新生代農(nóng)民工心理契約現(xiàn)狀及管理對(duì)策研究

1、新生代農(nóng)民工心理契約現(xiàn)狀及管理對(duì)策研究范 丹 (浙江農(nóng)林大學(xué) 經(jīng)管學(xué)院，浙江杭州 311300)research on the new generation of migrant workers psychological contract status and management countermeasure顯示對(duì)應(yīng)的拉丁字符的拼音字典fan dan(zhejiang a & f university school of economics and management, hangzhou 311300)摘要：后金融危機(jī)時(shí)代和“民工荒”背景下，勞資雙方的期望和訴求發(fā)生新變化，本文以浙江28

2、5名新生代農(nóng)民工為被試，采用自編的心理契約調(diào)查問卷，全面考察了他們心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、類型和雙方責(zé)任義務(wù)的履行和破裂情況，基于研究結(jié)果提出相應(yīng)的管理對(duì)策。關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工；心理契約；履行狀況；破裂狀況abstract: under the background of post-financial crisis era and labor shortage, employers and employees expectations and request has been changed, with 285 new generation of migrant workers in zhej

3、iang as object, the paper made use of psychological contract questionnaires by myself, comprehensive study of their psychological contract content, structure, type, and both sides obligations fulfillment and breach, then put forward management countermeasure based on study results.keywords: new gene

4、ration of migrant workers, psychological contract, psychological contract fulfillment, psychological contract breach引言：2010年中央1號(hào)文件首次提到“采取有針對(duì)性的措施，著力解決新生代農(nóng)民工 “新生代農(nóng)民工”是指1980年后出生的，擁有農(nóng)村戶籍的進(jìn)城務(wù)工或經(jīng)商的青年，占到2億農(nóng)民工人數(shù)的61.6%（2009年農(nóng)民工監(jiān)測(cè)調(diào)查報(bào)告），呈現(xiàn)出受教育程度高，職業(yè)期望值高，物質(zhì)和精神享受要求高，工作耐受力低的“三高一低”新特征（王春光，2001）。問題”， 同年3月中華全國(guó)總工會(huì)成立課

5、題組，就新生代農(nóng)民工的基本情況、面臨的困難、后危機(jī)時(shí)代企業(yè)職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益和思想狀況等展開專題調(diào)研，充分反映中央對(duì)這一特殊群體的高度關(guān)注。與傳統(tǒng)的農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工擁有較高的受教育水平和較遠(yuǎn)的人生職業(yè)規(guī)劃，呈現(xiàn)“三高一低”的新特征1，更注重自我、權(quán)益保護(hù)和發(fā)展前途，對(duì)工資待遇、工作環(huán)境和社會(huì)保險(xiǎn)的心理預(yù)期逐步提高，金融危機(jī)過后經(jīng)濟(jì)雖回暖，但勞資雙方利益博弈卻更加劇烈，雙方期望和訴求發(fā)生新變化，雇傭雙方原先形成的心理平衡被打破，加之新勞動(dòng)合同法的深入實(shí)施，勞資關(guān)系有更加緊張的趨勢(shì)，企業(yè)要想緩解雙方矛盾，管理好這批青年農(nóng)民工，就必須對(duì)他們的內(nèi)心期望和訴求有清晰的認(rèn)識(shí)和全面的了解。1.文獻(xiàn)回顧

6、20世紀(jì)60年代argyris在理解組織的行為一書中首次使用“心理的工作契約”（psychological work contract）來描述一個(gè)工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)在員工和組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解2。1962年，levinson等人注意到“心理契約”這一概念，在管理與心理健康一書中稱之為“未書面化的契約”(unwritten contract)，指組織與雇員之間相互期望的總和，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生于雙方關(guān)系之前的一種內(nèi)在的未曾表述的期望3?！肮诺鋵W(xué)派”認(rèn)為心理契約的研究有兩個(gè)視角：組織心理契約和員工心理契約，以lev

