2021年HR必學(xué)的面試方法和技巧

1、HR必學(xué)的面試方法和技巧 是獲得工作的敲門磚。你有沒有認(rèn)真研究過呢?下面是 _的hr不會(huì)告訴你的面試技巧,希望對(duì)你有用。 1.面試中的尷尬局面 目前，考官在面試中正經(jīng)歷著一種越來越 _局面，即應(yīng)聘者的反測(cè)試能力越來越強(qiáng)。追本溯源，是面試題目類型的高度模式化和統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失使然。 所謂高度模式化，是指不同企業(yè)的人力資源部門經(jīng)常向應(yīng)聘者提相同或相似的問題。其中的典型是，你 _愿意來我們企業(yè)來工作?應(yīng)聘者對(duì)此早有準(zhǔn)備：貴企業(yè)太好了!貴企業(yè)發(fā)展前途光明!貴企業(yè)此類題目通常在網(wǎng)上能找到數(shù)種標(biāo)準(zhǔn)答案，僅依招聘崗位的不同有微弱變化。 統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失： 盡管不同企業(yè)的招聘人員資質(zhì)有差異，水平有高低，卻

2、往往都會(huì)煞費(fèi)苦心地設(shè)置一套標(biāo)準(zhǔn)化表格，涵蓋了面試中要參照的各項(xiàng)指標(biāo)、提問的所有題目、對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)分表等。但事實(shí)上，面試者在評(píng)分時(shí)，基本上依然各自行事，業(yè)務(wù)部門主管進(jìn)行面試時(shí)尤為明顯。 從表面上看，是因?yàn)檎衅溉藛T可采用的面試方法太少;但探究深層原因，是統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失所致，即招聘人員在面試過程中無法準(zhǔn)確地把握評(píng)價(jià)點(diǎn)的所在。由于缺乏相關(guān)專業(yè)化訓(xùn)練，通常在給應(yīng)聘者評(píng)分時(shí)會(huì)基于個(gè)人而行。 2.面試題目的常見類型 根據(jù)題目設(shè)計(jì)的角度，招聘人員可將傳統(tǒng)面試中常見的問題分為六種類型： 導(dǎo)入性問題 所謂導(dǎo)入性問題，是指考官在面試開始之前，以閑聊的方式向應(yīng)聘者提問。例如，你叫什么名字?你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的?你家

3、住哪兒?等等。對(duì)于這種類型的問題，應(yīng)聘者往往可以不經(jīng)思考就給予應(yīng)答。 導(dǎo)入性問題的設(shè)計(jì)初衷是創(chuàng)造比較融洽的面試氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒。由于時(shí)代的迅速發(fā)展，已經(jīng)難以發(fā)揮其應(yīng)有作用，相反，應(yīng)聘者似乎已經(jīng)不是很緊張，考官卻陷入憂慮：如果對(duì)應(yīng)聘者判斷不準(zhǔn)確怎么辦? 在新的環(huán)境下，考官應(yīng)當(dāng)賦予導(dǎo)入性問題新的功能，抓住它們使應(yīng)聘者消除心理防范的特點(diǎn)，一招制敵，彰顯考官水平的高下。 (1)【案例】 簡(jiǎn)單問題不簡(jiǎn)單 某化工企業(yè)要招聘一名市場(chǎng)總監(jiān)，對(duì)應(yīng)聘者的要求是：在該行業(yè)有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，并有三年以上市場(chǎng)總監(jiān)經(jīng)驗(yàn)。最關(guān)鍵是要有比較成熟的客戶群，最好掌握大量外地客戶資源。崗位年薪是60萬-70萬，因而吸引

4、了大量應(yīng)聘者。最后，企業(yè)選取某獵頭公司推薦的一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 考官首先從導(dǎo)入性問題入手，與應(yīng)聘者閑聊。通過簡(jiǎn)短的提問，他得知應(yīng)聘者的基本情況：家住得較遠(yuǎn)，坐了兩小時(shí)地鐵前來面試，其愛人是護(hù)士，有個(gè)一歲半的孩子，父母都在老家?？脊僮龀鋈缦屡袛啵簩?duì)于一個(gè)在該行業(yè)浸染多年，年薪能達(dá)到60萬-70萬，有固定客戶群的高管來說，首先，居住地不應(yīng)該在離市區(qū)偏遠(yuǎn)的地區(qū);其次，有高管經(jīng)歷的人到其他單位面試應(yīng)當(dāng)非常正式，即使不開車也要打車，否則其職業(yè)素養(yǎng)值得懷疑。 考官建議企業(yè)重新對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。果然，盡管該應(yīng)聘者確實(shí)擔(dān)任過某企業(yè)的市場(chǎng)總監(jiān)，但上任才一年，渠道尚未建立，并且原來主要做技術(shù)方面的工作，后來

