某上市公司人力資源年度經(jīng)營計(jì)劃書(整理版)

1、 XXXX股份有限公司 二OO八年人力資源部 經(jīng)營計(jì)劃書 XXXX股份有限公司 人力資源部 2007年11月目 錄第1章 引言1第2章外部環(huán)境人力資源影響因素分析32.1宏觀外部環(huán)境影響32.2產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響42.3主要威脅52.4主要機(jī)遇5第3章 公司人力資源現(xiàn)狀分析63.1公司人力資源概況63.2集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀12第4章 股份公司人力資源定位194.1人力資源最佳實(shí)踐194.2人力資源發(fā)展趨勢194.3股份公司人力資源部定位204.4如何實(shí)現(xiàn)該定位22第5章 08年股份公司人力資源經(jīng)營計(jì)劃245.1組織和人員265.2招聘配置265.3培訓(xùn)與發(fā)展365.4 績效管理495.5勞資關(guān)系5

2、75.6 費(fèi)用預(yù)算表64第1章 引言2007年，是我們企業(yè)五年戰(zhàn)略的開局之年，股份公司人力資源部也朝著成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的五年戰(zhàn)略目標(biāo)邁出了成功的第一步。2007年，對外，我們積極探索，致力于成為公司業(yè)績的推動(dòng)者和人力資源的服務(wù)者。我們初步建立了高級人才通道，啟動(dòng)了職能部門的考評，完善了經(jīng)營生產(chǎn)部門的考核系統(tǒng)，培養(yǎng)了內(nèi)部講師隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)了分子公司社保的轉(zhuǎn)劃，解決了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系帶來的用工風(fēng)險(xiǎn)問題，促進(jìn)了分子公司人力資源向正規(guī)化方向發(fā)展。對內(nèi)，我們勤練內(nèi)功，努力提高自身素質(zhì)及工作效率，在體系建設(shè)上，我們重新思考整個(gè)人力資源工作的架構(gòu)，制訂出人力資源管理制度的初稿，并對部門關(guān)鍵流程進(jìn)行了修訂。在戰(zhàn)略

3、實(shí)施上，股份公司人力資源部對人力資源五年戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解，力求讓戰(zhàn)略要項(xiàng)分解到每個(gè)月每個(gè)人，并通過月度計(jì)劃考評會議及員工個(gè)人日志的方法確保其執(zhí)行到位。在學(xué)習(xí)與發(fā)展方面，我們敏銳地察覺到勞動(dòng)合同法出臺將對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生重大影響，將外訓(xùn)與內(nèi)部傳承相結(jié)合，并積極應(yīng)對規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。總的來看，2007年是收獲的一年，同時(shí)，仍然也存在一些不足和遺憾。如高級人才的選育留用體系的建設(shè)，股份公司薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，職能部門考評體系的完善，培訓(xùn)中心的建立等。這些不足與遺憾，也給我們指明了前進(jìn)的方向，是我們要重點(diǎn)改進(jìn)的地方。2008年，我們擬從以下幾個(gè)方面開展我們的工作：u 在總體規(guī)劃上：以“一個(gè)核心，兩個(gè)基礎(chǔ)，三個(gè)創(chuàng)新

4、”的部門思想為指導(dǎo)，以標(biāo)桿企業(yè)為借鑒，創(chuàng)建一流股份公司人力資源管理部門。對分子公司采用外派及人事巡查制度實(shí)施管理和監(jiān)控，最終實(shí)現(xiàn)人力資源集中管理。u 在制度流程建設(shè)上：梳理現(xiàn)在有三級文件體系，在確認(rèn)原有各項(xiàng)制度的前提下出臺08年人力資源管理制度。以該制度為藍(lán)本，進(jìn)一步梳理和完善各項(xiàng)人力資源管理規(guī)程與制度。u 在企業(yè)文化建設(shè)上：堅(jiān)決執(zhí)行親屬回避制度、關(guān)聯(lián)交易回避制度、廉政管理制度，在提倡人性化管理的前提下，加強(qiáng)對管理干部的政治素質(zhì)教育，加強(qiáng)對員工企業(yè)歸屬感的提升。u 在信息系統(tǒng)建設(shè)上：加快人力資源EHR系統(tǒng)的建設(shè)，推動(dòng)金蝶人事軟件的實(shí)施和應(yīng)用，并最終為人力資源集中管理服務(wù)。u 在招聘配置板塊：招

5、聘渠道繼續(xù)挖潛；加強(qiáng)公司校園招聘品牌的建設(shè)；提升現(xiàn)場招聘工作；進(jìn)行VIP人才尋聘；進(jìn)行人力資源狀況定期盤點(diǎn)；實(shí)施員工異動(dòng)基礎(chǔ)工作；實(shí)施干部管理工作。u 在培訓(xùn)與發(fā)展板塊：成立培訓(xùn)中心，分類分層組織員工培訓(xùn)；提高培訓(xùn)小時(shí)數(shù)（10小時(shí)/人）及覆蓋面（75%），提高培訓(xùn)滿意度（75%）；加快內(nèi)部課程開發(fā)（35-40門）；內(nèi)部講師培養(yǎng)（35-40人）。 u 在績效管理板塊：建立企業(yè)績效部門績效個(gè)人績效 的績效管理體系線；建立績效目標(biāo)績效考核績效溝通績效改進(jìn)的績效管理流程線；實(shí)現(xiàn)部門績效體系的突破；實(shí)現(xiàn)員工績效考核系統(tǒng)的突破；實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果運(yùn)用的突破；實(shí)現(xiàn)新的績效管理理念的突破。u 在勞資管理板塊：構(gòu)

6、建和諧，規(guī)范用工，防范新的用工風(fēng)險(xiǎn)；完善公司的薪酬體系；完善日常管理，提供有效支持；順利完成2008年度社保、住房公積金年審工作。u 在分子公司管理上：加大對分子公司人力資源管理人員的輸出力度；通過編制管理控制分子公司人力成本及人力素質(zhì)水平的提升；通過培訓(xùn)資源的整合加大分子公司培訓(xùn)統(tǒng)籌管理的力度；通過加大對分子公司勞動(dòng)關(guān)系用工方式的指導(dǎo)和監(jiān)督來減少公司勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)；通過建立人力資源巡查制度最終實(shí)現(xiàn)對分子公司的全面監(jiān)控、監(jiān)督和指導(dǎo)。本計(jì)劃共分為五章，由部門所有員工參與討論、構(gòu)思，然后寫作，最后匯編而成，歷時(shí)22天，是一個(gè)全員參與、全員理解的計(jì)劃，預(yù)計(jì)將會有較好的執(zhí)行力與執(zhí)行效果。本計(jì)劃在對外部環(huán)

7、境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的集團(tuán)人力資源狀況及自身的管理現(xiàn)狀進(jìn)行了盤點(diǎn)，由此更加清晰了自身的定位，并在此基礎(chǔ)上提出了2008年工作計(jì)劃。第2章 外部環(huán)境人力資源影響因素分析現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)日益受到外部環(huán)境的作用和影響，企業(yè)要進(jìn)行戰(zhàn)略的人力資源管理，首先必須全面的、客觀的分析和掌握外部環(huán)境的變化，以此為基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)來明確自身的定位及調(diào)整人力資源管理的方向。2.1宏觀外部環(huán)境影響2.1.1政治法律因素：勞動(dòng)合同法出臺1、2008年1月1日開始實(shí)施的勞動(dòng)合同法對企業(yè)提出了更高的要求：企業(yè)用工不簽訂勞動(dòng)合同的作為無固定期限合同處理；解除合同、合同到期終止均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。對經(jīng)營者將帶來用工成

