組織行為學第四版

1、組織行為學Organizational Behavior,第一章 組織行為學導論,1.1 組織與組織行為 1.2 組織行為學的演進發(fā)展 1.3 研究方法,1.1 組織與組織行為,一組織 組織的含義 組織和環(huán)境 組織的演變 組織和管理 管理工作中人的因素,1.組織的含義,對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排 三要素 組織內(nèi)部基本的專業(yè)分工-作業(yè)活動、管理活動 組織結(jié)構,2. 組織和環(huán)境,存在于組織之外并對組織產(chǎn)生影響作用的外部事物和現(xiàn)象 自然、技術、文化、經(jīng)濟、政治等方面 組織和環(huán)境進行物質(zhì)、能量、信息交換 組織的利益相關者 組織要適應環(huán)境的變化；組織對環(huán)境的影響，以適應環(huán)境為前提。,3.組織的演變,

2、兩種形態(tài)：維持結(jié)構，創(chuàng)造結(jié)構。 競爭性環(huán)境中，與環(huán)境的協(xié)調(diào)、適應程度決定組織工作的有效性。 內(nèi)部制度和工作效率決定投入產(chǎn)出比 專業(yè)化和分工是組織演變動因 規(guī)模收益和管理成本決定組織適度規(guī)模 員工需要和組織目標的動態(tài)平衡,4.組織和管理,在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、激勵、領導和控制，以達到既定組織目標的過程 管理的效果：組織效率，組織效能 組織效能：“做正確的事” 組織效率：“正確地做事”,5. 管理中人的因素,在構成組織的各種資源要素中，人的因素是最活躍的因素 管理職能中人的因素 管理技能中人的因素技術技能、人際技能、概念技能 管理角色中人的因素亨利明茨伯格的管理角

3、色理論： 人際關系角色（Interpersonal roles）指所有的管理者都要履行禮儀和象征性的義務；,5. 管理中人的因素,信息傳遞角色（Information roles）指所有的管理者在某種程度上，都從外部的組織或機構接受和收集信息； 決策制定角色（Decision criteria）有4種。作為企業(yè)家，發(fā)起和監(jiān)督那些將改進組織的問題；作為資源分配者，管理者負有分配人力、物質(zhì)和金融資源的責任；當管理者為了自己組織的利益與其他團體議價和商定成交條件時，是在扮演談判者的角色；當組織面臨重大的、意外的動亂時，負責采取補救行動時，就是混亂駕馭者的角色。,二組織行為,組織行為的三個層次 組織行

4、為學的定義,1.組織行為三層次,個體 ：個體差異：傳記特點；人格，能力，學習 ；工作價值觀、態(tài)度，狀態(tài)、意志和情感；個體心理過程：知覺，歸因 群體 ：團隊管理；個人和群體決策行為；組織中的溝通行為；領導行為；沖突處理和談判行為； 組織：組織變革、發(fā)展、學習，組織技術、工作和結(jié)構、組織文化；人力資源政策，壓力；未來發(fā)展趨勢。,2.組織行為學定義,研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。,1.2 組織行為學的發(fā)展階段,一組織行為學的產(chǎn)生 二組織行為學的發(fā)展,一組織行為學的產(chǎn)生,古代管理中的組織行為萌芽 工業(yè)革命時期的組織行為實踐

5、“管理運動”中的行為研究 人群關系運動到組織行為學的產(chǎn)生,1.古代的組織行為萌芽,古代管理的組織行為思想：與一般的心理、行為研究基本上是一致的，直觀、簡單。,2.工業(yè)革命時期行為研究,工業(yè)革命：James Watt, Jr (17691848)規(guī)范化的管理技術。 歐文（18711858） “人際關系之父”改善工作條件;限制童工最低年齡;縮短勞動時間;提供廠內(nèi)膳食;設立按成本價出售生活必需品的商店;建造住房、修筑街道改善工人居住條件等。 克虜伯-住房、子女教育、醫(yī)療保險、低息貸款等福利,3.“管理運動” 的行為研究,鐵路企業(yè)管理，職業(yè)經(jīng)理人。1886年新美國機械工程師協(xié)會。Henry Towne

6、；監(jiān)督流程分析管理費用；固定資產(chǎn)核算； 薪酬制度；89年亨利湯“收益分享方案”；91年Frederick A Halsey 1891工資報酬制，分析計時制、計件制、分紅制等缺點，“獎金方案”；1895年泰勒“差別計件制”,“管理運動”時期,Emerson消除浪費、降低成本和直線職能制，Cooke把科學管理應用到教育和市政組織上 1914年福特人事研究室 德國：Hugo Munsterberg心理學與產(chǎn)業(yè)效率工業(yè)心理學。 Taylor （18561915）科學管理理論。 麗蓮吉爾布雷斯對工人心理研究。,4.工業(yè)心理學的創(chuàng)建,霍桑實驗:1924-27,照明;27-32繼電器裝配工人小組試驗,訪談,

7、接線班接線工作室試驗 梅奧“人群關系理論”：工人是“社會人”，有社會和心理方面的要求；非正式組織活動機制；生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及周圍的人際關系,“人群關系運動”,1929年“大蕭條”，1935年Wagner Act Magna Carta of labor。 “人群關系運動” Dale Carnegie如何贏得朋友和影響人們,行為科學,“行為科學” ：1949年芝加哥大學 相關學科：心理學，社會學，社會心理學，人類學，生理學。 組織行為的研究：60年代中葉之后，企業(yè)性組織內(nèi)人和群體的行為。,組織行為與管理理念變革,組織行為學的出現(xiàn)反映了組織管理理念的重大變革，人力資源成為組織最重

8、要的資源 。 重視人的作用。由以“事”以中心發(fā)展到以“人”為中心；由“紀律”研究到 “行為”研究；由 “監(jiān)督”管理到“激勵”管理。,二組織行為學的發(fā)展,人力資源學派（Human Resources School）的出現(xiàn) 權變觀點進入管理領域 組織文化研究的興起組織行為學的深入 “新組織”興起與組織過程的研究,1.人力資源學派出現(xiàn),五十年代后期美國經(jīng)濟衰退，人際關系學派片面強調(diào)關系的缺陷，員工需要和期望變化。 企業(yè)問題根源在于未能發(fā)揮員工的潛力。 Argyris1957年個性與組織抨擊人際關系學派。未能滿足員工成就感，不能解決積極性。 McGregor1960企業(yè)的人的方面總結(jié)人性假設。傳統(tǒng)管理

