三木集團股份有限公司咨詢項目績效考核手冊

1、福建三木集團股份有限公司績效考核手冊目 錄第一章 總則111績效考核意義112績效考核原則113績效考核周期214考核小組215績效考核人和被考核人316被考核人317適用范圍5第二章 績效考核內(nèi)容621績效考核體系綜述622業(yè)績考核7211總述7212 kpi考核7213非kpi工作完成情況考核823能力考核9231總述9232能力指標體系9233能力考核方式1024態(tài)度考核10241總述10242態(tài)度指標體系11243貫徹集團意圖指標體系1225 考核指標權重分配12第三章 績效考核實施1431績效考核人培訓1432績效考核實施過程14321季度績效考核工作實施14322 年度績效考核工作

2、實施1633績效考核偏差的避免17第四章 績效考核結(jié)果運用1941績效考核結(jié)果1942獎金發(fā)放1943員工崗位工資級別調(diào)整2244員工崗位調(diào)整2345員工培訓23第五章 績效考核制度修訂2451績效考核修訂內(nèi)容2452績效考核修訂程序24第六章 績效考核文件使用與保存2661績效考核文件保存格式2662績效考核文件分類編號2663績效考核文件保存方法2664績效考核文件查閱權限27第七章 績效考核申訴2871申訴條件2872申訴形式2873申訴處理28第八章 附則30附表1 ：績效考核指標修訂提案31附表2：績效考核申訴表32第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的l 績效考核是在一定

3、期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；l 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。第二條 績效考核用途l 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；l 了解員工和部門對培訓工作的需要；l 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。12績效考核原則第三條 績效考核原則l 公開的原則：考核過程公開化

4、、制度化；l 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；l 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；l 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。13績效考核周期第四條 績效考核時間安排公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考核，第四季度不單獨進行考核，工作績效在年度考核中一并考慮：l 季度考核一年開展三次，第一季度考核時間是4月1日4月10日第二季度考核時間是7月1日7月10日第三季度考核時間是10月8

5、日10月17日l 年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月6日第二年1月30日上述考核時間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為。季度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)10個工作日；對派出人員的半年考核時間與總部員工第二季度的考核時間相同；年度考核從當月實際工作日起計算，連續(xù)1個月。14考核小組第五條 考核小組組成l 組長：總裁；l 副組長：分管人力資源副總裁； l 執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）：人力資源部部長；l 組員：其它高級管理人員、部分業(yè)務和職能部門負責人；l 組長負責提出年度績效考核總體要求；l 副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；l 執(zhí)行組長負

6、責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核；l 組員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第六條 考核小組職能l 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作；l 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；l 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。15績效考核人和被考核人第七條 績效考核人l 基層崗位員

7、工的主要績效考核人是部門負責人；l 部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員；l 派出財務人員和經(jīng)營班子成員的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員，控股企業(yè)經(jīng)營班子成員的績效考核工作，由各控股企業(yè)董事會另行組織考核小組考核，考核小組原則上由各控股企業(yè)董事會成員、監(jiān)事組成，還可邀請三木集團有關領導以及有關職能部門領導參加；l 派出普通員工的績效考核由所在公司或項目部負責；l 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總裁；l 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。16被考

8、核人第八條 被考核人這一制度適用于三木公司所有正式員工，但不適用于以下人員：l 公司總裁、副總裁、總會計師等高級管理人員；l 兼職、特約人員；l 試用期員工；l 公司臨時工崗位；l 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。此考核手冊適用人員分類如下：l 職能部門負責人類：指集團公司總部除房地產(chǎn)綜合事務部、房地產(chǎn)營銷策劃部、房地產(chǎn)項目部以外的各部門主要負責人；l 勤務系列員工類：指總裁辦公室中駕駛員、前臺、文印崗位員工；l 職能部門普通員工類：指各職能部門中

9、除勤務系列員工外的所有普通員工；l 業(yè)務部門負責人類：指總部房地產(chǎn)綜合事務部、房地產(chǎn)營銷策劃部的部門負責人和房地產(chǎn)項目部的主要負責人；l 業(yè)務部門普通員工類：指房地產(chǎn)綜合事務部、房地產(chǎn)營銷策劃部；各房地產(chǎn)項目部中的普通員工由各房地產(chǎn)項目部組織考核；l 派出人員類：指由三木集團總部向各控股公司、房地產(chǎn)合作公司中派出的主要管理人員，以及集團公司認為需要考核的業(yè)務骨干；l 控股企業(yè)財務人員類：指各控股公司、房地產(chǎn)公司中的財務負責人；l 控股企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理（不含派出人員）。表一：考核關系表被考核人考核人季 度年 度部門分數(shù)半月計劃kpi貫徹集團意圖態(tài)度部門分數(shù)半月計劃kpi能力貫徹集團意圖態(tài)度部