8、本上升，用工自主權(quán)受到限制等影響。2、國家對各項(xiàng)勞動(dòng)用工的政策、法規(guī)宣傳力度日益加大，員工維權(quán)意識加強(qiáng)，勞動(dòng)合同法出臺前夜，勞動(dòng)糾紛增加近五成。2.1.2經(jīng)濟(jì)因素：經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，用工成本上升1、居民消費(fèi)價(jià)格同比漲幅持續(xù)擴(kuò)大，勞動(dòng)報(bào)酬快速增長。中新網(wǎng)11月9日電 中國人民銀行8日發(fā)布了二00七年第三季度中國貨幣政策執(zhí)行報(bào)告。報(bào)告稱，前三季度，勞動(dòng)報(bào)酬快速增長，全國城鎮(zhèn)單位在崗職工月均工資為1853元，同比增長18.8%。報(bào)告同時(shí)指出，居民消費(fèi)價(jià)格同比漲幅持續(xù)擴(kuò)大。前三季度，居民消費(fèi)價(jià)格同比上漲4.1%，其中各季平均同比漲幅逐季擴(kuò)大，分別為2.7%、3.6%和6.1%。食品價(jià)格上漲加快，是居民消費(fèi)

9、價(jià)格漲幅擴(kuò)大的主要原因；非食品價(jià)格相對平穩(wěn)。前三季度，食品價(jià)格上漲10.6%，拉動(dòng)CPI上漲3.5個(gè)百分點(diǎn)；非食品價(jià)格上漲1.0%，拉動(dòng)CPI上漲0.6個(gè)百分點(diǎn)。物價(jià)大幅上漲，勞動(dòng)報(bào)酬快速增長，勢必使企業(yè)員工對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生較高的期望值。2、據(jù)湖南勞動(dòng)保障局消息，最低工資08年會大幅提高，同時(shí)勞動(dòng)部門會對落實(shí)情況加大檢查力度，勢必增加企業(yè)人工成本。2.1.3技術(shù)因素：電子化的人力資源管理系統(tǒng)逐漸普及對于人力資源管理而言，電子化的人力資源管理系統(tǒng)( eHR )的出現(xiàn)，將過去被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理，帶入了科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代。2.1.4資源供給因素：專業(yè)性人才供給不足據(jù)湖南

10、人才網(wǎng)年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：1、 湖南就業(yè)人數(shù)近年來穩(wěn)中略升，其中就業(yè)人員的學(xué)歷普遍上升，大專以上學(xué)歷2005年較2000年上升4.02%。2、 市場營銷類由于入職門檻較低，專業(yè)沒有特殊要求，求職群體在人才市場中占較大比例。3、 財(cái)務(wù)類、行政人事類屬于傳統(tǒng)常規(guī)性行業(yè)，求職群體也有相當(dāng)?shù)臄?shù)量，但是對于高端財(cái)務(wù)型人才在市場場尚屬稀缺人才。4、 工民建類、機(jī)械類近年在人才市場較為熱門，主要體現(xiàn)在發(fā)布職位的響應(yīng)情況公司均不夠理想，像目前造價(jià)工程師在發(fā)布信息一個(gè)月后僅7人投遞簡歷，此類人才主要通過網(wǎng)絡(luò)人才庫搜索進(jìn)行招聘。5、 法律類等專業(yè)性人才在湖南地區(qū)尚比較稀缺，類似情況的還有研發(fā)類崗位。市場供給的勞動(dòng)力素質(zhì)

11、提高的背景下，公司對于人員的錄用需求的素質(zhì)是否應(yīng)相對應(yīng)提高，以前中專生能滿足的工作崗位是否需提高要求或減少使用比例需進(jìn)行商榷。就業(yè)人群中專業(yè)性人才，尤其專業(yè)性管理人員較為稀缺，在制定該類人員招聘計(jì)劃時(shí)，一方面要選擇合適的招聘渠道，另一方面建議進(jìn)行市場薪酬調(diào)研，對此類人才進(jìn)行薪資調(diào)整。2.2產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響2.2.1中藥產(chǎn)業(yè)快速增長中國中藥產(chǎn)業(yè)已成為快速增長的產(chǎn)業(yè)之一，年增幅達(dá)20%。2006年12月，在由上海中醫(yī)藥大學(xué)等舉辦的“中醫(yī)藥工程學(xué)術(shù)會議”上，專家指出，中醫(yī)藥學(xué)是中國最有希望取得原始創(chuàng)新成果的學(xué)科，中藥產(chǎn)業(yè)也是中國具有巨大發(fā)展?jié)摿Φ膽?zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。2.2.2國家不斷加大對藥品價(jià)格和產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)

12、管國家不斷加大對藥品價(jià)格和產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)管，導(dǎo)致生產(chǎn)成本日益提高，利潤不斷被削薄。2.2.3人才爭奪加劇外資企業(yè)的涌入和其它高利潤行業(yè)的興起，使得本就人才匱乏的本土醫(yī)藥行業(yè)人才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。宏觀外部環(huán)境及產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化，使我們面臨威脅與挑戰(zhàn)，同時(shí)，我們也要善于抓住機(jī)遇。2.3主要威脅2.3.1直接導(dǎo)致成本上升勞動(dòng)合同法出臺，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國家不斷加大對藥品價(jià)格和產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)管等，都將導(dǎo)致企業(yè)用工成本及生產(chǎn)成本的上升。2.3.2容易導(dǎo)致高級人才流失如果不對高級人才的選育留用設(shè)計(jì)好相關(guān)的管理辦法，將很容易造成其被同行或高利潤行業(yè)吸引而流失。2.3.3容易導(dǎo)致管理工具不能支撐公司的快速發(fā)展近年來，人力

13、資源管理理念層出不窮，管理工具日新月異，如果我們不加強(qiáng)學(xué)習(xí)與探索，不將先進(jìn)的管理工具運(yùn)用到工作中來，將有可能錯(cuò)過發(fā)展的機(jī)會，容易導(dǎo)致管理理念的滯后，及管理工具不能支撐公司快速發(fā)展等后果。2.4主要機(jī)遇2.4.1借勞動(dòng)合同法出臺東風(fēng)，規(guī)范用工方式， 勞動(dòng)合同法出臺雖然會給企業(yè)帶來用工成本的上升，但因守法成本要遠(yuǎn)低于違法成本，這將有利于規(guī)范用工方式，規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。2.4.2打響公司品牌，吸引人才XXXX近幾年來快速發(fā)展，在同行業(yè)中排名有上升趨勢，社會形象不斷提高；同時(shí)，企業(yè)氛圍和發(fā)展環(huán)境良好，這些都為吸引人才提供了很好的基礎(chǔ)。第3章 公司人力資源現(xiàn)狀分析目前，我們的企業(yè)處于成長階段，銷售增長來勢喜

