮企業(yè)的長遠戰(zhàn)略， 所以并不重視員工 培訓體系的建設和培訓實施。 即使有培訓項目， 由于缺乏經(jīng)驗和有效 的方法，往往也難以達到預期的目的， 使得培訓成為了另一種形式的 休假。三、有效培訓的對策1. 提高企業(yè)主對員工培訓的投資意識。人才是企業(yè)生存、發(fā)展 的根本，是企業(yè)制定、執(zhí)行戰(zhàn)略的主要依據(jù)，培訓員工是開發(fā)、發(fā)展 人才的關(guān)鍵。 所以企業(yè)主要從企業(yè)生存大計、 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度認 識員工培訓的重要性，加大對培訓的投資。2. 建立機制，提高員工對企業(yè)的忠誠度。在美國人才市場，人 力資源個人信息在一定程度上對社會公開， 企業(yè)在錄用人才時可在網(wǎng) 上查到應

6、聘者工作經(jīng)歷。如果一個員工不斷跳槽，達到一定次數(shù)后， 在下次應聘時是不會被錄用的。因為他（她）對企業(yè)的忠誠度太低， 這樣的員工是沒人敢要的。 作者認為我國可以采用這種制度， 來扼制 這種頻繁跳槽現(xiàn)象，提高員工對企業(yè)的忠誠度。3. 扎實做好培訓的前、中、后期工作1）做好培訓前期的準備工作。培訓工作的成功與否，很大程 度上取決于培訓前期的準備工作， 準備工作的充分與否對培訓質(zhì)量的 高低起著決定作用。（1）深入分析培訓需求，科學制定培訓計劃。一般來說，企業(yè) 的培訓需求分析應該從三方面入手。 一是進行整體分析。 決定企業(yè)中 有哪些部門和人員需要進行培訓。 二是進行工作分析。 工作分析的目的在于了解與績

7、效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容和達成工作所應具備 的知識、技能。從而決定培訓內(nèi)容。三是進行人員分析。通過對業(yè)績 評估結(jié)果進行分析，得出造成差距的原因； 進行收集和分析關(guān)鍵事件； 進行培訓需求調(diào)查，決定誰應該接受培訓和需要什么樣的培訓。（2）對培訓經(jīng)費進行預算。培訓經(jīng)費預算一般是指在一年內(nèi)培 訓部門所需要的全部開支。 由于企業(yè)的特性不同， 培訓經(jīng)費的分配并 沒有統(tǒng)一的標準。 但是一般來說， 企業(yè)培訓預算項目一般分為以下幾 個基本方面：一是場地費。 如果企業(yè)沒有自己的教育培訓場所，需要 租借場地進行培訓，那么這筆經(jīng)費在培訓預算中會占有一定的比例。 如果企業(yè)有自己的培訓場所， 那么也不等于這筆場地費不算

8、， 其實也 要分攤當年的場地折舊費用。 二是食宿費。 如果企業(yè)的經(jīng)營機構(gòu)和業(yè) 務場所分散在全國各地， 那么集中培訓的食宿費也是培訓預算中的重 要組成部分。 三是培訓教材費與培訓器材費。 隨著培訓所用設備的日 益現(xiàn)代化， 培訓器材費與視聽教材費用也不斷的增長著。 四是培訓相 關(guān)人員的工資及培訓教師的講課費。 五是交通差旅費。 從業(yè)務場所到 培訓基地的交通差旅費也是一個不可輕視的經(jīng)費預算項目。（3）培訓機構(gòu)的選擇。目前市場上培訓機構(gòu)遍地開花，每家培 訓機構(gòu)都有自己的優(yōu)勢和劣勢。 因而在挑選培訓機構(gòu)時， 一定要選擇 適合本企業(yè)實際情況的培訓機構(gòu)。 選擇培訓機構(gòu)的渠道主要包括專業(yè) 報紙、雜志、網(wǎng)絡和他

9、人的推薦。在考查培訓機構(gòu)的資質(zhì)時要注意如 下幾個問題，一是培訓講師的教育背景如何？二是培訓教師的講課風 格如何？三是培訓內(nèi)容的實用性如何？四是培訓機構(gòu)在服務過的企 業(yè)中口碑如何？等等問題都是要注意的2）制定與實施科學的培訓計劃。（1）培訓計劃的制定。制定培訓計劃是培訓實施的前提條件， 培訓計劃制定的好壞直接影響培訓效果。 第一是明確培訓的目的， 確 定培訓目標。 培訓目標的制定也可以做為考核培訓效果的標準。 第二 是選擇需要培訓的對象。 第三是確定培訓內(nèi)容。 第四是確定培訓形式 與方式。 第五是選擇適當?shù)呐嘤枙r間與地點。 第六是明確后勤保障工 作。通過以上六點來編制企業(yè)的培訓計劃。（2）培訓計

10、劃的實施。在培訓計劃實施的過程中，最好有接受 培訓部門的經(jīng)理參與， 如果經(jīng)理參與培訓， 一是可以有助于場面的控 制，不容易造成員工的無故缺席。 二是因為經(jīng)理比較了解其員工的工 作情況，更容易與培訓講師進行溝通，以確保培訓效果。培訓的管理 人員也要在培訓實施中進行觀察，以檢測培訓教師的經(jīng)驗及真實水 平，為下一次的培訓提供經(jīng)驗教訓。3）科學、客觀的評估培訓效果（1）培訓評估的主要途徑。培訓評估的主要途徑主要有四級。 一級評估是受訓者的反應評估。 反應評估是指學員對培訓項目， 包括 講義、師資、設施、講課內(nèi)容的看法。反應評估的主要方法是問卷調(diào) 查。問卷調(diào)查是在培訓結(jié)束時， 收集受訓人員對培訓的效果和有用性 的反應，這對于再次進行何種培訓項目是至關(guān)重要的。 二級評估是受 訓者所學到的知識。