10、門負責人考核小組40%60%60%100%100%分管領導60%40%40%普通員工職能系列本部門負責人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%業(yè)務系列本部門負責人100%100%100%30%30%項目經(jīng)理30%30%本部門員工和其它部門若干員工40%40%勤務系列本部門負責人50%20%50%20%行政主管50%20%50%20%各相關部門一個員工60%60%派出人員財務人員考核小組60%60%60%100%60%100%分管領導40%40%40%40%班子成員考核小組60%60%60%100%60%100%分管領導40%40%40%40%普通員工所在公

11、司或項目部負責人考核內(nèi)容可參照總部執(zhí)行注：q 表中的百分比為考核人打分的權重；q 派出人員只在第二季度末進行半年考核，表中以斜體加黑表示。17適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義l 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；l 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第十一條 績效

12、考核體系的結(jié)構三木公司績效考核體系包括以下六個方面：l 半月計劃完成情況，動態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；l 關鍵業(yè)績指標（kpi），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；l 能力考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力；l 態(tài)度考核指標，衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風；l 貫徹集團意圖，衡量派出人員的整體觀念；l 部門分數(shù)，衡量部門每季度及年度計劃完成情況。在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合：表二：三木考核體系構成被考核人季 度年 度部門分數(shù)半月計劃kpi貫徹集團意圖態(tài)度部門分數(shù)半月計劃kpi能力貫徹集團意圖態(tài)度部門負責人普通員工職能系列業(yè)

13、務系列勤務系列派出人員財務人員班子成員普通員工考核內(nèi)容可參照總部執(zhí)行注： q “”代表構成指標；q 派出人員只在第二季度末進行半年考核，表中以斜體“”表示。22業(yè)績考核211總述第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容l 業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績考核包括kpi考核與非kpi考核兩項內(nèi)容。212 kpi考核l kpi（key process indication）即關鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責任。第十三條 kpi確定方法l 確定kpi應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找

14、出主要工作；l 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為kpi指標；l 制定kpi指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；l 選擇kpi的原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容；l kpi指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權重的設定、考核標準的設定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。第十四條 選擇kpi的原則l 少而精原則：kpi指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；l 結(jié)果導向原則：kpi指標的

15、選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，在依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定kpi指標；l 可衡量性原則：kpi指標應具備可衡量性、可驗證性。第十五條 三木公司kpi考核體系介紹l 部門負責人的kpi與普通員工崗位kpi指標相比，增加了一條指標：部門員工培養(yǎng)，旨在強調(diào)部門負責人在員工培養(yǎng)中所應起到的關鍵作用；l 考核說明：對kpi的考核角度作以說明；l kpi權重：根據(jù)組成某崗位的3-5個kpi指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，kpi權重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作

16、的權重。kpi權重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；l 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；213非kpi工作完成情況考核第十六條 非kpi工作完成情況考核目的l 為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用kpi指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非kpi工作完成情況做出評估。具體包括針對普通員工的半月工作計劃完成情況考核和針對部門負責人的季度部門工作業(yè)績考核。第十七條 半月工作計劃完成情況考核l 員工半月工作計劃完成情況考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工

17、作的原因和解決辦法；l 考核成績作為員工季度業(yè)績考核的基礎分數(shù)；l 員工每天下班前將全天的工作內(nèi)容作簡單記錄，填寫工作日志（定期交人力資源部存檔）；半月后填寫員工半月工作業(yè)績考核表，交給部門負責人，由部門負責人進行審核、評分，然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計劃，由員工簽字承諾。最后，部門負責人召開本部門員工半月例會，總結(jié)本期工作，安排下期工作；l 考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交員工本人。第十八條 部門業(yè)績考核l 季度部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 考核成績作為部門負責人的季度

18、業(yè)績考核分數(shù)。23能力考核231總述第十九條 能力考核l 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定；l 針對部門負責人、普通員工和對外投資控股企業(yè)管理人員，分別對應三套不同的能力指標體系。232能力指標體系第二十條 部門負責人能力指標體系l 部門負責人的六項核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計劃組織、領導技巧、溝通和團隊建設，根據(jù)重要性的不同權重依次為20%、20%、20%、20%、10%、10%；l 詳情參看部門負責人能力指標評估表。第二十一條 公司普通員工能力指標體系l 員工的五項核心能力分別為團