14、人，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步提升。據(jù)公司10月22日對外披露的XXXX股份有限公司業(yè)績預(yù)增公告中稱，今年的業(yè)績與上年同期相比，預(yù)計(jì)上升100-150%。業(yè)績變動(dòng)原因?yàn)橥顿Y收益的增加；另外經(jīng)營狀況較好，銷售收入增加。企業(yè)良好的發(fā)展態(tài)勢，對人力資源管理提出了更高的要求。我們有必要對公司人力資源狀況、集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出自身的優(yōu)點(diǎn)及不足，從而確定自身的定位及發(fā)展方向，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展奠定穩(wěn)固的人力資源基礎(chǔ)。3.1公司人力資源概況3.1.1總體情況公司人力資源總體情況圖 XXXX目前編制數(shù)3679個(gè)，總?cè)藬?shù)4143人（超編人數(shù)主要為醫(yī)貿(mào)公司人員在梳理，上報(bào)編制數(shù)為111個(gè)，實(shí)際人數(shù)為616

15、人)，簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)2265人，占55%；簽訂勞務(wù)合同人數(shù)648人，無簽訂合同人數(shù)1220人，兩者共占45%。其中存在較大的用工隱患。 3.2.2公司人員合同簽訂情況：公司人員合同簽訂情況圖 目前公司尚有一批人員未簽訂勞動(dòng)合同，其中股份公司辦公室經(jīng)警、生產(chǎn)中心一線操作工人（目前正在簽訂中，尚有丸劑車間待簽）、銷售部臨聘人員；醫(yī)貿(mào)公司銷售人員（目前正出解決方案）；醫(yī)藥公司所有人員均未簽，目前正在處理。 勞務(wù)合同中股份公司銷售部、醫(yī)藥公司占主要，但其中仍存在以下風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：1、勞務(wù)合同是否所給數(shù)據(jù)人員都已簽訂且按時(shí)續(xù)簽？2、勞務(wù)合同內(nèi)容是否能真正規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)？需各用人部門嚴(yán)格梳理勞務(wù)合同人員簽訂情況

16、，統(tǒng)一規(guī)范的勞務(wù)合同文本及嚴(yán)格界定勞務(wù)合同簽訂人員范圍。3.2.3人力資源結(jié)構(gòu)分析（統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)包括：股份公司職能部門、生產(chǎn)、銷售）1、員工職等結(jié)構(gòu)員工職等結(jié)構(gòu)圖 目前XXXX公司本部的中高層管理人員比例為4%，科級管理人員比例為6.75%，一般員工的比例為84.01%。管理人員所占比例較少，一般員工如只有管理通道的提升機(jī)會較少，亟需多渠道的職業(yè)發(fā)展通道開發(fā)。2、員工年齡結(jié)構(gòu)50歲及以上，113人，9.57%35歲-49歲，405人，34.29%20歲-34歲，663人，56.14%員工年齡結(jié)構(gòu)圖 目前員工年齡結(jié)構(gòu)呈三角形金字塔形。35歲以下人員占56.14%，此類人員具有激情，愿意做事，渴望學(xué)習(xí)

17、及發(fā)展平臺，建議給予較多的學(xué)習(xí)及發(fā)展機(jī)會。3、員工受教育程度(1)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 公司研究生、博士所占比例為1.57%，比例較小，對于技術(shù)研發(fā)及工藝技術(shù)支持上力量較弱，建議作為公司人力資源規(guī)劃可加大高學(xué)歷技術(shù)人員的引進(jìn)。(2) 與其他企業(yè)學(xué)歷對比情況與云南白藥、同仁堂員工受教育程度比較如下：公司名稱及總?cè)藬?shù)研究生以上本科專科中專、高中及以下人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比云南白藥2437人26人 1.07%474人19.45%543人22.29%1394人57.21%同仁堂3166人17人5.4%286人9.04%549人17.34%2314人73.09%XXXX1526人24人1

18、.57%243人15.92%450人29.49%809人53.02%注：云南白藥及同仁堂數(shù)據(jù)系從2006年年報(bào)中查得 由上表看出，和同類企業(yè)相比，XXXX員工的受教育程度并不算太低，因?yàn)閄XXX在湖南本土的知名度還算較高，較容易吸引高素質(zhì)員工的加盟。但我們不能只限于此，我們還要通過一些激勵(lì)、服務(wù)措施來保有員工,并持續(xù)提高員工的受教育程度和專業(yè)技術(shù)能力。 同時(shí)可以進(jìn)行職業(yè)技能鑒定工作的嘗試，通過與勞動(dòng)保障部門的合作，開展中成藥生產(chǎn)、中成藥銷售人員的職業(yè)資格鑒定，制定湖南省制藥行業(yè)的職業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)。這是一件一舉三得的事情，既深化了企業(yè)品牌價(jià)值，又增強(qiáng)了員工的職業(yè)競爭力，還能促進(jìn)培訓(xùn)中心由成本部門向

19、利潤部門的轉(zhuǎn)化。(3) 員工職稱結(jié)構(gòu)員工職稱結(jié)構(gòu)圖 從職稱結(jié)構(gòu)看，中高級職稱僅占員工總?cè)藬?shù)的7.67%和0.59%，擁有職稱的員工比例較少。這與目前企業(yè)對職稱的重視程度有關(guān)，建議明確職稱的作用，如果需要可以與薪酬或者獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤。4、生產(chǎn)中心結(jié)構(gòu)分析（1）員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)生產(chǎn)中心員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 生產(chǎn)中心目前一線工人學(xué)歷主要為高中、中專學(xué)歷，鑒于市場所供給的人力資源近年來學(xué)歷素質(zhì)普遍上升，在人員的招聘上提高人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。 對于目前現(xiàn)有較低學(xué)歷的人員，建議可以采取企業(yè)大學(xué)的方式，通過校企聯(lián)合，一方面提高公司員工整體素質(zhì)，另一方面也是員工的一項(xiàng)激勵(lì)。（2）員工年齡結(jié)構(gòu)生產(chǎn)中心員工年齡結(jié)構(gòu)圖 年齡結(jié)構(gòu)分布較

20、為均勻，40歲以下員工占56.48%，該類員工尚有激情、想做事、渴望發(fā)展，也有較高的流失比例，對于該類員工建立合理的職業(yè)發(fā)展通道，使其看到希望，減少此類人員流失。 40歲以上員工占43.05%，該類員工趨于穩(wěn)定，經(jīng)驗(yàn)豐富，但創(chuàng)新較弱，流失比例較低，對于該類員工建議設(shè)計(jì)合理的考核機(jī)制以及對于該類員工承擔(dān)人才培養(yǎng)的責(zé)任予以相應(yīng)的激勵(lì)。3.2.4公司人力資源需求分析：1、員工入司、離職分析 （1）入司、離職人數(shù)分析員工入離職分析圖 3月和8月是公司離職的高峰，主要原因7月半年度獎(jiǎng)金發(fā)放及年終獎(jiǎng)金發(fā)放后部分有離職意向員工離職，建議在該階段注意人員補(bǔ)充。 3月是社會員工入司的高峰，7月是校園招聘員工入司