7、inson, kotter, schein, guest , conway , herriot & pemberton 等學(xué)者為代表，重點(diǎn)在對(duì)員工和組織間相互要求，如組織對(duì)員工的理解、認(rèn)同、工資保障和長(zhǎng)期雇傭，以及員工對(duì)工作的勝任和忠誠等方面的案例研究上。20世紀(jì)80年代后期，“rousseau學(xué)派”提出心理契約狹義定義，“員工單方關(guān)于雇員和組織之間交換協(xié)定的個(gè)體信念”4，她首次從實(shí)證角度對(duì)129名mba畢業(yè)生的心理契約進(jìn)行調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)7項(xiàng)“組織責(zé)任”和8項(xiàng)“員工責(zé)任”5，反映了雇員信念中對(duì)雙方責(zé)任共性的一面，具有普遍的應(yīng)用價(jià)值，成為后來國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究的基礎(chǔ)，robinson（1994，19

8、95，1996）、herriot，manning & kidd (1997)6、guest & conway (1998)7等的實(shí)證研究得到類似結(jié)果。心理契約是個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，作為一種主觀的契約形式，其內(nèi)容可能包括千萬個(gè)條目（kotter，1973），不可能全部列出，加之其動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，心理契約會(huì)因性別、年齡、工作年限、組織規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)以及時(shí)代背景的不同而有所差異（陳加洲，2001）。鑒于“rousseau學(xué)派”對(duì)心理契約的定義更清晰，在研究上更具有可操作性，采用定量分析方法進(jìn)行實(shí)證研究，在學(xué)術(shù)界目前正處于主流地位（魏峰等，2005），本文延續(xù)此思路對(duì)新生代農(nóng)民工心理契約現(xiàn)狀進(jìn)行研究。一、新生代

9、農(nóng)民工心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)在參考國(guó)內(nèi)外心理契約量表的基礎(chǔ)上，深入企業(yè)實(shí)地訪談，收集新生代農(nóng)民工認(rèn)為的組織責(zé)任和員工責(zé)任的具體內(nèi)容，經(jīng)過題項(xiàng)頻次和重要性排序、管理專家對(duì)項(xiàng)目合理性評(píng)定、問卷初試，剔除cr值未達(dá)到顯著水平和低負(fù)荷的題項(xiàng)，形成正式的調(diào)查問卷，正式問卷中涉及“組織責(zé)任”共有17項(xiàng)、涉及“員工責(zé)任”共有14項(xiàng)，分別對(duì)“您認(rèn)為企業(yè)/員工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任程度”和“您認(rèn)為企業(yè)/員工實(shí)際履行程度”進(jìn)行了測(cè)評(píng)，采用李克特（liket）五點(diǎn)量表自陣式回答。正式問卷調(diào)查的樣本來自浙江省杭州蕭山、臨安和富陽三個(gè)區(qū)（市）經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)7家民營(yíng)企業(yè)年齡在35歲以下的生產(chǎn)線工人，企業(yè)涉及電纜、包裝、服裝生產(chǎn)、節(jié)能燈

10、、造紙、電機(jī)制造等行業(yè)，共發(fā)放問卷285份，回收有效問卷218份，有效回收率為76.5%，其中，男性占69%，女性占31%；年齡在25歲以下的占41.5%，25-30歲的占44.7%，30-35歲的占13.8%；外地人占69%，本地人占31%；小學(xué)和初中文化水平占61.7%，高中、中專或技校占25.5%，大專及以上占12.8%；一般員工占73.4%，班組長(zhǎng)或工段長(zhǎng)占25.8%，車間主任等占1.1%。將樣本對(duì)半分為兩個(gè)，用spss15.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)樣本1進(jìn)行心理契約結(jié)構(gòu)探索分析，用lisrel8.7統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)樣本2進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。首先，對(duì)量表各因子的內(nèi)部一致性信度進(jìn)行檢測(cè)，結(jié)果顯示各因子的c

11、ronbachs 系數(shù)均在0.77以上（見表1），說明量表的一致性程度較高且內(nèi)部信度結(jié)構(gòu)良好。再對(duì)樣本1采用主成份法取特征值大于1的因素，并對(duì)抽取的公因子用“最大變異法（varimax）”進(jìn)行了因子旋轉(zhuǎn)，得到心理契約三因子結(jié)構(gòu)見表1。表1 新生代農(nóng)民工心理契約的因子結(jié)構(gòu)由表1看到，構(gòu)成新生代農(nóng)民工心理契約的“組織責(zé)任”和“員工責(zé)任”的因子有三個(gè)，各題項(xiàng)意思清晰、歸類得當(dāng)，共同度均在0.5以上，總方差解釋率均大于63%，根據(jù)各因子所包含題項(xiàng)的意義分別命名為“基本責(zé)任”、“情感責(zé)任”和“發(fā)展責(zé)任”。該結(jié)構(gòu)是否可靠、有效，需要選取樣本2對(duì)可能存在的單維和二維兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，三種模型的