9、來源于教會和軍隊，沒有接觸現(xiàn)代組織，X理論?，F(xiàn)帶社會一般人沒有充分發(fā)揮潛力，Y理論。員工承擔更多責任。,2.權變觀點進入管理領域,權變理論：管理對象和環(huán)境變化多端，簡單化的、普遍適用的方案并不存在，按照對象和情景具體情況，選擇對策。 從錯綜復雜的情景中尋找關鍵性變量，探討變量之間因果關系，規(guī)律性。 Schein對人性假設的分析：經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人的四種假設,3.組織文化研究的興起,組織長期經(jīng)營中逐步形成的共同文化觀念，領導者倡導為員工所認同的群體規(guī)范和行為準則。 日本企業(yè)成功經(jīng)驗：吸收先進經(jīng)驗為己所用；注重文化因素，共同價值觀，人的工作， “組織風土”。 人群有機協(xié)作體：“觀念

10、人”，信仰和價值觀，行為指南。 “生活組織”，從社會而非單純經(jīng)濟角度來看企業(yè)職能。勞動者和個人的存在不可分割，工作謀求的物質(zhì)利益、人生價值。,4“新組織”與組織過程研究,信息技術發(fā)展，“新組織”興起。 “新組織”特征：網(wǎng)絡化，扁平化，靈活性，多元化，全球化。 理論問題：多元化的人力資源；勞動協(xié)作方式的變化；“知識工作者”；組織學習與道德行為改善 注重變化的過程研究,1.3 組織行為學的研究方法,1949年在芝加哥大學的大會上，用科學方法系統(tǒng)研究組織行為四項決定。 1. 理論的肯定和證明必須靠公眾都能觀察了解的客觀事實，不能單憑學者個人的經(jīng)驗。 2. 盡量科學方式來說明假設，以便精密地測試和修正

11、。 3. 使各種論述精確，俾能用嚴密試驗予以肯定或否定。 4.使用自然科學所慣用的“厘米一克一秒”制作為度量工具。,一.研究分類,以應用廣度為原則的分類：理論性研究 ， 應用性研究 ，服務性研究 ，行動研究 以研究目標為原則的分類：描述研究、因果性研究、預測性研究 可控性分類的研究方法：案例分析、現(xiàn)場調(diào)查、實驗室實驗和現(xiàn)場實驗,二.組織行為學的研究方法,調(diào)查研究方法 實驗方法 數(shù)量統(tǒng)計方法 理論模型方法,組織行為學的統(tǒng)計模型,因變量：HR Effectiveness - 生產(chǎn)率Productivity (job performance) ， 缺勤Absenteeism ， 流動 Turnove

12、r， 工作滿意度Job satisfaction ， Citizenship 自變量：三層次的因素,三、組織行為學研究的道德問題,組織行為研究的三個層次個體、群體和組織都涉及到道德內(nèi)容。 組織行為研究中道德問題的一個重要表現(xiàn)是組織內(nèi)部公平與效率之間的權衡。 道德標準既是一個歷史的范疇，又是制度和文化的內(nèi)核。國家之間社會和文化的差異決定了道德準則不可能完全跨越國界而普遍適用。,第二章 個體心理與個體行為,2.1 關于人的理論 2.2 需要、動機與行為 2.3 價值觀與行為 2.4 知覺與行為 2.5 態(tài)度與行為 2.6 人格與行為 2.7 能力與行為 2.8 意志與行為 2.9 興趣與行為 2.

13、10 情感與行為,2.1 關于人的理論,一人性假設理論 二馬斯洛需要層次理論 三中國關于人的需要的理論,一人性假設理論,經(jīng)濟人假設 社會人假設 自我實現(xiàn)人假設 復雜人假設,1.經(jīng)濟人假設,關于人性的古典假設，泰勒理論出發(fā)點。McGregor稱X理論。起源于享樂主義，人的行為是為了獲得最大經(jīng)濟利益。 主要內(nèi)容：多數(shù)人都是懶惰的；沒有雄心壯志；個人目標與組織目標相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己；為滿足基本生理安全需要。做經(jīng)濟上獲利最大的事。 管理職責和方式：職權命令，使對方服從；嚴密組織和具體規(guī)范；金錢報酬。,2.社會人假設,梅奧等人依據(jù)霍桑試驗提出。認為人們最重視工作中的友好相處，物質(zhì)利益是次要

14、因素。 主要內(nèi)容：交往需要是主要動機；專業(yè)分工和機械化使勞動失去內(nèi)在含義，從工作社會意義尋求安慰；人際關系比管理措施和獎勵影響大；滿足員工社會需要，提高工作效率。 管理方式：愛護、尊重員工，建立融洽的人際關系，提高組織士氣；盡量采取集體獎勵；管理人員要充當上下級之間的中介，促進溝通。,3.自我實現(xiàn)人假設,行為科學和人力資源學派代表人物Maslow自我實現(xiàn)需要，Argyris成熟個性，McGregorY理論。 主要內(nèi)容：一般人都是勤奮的，只要環(huán)境有利，工作可以成為滿足；愿意自我管理來完成目標；個人自我實現(xiàn)要求和組織目標不矛盾；人們主動承擔責任；多數(shù)人都能發(fā)揮想象力，聰明才智和創(chuàng)造性；普通人潛能只

15、得到部分發(fā)揮。 管理方式：管理重點是創(chuàng)造有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境；激勵以內(nèi)在激勵為主；決策權力分享，工人參與管理，更多的自主權。,4.復雜人假設,Schein等認為人是復雜多變的，不能一概而論。 Malse和Lorsch“超Y理論”。 主要內(nèi)容：人的需要紛繁復雜隨不同階段、條件和環(huán)境而變；同一時間有多種需要，產(chǎn)生新的需要和動機； 不同組織形成不同的動機；滿足感決定于本人需要結(jié)構及其與組織的相互關系。 啟發(fā)：沒有普適管理方式。權變的管理的方法和技巧，診斷問題的洞察力。,二馬斯洛需要層次理論,需要層次的劃分 馬斯洛的主要論點 馬斯洛需要理論的兩重性,1.需要層次,A.H.Maslow （1908