21、高峰，7月份是應(yīng)屆畢業(yè)生入職的高峰期。（2）離職職群分析季度職群離職人數(shù)平均人數(shù)（簽訂勞動(dòng)合同）離職率1季度銷售122744.3%生產(chǎn)95321.6%職能42631.5%合計(jì)2510692.3%2季度銷售52821.7%生產(chǎn)55410.9%職能52641.8%合計(jì)1510871.3%3季度銷售32831.1%生產(chǎn)95641.5%職能43211.2%合計(jì)1611681.3%離職職群分析表 因生產(chǎn)中心在前三季度中尚有200余人未簽訂勞動(dòng)合同，銷售部尚有300余人為簽訂勞務(wù)協(xié)議，故以上數(shù)據(jù)僅作參考及日后分析方向性思考使用。2、公司人員需求現(xiàn)狀情況：（07年度）公司人員需求現(xiàn)狀情況圖 目前公司人員需求

22、量較少，但是需求完成比例為67.7，需求完成量較低。1、需求未完成原因：需求未完成原因圖a) 其中35.5%由于用人部門在招聘之前未仔細(xì)考慮中途暫停和任意修改計(jì)劃導(dǎo)致需求未完成，對于用人部門招聘需求的無序性須加強(qiáng)溝通及考核。b) 其他為一些長期掛網(wǎng)招聘崗位例如經(jīng)警，銷售業(yè)務(wù)員，此類崗位流失率較高，一方面需擴(kuò)大招聘渠道，及時(shí)補(bǔ)充流失，同時(shí)用人部門應(yīng)關(guān)注該類人員流失的主要原因及應(yīng)對策略。3.2.5結(jié)論 （一）總體情況：目前公司人員總數(shù)基本控制在編制數(shù)內(nèi)?？?cè)藬?shù)2005年4158人、2006年3867人到目前4143人，其中變化較大主要反映在銷售市場人員的變動(dòng)上，職能部門、商業(yè)、工業(yè)人員相對趨于穩(wěn)定

23、。2007年公司本部的銷售隊(duì)伍以及醫(yī)貿(mào)公司的銷售隊(duì)伍在人員組成上有較大增長。其中銷售部由2006年年底的534人增加到2007年651人，增加114人。醫(yī)貿(mào)公司由2006年年底的575人到2007年616人，增加41人。（二）存在問題：1、勞動(dòng)用工存在隱患：目前尚有1180人尚未簽訂勞動(dòng)合同，645人處于勞務(wù)合同狀態(tài)，。隨著08年勞動(dòng)合同法頒布，此批人員存在較大的用工隱患。2、員工職業(yè)發(fā)展通道尚帶暢通：公司人員年齡結(jié)構(gòu)35 歲以下員工占56.41%，此類員工對于學(xué)習(xí)及發(fā)展具有一定的需要，目前公司在職業(yè)發(fā)展通道上只有管理通道，而一般員工的比例為84.01%，管理通道勢必難以滿足員工發(fā)展需要。故公

24、司亟需建立多渠道的員工發(fā)展通道。 3.2集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀3.1.1組織和人員集團(tuán)人力資源組織結(jié)構(gòu)分三個(gè)層次：決策層：總經(jīng)理；管理層：股份公司人力資源部；執(zhí)行層：分子公司人力資源相關(guān)部門。決策層總經(jīng)理人力資源部部長管理層勞資管理招聘配置績效培訓(xùn)執(zhí)行層人事相關(guān)部門人事相關(guān)部門人事相關(guān)部門集團(tuán)人力資源組織結(jié)構(gòu)層次圖集團(tuán)人力資源專業(yè)隊(duì)伍組成如下：u 決策層1人：總經(jīng)理。u 管理層：股份公司人力資源部在編11人，借調(diào)培訓(xùn)專員1人。在編人員情況為：部長助理1人，外派科長2人，招聘配置科設(shè)副科長1人，招聘、配置專員各1人，勞資管理科設(shè)副科長1人，薪酬專員1人，績效培訓(xùn)科設(shè)績效專員2人，培訓(xùn)專員1人。股份

25、公司專業(yè)人力資源隊(duì)伍平均年齡30.7歲，本科及以上學(xué)歷92%，有較新的管理理念及專業(yè)知識，但也存在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足等缺點(diǎn)。u 集團(tuán)相關(guān)人力資源隊(duì)伍總共51人，平均年齡33 歲，本科及以上學(xué)歷60%，有一定的人事管理經(jīng)驗(yàn)，目前分子公司的人力資源管理以事務(wù)性管理居多。3.1.2總體規(guī)劃u 2006年底制訂了股份公司人力資源部五年戰(zhàn)略規(guī)劃。u 2007年5月，對07年人力資源戰(zhàn)略要項(xiàng)進(jìn)行了層層分解，分解到季度各板塊的戰(zhàn)略子項(xiàng)，月度的戰(zhàn)略任務(wù)，并通過月度計(jì)劃考評會議及員工個(gè)人日志的方法確保其執(zhí)行到位。u 2007年10月，依據(jù)人力資源部考評指標(biāo)與戰(zhàn)略要項(xiàng)，分解出各板塊的年度績效考評指標(biāo)書。u 在規(guī)劃內(nèi)容上

26、，股份公司人力資源五年戰(zhàn)略基本定稿，但是無分解到年度的具體經(jīng)營計(jì)劃。在規(guī)劃執(zhí)行工具設(shè)計(jì)上，部門考評指標(biāo)、部門月度計(jì)劃考評會議及員工工作日志能保證五年規(guī)劃順利實(shí)施。在規(guī)劃執(zhí)行上，2007年的經(jīng)營計(jì)劃基本完成。3.1.3制度流程建設(shè)u 從2007年6月起，對員工福利制度內(nèi)部講師管理辦法等制度進(jìn)行了起草或修訂，并以紅頭文形式下發(fā)。u 2007年10月，完成了集團(tuán)人力資源管理制度初稿。目前，我們有37個(gè)人力資源管理制度及規(guī)程，存在版本復(fù)雜，數(shù)量過多等問題，我們需對以往的制度及規(guī)程進(jìn)行廢止或重新修訂，制訂出一套以集團(tuán)人力資源管理制度為主干，各專業(yè)板塊規(guī)程為枝葉的人力資源制度體系。3.1.4企業(yè)文化u 2

27、007年元月，組織開展了2006年創(chuàng)優(yōu)評先工作，共評選出“XXXX”優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)2個(gè)，“芝蘭”優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)5個(gè)，優(yōu)秀項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)2個(gè)，優(yōu)秀個(gè)人36人。u 2007年2月，組織了集團(tuán)春節(jié)聯(lián)歡晚會。創(chuàng)優(yōu)與春晚的組織，獲得了較好的評價(jià)，但也存在著企業(yè)文化僅局限于傳統(tǒng)項(xiàng)目的組織的問題，對于企業(yè)文化內(nèi)涵挖掘，還有待進(jìn)一步提高。3.1.5信息技術(shù)u 2006年下半年，金蝶公司為股份公司人力資源部開發(fā)了一套eHR系統(tǒng)。u 2006年下半年，我們開發(fā)了目標(biāo)管理系統(tǒng)、個(gè)人績效管理系統(tǒng)，為部門績效考核數(shù)據(jù)收集奠定了基礎(chǔ)。u 2007年，個(gè)人績效管理系統(tǒng)被推廣到了財(cái)務(wù)部、企管部、銷售部、資產(chǎn)保全部、生產(chǎn)中心、醫(yī)藥公司，為部門計(jì)