12、擬合數(shù)據(jù)詳見表2，綜合比較三種模型的指數(shù)，三維結(jié)構(gòu)模型的更為合理。表2 驗(yàn)證性因素分析結(jié)構(gòu)比較模型2df2/dfrmseasrmrgfinnficfiifi組織責(zé)任單維381.221193.2040.1230.0780.770.890.900.90二維282.821182.3970.0910.0710.840.920.930.93三維209.741161.8080.0830.0640.890.940.950.95員工責(zé)任單維258.18773.3530.0920.0730.800.830.900.90二維250.96763.3020.0830.0670.820.880.920.92三維200.

13、18742.7050.0810.0620.860.900.930.94注：2/df值越接近于0越好，rmsea和srmr在 0.08以下（越小越好），gfi、nnfi、cfi、ifi在0.90以上（越大越好）。二、新生代農(nóng)民工心理契約的類型新生代農(nóng)民工心理契約類型的劃分采用shore&barksdale(1998)的分類方法，以契約雙方責(zé)任的“高”、“低”進(jìn)行組合形成四種類型：高員工責(zé)任高組織責(zé)任(平衡型：共同投資高型)，高員工責(zé)任低組織責(zé)任（員工投資過度型），低員工責(zé)任高組織責(zé)任(員工投資不足型)，低員工責(zé)任低組織責(zé)任(平衡型：共同投資低型)8，探討員工責(zé)任和組織責(zé)任的平衡與不平衡程度，界定

14、責(zé)任高低以正式問卷調(diào)查中組織責(zé)任和員工責(zé)任得分的平均值為標(biāo)準(zhǔn)，大于或等于平均數(shù)的為責(zé)任較高、小于平均數(shù)的為責(zé)任較低。表3 新生代農(nóng)民工心理契約類型分析投資類型總體情況（%）工作時(shí)間（%）1年及以下2年3年4年5年及以上高員工高組織37.238.929.726.355.654.5高員工低組織14.911.113.515.822.531.2低員工高組織8.55.610.810.511.15.2低員工低組織39.444.445.947.410.89.1研究發(fā)現(xiàn)，新生代農(nóng)民工心理契約類型最普遍的是平衡型（見表3），比例為76.6%，“共同投資低型”和“共同投資高型”各占一半左右，這符合社會(huì)交換理論和公

15、平理論。通過對(duì)不同工作時(shí)間的員工心理契約類型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，工作時(shí)間在1-3年處于短期雇傭關(guān)系的員工多屬于“共同投資低型”，在這種情況下，員工的組織公民行為、離職傾向和對(duì)高層管理者的信任會(huì)比較糟糕9；而工作時(shí)間在4年以上的員工屬于“共同投資高型”和“員工投資過度型”，說明處于長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的員工感到企業(yè)和個(gè)人有責(zé)任為對(duì)方履行范圍更廣的契約內(nèi)容，雙方關(guān)系趨于達(dá)到義務(wù)履行程度較高的理想狀態(tài)，即使企業(yè)履行責(zé)任較低時(shí)，他們對(duì)企業(yè)行為予以諒解和默許，仍會(huì)以較高程度的工作表現(xiàn)和情感表現(xiàn)回報(bào)企業(yè)。三、新生代農(nóng)民工心理契約的履行狀況心理契約的履行狀況是指員工對(duì)其觀念中認(rèn)定的組織必須為他承擔(dān)的和他必須為組織承擔(dān)