16、-1970）美國人本主義心理學家。1943年出版調(diào)動人的積極性的理論，把人的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個需要層次。1954年在動機與個性中，進一步闡述該理論，把人的需要分為七層次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我實現(xiàn)需要。,2.主要論點,由低到高形成一個階梯，低層次需要相對滿足后，產(chǎn)生更高一級的需求，只有未滿足的需要才能影響行為。 人的行為由主導需要決定。對特定的人來說，各種需要在不同時期的重要性、強烈程度不同，形成需要層次結(jié)構。最迫切的需要形成主導需要。 人們對需要的追求各有差別。同一需要對不同人的重要性、迫切性不同，一種需要獲得滿足后并不消失，只是對行為的影響比

17、重減輕而已。,2.主要論點,一個國家人民的需要層次結(jié)構和經(jīng)濟、社會發(fā)展水平相關。不發(fā)達國家，生理、安全需要占主導的人數(shù)比重較大，高層次需要的比重較??；發(fā)達國家情況相反。 戴維斯（KDavis）曾就美國的情況進行估計,美國工人主導需要變化估計,主導需要種類 1935年1995年 生理需要 35 5 安全需要 45 15 社交需要 10 24 自尊需要 7 30 自我實現(xiàn)需要 3 26,3.馬斯洛需要理論的兩重性,科學性：一定程度上反映人類行為和心理活動的規(guī)律。 局限性：人本主義理論基礎，以個人價值為出發(fā)點，強調(diào)個人需要；自然需要，沒有涉及到社會需要；需要逐級遞升有形而上學和機械論傾向，實證表明，

18、高級水平需要可以率先發(fā)展，高層次需要得不到滿足時，“回歸”傾向?qū)Φ蛯哟蔚男枰鼜娏摇?三中國關于人的需要的理論,1.中國古代的人性思想 2.中國古代的需要層次思想 3.中國現(xiàn)代需要層次理論的研究,1.中國古代的人性思想,孔子論語陽貨“性相近，習相遠也” 世碩“性善惡混論”：“人性有善有惡，舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長；性惡，養(yǎng)而致之則善長” 告不害“性無善惡論”，“性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東西， 人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也”。人為制造。 孟子論證“性善論” 荀子“人之性惡，其善者偽也”,2.中國古代的需要層次思想,論語里仁“富與貴，是人之所欲也” 告子“食色，性也”孟

19、子告子上 管子“倉廩實知禮節(jié)，衣食足而知榮辱” 列子楊朱“生民之不得休息，為四事故，一為壽，二為名，三為位，四為貨” 王夫子：“蓋凡聲色、貨利、權勢、事功之所欲者，皆謂之欲”,3. 中國現(xiàn)代需要層次的研究,馬克思主義人的需要層次的理論在中國的應用和發(fā)展：馬克思把人的需要分成了自然的、精神的、社會的三種需要。恩格斯提出在社會主義社會人的需要為生活、享受、發(fā)展需要。列寧斯大林的觀點可歸納為三種：物質(zhì)、精神和“共產(chǎn)主義勞動”需要。 毛澤東強調(diào)塑造“大公無私的人”。實際上要求人們要超越自我。過分強調(diào)了精神力量。 改革開放以來， 各種理論的綜合。,2.1 需要、動機與行為,一需要與行為 二動機與行為的關

20、系 三激勵機制,一需要與行為,行為：人類有意識活動 產(chǎn)生的原因:個體生物本能；社會環(huán)境決定。Lewin人類行為公式：B=f（PE） 需要:客觀刺激作用于人的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)(外部，內(nèi)部;物質(zhì)，精神) 動機: 引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機,需要與行為,需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C條件：一是需要到一定強度，產(chǎn)生滿足需要的愿望；二是需要對象（目標）的確定。 轉(zhuǎn)變過程: 需要強度增加，未能滿足-，產(chǎn)生心理緊張狀態(tài)-驅(qū)動力-尋找目標行為（目標導向行為）-需要滿足（目標行為）-緊張減少,二 動機和行為,動機結(jié)構：人往往同時存在多種動機，有強弱之分

21、，有矛盾和斗爭，以其一定的相互關系構成動機體系。 優(yōu)勢動機：動機系統(tǒng)中各動機強度、穩(wěn)定性不同，最強烈而又穩(wěn)定的動機，叫優(yōu)勢動機，其他叫輔助動機。行為受優(yōu)勢動機支配 三類行為：目標導向行為(有了動機后，尋求、到達目標的過程)；目標行為(直接滿足需要的行為)；間接行為,動機和行為的對應關系,復雜性 同一動機可以引起多種不同的行為 同一行為可出自不同的動機 一種行為可能為多種動機所推動 合理的動機可能引起有不合理的甚至錯誤的行為 錯誤動機有時被外表積極的行為所掩蓋,三 激勵機制,積極性：人在思想、行動上努力進取的心理動力。自覺主動的心理狀態(tài)：意識活躍水平、情緒振奮程度和意志力強度等方面，行為效率高。

22、 激勵：激發(fā)人的動機的心理過程。組織在了解員工需要結(jié)構的基礎上，設置某些既可滿足員工需要、又符合組織要求的目標，通過目標導向使員工出現(xiàn)有利于組織的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方式自覺行動。,激勵機制,激勵機制：激勵賴以運轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。 關鍵：組織目標、個人需要兼容,2.3 價值觀與行為,一價值觀的內(nèi)涵 二價值觀的分類 三價值觀對人的行為的影響,一價值觀的內(nèi)涵,人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法 一系列基本信念：對個人或社會而言，某種具體行為類型或存在狀態(tài)比之于相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。反映了人在觀念上對正確與錯誤、重要與不重要、好與

23、壞的判斷和評價。 來源：社會文化中主流價值觀的教化；早期經(jīng)驗，家庭、教育、同伴團體、社會輿論、大眾傳播媒介扮演的角色；判斷 。,價值觀對行為的影響,影響對其他人及群體的看法，人際關系； 個人的決策選擇和解決問題的方法 個人對所面臨的形勢和問題的看法 工作態(tài)度和有關行為的道德標準 個人接受或抵制組織目標和壓力的程度 對個人及組織的成功和成就的看法 對個人目標和組織目標的選擇 激勵機制的建立和人力資源政策的制定 影響領導風格。,二價值觀的分類,1 E.Spranger價值觀分類斯普朗格爾編制問卷 理性價值觀：以知識和真理為中心的 經(jīng)濟：有效實惠 審美價值觀：形式和調(diào)和 社會性：群體他人，對人的熱愛

