形成性考核冊公共部門人力資源管理

1、資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。公共部門人力資源管理形成性考核冊答案家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的, 。第一次作業(yè)2、 c 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生1、 郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào). 外科主不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在c 醫(yī)院任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥,每用一支推銷員給8工作期間 ,郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)robert iacono博 士、元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額 ,她擔(dān)心這樣做會出事,并認(rèn)日本九州大學(xué)fumio shima 博士合作的課題”立體定向多靶為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥,甚至濫用藥。 因

2、此 ,點復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河,系列論文她向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致她失業(yè)的直接原在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題”經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項”腦星形細(xì)胞瘤分子生青年 ,在經(jīng)治療后卻成了植物人. 因在治療過程中病人反映物學(xué)研究” 得到 7 名國內(nèi)著名專家好評,獲 1997 1998 年度主刀醫(yī)師不明 ,術(shù)后沒有向家屬及時通報病情,且科主任涉a 省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998 年 ,她發(fā)表了7 篇論文。這樣及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等的人才 c醫(yī)院不要,還要與其解除合同。

3、 在科室中受到排擠,問題 ,家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突 ,導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)憑不上副教授 ,可見 c 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。被打 ,腦外科一個月不能正常開展工作. 科主任指責(zé)是她向3、 完善 c 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。視人才、尊重人才 ,關(guān)鍵是要落實在行動上,既要創(chuàng)造人一般作用上講人力資源都是普通的勞動力?？墒?一旦具備才成長的環(huán)境 ,更要創(chuàng)造讓她們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)了某種技能,就有了很大的區(qū)別。一般我們把素質(zhì)較高的,境。具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才,( 1)、 要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)

4、濟(jì)條件下人力資源的競爭性。在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比,顯得尤得多。為稀缺和寶貴?？墒?人才流動必然帶來競爭,競爭能夠?qū)? 3)、 應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人致人力資源的合理分配,可是 ,盲目的競爭卻會帶來人力資力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的,國家經(jīng)濟(jì)源的浪費 ,可見從人力資源管理的角度來看,要對人力資源發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。的流動做出正確的引導(dǎo),避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的我們要爭取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)人力流動。量,還要保持較高的人才合理使用率。其

5、次 ,要樹立宏觀的( 2)、 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人才使用觀念。尊重知識、尊重人才 ,其核心是正確地使用人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才人才。的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的,從( 4)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式,的環(huán)境下 ,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來,各地在充分信任國家重要人才,經(jīng)過立法維護(hù)國家重要人才安全。優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作,對有關(guān)引

6、人政策做了明確需要制定政策法規(guī),提高重要人才待遇,保障重要人才權(quán)益,規(guī)定 ,取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境,辦法應(yīng)規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案,實該更多一些 ,落實應(yīng)該到位一些。施動態(tài)管理。( 5)提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。世界各國特別第二次作業(yè) (任選一題 ,小組結(jié)論在所選的題目下摘抄是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā),紛紛制定了文字 )下同人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年1、 理論聯(lián)系實際討論公共部門應(yīng)如何運用人力資本理論要的改革與建設(shè) ,中國人力資源安全環(huán)境有了一定的改進(jìn)。當(dāng)點提示 :事主體不但在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要

7、性,而且在( 1)、 逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距;人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失( 2)、 改進(jìn)育人環(huán)境 ,著重培養(yǎng)高層次人力資源;的風(fēng)險。 可是 ,同國外人力資源安全機制相比,中國人力資( 3)、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進(jìn)適用人源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大才;資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。( 4)、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境,選拔優(yōu)秀等工作條件要求的信息,這樣才能確保組織的人員供給和人人才 ;員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明( 5)、 提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。確規(guī)定了工作的目的、職

8、責(zé)和任務(wù) ,界定了符合崗位要求的任職資格條件 ,從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人2、 理論聯(lián)系實際討論工作分析在公共部門人力資源管員條件信息基礎(chǔ)上,能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化,確保了人力理中的作用。資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。工作分析作為一種常規(guī)性工具,在人力資源管理和整個( 2)工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。工作分析為人力資源規(guī)準(zhǔn)。工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、 態(tài)劃、人員招募與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪度、 行為、價值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定,有助酬管職業(yè)安全及工作設(shè)計等管理活動提供了必要的信息支持,于制定符合崗位

9、要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn),有利于組織客觀、公成為人力資源管理各項活動順利開展的基石,被認(rèn)為是重要正地衡量和評價求職人員,從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)的基礎(chǔ)性工作?；?、正規(guī)化 ,避免了經(jīng)驗主義,減少錄用中的盲目性。( 1)工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。制定人( 3)工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個前提:一是員工當(dāng)前的知識、 技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求,與既定的工作資格要求存在一定的差距, 這時就有可能需要經(jīng)過培訓(xùn)來提升其績

10、效水平 ;二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求, 也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、 態(tài)度、 行為等方面的工作要求, 經(jīng)過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較,就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求 , 員工當(dāng)前的綜合能力與工作要求之間的差距, 并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類,并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果, 從而不但為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向,而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此,工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。( 4)工作

11、分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容 , 根據(jù)這些具體內(nèi)容 , 我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn) , 進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價和考核。( 5)工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。工作復(fù)雜程度越高 ,該項工作所需的知識、技能或能力就更多,工作在組織中相對價值就越大;工作職責(zé)越重要,該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是經(jīng)過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息,并進(jìn)一步對這些信息進(jìn)行評估,從而科學(xué)的確定各項工作對于組織目資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正

12、或者刪除。標(biāo)實現(xiàn)的重要程度,明確崗位間的相對價值。因此,工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供了明確的依據(jù),確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡,保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。( 6)工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定,能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配 , 就能夠為員工提供更多的工作選擇機會 , 提高員工對工作的適應(yīng)性 , 真正實現(xiàn)人盡其才 , 才盡其用。( 7) 工作分析有助于勞動安全。經(jīng)過工作分析, 可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求,從

13、而采取勞動安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。另外,一旦在工作中發(fā)生事故 ,工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析 ,有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險,使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。( 8)工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計。工作分析則經(jīng)過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息 ,以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求 ,促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置,進(jìn)而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化 ,提高組織整體的績效水平。3、 理論聯(lián)系實際討論如何促進(jìn)中國公共部門人力資源流動。( 1)、建立并完善市場化人才機制由于公共部門的服務(wù)對象是社會大眾

14、,服務(wù)的目的在于滿足資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。社會大眾的公共需求 , 因此要想達(dá)成這樣的目的, 必須要求公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有公共部門有才能出眾的人才。中國公共部門當(dāng)前人才制度的源源不斷的開發(fā)利用 ,公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性落后迫切要求與國際接軌 ,建立基于市場化的人才機制。 ”所才能充分體現(xiàn)出來。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共謂市場化 , 其本質(zhì)含義是讓價格機制和成本一收益原則進(jìn)入人力資源管理也尤為重要。在國外, 早已有了對這方面的先到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！?”建立企業(yè)化政行經(jīng)驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對府 ,實現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動”, 這些都是學(xué)勞動力的培 il 和繼續(xù)教育 , 并將其作為該國人力資源開發(fā)者們的觀點。另外 , 還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。 ”公的核心內(nèi)容。為避免中國公共管理人才流動失衡, 我們必須共部門人事管理機構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì) , 要加強人按照國際慣例 , 建立與國際接軌的公共部門人力資