16、的責(zé)任義務(wù)實(shí)際落實(shí)程度，通過員工對(duì)組織及自己在每項(xiàng)責(zé)任義務(wù)上實(shí)際履行的等級(jí)類型來確定，它是員工對(duì)契約責(zé)任義務(wù)實(shí)際履行情況的主觀認(rèn)知和主觀評(píng)定。表4對(duì)新生代農(nóng)民工心理契約中雙方責(zé)任義務(wù)各項(xiàng)目的平均數(shù)進(jìn)行了排序，結(jié)果顯示，“組織對(duì)員工責(zé)任履行”最好的三個(gè)方面是：根據(jù)我的業(yè)績(jī)按時(shí)發(fā)放工資和獎(jiǎng)金、企業(yè)履行承諾講信用和提供良好的工作指導(dǎo)；履行得最不好的三個(gè)方面是：組織豐富的文化娛樂活動(dòng)、讓員工與外界接觸尋找其他事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間?！皢T工對(duì)組織責(zé)任履行”最好的三個(gè)方面是：保守公司的商業(yè)秘密、遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度、勤儉節(jié)約避免浪費(fèi)；履行得最不好的三個(gè)方面依次是：團(tuán)隊(duì)合作精神、積極尋求

17、公司內(nèi)部的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)和把個(gè)人前途與公司未來發(fā)展聯(lián)系在一起。表4 新生代農(nóng)民工心理契約中組織和員工相互責(zé)任義務(wù)履行狀況分維度來看，組織對(duì)員工“基本責(zé)任”履行的平均數(shù)為3.51、標(biāo)準(zhǔn)差1.06，對(duì)“情感責(zé)任”履行的平均數(shù)為3.38、標(biāo)準(zhǔn)差0.97，對(duì)“發(fā)展責(zé)任”履行的平均數(shù)為2.89、標(biāo)準(zhǔn)差1.05，對(duì)三個(gè)平均數(shù)的差異進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)：“基本情感”配對(duì)檢驗(yàn)t值為2.084（p0.05），“情感發(fā)展”配對(duì)檢驗(yàn)t值為9.39（p0.001），兩組檢驗(yàn)結(jié)果差異顯著，表明組織對(duì)員工責(zé)任義務(wù)履行中，基本責(zé)任履行得最好，情感責(zé)任履行得較好，發(fā)展責(zé)任履行得較差。員工對(duì)組織“基本責(zé)任”履行的平均數(shù)為3.94、標(biāo)

18、準(zhǔn)差0.92，對(duì)“情感責(zé)任”履行的平均數(shù)為3.54、標(biāo)準(zhǔn)差0.95，對(duì)“發(fā)展責(zé)任”履行的平均數(shù)為3.32、標(biāo)準(zhǔn)差1.02，再對(duì)三個(gè)平均數(shù)的差異進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)：“基本情感”配對(duì)檢驗(yàn)t值為8.293（p0.001），“情感發(fā)展”檢驗(yàn)t值為5.167（p0.001），兩組檢驗(yàn)結(jié)果差異顯著，表明員工對(duì)組織責(zé)任義務(wù)履行中，基本責(zé)任履行得最好，情感責(zé)任履行得較好，發(fā)展責(zé)任履行得較差。三、新生代農(nóng)民工心理契約的破壞狀況心理契約的破壞是指契約雙方相互責(zé)任義務(wù)的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與知覺到履行狀況之間出現(xiàn)偏差，我們稱為，包括三種：喜出望外者，平和者和虧欠者，狹義的心理契約破壞是第三種情況虧欠者，即員工知覺到的契約責(zé)任義務(wù)的

19、履行未達(dá)到員工的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)，由契約具體項(xiàng)目上“必須承擔(dān)程度”與“實(shí)際履行程度”得分之差來衡量，取正值。本部分采用狹義定義，表5對(duì)新生代農(nóng)民工心理契約的破壞程度進(jìn)行排序（以虧欠者的平均值為標(biāo)準(zhǔn)）、對(duì)虧欠者在三種情況中所占比例進(jìn)行分析，得出組織對(duì)員工責(zé)任義務(wù)破壞程度最嚴(yán)重的是：組織豐富的文化娛樂活動(dòng)、提供穩(wěn)定的工作保障；破壞最不嚴(yán)重的是：按時(shí)發(fā)放工資獎(jiǎng)金、企業(yè)講信用；遭到破壞的比例在27.7%63.8%之間，破壞發(fā)生最多的方面是：組織豐富的文化娛樂活動(dòng)、提供公平合理的待遇；破壞發(fā)生最少的方面是：讓員工發(fā)揮技術(shù)專長(zhǎng)、提供工作方面的指導(dǎo)。員工對(duì)組織責(zé)任義務(wù)破壞程度最嚴(yán)重的是：勤儉節(jié)約、培養(yǎng)新技能以增加自