24、 政治性：權力地位 宗教性：信仰教義，對宇宙整體理解和體驗,2 Rokeach價值觀調(diào)查問卷 （Milton Rokeach Value Survey，RVS）,終極價值觀，期望存在的終極狀態(tài)，人一生中希望實現(xiàn)的最根本的目標： 舒適的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快樂、自尊等。 工具價值觀，喜歡的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段： 勤奮工作、襟懷開闊、清潔、勇敢、寬容、富于想象力、順從、負責、自律等等。,三、組織的核心價值觀,現(xiàn)代組織本身就是特定價值體系和資源配置活動的結(jié)合體 在組織的持續(xù)發(fā)展中，創(chuàng)業(yè)者的價值觀得到員工的認可和接受，并在與社會環(huán)境的互動中不斷豐富和發(fā)展，形成組織的核心價值觀

25、。 通過資源配置生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務是有形的組織活動，指導這些有形活動的是無形的核心價值觀。核心價值觀確定了組織的基本使命，反映了組織的社會價值，說明了組織存在的理由，決定了組織發(fā)展的空間和持續(xù)基因 。,四價值觀在管理中的應用,組織目標、愿景的確立和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價值觀，重視價值觀的引導。 致力組織文化建設，根據(jù)組織的使命、任務，樹立明確的組織價值觀，建立大家共同接受認可的價值體系和制度體系，提高組織的凝聚力。 重視價值觀變化及其對組織行為的影響,2.4 知覺與行為,一感覺與知覺 二社會知覺的內(nèi)容 三影響知覺準確性的因素 四歸因理論,一感覺與知覺,感覺：直接作用于人們感覺器官

26、的客觀事物的個別屬性（部分）在人腦中反映。 知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。 共同點：直接作用于感官的當前事物在人腦中反映，產(chǎn)生的主觀映象都是具體的感性形象。 區(qū)別：感覺反映個別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等），知覺是對事物各種屬性、各個部分及其相互關系的綜合的整體的反映過程。感覺是知覺的成分，是知覺的基礎。,一感覺與知覺,一切較高級、復雜的心理過程活動，都以感覺與知覺作為基礎，即在感覺與知覺所獲得的材料的基礎上才能產(chǎn)生。 在一定程度上，行為是以人們對現(xiàn)實的知覺為基礎的，而不是以現(xiàn)實為基礎的。 知覺是客觀事物在人腦中的主觀映象，受人的各種主觀意識特點的影

27、響和制約。人的知識水平、興趣愛好、情緒體驗等都直接影響著知覺過程、完整性和準確性。,知覺的特點,知覺選擇性（知覺強度） 選擇性知覺速度快、數(shù)量多-多血質(zhì)；選擇性知覺速度不高，認真細致、精益求精方面（如質(zhì)量檢驗等）要求高-粘液質(zhì)。 理解性， 恒常性（穩(wěn)定） 組織性,二 社會知覺,美國心理學家布魯納（JSBruner）1947年提出。 知覺對象：對物的知覺，對人的知覺 對人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依據(jù)人的外部特征知覺其內(nèi)部心理狀態(tài)。 社會知覺：就是對人的知覺，對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。 社會知覺是知覺主體特殊的社會意識，影響主體的心理活動，調(diào)節(jié)主體社會行為。,社會

28、知覺的分類,對人的知覺-通過對外部特征的知覺，了解人的動機、感情、意圖的認識活動。（如相貌取人） 人際知覺-交際行為為知覺對象，對人們交往中的動作、表情、態(tài)度、言語、禮節(jié)等進行感知 。 自我知覺-對自己心理狀態(tài)的自我感知。自悟 角色知覺-對人表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。,三影響知覺準確性的因素,1.知覺者的主觀因素 2.知覺對象的特征 3.知覺的情境因素 4.社會知覺中的若干效應,1.知覺者的主觀因素,興趣愛好：最感興趣的事物最容易被知覺到，并把握更多的細節(jié)，“見微知著” 需要動機 知識經(jīng)驗：對于知覺的選擇性影響很大 個性特征：多血質(zhì)的人知覺速度快、范圍廣，但不細致；粘液質(zhì)的人知覺速度慢、范圍窄

29、，但比較深入細致。 價值觀、未來預期、身體狀況、自身條件等影響知覺選擇性。,2.知覺對象的特征,知覺組織的“簡明性規(guī)則” ，通過對知覺對象的組織更迅速地把握它們：接近律、相似律、閉鎖律、連續(xù)律。 對象特征影響知覺的結(jié)果 ：顏色，形狀、大小，聲音，強度和高低，運動狀態(tài)，新奇性和重復次數(shù)等因素。 繆勒萊依爾（Muller Lyer）錯覺,3.知覺的情境因素,情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。 感受性：人的感覺靈敏度，人對外界刺激物的感覺能力。 人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：適應，對比，敏感化，感受性降低。,四.社會知覺中的若干效應,第一印象效應（首因效應），對陌生人；

30、 暈輪效應 ； 近因效應，對熟人； 對比效應； 與我相似的效應； 嚴格、寬大與平均傾向； 定型效應（定勢效應）。,五歸因理論,1.涵義 2.基本問題 3.常用四種歸因及影響 4.歸因錯誤 5.準確歸因的三個因素,1.涵義,歸因理論：說明和分析人們行為活動因果關系的理論。也稱“認知理論”，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X、自我認識來改變和調(diào)整人的行為的理論。 在美國心理學家海德（FHeider 1958）的社會認知理論和人際關系理論基礎上， 經(jīng)過美國教授羅斯（LRoss）和澳大利亞心理學家安德魯斯（Andrews）等人的推動而發(fā)展。 一種行為改造理論,2.基本問題,認識原因：人們心理活動發(fā)生的因素關系。

31、包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。 合理推論：社會推論問題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來對行為者穩(wěn)定的心理持征和素質(zhì)、個性差異作出合理的推論。 行為的期望與預測：根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，來推斷在某種條件下將會產(chǎn)生什么樣的可能行為。,3.常用四種歸因及影響,Weiner1974年的研究結(jié)果表明，人們分析行為的成功或失敗時常作四種歸因： 個人努力程度， 個人能力 ， 任務難度， 機遇。,歸因?qū)θ说某掷m(xù)行為影響,把失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定內(nèi)因，不會增強今后努力與持續(xù)性行為。 把失敗歸因于自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。 把失敗歸因于不