5、涉足市場(chǎng)部門，實(shí)際上遠(yuǎn)未達(dá)到招聘要求。正是通過幾個(gè)看似簡(jiǎn)單的導(dǎo)入性問題，這位專業(yè)性很強(qiáng)的考官就看出了應(yīng)聘者的深淺。 簡(jiǎn)單問題看優(yōu)勢(shì) 中國(guó) _曾在某高校招聘客戶經(jīng)理，要求應(yīng)聘者應(yīng)變能力突出?？脊僭趯?duì)眾多應(yīng)聘者目測(cè)后發(fā)現(xiàn)，有個(gè)小伙子盡管穿著不太得體，但雙目炯炯有神，骨子里透著精明，便決定對(duì)他進(jìn)行考驗(yàn)，要求其用一分鐘時(shí)間做簡(jiǎn)單的。 在對(duì)方介紹到一半時(shí)，考官突然打斷，讓他以1、2、3為題重新介紹。小伙子馬上回答道，他在校期間曾獲得一項(xiàng)國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，參加過兩次較大的社會(huì)實(shí)踐，交到三個(gè)非常好的朋友。足見其反應(yīng)之快，考官又是通過一道簡(jiǎn)單的導(dǎo)入性問題，發(fā)現(xiàn)了應(yīng)聘者的真正優(yōu)勢(shì)。 由上述案例可見，面試技術(shù)本身是一把

6、刀，放在初學(xué)者手里，它就是一把笨刀，對(duì)于武林高手來說，手中無刀，心中有刀?？此坪?jiǎn)單的問題并不是沒有利用價(jià)值，反而具有很深的潛力，關(guān)鍵要看考官能否將其發(fā)掘出來，管中窺豹，透析應(yīng)聘者的本質(zhì)。 行為性問題 行為性問題也稱行為面試，是為考官和應(yīng)聘者普遍接受的一種方式。其特點(diǎn)是通過考察應(yīng)聘者在以往經(jīng)歷中的表現(xiàn)，對(duì)其能力進(jìn)行判斷，并預(yù)測(cè)其未來績(jī)效。 常見的問題有：你在過去某個(gè)特定的情況下表現(xiàn)如何?你最成功的案例是什么? _?等。 情景性問題 情景性問題的特點(diǎn)是，題干部分往往是不曾發(fā)生過的假如、如果等假設(shè)性的情景。 常見的問題有：如果你是該企業(yè)的市場(chǎng)部經(jīng)理，你會(huì)怎么做?如果你在陜西的市場(chǎng)始終打不開局面，會(huì)采

7、取怎樣的措施?等。 智能性問題 智能性問題主要考察應(yīng)聘者的邏輯性和綜合分析能力，設(shè)計(jì)這類問題的企業(yè)往往對(duì)應(yīng)聘者的智商要求比較高。 典型的問題是：在三間 _外面，有兩個(gè)開關(guān)控制 _的三盞燈，你只能進(jìn)去一間 _一次，那么將如何判別哪個(gè)開關(guān)控制哪個(gè)燈? 意愿性問題 意愿性問題主要考察應(yīng)聘者關(guān)于應(yīng)聘崗位和企業(yè)的真實(shí)意愿，簡(jiǎn)單來說，就是你想怎么樣?你愿意怎么樣?等。 常見的問題有：你愿意在一個(gè)什么樣的企業(yè)中工作?你喜歡與什么樣的人打交道?這類問題的效度通常很低，應(yīng)聘者可以事先準(zhǔn)備好非常理想的答復(fù)。比如，針對(duì)第二個(gè)問題，應(yīng)聘者可以回答：我本人有雙面性格，既喜歡開朗的人，也喜歡內(nèi)向的人 招聘人員在設(shè)計(jì)意愿性

8、問題時(shí)，一定要從反方向出發(fā)，將難題拋給應(yīng)聘者。例如，當(dāng)企業(yè)對(duì)要招聘的市場(chǎng)經(jīng)理不設(shè)底薪時(shí)，可以向其提問：你是否能接受沒有底薪的工作? 應(yīng)變性問題 應(yīng)變性問題主要考察應(yīng)聘者的情緒穩(wěn)定性和應(yīng)變能力，也是在面試中被普遍采用的一類問題。 常見的問題有：當(dāng) _在講話的時(shí)候出現(xiàn)錯(cuò)誤，你該怎么辦?等。 3.面試題目的靈活應(yīng)用 在常見的六類問題中，效果相對(duì)較好的是行為性問題和情景性問題。 通過情景性問題分析應(yīng)聘者過去的行為，是對(duì)其他未來績(jī)效最好的預(yù)測(cè)，通過情景性問題考察應(yīng)聘者在特定情景下，如何完成任務(wù)能彰顯其綜合能力。這兩類題目既可以單獨(dú)使用，也可以混合使用。 對(duì)于應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作能力，如果用行為性問題考察，可