19、隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權重均為20%。l 詳情參看員工能力指標評估表。第二十二條 派出人員能力指標體系l 對外投資控股企業(yè)經(jīng)營班子成員的六項核心能力分別為領導技巧、溝通、計劃和組織、戰(zhàn)略思考、決策、團隊建設，根據(jù)重要性的不同權重依次為20%、20%、20%、10%、20%、10%；l 詳情參看對外投資控股企業(yè)管理人員能力指標評估表233能力考核方式第二十三條 能力考核方式l 考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；l 核心能力打分標

20、準分為4個大等級和11個小等級，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部部長決定；l 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。24態(tài)度考核241總述第二十四條 態(tài)度考核l 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；l 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入；l 針對部門負責人、普通員工和派出人員，分別對應三套不同的態(tài)度指標體系；針對派出人

21、員，特別提出“貫徹集團意圖”指標體系。242態(tài)度指標體系第二十五條 部門負責人態(tài)度指標體系l 是否認真完成任務（20分）；l 是否有責任感，愿意承擔更多的責任（20分）；l 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神（20分）；l 工作的計劃性、周密性（20分）；l 是否要求自己以身作則（20分）；l 詳情參看部門負責人態(tài)度指標評估表。第二十六條 公司普通員工態(tài)度指標體系l 是否認真完成任務（20分）；l 是否遵守上級指示（20分）；l 是否具有服務意識，待人熱情主動（20分）；l 是否有責任感，愿意承擔更多的責任（20分）；l 出勤率的高低（10分）；l 是否虛心好學，要求上進（10分）；l 詳情參看員工態(tài)

22、度指標評估表。第二十七條 派出人員態(tài)度指標體系l 是否認真完成任務（20分）；l 是否有責任感，愿意承擔更多的責任（20分）；l 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神（20分）；l 工作的計劃性、周密性（20分）；l 是否要求自己以身作則（20分）；l 詳情參看對外投資控股企業(yè)管理人員態(tài)度指標評估表。243貫徹集團意圖指標體系第二十八條 貫徹集團意圖l 是否能貫徹落實集團的經(jīng)營意圖（50）l 是否能經(jīng)常與集團保持溝通（30分）l 是否認真落實董事會下達的工作任務（20分）l 詳情參看對外投資控股企業(yè)管理人員貫徹集團意圖指標評估表。25 考核指標權重分配第二十九條 績效考核中確定權重的確定方法：l 權重分

23、配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；l 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，2003年三木公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配如下：表三：考核指標權重表被考核人季 度年 度部門分數(shù)半月計劃kpi貫徹集團意圖態(tài)度部門分數(shù)半月計劃kpi能力貫徹集團意圖態(tài)度部門負責人100%30%30%25%15%普通員工職能系列100%40%30%10%20%業(yè)務系列100%40%30%10%20%勤務系列60%40%60%40%派出人員財務人員65%35%50%15%25%10%班子成員65%35%50%20%30%普通員工考核內(nèi)容可參照總部執(zhí)行說明：l 部門負責人：季度考核分

24、數(shù)只由部門工作業(yè)績構成；年度考核中，部門業(yè)績和個人kpi共占60%，能力和態(tài)度共占40%；l 職能和業(yè)務系列的普通員工：季度考核只由個人半月工作計劃構成；年度考核中，個人計劃完成情況和kpi共占70%，能力和態(tài)度共占30%；l 勤務系列普通員工的季度考核和年度考核相同，kpi占60%，態(tài)度占40%；l 派出人員在第二季度末做半年考核，只考核kpi和“貫徹集團意圖”兩項指標；年度考核中，kpi占50%，“貫徹集團意圖”占25%，能力和態(tài)度共占25%；l 派出普通員工：公司總部不做考核。第三章 績效考核實施31績效考核人培訓第三十條 考核人培訓目的l 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考

25、核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十一條 績效考核體系對考核人的要求l 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；l 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；l 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十二條 績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：l 績效考核標準內(nèi)容；l 績效考核流程；l 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。32績效考核實施過程321季度績效考核工作實施第三十三條 季度績

26、效考核l 季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括普通員工、部門負責人、勤務系列員工；l 派出人員只在第二季度末作半年考核，考核結(jié)果作為年度獎金發(fā)放的依據(jù)之一。第三十四條 職能和業(yè)務系列普通員工季度考核季度績效考核流程l 由員工本人在員工季度工作業(yè)績匯總表上填寫六個“半月計劃完成情況得分”，并計算平均分，填寫個人季度工作小結(jié)，并簽名；l 部門負責人對該員工季度工作進行總評，并簽名；l 部門負責人將本部門考核表收齊后，交人力資源部；l 人力資源部交總裁審批。第三十五條 勤務系列普通員工季度考核流程l 勤務系列員工態(tài)度考核人由總裁辦主任、行政主管及公司各部門員工代表組成，員工代表由人力資