32、穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其它事故等，不影響人的積極性，增強今后努力與持續(xù)性行為。 把失敗歸因于工作（學習）任務重、難度大等穩(wěn)定性的外因，可能降低自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性。,4.歸因錯誤,基本歸因錯誤：在評價他人行為時，傾向于低估外部因素影響、高估內(nèi)部或個人因素影響 自我服務偏見：個體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部或個人因素（能力、努力），而把失敗歸因于外部因素（運氣）,5.準確歸因的三個因素,區(qū)別性：個體在不同情境下是否表現(xiàn)不同行為。如果滿足區(qū)別性，則觀察者可能會對行為作外部歸因。 一致性：如果每個人面對相似情境都有相同反應。一致性高，更可能對遲到行為進行外部歸因。 一貫性：一個人活動

33、的慣性，無論何時都有相同行為。行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對其作內(nèi)部歸因。,2.5 態(tài)度與行為,一態(tài)度的涵義 二態(tài)度和個體行為 三組織行為的態(tài)度類型和測量方法 四態(tài)度在管理中的應用,一態(tài)度的內(nèi)涵,1.基本界定 2.態(tài)度的心理結(jié)構,1.基本界定,態(tài)度：個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向 對客觀對象所表現(xiàn)的積極、肯定的或消極、否定的心理傾向，行為是態(tài)度的外顯。 指向性：態(tài)度主體（態(tài)度持有者）和態(tài)度客體（態(tài)度對象） 相對穩(wěn)定連續(xù)性：理智者對于重要事物的態(tài)度，一旦形成不會輕易改變，成為其人格的一部分。,2.態(tài)度的心理結(jié)構,認知成份-對事物看法（理解、認識和評價，世界觀、價值觀

34、）。 情感傾向-對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。 意向成份-對事物的行為準備狀態(tài)和行為反應。含有行為傾向。 關系復雜。一般三者協(xié)調(diào)一致。對工作重要意義，情感上，行為上。也可能不一致，“理智上，-但感情上-，因而行動上- ”,二態(tài)度和個體行為,1.態(tài)度一致性 2.認知失調(diào)理論 3. A-B關系,1.態(tài)度一致性,人尋求態(tài)度之間及態(tài)度和行為之間的一致性。個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為之間協(xié)調(diào)一致，以使自己表現(xiàn)出理性和一致性。 出現(xiàn)不一致，采取措施以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡態(tài)。改變態(tài)度，改變行為，或者找一種合適的理由。,2.認知失調(diào)理論,Leon Festinger 1950年代后期

35、提出，試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。 失調(diào)指個體可能感受到的兩（多）個態(tài)度之間或行為和態(tài)度之間的不和諧。減少不協(xié)調(diào)，尋求使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。 降低程度取決于3個因素：導致不協(xié)調(diào)的因素的重要性；個人認為他對這些因素的影響程度；不協(xié)調(diào)可能帶來的后果（激勵）。 不協(xié)調(diào)并不一定使人們直接尋求一致性,3. A-B關系,早期研究：態(tài)度與行為之間存在邏輯因果關系，態(tài)度決定行為。 影響A-B關系的中介變量權變因素:態(tài)度與行為的具體性，可以增強A-B關系的相關程度；社會規(guī)范對行為的約束 ；問題中所涉及的態(tài)度的體驗 自我知覺理論：行為是否影響態(tài)度？態(tài)度是使已經(jīng)發(fā)生的事實產(chǎn)生意義的工具。,三員工工作態(tài)度的類型和

36、測量,工作滿意度：個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。工作滿意度高，就有工作的積極態(tài)度。員工的態(tài)度，更多的是指工作滿意度。 工作投入：個人心理上對他的工作的認同程度，認為工作績效對自我價值的重要程度。工作投入度高，對工作有強烈的認同感。 組織承諾：員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高組織承諾意味著對組織的認同。 與缺勤率和流動率都呈現(xiàn)負相關關系,1.態(tài)度調(diào)查,針對管理層希望了解的問題確定調(diào)查目的，設計能反映職工態(tài)度一系列陳述或問題，形成態(tài)度調(diào)查表。 態(tài)度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)常令管理層十分吃驚,2.工作滿意度測量,工作本身：有趣任務、工作本身的反饋和自主性、學習機會和責任。

37、 公平的薪酬和晉升政策。 上級的管理。領導作風、提供技術幫助和行為支持的能力。 同事的技術能力和互相支持的程度 工作條件,3.組織承諾測量,保持組織成員身份的強烈期望 愿意做出更多的努力來代表組織 對組織的價值觀和目標的信任和接受,四態(tài)度在管理中的應用,員工態(tài)度在管理中作用及其復雜性 多種方法定期進行員工態(tài)度調(diào)查發(fā)現(xiàn)潛在問題 持續(xù)改進有關分析方法得出相對正確的結(jié)論 改善對員工的態(tài)度，加強對職工的教育,1.態(tài)度的作用及其復雜性,態(tài)度影響認知與判斷 態(tài)度影響行為效果 態(tài)度影響忍耐力 態(tài)度影響相容性,2.專業(yè)測量法,態(tài)度量表法：由專業(yè)管理人員設計出包括若干題目的量表。先后出現(xiàn)瑟斯頓式、利克特式、語義

38、分析等專業(yè)性的量表。 自由反應法：創(chuàng)設一定條件，讓被測者自覺或不自覺地表明自己對某對象態(tài)度，直接或分析得到被測者的態(tài)度。開放式的問題。 生理反應法（測謊術）：通過個體的生理反應指標來測量個體態(tài)度的方法。運用儀器測量人們身體的指標（如心壓、脈搏、呼吸、皮膚溫度等）以探求身體生理指標和個人的情緒、認知、行為的關系。,3.持續(xù)改進分析方法,態(tài)度復雜性，影響管理的多種因素，分析方法的局限，多種方法、多角度比較得出相對正確的結(jié)論。 Broyfield 和Crockett40年的研究態(tài)度和工作效率之間并無關聯(lián) 如果用組織承諾、組織公民行為這樣的態(tài)度類型，引入一些中介變量，工作態(tài)度與績效的相關關系就會有相當

39、程度改進，推進了態(tài)度與績效關系的研究結(jié)果。,4.改善態(tài)度加強教育,研究改變員工的態(tài)度的方法，排除改變態(tài)度的障礙。 克服障礙改變態(tài)度的常用方法：提供新信息；朋友和同伴的影響或勸說；解決態(tài)度和行為間的分歧等。 采取相應的管理措施,2.6 人格與行為,一人格的概念與特點 二人格的分類和描述模型 三影響組織行為的主要人格特質(zhì) 四人格與工作的匹配,一人格的概念與特點,個體所有反應與交往方式總和。相對穩(wěn)定持久的感覺、思考、態(tài)度和行為方式。 決定因素： 先天生理素質(zhì)基礎，50%遺傳； 環(huán)境生活經(jīng)歷：文化背景，早年條件，群體規(guī)范； 情景不同情境要求一個人的人格表現(xiàn)出不同的側(cè)面，因此我們不應該獨立地看待人格模式