20、己未來的發(fā)展機(jī)會(huì)；破壞最不嚴(yán)重的是：服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排、全力為企業(yè)創(chuàng)造效益；遭到破壞的比例從20.2%43.6%不等，破壞發(fā)生最多的方面是：培養(yǎng)新技能以增加自己未來的發(fā)展機(jī)會(huì)、維護(hù)公司形象；破壞發(fā)生最少的方面是：長(zhǎng)期為這家公司服務(wù)（如5年以上）、勤儉節(jié)約。表5 新生代農(nóng)民工心理契約中組織和員工相互責(zé)任的破壞比例和程度分維度來看（見表6），新生代農(nóng)民工心理契約中組織對(duì)員工的“基本責(zé)任”破壞程度最嚴(yán)重，破壞發(fā)生的比例也最高，“發(fā)展責(zé)任”的破壞程度和比例次之，“情感責(zé)任”的破壞程度較少較輕。員工對(duì)組織的責(zé)任義務(wù)中，“情感責(zé)任”發(fā)生破壞的比例最高，“發(fā)展責(zé)任”次之，從破壞程度來看，“發(fā)展責(zé)任”遭受最嚴(yán)

21、重的破壞，其次是“基本責(zé)任”。對(duì)契約三個(gè)維度的平均數(shù)按“基本情感”、“情感發(fā)展”配對(duì)進(jìn)行t檢驗(yàn)，結(jié)果差異顯著。綜合比較雙方對(duì)應(yīng)的三個(gè)契約維度發(fā)現(xiàn)，組織責(zé)任中“虧欠者”的比例和均值都高，說明新生代農(nóng)民工認(rèn)為組織責(zé)任的破壞比自身責(zé)任的破壞的方面多、程度嚴(yán)重。表6 組織和員工相互責(zé)任義務(wù)分維度破壞的比例、程度及其差異檢驗(yàn)維度類別喜出望外者%平和者%虧欠者%虧欠者平均數(shù)虧欠者標(biāo)準(zhǔn)差t組織對(duì)員工基本責(zé)任11.738.150.21.570.8152.347*-1.508*情感責(zé)任14.445.540.11.410.628發(fā)展責(zé)任12.843.144.11.510.756員工對(duì)組織基本責(zé)任15.158.92

22、61.280.5490.927*-1.685*情感責(zé)任1648361.220.455發(fā)展責(zé)任14.65035.41.330.560*p.05 *p.01 *p.001四、結(jié)論和對(duì)策 新生代農(nóng)民工作為農(nóng)民工的主體已經(jīng)成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分，在后危機(jī)時(shí)代和“民工荒”背景下，企業(yè)員工雇傭關(guān)系發(fā)生著變化，影響他們對(duì)組織和自身相互責(zé)任義務(wù)的感知和認(rèn)識(shí)，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，新生代農(nóng)民工對(duì)雙方責(zé)任義務(wù)的期望內(nèi)容主要集中在“提高工資待遇，改善工作條件和生活條件，給予工作指導(dǎo)和幫助，公平對(duì)待、受到尊重、互相信任、組織文娛活動(dòng)、培訓(xùn)和發(fā)展”等方面，心理契約結(jié)構(gòu)由“基本、情感和發(fā)展責(zé)任”三個(gè)維度構(gòu)成，這與他們“發(fā)

23、展理性”思維和新特征相吻合。他們心理契約類型以平衡型關(guān)系為主，雙高和雙低投資類型各占一半左右，分析發(fā)現(xiàn)，工作時(shí)間越長(zhǎng)的員工（如4年以上），契約類型越趨于達(dá)到“共同投資高型”的理想狀態(tài)。雙方“基本責(zé)任”履行得最好，“發(fā)展責(zé)任”履行得較差，組織契約中“基本責(zé)任”破壞最嚴(yán)重，“情感和發(fā)展責(zé)任”破壞得較少較輕，只說明雙方責(zé)任義務(wù)的履行還只停留在以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)、保障雙方關(guān)系的必要責(zé)任上，企業(yè)員工關(guān)系水平和層次較低，對(duì)情感和發(fā)展責(zé)任考慮得少、不重視，同時(shí)，由于個(gè)人主觀偏見的存在，新生代農(nóng)民工對(duì)企業(yè)責(zé)任義務(wù)的期望和要求較高，難以達(dá)到其心理的預(yù)期，而高估自己對(duì)企業(yè)責(zé)任義務(wù)的付出，所以，組織契約各維度的破壞程度比