27、源部從公司每個部門中各隨機指定一人。考評人填寫員工態(tài)度指標評估表，交人力資源部匯總；l kpi指標的考核人為總裁辦主任和行政主管，填寫員工季度工作業(yè)績考核表（勤務系列），交人力資源部匯總；l 人力資源部填寫員工季度工作業(yè)績考核匯總表（勤務系列）和員工季度態(tài)度考核匯總表（勤務系列），并將考核結(jié)果反饋給總裁辦主任；l 總裁辦主任將考核結(jié)果反饋給勤務系列各崗位員工。第三十六條 部門負責人季度考核流程l 部門負責人填寫部門季度工作業(yè)績考核表和部門季度工作計劃；l 考核小組召開公司季度工作例會；l 部門負責人陳述本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分；l 部門負責人宣讀本部門工作計劃安排；l

28、分管領導對工作計劃進行調(diào)整布置；l 將業(yè)績考核表交人力資源部匯總后，交總裁批準，并反饋到各部門。第三十七條 派出人員半年（第二季度末）考核流程l 派出人員填寫對外投資控股企業(yè)管理人員半年工作業(yè)績考核表中的kpi指標名稱和相應權重，“貫徹集團意圖”指標名稱及權重，以及個人半年工作總結(jié)摘要；l 考核小組召開公司半年績效評審會；l 派出人員陳述kpi指標完成情況及貫徹集團意圖的相關情況，考核小組成員評議，打分，填寫對外投資控股企業(yè)管理人員半年工作業(yè)績考核表；l 將業(yè)績考核表交人力資源部匯總，并反饋到各派出人員。322 年度績效考核工作實施第三十八條 年度績效考核l 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗

29、位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（個人半月計劃完成情況、部門工作業(yè)績、kpi）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括普通員工、部門負責人、勤務系列員工、派出財務人員和班子成員。第三十九條 職能和業(yè)務系列普通員工年度考核季度績效考核流程l 由員工本人在員工年度工作業(yè)績匯總表上填寫第四季六個“半月計劃完成情況得分”，并計算平均分；填寫本崗位kpi內(nèi)容及權重；填寫個人年度工作小結(jié)，并簽名；l 部門負責人對該員工年度kpi完成情況進行打分，并計算總分；對該員工年度工作進行總評，并簽名，同時將考核成績反饋給員工；l 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多

30、的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；l 被考核部門負責人召集本部部門全體員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫員工能力指標評估表和員工態(tài)度指標評估表；l 部門負責人將本部門考核表收齊后，交人力資源部；l 人力資源部填寫員工年度能力和態(tài)度考核匯總表和員工年度績效考核匯總表，其中員工年度績效考核匯總表一式兩份，一份人力資源部存檔，一份部員工所在部門存檔。 第四十條 勤務系列普通員工年度考核流程（與季度考核流程基本相同）l 勤務系列員工態(tài)度考核人由總裁辦主任、行政主管及公司各部門員工代表組成，員工代表由人力資源部從公司每個部門中各隨機指定一人?？荚u人填寫

31、員工態(tài)度指標評估表，交人力資源部匯總；l kpi指標的考核人為總裁辦主任和行政主管，填寫員工季度工作業(yè)績考核表（勤務系列），交人力資源部匯總；l 人力資源部填寫員工年度工作業(yè)績考核匯總表（勤務系列）和員工年度態(tài)度考核匯總表（勤務系列），并將考核結(jié)果反饋給總裁辦主任；l 總裁辦主任將考核結(jié)果反饋給勤務系列各崗位員工。第四十一條 部門負責人年度考核流程l 部門負責人填寫部門負責人年度工作業(yè)績考核表中的kpi指標名稱及權重；填寫個人年度工作總結(jié)，并簽名；l 部門負責人填寫部門年度工作業(yè)績考核表；l 考核小組召開公司年度評審會；l 部門負責人陳述本部門年度工作計劃完成情況；l 考核小組成員評議，分別對