28、劃管理、員工管理及信息溝通發(fā)揮了積極的作用。eHR系統(tǒng)建設(shè)進(jìn)展較慢，我公司的人力資源系統(tǒng)信息化建設(shè)未取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。3.1.6招聘配置u 招聘渠道較廣。招聘工作經(jīng)過不斷的總結(jié)和積累，目前在招募選拔候選人這個(gè)環(huán)節(jié)上已有固定的渠道和方式，且較廣泛的涵蓋了目前市場上的招聘渠道。接下來的工作在已有的渠道上進(jìn)步深挖及緊跟市場的腳步不斷更新。u 校園招聘是公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池。 校園招聘因作為公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池，企業(yè)要長期發(fā)展，員共內(nèi)部配置要得以順利進(jìn)行，首先蓄水池的水不能干涸，目前公司校園招聘工作主要滿足各部門提出的需求，在招聘過程中存在很大被動(dòng)，建議公司校園招聘作為公司人才

29、的儲備庫，由公司統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一安排。u 內(nèi)部配置處于基礎(chǔ)階段。1、目前內(nèi)部配置主要通過內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，且內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)比例為3.0，比例非常低，一方面公司尚無人才儲備庫，另一方面人員內(nèi)部輪崗培訓(xùn)較少，使大部分員工沒有解除其他崗位的機(jī)會，無法滿足內(nèi)部配置需求。2、招聘配置科人員年齡結(jié)構(gòu)較為年輕，平均年齡25歲，在企業(yè)平均工作時(shí)間1.6年，對企業(yè)及各部門員工了解程度較低。其中配置中事務(wù)性工作（員工日常入、轉(zhuǎn)、調(diào)、派、離、合同續(xù)簽、數(shù)據(jù)收集）等工作消耗大量時(shí)間和精力。故公司內(nèi)部配置工作任重而道遠(yuǎn)。u VIP人才庫初步建立。07年在公司戰(zhàn)略的要求下，VIP人才庫的開始進(jìn)行儲備，經(jīng)過一年時(shí)間目前在VIP人才

30、庫的建立工作中存在以下問題： 1、公司有VIP人員儲備需求，但無VIP人才具體的引進(jìn)計(jì)劃，提出VIP人才的引進(jìn)計(jì)劃卻無具體的時(shí)間安排，故平時(shí)維護(hù)的VIP人才長期得不到職位的意向有的漸漸失去聯(lián)系，造成較大浪費(fèi)。2、VIP人才庫的建立需要廣泛的資源為背景，招聘配置科日常疲于應(yīng)付的工作較多，一方面缺乏時(shí)間開發(fā)資源，另一方面缺乏渠道，對此希望能得到公司整體資源的支持。u 臨聘人員勞動(dòng)合同逐步簽訂。3.1.7培訓(xùn)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃u 組織機(jī)構(gòu)有所欠缺。人力資源部11月中旬之前只有一名專員負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理工作，既要做規(guī)劃、又要承擔(dān)一部分內(nèi)部教學(xué)工作，還要擔(dān)負(fù)大量的事務(wù)性工作，點(diǎn)面難以兼顧。根據(jù)人力資源部的5年

31、規(guī)劃，建議在2008年組建培訓(xùn)中心，增加人手，由面及點(diǎn)，既能夠從整個(gè)公司的高度來規(guī)劃培訓(xùn)工作的開展，也能夠發(fā)揮股份公司人力資源部的平臺優(yōu)勢，從公共層面組織一些專題的培訓(xùn)項(xiàng)目。u 內(nèi)部課程初步建庫。這兩年在課程開發(fā)方面應(yīng)該是做了一些工作的，包括2006年的新人入職培訓(xùn)，2007年的科級管理人員培訓(xùn)、生產(chǎn)中心員工定級、內(nèi)部講師培訓(xùn)，持續(xù)的GMP培訓(xùn)等，都為企業(yè)積累了一些課程。從最近收集的內(nèi)部課件來看，已有30多個(gè)PPT入庫，這些PPT經(jīng)過進(jìn)一步的修改、提煉，就可以固化為我們的內(nèi)部課程。明年我們重點(diǎn)會在課程開發(fā)的系統(tǒng)性、針對性上多花一些功夫，同時(shí)爭取在內(nèi)部教材出版上實(shí)現(xiàn)零的突破。u 第一批內(nèi)部講師團(tuán)

32、隊(duì)已征集及培訓(xùn)。2004年人力資源部也曾組織過內(nèi)部講師訓(xùn)，但因?yàn)闆]有繼續(xù)跟進(jìn)，這項(xiàng)工作也就不了了之。2007年人力資源部再次組織內(nèi)部講師訓(xùn)，現(xiàn)有約60人左右納入人力資源部的邀約、培養(yǎng)范圍。接下來要提高內(nèi)部講師的授課水平，提高他們與人分享的意愿，對他們進(jìn)行激勵(lì)與幫助。u 制度建設(shè)出臺內(nèi)部講師管理辦法。2007年在培訓(xùn)方面推出的制度有內(nèi)部講師管理辦法，其他的制度也將在2008年陸續(xù)出臺，新制度將站在股份公司的高度規(guī)范全司的培訓(xùn)管理工作，收緊口子，減少分子各自為政的現(xiàn)象；同時(shí)還要利用制度來加強(qiáng)員工參與培訓(xùn)的積極性，進(jìn)行正、負(fù)兩方面的激勵(lì)。3.1.8績效管理u 經(jīng)營及生產(chǎn)部門考核日趨完善。從2006年

33、3月經(jīng)營部門績效考核系統(tǒng)搭建至今，績效考核系統(tǒng)共計(jì)完成經(jīng)營部門目標(biāo)績效考核10次，其中2006年5次，2007年5次，生產(chǎn)部門績效考核8次，其中2006年3次，2007年5次，隨著歷史數(shù)據(jù)的不斷充實(shí)以及考核經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，指標(biāo)有所增加與刪減，打分公式有所修正，在每次的績效考核完成一個(gè)月內(nèi)，績效管理科會將考核結(jié)果反饋回各考核部門，并協(xié)助其分析當(dāng)期績效結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)不足u 職能部門考核系統(tǒng)構(gòu)建基本完成。2007年11月的行政辦公會議上，財(cái)務(wù)部、總工辦、質(zhì)量中心、資產(chǎn)保全部、人力資源部三季度模擬考評分?jǐn)?shù)登臺亮相。另外四個(gè)職能部門技術(shù)中心、企業(yè)管理部、辦公室、稽核部的指標(biāo)已基本確定。u 考評體系

34、有所缺失。目前，在體系建設(shè)上，部門（分子公司）績效考核已初具規(guī)模，考核已涉及到75%的單元，但存在著公司層級KPI缺失，員工考評無實(shí)質(zhì)性啟動(dòng)的問題。u 部門考評制度流程需要出臺。在制度流程建設(shè)上，我們按照績效管理的計(jì)劃、跟蹤、考評、反饋及改進(jìn)四個(gè)步驟在執(zhí)行，但沒有制定出臺相關(guān)制度及流程，目前部門考評已基本成型，可考慮將其明確及公示。u 考核結(jié)果沒有有效運(yùn)用。在與其他板塊的銜接上，由于目前還處于部門考評的模擬打分階段，暫時(shí)還未與薪酬掛鉤，將來要將考核結(jié)果逐步運(yùn)用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面。3.1.9勞資關(guān)系u 社保關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相一致。分子公司社保關(guān)系的劃轉(zhuǎn)理使公司人員歸屬清晰，勞動(dòng)關(guān)