40、。,人格主要特點,整體性和層次性 ：人格的統(tǒng)一性，人格結(jié)構中的各方面人格特質(zhì)是否協(xié)調(diào)一致，是一個人心理健康的重要標志 獨特性和一般性 ：獨特的人格特征，其所從屬的團體的一些共同特征。 穩(wěn)定性和可變性,二人格的分類和描述模型,1.四種氣質(zhì)類型 2.榮格的內(nèi)外向性格論 3.卡特爾的人格特質(zhì)論 4.五維度模型 5.邁爾斯-布瑞格斯心理類型測量指標,1.四種氣質(zhì)類型,(1)氣質(zhì)的概念 (2)氣質(zhì)的類型與特征 (3)氣質(zhì)在組織活動中的作用,(1)氣質(zhì)的概念,氣質(zhì)：是人典型、穩(wěn)定的心理特點。是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。 先天的個性心理特征，受制于生理組織因素。 氣質(zhì)是心理活動動力特征

41、。包括：心理活動過程的速度（知覺速度、思維敏捷性以及情感發(fā)生的快慢、情緒體驗的快慢等） 、穩(wěn)定性（注意力集中時間的長短）、強度（情緒和情感、意志力的強弱程度）和指向性（指向外部世界還是指向自己的內(nèi)心世界）等等。,（2）氣質(zhì)的類型與特征,古希臘醫(yī)生Hippocrates和羅馬醫(yī)生Galen提出體液分類。認為人體有四種體液：血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁。 巴甫洛夫（Pavlov，18491936）的高級神經(jīng)活動學說為這種分類提供了科學的基礎。 膽汁質(zhì)：情緒興奮性高、反應迅速、心境變化劇烈，抑制能力較差。易于沖動，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動作迅猛，性情暴躁、脾氣倔強，容易粗心大意。感受性較低而耐

42、受性較高，外傾性明顯。,氣質(zhì)的類型與特征,多血質(zhì)：情緒興奮性高、思維言語動作敏捷、心境變化快但強度不大，穩(wěn)定性差。活潑好動、富于生氣，靈活性強。樂觀親切、善交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應性強，具有可塑性。外傾性較強。 黏液質(zhì)：情緒興奮性和不隨意反應性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠慮，思維言語動作遲緩。交際適度，內(nèi)心很少外露，堅毅執(zhí)拗、淡漠、自制力強。感受性較低而耐受性較高，內(nèi)傾性明顯。,氣質(zhì)的類型與特征,抑郁質(zhì)：感受性很強，善于覺察細節(jié)，見微知著，細心謹慎，敏感多疑。內(nèi)心體驗深刻但外部表現(xiàn)不強烈，行動遲緩，不活潑。易于疲勞、疲勞后也易于恢復，辦事不果斷和缺乏信心。內(nèi)傾性明顯。,

43、（3）氣質(zhì)在組織活動中的作用,根據(jù)氣質(zhì)特征調(diào)動人的積極性，合理用人，使人的氣質(zhì)特點與工作的特點相配合：多血質(zhì)-社交，膽汁質(zhì)-突擊性開拓性，粘液質(zhì)-核算和監(jiān)督職能（如會計、統(tǒng)計等），抑郁質(zhì)-研究。 根據(jù)氣質(zhì)特征調(diào)整結(jié)構，增加團體戰(zhàn)斗力。領導班子、團隊成員的氣質(zhì)“互補” 。 根據(jù)人的氣質(zhì)特征來做好思想工作。,2.榮格的內(nèi)外向性格論,(1)性格的概念 (2)性格的結(jié)構 (3)榮格的向性說,(1)性格的概念,性格：一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。 最重要、顯著的個性心理特征，起核心作用，一個人區(qū)別于他人的集中表現(xiàn)。 性格反映社

44、會屬性，氣質(zhì)反映自然屬性；性格能使能力、氣質(zhì)帶有一定的意識傾向性，作用于客觀現(xiàn)實，有好壞之分。,(2)性格的結(jié)構,性格的態(tài)度特征：對待和處理社會關系的性格特征。四類：對社會、集體和他人；對待勞動、生活、學習；對待勞動產(chǎn)品；對自己的態(tài)度。 性格的情緒特征：情緒活動的強度、穩(wěn)定性、持久性及主導心境等方面的特征。主導心境指一段時間內(nèi)支配性的主要情緒狀態(tài) 性格的意志特征：是否具有明確的目的，能否自覺支配行為向預定目標努力的性格特征 性格的理智特征：在感知、注意、記憶、思維、想象等認識過程中表現(xiàn)出來的性格特征 。,(3)榮格的向性說,C. G. Jung（瑞士，18751961）以精神分析觀點，按照個體

45、心理活動的傾向來劃分性格類型。 內(nèi)向型：沉靜謹慎，深思熟慮、顧慮多，反應緩慢、適應性差，情感深沉，交往面窄、較孤僻；長處是內(nèi)在體驗深刻，具有自我分析和自我批評精神。 外向型：主動活潑，情感外露，喜歡交際，熱情開朗，不拘小節(jié)，獨立性強，關心外部事物；但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神。 多數(shù)人是介于二者之間的中間型。,3.卡特爾的人格特質(zhì)論,人格特質(zhì)：人的穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為方式。偶然發(fā)生的行為不能稱為特質(zhì) 16種人格特質(zhì) ：孤獨-外向； 遲鈍-聰慧； 情緒激動-穩(wěn)定； 順從-支配；嚴肅-樂天； 敷衍-謹慎負責；膽怯-冒險；理智-敏感；信賴-懷疑； 現(xiàn)實-幻想； 直率-世故； 自信-憂慮；

46、保守-激進； 隨群-自立； 不拘小節(jié)-自律嚴謹；平和-緊張困擾,4.五維度模型,外向性Extraversion；喜好社交的傾向性 隨和性Agreeableness：隨和、合作和信任方面的特點 責任心Conscientiousness：責任感、可靠性、持久性、成就傾向 情緒穩(wěn)定性Emotional Stability 經(jīng)驗開放性Openness,5. Myers-Briggs類型指標,MBTI 外傾E內(nèi)傾I：注意力集中的方向 感覺S直覺N：接受信息的方式 思維T情感F：處理信息做出決策方式 知覺P判斷J：對待外部世界的方式,三. 組織行為有關主要特質(zhì),控制點：外控者對工作不滿意，投入程度低，缺勤