24、員工契約的要嚴(yán)重。基于調(diào)查和研究結(jié)果，提出幾點(diǎn)對(duì)策和建議。首先，企業(yè)應(yīng)積極為新生代農(nóng)民工營(yíng)造良好的工作生活環(huán)境，加強(qiáng)人文關(guān)懷。新生代農(nóng)民工處于一種非城非鄉(xiāng)、進(jìn)退失據(jù)的“雙重邊緣人”狀態(tài)，主體意識(shí)和精神需求比父輩強(qiáng)很多，渴望融入城市成為“居民”，但各種歧視和不公正的待遇使其心理受到極大的創(chuàng)傷，強(qiáng)烈感受到企業(yè)不重視自身權(quán)益，他們關(guān)心企業(yè)發(fā)展，而感受到企業(yè)對(duì)自身和職業(yè)發(fā)展的關(guān)心卻較少，認(rèn)為“管理者不關(guān)心職工疾苦”是導(dǎo)致關(guān)系不融洽的最主要原因10，說明他們渴望得到尊重和關(guān)愛，因此，企業(yè)應(yīng)誠實(shí)、公平地對(duì)待他們，建立溝通機(jī)制，進(jìn)行心理疏導(dǎo)，增進(jìn)相互了解和信任，將其看作y理論麥格雷戈認(rèn)為，y理論的人自覺勤奮

25、，喜歡工作，有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任，絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力。的人推行參與式管理方法，讓他們參與企業(yè)重要事務(wù)的決策，滿足心理上被認(rèn)可信任的需要，建設(shè)文化娛樂生活設(shè)施，組織豐富多彩的文化娛樂活動(dòng)，豐富精神生活，調(diào)動(dòng)工作積極性。其次，企業(yè)應(yīng)聯(lián)合政府和社會(huì)的力量，做好新生代農(nóng)民工的職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。據(jù)調(diào)查，新生代農(nóng)民工所接受的培訓(xùn)僅限于受聘時(shí)所具體規(guī)定工作的簡(jiǎn)單培訓(xùn)，以師傅帶徒弟的方式為主，在很短的時(shí)間就能掌握操作技能，缺乏針對(duì)性的職業(yè)技能培訓(xùn)，建議將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)直補(bǔ)企業(yè)，讓企業(yè)成為職業(yè)培訓(xùn)的主體，根據(jù)新生代農(nóng)

26、民工的性格、興趣、能力和技能等做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓其至少熟練掌握一門專業(yè)技能，實(shí)現(xiàn)從“體能型”向“技能型”轉(zhuǎn)變，適當(dāng)增加文化素養(yǎng)、城市適應(yīng)性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和正確價(jià)值取向等方面的培訓(xùn)，提升他們的綜合素質(zhì)，加速其向產(chǎn)業(yè)工人轉(zhuǎn)變。總之，在企業(yè)員工雙邊關(guān)系中，企業(yè)是主導(dǎo)，處于強(qiáng)勢(shì)地位，企業(yè)應(yīng)該在建立雙邊關(guān)系和緩解相互矛盾中起到主要作用，積極主動(dòng)地了解新生代農(nóng)民工的需要和訴求，關(guān)心他們的精神生活，將他們個(gè)人前途與企業(yè)未來發(fā)展聯(lián)系在一起，增加其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，減少流動(dòng)，創(chuàng)造和諧的雇傭關(guān)系。參考文獻(xiàn)1王春光新生代農(nóng)村流動(dòng)人口的社會(huì)認(rèn)同與城鄉(xiāng)融合的關(guān)系j社會(huì)學(xué)研究, 2001,(03):63-76.2 argyris c. understanding organizational behaviorm. homewood, ii: the dorsey press, 1960.3levinson, h, price c r, manden k j, mandle h j, solley c m, managenet and mental health. cambri