35、系實(shí)現(xiàn)直線管理。u 部門參保意識加強(qiáng)。07年生產(chǎn)中心解決了勞動(dòng)用工的歷史遺留問題，基本實(shí)現(xiàn)全員參保。但銷售人員、零售人員因流動(dòng)性較大，仍有部分人員沒有購買社會保險(xiǎn)，存在極大隱患，需探索新的用工形式，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。u 薪酬體系有待完善。公司的薪酬體系不統(tǒng)一，各分子公司各成體系，特別是公司總的薪酬結(jié)構(gòu)相對簡單，未與員工的技能、專業(yè)能力、職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)的結(jié)合，對員工缺少激勵(lì)，缺少競爭優(yōu)勢。u 歷史遺留問題復(fù)雜。國家社保新政策的出臺，使不少在合并前或改制前離開企業(yè)的人員，找到公司索要個(gè)人檔案或個(gè)人相關(guān)資料，因當(dāng)時(shí)管理機(jī)制不完善，造成部分人員檔案、人員處理資料丟失，導(dǎo)致糾紛增加。3.1.10分子公司管理u

36、 對分子公司員工基本信息進(jìn)行了收集與錄入。今年對股份公司及分子公司的1486名員工基本信息進(jìn)行了收集與錄入。u 對分子公司進(jìn)行招聘指導(dǎo)及支持。由年初計(jì)劃為上收招聘權(quán)的思路到目前對分子公司招聘工作進(jìn)行指導(dǎo)的調(diào)整，結(jié)合了目前企業(yè)的現(xiàn)狀（分子公司較多，涉及工業(yè)，商業(yè)，銷售的崗位較復(fù)雜，各分子公司設(shè)有獨(dú)立行政人事部門，全部上收一方面工作量巨大難以保證質(zhì)量另一方面無法調(diào)動(dòng)分子公司人力資源的積極性）。就07年此項(xiàng)工作而言，起到一定的成績，全年為分子公司提供招聘支持313人次。 u 實(shí)現(xiàn)分子公司社保關(guān)系劃轉(zhuǎn)。進(jìn)行了分子公司社保關(guān)系劃轉(zhuǎn)（除高層和人力、財(cái)務(wù)第一負(fù)責(zé)人），實(shí)現(xiàn)了社保關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)構(gòu)的統(tǒng)一，

37、有效的規(guī)避了用工風(fēng)險(xiǎn)。u 對分子公司業(yè)績進(jìn)行了考評。今年對分子公司進(jìn)行了5次業(yè)績考核，指標(biāo)基數(shù)逐步縮緊，各分子公司已明顯感到考評的壓力，業(yè)績考核成效已初步顯現(xiàn)。u 對分子公司派駐了兩位管理干部。5月份，任原績效管理科科長周智勇為斯奇人力資源部部長。9月份，任劉瀟瀟為人力資源部勞資科副科長，駐包裝開展工作。對分子公司的人力資源管理已逐漸由了解情況、指導(dǎo)業(yè)務(wù)向掌控主要人事權(quán)發(fā)展，下一步，我們將繼續(xù)規(guī)范制度，有效實(shí)現(xiàn)對分子公司的人力資源管理。第4章 股份公司人力資源定位通過對集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀、公司人力資源狀況及人工成本的分析，我們對自身人力資源狀況有了一個(gè)更加清晰的認(rèn)識。下一步，我們該思索的是我

38、們的前進(jìn)方向是什么？該如何給自己定位，以及行為方案是什么？在開始之前，我們有必要簡單的了解一下力資源管理最佳實(shí)踐，及人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么。4.1人力資源最佳實(shí)踐在西方集團(tuán)企業(yè)，獲得公認(rèn)的人力資源管理最佳實(shí)踐基本包括以下幾個(gè)方面：人力資源規(guī)劃與政策HR政策與程序 組織/工作設(shè)計(jì)變革管理 社會/法律事務(wù)行業(yè)關(guān)系來源與選聘招聘人員配置獎(jiǎng)勵(lì)與保留薪酬福利崗位評定績效考核業(yè)績管理員工關(guān)系發(fā)展與指導(dǎo)繼任規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)能力管理重置與退休調(diào)動(dòng)外派重新分配離職處分/不滿信息管理員工數(shù)據(jù) HR信息系統(tǒng)人力資源管理最佳實(shí)踐圖4.2人力資源發(fā)展趨勢人力資源發(fā)展趨勢圖人力資源管理發(fā)展趨勢是：u 減少人力資

39、源工作中的事務(wù)性操作，使人力資源管理從一般處理行政事件中解脫出來，成為業(yè)務(wù)伙伴；u 人力資源工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)到支持戰(zhàn)略性人才管理；u 引進(jìn)人力資源管理先進(jìn)運(yùn)作模式，建立人力資源與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)盟。4.3股份公司人力資源部定位根據(jù)目前公司人力資源狀況與人力資源管理現(xiàn)狀，為了使目前集團(tuán)人力資源管理更上一個(gè)臺階，滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，縮短現(xiàn)狀和最佳實(shí)踐之間的差距，跟上人力資源管理發(fā)展趨勢，股份公司人力資源部將在三個(gè)層面上明確工作定位。u 集團(tuán)高層的戰(zhàn)略伙伴，從集團(tuán)人力資源規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略管理方面，發(fā)揮參謀的角色，推動(dòng)集團(tuán)整體業(yè)績提升；u 集團(tuán)其他職能部門的HR經(jīng)理，幫助其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及提供完整的HR服務(wù)；

40、u 集團(tuán)分子公司的HR專業(yè)顧問，通過推廣HR管理的最佳實(shí)踐，提高集團(tuán)人力資源管理水平。股份公司人力資源部工作定位圖集團(tuán)高層的戰(zhàn)略伙伴：人力資源部應(yīng)該是集團(tuán)高層的高級參謀，通過建立戰(zhàn)略性管理系統(tǒng)，從人力資源管理方面支持集團(tuán)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源部在這一層面上的工作應(yīng)該強(qiáng)調(diào)其戰(zhàn)略價(jià)值：除對高級管理層提供一般性人力資源報(bào)表之外，人力資源部應(yīng)該能夠提供更有價(jià)值的集團(tuán)范圍的人力資源分析數(shù)據(jù)，如集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)分析、人力成本分析、集團(tuán)能力管理系統(tǒng)等。與公司戰(zhàn)略保持一致的人力資源戰(zhàn)略整合的人力資源建議，如人員配置和人力成本分析等人力資源結(jié)構(gòu)分析集團(tuán)高度的能力規(guī)劃系統(tǒng)集團(tuán)高度的繼任規(guī)劃系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)