47、率高；順從，程序性工作做得更好。內(nèi)控者操之在我，決策時搜尋信息、控制環(huán)境，復雜工作（管理和專業(yè)技能，創(chuàng)造性和獨立性）表現(xiàn)好。 馬基雅維里主義 ：更愿意操縱別人，贏得利益，難被說服。成效卓著：（1）與人面對面交往，不間接相互作用；（2）規(guī)則限制少，即興發(fā)揮自由；（3）情緒投入與成功無關時,三. 組織行為有關主要特質(zhì),自尊：成功預期直接正相關。自尊心強，自信擁有成功所需能力，不喜歡傳統(tǒng)性工作。工作滿意高。 自我監(jiān)控：適應性強，對環(huán)境敏感，公開角色和私人自我差異大，善偽裝。 冒險傾向：人們的冒險意愿各不相同 A型人格：處于高度焦慮狀態(tài)，時間壓力，制定期限，數(shù)量要求高于質(zhì)量，愿意長時間工作。少創(chuàng)造性，

48、依賴經(jīng)驗，行為一貫易于預測。 盡管A型人工作勤奮，但B型人常常占據(jù)組織中的高位 。,四人格與工作的匹配,滿意度與流動傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 6種人格類型 現(xiàn)實型：技能力量協(xié)調(diào)性體力勞動 , 害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從。 機械師,鉆井操作工,裝配線工人、農(nóng)場主 研究型：思考、組織、理解活動，分析好奇、創(chuàng)造獨立。生物、經(jīng)濟學家、數(shù)學家、新聞記者 社會型：幫助提高別人活動，友好、合作、理解。社會工作者、教師、議員、臨床心理學家,四人格與工作的匹配,傳統(tǒng)型：規(guī)范、有序、明確活動， 順從、高效、缺乏想象力、缺乏靈活性 。 會計、業(yè)務經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員 企業(yè)型：能影

49、響他人和獲得權力的言語活動， 自信、進取、精力充沛、盛氣凌人。 法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公共關系、專家、小企業(yè)主 藝術型：需要創(chuàng)造性地表達的模糊而無規(guī)則可循的活動，富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際。畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家,2.7 能力與行為,一能力的內(nèi)涵 二個體能力差異 三工作中的能力因素 四能力與組織管理,一能力的內(nèi)涵,能力是指直接影響活動效率，使個體能夠順利完成某種活動的心理特征。心理能量，條件；， 知識、技能：知識、技能是社會發(fā)展中積累的公共財富，個人學習掌握部分內(nèi)容；能力是個體心理特征之一，掌握知識、技能的主觀條件。 能力結(jié)構：一般能力-個體完成一切活動都必須具備的共同

50、能力；特殊能力-從事某種專業(yè)活動具備的能力。,一般能力,思維能力：對事物進行分析、綜合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用； 觀察能力：對事物進行全面細致的審視能力，要指知覺能力； 語言能力：描述客觀事物的語言表達能力； 想象能力：包括再造想象和創(chuàng)造想象； 記憶能力：積累經(jīng)驗、知識、技能，形成個性心理的重要心理條件； 操作能力：通過人的各種器官-手、腳、腦等并用解決人機協(xié)調(diào)，完成操作活動的能力。,特殊能力,從事某種專業(yè)活動具備的各種能力有機結(jié)合而形成的能力。如管理、音樂 一般能力的穩(wěn)定、有機的綜合就是通常所說的智力，智力的核心是抽象概括能力，創(chuàng)造能力是智力的高級表現(xiàn)。 一般能力與特殊能力

51、相互聯(lián)系形成辯證統(tǒng)一的有機整體。一方面，個體從事某種職業(yè)或?qū)I(yè)活動時，一般能力（智力）在特殊方面的獨特發(fā)展，就成為特殊能力的組成部分，在特殊能力得到發(fā)展的同時，一般能力也不斷提高。,影響能力發(fā)展的因素,素質(zhì)，素質(zhì)是指個體天生具有的生理特征。是能力發(fā)展的自然基礎。 環(huán)境和教育，能力發(fā)展的關鍵性條件 社會實踐，能力發(fā)展中具有決定性意義 其他方面。營養(yǎng)狀況、個人的勤奮、個人的愛好與興趣，對能力的提高也有重要的影響。,二個體能力差異,1能力發(fā)展的水平差異 2能力類型的差異 3能力發(fā)展早晚的差異,1. 能力發(fā)展的水平差異,智力差異的常態(tài)曲線分布：“兩頭小”， “中間大”。 對能力水平差異的細致區(qū)分可以通

52、過能力測驗來進行。為了客觀定量測定人的能力水平，心理學家研究出多種測驗方法，如速度測驗、語言測驗、創(chuàng)造力測驗、特殊能力測驗、智力測驗、情緒智力測驗等。 比較常用的是智力測驗 ，也稱一般能力測驗。,能力測驗,法ABinet、TSimon 1905年首創(chuàng)，以測量人的智力，尤其是兒童的智力。 常用斯丹福比奈量表，智力年齡（心理年齡MA）代表智力達到的年齡水平；與實足年齡（生理年齡CA）比稱智力商數(shù)（智商IQ），代表被試者智力水平。IQ=（MA/CA）100，普通心智機能綜合指數(shù) 法L.M.Terman、美DWechsler通過智商研究人的智力分布，智力差異的常態(tài)曲線分布。,2能力類型的差異,能力質(zhì)的

53、差異。能力類型差異可通過對特殊能力的各種測驗定量反映。航空心理學測定飛行能力。 知覺差異：分析、綜合和分析綜合型。 記憶差異：在表象和記憶方面有聽覺型、視覺型、動覺型和混合型。視覺型視覺表象清晰；聽覺型聽覺表象占優(yōu)勢；動覺型對動作感受深刻；混合型各種記憶綜合效果好。 思維差異：抽象、形象、邏輯思維等區(qū)別,3能力發(fā)展早晚差異,指個體能力發(fā)展的年齡階段的差異。 科學計量學的研究：創(chuàng)造與成就的最佳年齡區(qū)間；不同學科的最佳創(chuàng)造平均年齡,三工作中的能力因素,1心理能力 2體質(zhì)能力 3實踐智力 4情緒智力,1心理能力,算術（會計）：快速準確運算 歸納推理（市場調(diào)查）：鑒定邏輯后果，解決 知覺速度（火災鑒定