9、以問對(duì)方：你曾帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成最好的一件任務(wù)是什么?請(qǐng)給出詳細(xì)的介紹。緊接著便可以根據(jù)其回答進(jìn)行深度追問。如果用情景性問題考察，可以問對(duì)方：假如你是某企業(yè)一家分公司的經(jīng)理，所帶團(tuán)隊(duì)的成員都很年輕，素質(zhì)也很高，但業(yè)績(jī)一直上不去，調(diào)查證明，不是該地區(qū)的市場(chǎng)需求不大，而是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在矛盾，你將如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走出困境? 對(duì)于面試題目中，行為性問題和情景性問題的使用，值得注意兩方面問題： 有效地選擇問題 對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，要盡可能地多用行為性問題，了解他們的經(jīng)歷;沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，要盡可能多用情景性問題，以此發(fā)現(xiàn)其具備的潛力和素質(zhì)。 高效地運(yùn)用問題 招聘者應(yīng)該盡量在使用行為性問題無效的情況下，

10、再用情景性問題。在面試過程中，尤其是有管理經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者思維跳躍性比較大，即使考官再進(jìn)行深度的追問，往往無法得到完整地答案。此時(shí)可以判定行為性問題失效，招聘者應(yīng)當(dāng)考慮嘗試情景性問題。 (2)【案例】 救急的備用問題 某銀行的一次招聘會(huì)上，考官在考察一位應(yīng)聘者的的執(zhí)行力。 考官問道：在你過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中，你帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行得最好的一個(gè)項(xiàng)目是什么?應(yīng)聘者馬上開始陳述，時(shí)間跨度很大，一會(huì)兒xx年，一會(huì)兒xx年，一會(huì)兒又xx年，把幾件事攙和在一起，不知所云。 考官?gòu)?qiáng)壓怒火，打斷對(duì)方，換了一道問題：假如西南某省又發(fā)生了地震，你們銀行接到命令，要對(duì)當(dāng)?shù)匾患曳中卸ㄏ蚓仍?。?dāng)?shù)氐膿岆U(xiǎn)人員不知道應(yīng)當(dāng)最先搶救銀

11、行的哪些東西，你需要帶領(lǐng)一個(gè)5人的團(tuán)隊(duì)，在24小時(shí)內(nèi)進(jìn)入災(zāi)區(qū)對(duì)分行施行援助，你會(huì)如何完成這項(xiàng)任務(wù)? 緊接著，考官又設(shè)計(jì)出幾個(gè)假設(shè)性的情景。例如，當(dāng)?shù)氐慕煌ㄒ呀?jīng)完全中斷，你已經(jīng)不能在預(yù)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)入災(zāi)區(qū)，會(huì)通過什么樣的手段達(dá)到目的?又將如何向 _匯報(bào)工作進(jìn)展?通過幾個(gè)典型的情景性問題，考官把應(yīng)聘者的思路拉了回來。 因此，考官在面試之前都要至少準(zhǔn)備兩道問題，當(dāng)其中一道無法有效發(fā)揮作用時(shí)，可以采取備用問題，使面試工作順利進(jìn)展下去。 在傳統(tǒng)的面試中，考官提問的普遍流程是：首先，設(shè)計(jì)概括性的問題考察應(yīng)聘者。例如，在考察應(yīng)聘者計(jì)劃能力時(shí)，提問你是如何制定人力資源部的的?其次，根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行追問。追問的問題往往是沒有經(jīng)過提前設(shè)計(jì)的。最后，制定一張簡(jiǎn)單的評(píng)分表敷衍了事。 傳統(tǒng)追問的題目更多強(qiáng)調(diào)的是STAR四要素，即這件事情發(fā)生的背景是什么?目標(biāo)是什么?你采取了哪些措施?最終的結(jié)果是什么?這種追問技巧已經(jīng)被很多應(yīng)聘者所熟知，從而事先準(zhǔn)備好回答的套路，使得追問的效度大大降低。 傳統(tǒng)追問問題遵循STAR四要素： S