41、高效、整合的人力資源信息系統(tǒng)變革管理與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理報(bào)表、報(bào)告、信息數(shù)據(jù)工作成果工作內(nèi)容了解對集團(tuán)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、發(fā)展和業(yè)績目標(biāo)參與集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃的制定確保人力資源戰(zhàn)略與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致制定相關(guān)政策和流程支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)集團(tuán)人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃、開發(fā)、儲備掌握組織發(fā)展與工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容及時(shí)反映集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的變化為集團(tuán)戰(zhàn)略決策提供準(zhǔn)確的人力資源數(shù)據(jù)，報(bào)表制定反映人力資源部戰(zhàn)略定位的管理流程整合集團(tuán)內(nèi)人力資源信息，規(guī)劃HR信息戰(zhàn)略參與集團(tuán)變革管理與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)了解國家人事政策、相關(guān)法律法規(guī)的變化集團(tuán)其他職能部門的HR經(jīng)理：人力資源部在這一層面的工作應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對集團(tuán)其他職能部門提供全面的專

42、業(yè)人力資源服務(wù)，即在充分了解各職能部門人力資源管理需求的基礎(chǔ)上，所設(shè)計(jì)的政策、流程、步驟和管理機(jī)制全力支持其實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。工作內(nèi)容工作成果 支持各職能部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的人力資源管理基本政策和流程 招聘政策和流程 人才發(fā)展政策和流程，包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、保留、繼任、職稱等 薪酬福利機(jī)制 績效考核機(jī)制 人事行政管理 員工關(guān)系處理 崗位說明書 設(shè)計(jì)集團(tuán)人力資源管理的各項(xiàng)政策、流程、步驟 保證各項(xiàng)政策符合國家的有關(guān)法律、法規(guī) 了解集團(tuán)各職能部門的業(yè)務(wù)及對HR的需求 提供完整的人力資源專業(yè)支持：如招聘錄用、薪酬福利管理、業(yè)績考核、人事變動(dòng)、培訓(xùn)體系等 處理人事行政管理事務(wù) 工作設(shè)計(jì)和編寫崗位說明書 提

43、供實(shí)時(shí)人事信息 了解外部人才市場的變化 集團(tuán)分子公司的HR專業(yè)顧問：工作成果對集團(tuán)下屬企業(yè)，集團(tuán)人力資源部是提供人力資源管理政策、指導(dǎo)交流工作經(jīng)驗(yàn)、推廣人力資源管理最佳實(shí)踐的工作中心。集團(tuán)高層通過人力資源部對下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行任命、考核，保證集團(tuán)戰(zhàn)略部署在各子公司的貫徹。同時(shí)，集團(tuán)人力資源部也應(yīng)該是集團(tuán)企業(yè)文化的推廣者，變革的推動(dòng)者。工作內(nèi)容 支持各職能部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的人力資源管理基本政策和流程 招聘政策和流程 人才發(fā)展政策和流程，包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、保留、繼任、職稱等 薪酬福利機(jī)制 績效考核機(jī)制 人事行政管理 員工關(guān)系處理 崗位說明書 任命、考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子 考核下屬企業(yè)高層

44、領(lǐng)導(dǎo)班子的業(yè)績 提供人力資源管理實(shí)踐的咨詢和建議 提供復(fù)雜的人力資源管理問題的解決方案 負(fù)責(zé)解釋人力資源管理的各項(xiàng)政策和流程 通過管理信息系統(tǒng)協(xié)助推廣HR最佳管理實(shí)踐 建設(shè)集團(tuán)人力資源管理信息共享體系 推廣企業(yè)文化4.4如何實(shí)現(xiàn)該定位4.4.1人力資源管理角色轉(zhuǎn)變 從公司戰(zhàn)略出發(fā)，制定支持公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略并建立戰(zhàn)略管理體系 制定由繼任規(guī)劃、業(yè)績管理和能力管理組成的人力資源管理戰(zhàn)略 優(yōu)化人力資源管理流程，確保滿足各職能部門的需求 建立HR管理信息系統(tǒng) 建立全方位的交流機(jī)制，特別有助于與下屬公司的交流 培訓(xùn)現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人員4.4.2完善人力資源管理流程 根據(jù)集團(tuán)人力資源管理制度制定具

45、體的工作流程 對某些現(xiàn)有的流程需要重新設(shè)計(jì)，而且需要在不同層面上予以細(xì)化 針對流程中的每個(gè)步驟注明其輸入、輸出和負(fù)責(zé)人 定期對流程執(zhí)行情況進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)，早期改善發(fā)現(xiàn)的問題 流程的執(zhí)行與人力資源信息系統(tǒng)相互吻合，確保信息數(shù)據(jù)對各方面工作的支持4.4.3建立以能力為驅(qū)動(dòng)力的人力資源管理 構(gòu)建能力模型 確認(rèn)組織核心能力和各職能部門的專業(yè)能力 將能力管理運(yùn)用到實(shí)際的人力資源實(shí)踐中 定期對現(xiàn)存能力進(jìn)行回顧,根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和組織變化探求新的能力需求4.4.4建立集成的人力資源管理信息系統(tǒng) 規(guī)劃人力資源信息管理系統(tǒng) 建立操作性強(qiáng)的流程管理 處理全面的人事信息 提供支持高層決策所需的報(bào)表和信息數(shù)據(jù) 實(shí)現(xiàn)信息共享

46、和信息查詢 建立一套完整的監(jiān)督體系 實(shí)現(xiàn)員工自助服務(wù) 實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)各模塊間的集成性 設(shè)置信息系統(tǒng)的權(quán)限 做到系統(tǒng)安全性和保密性4.4.5建立通暢的溝通交流渠道 制定全方位暢通,便利的溝通渠道 建立健全的信息反饋渠道4.4.6設(shè)計(jì)分子公司人力資源集權(quán)分權(quán)管理 設(shè)置各級人力資源管理權(quán)限 建立人力資源管理數(shù)據(jù)月報(bào)制 建立人事巡查制第5章 08年股份公司人力資源經(jīng)營計(jì)劃本計(jì)劃在對外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的公司人力資源狀況與集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了盤點(diǎn)，借鑒了其他企業(yè)的最佳實(shí)踐及人力資源管理的發(fā)展趨勢，明確了自身的工作定位，最后，我們擬定2008年的重點(diǎn)工作如下： u 總體規(guī)劃：以總體戰(zhàn)略為依托，

47、以“一個(gè)核心，兩個(gè)基礎(chǔ)，三個(gè)創(chuàng)新”的部門思想為指導(dǎo)，以標(biāo)桿企業(yè)為借鑒，創(chuàng)建一流股份公司人力資源管理部門。對分子公司采用外派及人事巡查制度實(shí)施管理和監(jiān)控，最終實(shí)現(xiàn)人力資源集中管理。u 制度流程建設(shè)：梳理現(xiàn)在有三級文件體系，在確認(rèn)原有各項(xiàng)制度的前提下出臺08年人力資源管理制度。以該制度為藍(lán)本，進(jìn)一步梳理和完善各項(xiàng)人力資源管理規(guī)程與制度。u 企業(yè)文化：堅(jiān)決執(zhí)行親屬回避制度、關(guān)聯(lián)交易回避制度、廉政管理制度，在提倡人性化管理的前提下，加強(qiáng)對管理干部的政治素質(zhì)教育，加強(qiáng)對員工企業(yè)歸屬感的提升。u 信息技術(shù)： 加快人力資源EHR系統(tǒng)的建設(shè)，推動(dòng)金蝶人事軟件的實(shí)施和應(yīng)用，并最終為人力資源集中管理服務(wù)。u 招聘