54、），準確辨認視覺異同 空間視覺（裝飾） ；空間位置變化想象形狀 言語（推行政策）：理解讀聽內(nèi)容詞匯關系 演繹推理（主管在不同建議中選擇），運用邏輯評估一項爭論的價值 記憶：保持和回憶過去經(jīng)歷,2體質(zhì)能力,力量： 動態(tài)，一段時間內(nèi)重復或持續(xù)運用肌肉力量 靜態(tài)， 產(chǎn)生阻止外部物體力量的能力 軀干，軀干（尤腹部）肌肉以達一定肌肉強度 爆發(fā)，一項或一系列爆發(fā)活動中產(chǎn)生最大能量 靈活性： 廣度，盡可能遠地移動軀干和背部肌肉的能力 動態(tài)，進行快速、重復的關節(jié)活動的能力 其他： 協(xié)調(diào)性，軀體不同部分同時活動相互協(xié)調(diào) 平衡性，受外力威脅，依然保持軀體平衡 耐力，需要延長努力，保持最高持續(xù)力 。,3實踐智力,主

55、要指的是有效解決實際問題的適應性能力。 學業(yè)智力：問題清晰界定，完備信息，一個正確答案或者一種解決方法。實踐智力：問題沒有清晰界定，信息不完備，多種解決方法和正確答案。 內(nèi)隱知識：行動導向，包含很多做事情“訣竅” ；實用性，與個體所要達到的目標密切相關；通過經(jīng)驗獲得，熟能生巧（Learning by doing）,4情緒智力,90年代初，P.Salovey和J.Mayer把“情緒智力”（EI）從人類智慧中分離出來，界定為社會智能的一類。 情緒智力包括：情緒知覺 Self-awareness，有效調(diào)控 Self-management，自我激勵Self-motivation，換位思考Empathy

56、，情緒促進 Social Skill。 情緒智力影響和支配著人的決策和行為，對人的成就具有決定性意義。,情緒智力測試,樂觀測試：目的是了解人的價值觀狀況。馬丁塞格曼設計，通過問題的方式來測試。首次用于保險公司新雇員，發(fā)現(xiàn)樂觀測試高分者（公司常規(guī)測試中失敗者）比樂觀測試失敗者（公司常規(guī)測試中成功者）的保險銷售額好。 PONS（Pro Nonverbal Sensitivity）測試由羅伯特羅森斯發(fā)明，旨在測試個人情緒的能力?；痉椒ㄊ菍⒁恍┤说那楦行は袢鐟嵟?、嫉妒、感激等進行編輯處理，讓受試者通過圖片提供的線索，來判斷這些人的情緒。獲PONS高分者，在社交和工作中有成功的傾向。,四能力與組織管理

57、,制訂與業(yè)務發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃，合理招聘，量才錄用。 制訂準確的人才評估和選拔標準，實現(xiàn)能力與工作相匹配。 團隊和領導班子的能力互補 有效地加強員工能力培訓 建立有效的業(yè)績評估和人才選拔制度,2.8 意志與行為,一意志的內(nèi)涵 二意志對行為的影響,一意志的內(nèi)涵,意志：自覺確定目的，支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程。 意志由意志行為表現(xiàn)出來，意志行為兩特征：一是有目的的行為，是受意識控制、符合目的的行為；二是與克服困難相聯(lián)系的行為。 意志支配和調(diào)節(jié)意志行為。表現(xiàn)三方面：一發(fā)動作用，推動人們?yōu)槟撤N目標而行動；二堅持作用，行動發(fā)動后，需要動員意志力量去堅持，否則會在困難面前

58、敗北；三是克制作用，用意志的力量去阻止與預定目標相違背的行為。,二意志對行為的影響,培養(yǎng)良好的意志品質(zhì)，包括自覺性、果斷性、堅持性和自控性。 自覺性：對自己的行為目的的重要性和正確性有充分認識，并根據(jù)客觀規(guī)律規(guī)劃自己的行為，以實現(xiàn)預期的目的。與其相反的是受暗示性-易受別人影響而輕易改變自己決定；和獨斷性-毫無理由地拒絕別人的忠告而獨斷專行。,二意志對行為的影響,果斷性：一個人能夠適時地作出有根據(jù)和堅決的決定，并毫無猶豫地付諸執(zhí)行；在不需執(zhí)行和情況改變時，立即停止和改變已作的決定。 堅持性：能頑強地克服行動中的困難，不屈不撓地執(zhí)行決定的品質(zhì)。 自制性：自制的能力，在意志行為中善于控制自己的情緒，

59、約束自己的言行。,2.9 興趣與行為,一興趣的涵義 二興趣的種類 三興趣在組織行為中的意義,一興趣的涵義,興趣：積極認識客觀事物的心理傾向。這種傾向使人對該事物給予優(yōu)先的注意和反映。屬于個性的動力系統(tǒng)。 引起興趣的原因：一是客觀事物對主體的重要意義；一是該事物對主體情緒上的吸引力。 興趣與愛好是類似、也有區(qū)別的心理現(xiàn)象。興趣是認識傾向，只要求弄懂、搞清這一現(xiàn)象，沒有反復從事該種活動的心理要求；愛好則是活動傾向，有反復從事該種活動的愿望。,二興趣的種類,根據(jù)興趣的傾向性來分，可分為直接興趣和間接興趣。直接興趣是對某一事件或活動本身發(fā)生興趣；間接興趣是對事物或活動本身雖無興趣，但對該項活動的結(jié)果有

60、興趣。 根據(jù)興趣維持的持久性來分，可分為暫時興趣或持久穩(wěn)定的興趣。 根據(jù)興趣的社會意義，可分為積極興趣和消極情趣,三興趣在組織行為中的意義,興趣可以調(diào)動人們認識和活動的積極性，從而以充沛的精力投入該種認識和活動。 興趣可以提高學習或活動效率 興趣影響人的工作方向選擇 興趣的培養(yǎng),2.10 情感與行為,一情感的內(nèi)涵 二情感的形態(tài) 三情感對組織行為的影響,一情感的內(nèi)涵,情感是心理過程的一方面，伴隨心理活動的認識過程，人們產(chǎn)生的喜怒哀懼愛惡等心理體驗。 情感是在社會發(fā)展中產(chǎn)生的人對一定事物的態(tài)度體驗。是事物與人的需要之間的關系反映。 情感具有社會性的特征。人的情感總是在社會生活條件下形成和發(fā)展的。