48、配置： 招聘渠道繼續(xù)挖潛； 加強(qiáng)公司校園招聘品牌的建設(shè)； 現(xiàn)場招聘工作提升； VIP人才尋聘； 人力資源狀況定期盤點(diǎn)； 員工異動(dòng)基礎(chǔ)工作實(shí)施； 干部管理工作實(shí)施。u 培訓(xùn)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃： 成立培訓(xùn)中心，分類分層組織員工培訓(xùn)； 提高培訓(xùn)小時(shí)數(shù)（10小時(shí)/人）及覆蓋面（75%），提高培訓(xùn)滿意度（75%）； 加快內(nèi)部課程開發(fā)（35-40門）； 內(nèi)部講師培養(yǎng)（35-40人）。u 績效管理： 建立企業(yè)績效部門績效個(gè)人績效 的績效管理體系線； 建立績效目標(biāo)績效考核績效溝通績效改進(jìn)的績效管理流程線； 實(shí)現(xiàn)部門績效體系的突破； 實(shí)現(xiàn)員工績效考核系統(tǒng)的突破； 實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果運(yùn)用的突破； 實(shí)現(xiàn)新的績效管理理

49、念的突破。u 勞資關(guān)系： 構(gòu)建和諧，規(guī)范用工，防范新的用工風(fēng)險(xiǎn)； 完善公司的薪酬體系； 完善日常管理，提供有效支持； 順利完成2008年度社保、住房公積金年審工作。u 分子公司管理 加大對分子公司人力資源管理人員的輸出力度； 通過編制管理控制分子公司人力成本及人力素質(zhì)水平的提升； 通過培訓(xùn)資源的整合加大分子公司培訓(xùn)統(tǒng)籌管理的力度； 通過加大對分子公司勞動(dòng)關(guān)系用工方式的指導(dǎo)和監(jiān)督來減少公司勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)； 通過建立人力資源巡查制度最終實(shí)現(xiàn)對分子公司的全面監(jiān)控、監(jiān)督和指導(dǎo)。5.1組織和人員股份公司人力資源部08年預(yù)計(jì)編制17人。其中部門負(fù)責(zé)人1人，外派人力部長4人，招聘配置科4人、勞資科2人，績效管

50、理科2人，培訓(xùn)中心3人，具體說明見人力資源部編制說明表，架構(gòu)如下圖。： 股份公司總經(jīng)理人力資源部長1營銷中心人資科長1包裝公司人資科長1干生產(chǎn)中心人資科長1海南中元人力資源部成都金鼎人力資源部斯奇人力資源部1醫(yī)藥公司人力資源部醫(yī)貿(mào)公司人力資源部員工關(guān)系管理1勞資科2績效管理科2培訓(xùn)中心3招聘配置科4股份公司人力資源部08年組織架構(gòu)圖5.2招聘配置08年工作計(jì)劃員工招聘配置工作是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘引進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位上。 5.2.1組織架構(gòu)圖：人力資源部 招聘配置科勞資科培訓(xùn)中心績效科分子公司招聘配置相關(guān)人員配置專員招聘專員招聘配置科組織架構(gòu)

51、圖5.3.2科室職責(zé)與人員職責(zé)如下：1、 招聘配置科科長：（1） 招聘及配置規(guī)劃確定（2）公司人力資源狀況分析盤點(diǎn)（3）干部管理工作（4） 招聘渠道管理 （5）招聘錄用過程管理 （6）VIP人才庫管理（7）培養(yǎng)下屬2、招聘專員 （1）基礎(chǔ)制度建設(shè)維護(hù)（2）招聘實(shí)施（3）校園招聘工作執(zhí)行（4）人才庫搭建維護(hù)（5）實(shí)習(xí)生管理3、配置專員（1）員工內(nèi)部配置工作（2）員工月度異動(dòng)匯總（3）勞動(dòng)合同（4）員工離職庫維護(hù)（5）招聘實(shí)施5.2.3招聘配置科工作思路及計(jì)劃：（一）招聘渠道繼續(xù)挖潛：目前公司使用的招聘渠道主要有：1、校園尋聘；2、報(bào)紙廣告招聘（贈(zèng)送服務(wù)）；3、網(wǎng)絡(luò)招聘；4、獵頭招聘；5、現(xiàn)場招聘

52、會（社會現(xiàn)場招聘會、公司現(xiàn)場招聘會）；6、企業(yè)內(nèi)部招聘；7、人才中介推薦機(jī)構(gòu)。招聘渠道的恰當(dāng)選擇是應(yīng)聘者來源的基礎(chǔ)保障，2008年在以往的招聘渠道使用同時(shí)，針對招聘工作發(fā)展的實(shí)際情況，結(jié)合市場供給，對招聘渠道進(jìn)行以下挖潛及控制：招聘渠道挖潛目標(biāo)08年具體工作安排校園招聘1、拓寬渠道大專院校尋聘由長沙本地拓展到長沙周邊城市（株洲、永州）1、考察長沙周邊城市大專院校畢業(yè)學(xué)生狀況及學(xué)生素質(zhì)基本情況；2、08年校園招聘中選擇1-2所院校進(jìn)行尋聘工作。2、拓深渠道長沙本地高校聯(lián)系到專業(yè)院校老師，了解對口專業(yè)院校學(xué)生情況，抓住招聘最佳時(shí)機(jī)。1、根據(jù)公司人才儲備要求，分析公司校園招聘對象主要專業(yè)類型；2、有

53、針對性選擇3所重點(diǎn)高校拓深到院校老師，建立長期聯(lián)系。網(wǎng)絡(luò)招聘1、拓寬在更寬泛的范圍內(nèi)選擇適合公司的網(wǎng)絡(luò)渠道。2、拓深加大人才庫的支持力度。1、智聯(lián)于07年正式進(jìn)入長沙市場，對目前公司所使用的招聘網(wǎng)站進(jìn)行性價(jià)比較后，剔除前程無憂的年度會員改用智聯(lián)招聘；2、購買前程無憂的人才庫?，F(xiàn)場招聘會1、保持公司在招聘市場上知名度；2、加大公司現(xiàn)場招聘會舉行，加大公司招聘的無形品牌。1、選擇參加湖南較有影響力的現(xiàn)場招聘會；2、聯(lián)合各分子公司舉行兩場（春季場、秋季場）公司現(xiàn)場招聘會。宣傳渠道充分利用公司資源，拓寬拓深招聘信息宣傳1、繼續(xù)保持XXXX報(bào)每月一期的招聘需求發(fā)布；2、充分利用公司網(wǎng)站平臺，搭建網(wǎng)絡(luò)宣傳平臺。特殊崗位尋聘拓寬特殊崗位（經(jīng)警、一線普通工人）等招聘渠道1、分析特殊崗位市場的供給程度；2、選擇合適的學(xué)?；蛉瞬攀袌鲞M(jìn)行招聘嘗試。08年招聘工作計(jì)劃表（二）加強(qiáng)公司校園招聘品牌的建設(shè)：公司要在激烈的人才市場上搶奪到優(yōu)秀的人才，平臺、待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及暢通的職業(yè)發(fā)展通道缺一不可。而招聘配置科作為求職者接觸公司的第一印象，品牌建設(shè)也尤其重要。故在完