32、部門業(yè)績、個人kpi、能力和態(tài)度進行打分；l 將考核表交人力資源部匯總，并反饋給各部門負責人。第四十二條 派出人員年度考核流程l 派出人員填寫對外投資控股企業(yè)管理人員年度工作業(yè)績考核表中的kpi指標名稱和相應權重，以及個人年度工作總結(jié)摘要；l 考核小組召開公司年度評審會；l 派出人員陳述kpi指標完成情況及其它有關情況，考核小組成員評議，打分，填寫對外投資控股企業(yè)管理人員年度工作業(yè)績考核表、對外投資控股企業(yè)管理人員能力指標評估表、對外投資控股企業(yè)管理人員態(tài)度指標評估表；l 將考核表交人力資源部匯總，并反饋到各派出人員。33績效考核偏差的避免第四十三條 如何避免考核偏差 l 提高考核標準清晰度，

33、考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；l 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；l 考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧；l 通過建立績效考核申訴機制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督；l 考核匯總表在相關領導簽字之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。第四章 績效考核結(jié)果運用41績效考核結(jié)果 第四十四條 年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職；第四十五條 年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過1

34、0%，基本稱職的不低于5%，不稱職的不低于5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。評選范圍為公司總部人員和派出人員。第四十六條 季度考核和半年考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。第四十七條 對于總部業(yè)務系列人員和總部派出人員，季度、半年和年度績效考核結(jié)果，只作為崗位工資調(diào)整和崗位調(diào)整的依據(jù)，不作為獎金發(fā)放的依據(jù)。詳情參見集團業(yè)務人員效益獎金管理辦法和派出人員薪酬管理辦法。42獎金發(fā)放第四十八條 確定季度獎金發(fā)放對于職能系列員工：l 確定部門季度獎金總額，其中“標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放的分數(shù)，分數(shù)為80分，部門平均分原則不超過標準分數(shù)，公式如下：l 確定個人季度獎金

35、數(shù)額，其中普通員工的“個人分數(shù)”為半月計劃考核平均分，部門負責人的“個人分數(shù)”為部門分數(shù)，“崗位系數(shù)”的確定詳見三木集團有限公司薪酬管理手冊，公式如下：其中，對于季度考核期內(nèi)累計不到崗少于1個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工，按照公司考勤制度規(guī)定，分為兩種情況：一是不應扣效益獎類，如公休假，季度平均分按實際出勤的“半月數(shù)”進行平均，對于不足半月的情況，得分不作扣減；二是應扣效益獎類，如事假，季度平均分按“6”（2個半月3）進行平均，對于不足半月的情況，公式如下：對于勤務系列員工：l 確定個季度獎金數(shù)額，其中“標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放的分數(shù)，分數(shù)為80分，個人平均分原則不超過標準

36、分數(shù)，公式如下：其中： 第四十九條 確定年度獎金發(fā)放對于職能系列員工：l 確定部門年度獎金總額，其中 “部門分數(shù)”為該部門前三季度考核的平均分加年度部門考核得分，再進行平均，“崗位系數(shù)”的確定不變，其中的“勤務個人分數(shù)”為勤務系列員工的年度考核得分，公式如下：其中：l 確定個人年度獎金數(shù)額，“崗位系數(shù)”的確定不變，其中的“個人分數(shù)”為職能和業(yè)務系列員工的年度考核得分，公式如下：其中：普通員工個人分數(shù)公式如下：部門負責人個人分數(shù)公式如下：對于勤務系列員工：l 確定勤務系列年度獎金總額，其中“勤務個人分數(shù)”為年度個人考核得分，“部門分數(shù)” 的確定同前，“崗位系數(shù)”的確定不變，公式如下：l 確定勤務

37、系列個人年度獎金總額，“勤務個人分數(shù)” 的確定同前，“崗位系數(shù)”的確定不變，公式如下：第五十條 對于年度績效考核為優(yōu)秀和優(yōu)良的員工，可在總裁特別獎中予以一次性獎勵。43員工崗位工資級別調(diào)整第五十一條 員工崗位工資級別調(diào)整l 對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔； l 對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；l 對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；l 對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第五十二條 級別調(diào)整的特殊情況l

38、 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；l 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減；l 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。44員工崗位調(diào)整第五十三條 員工晉升l 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求

39、情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。l 員工晉升詳細內(nèi)容參見員工職業(yè)發(fā)展手冊。第五十四條 工作調(diào)動l 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。第五十五條 辭退l 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；l 員工辭退程序參見公司已有工作程序。45員工培訓第五十六條 員工培訓l 人力資源部將

40、公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總裁審批；l 總裁批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案；l 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章 績效考核制度修訂51績效考核修訂內(nèi)容第五十七條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：l 本年度該員工績效考核中kpi指

41、標內(nèi)容、考核標準、考核流程；l 工作業(yè)績考核中kpi考核與非kpi工作完成情況考核之間權重分配；l 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配；52績效考核修訂程序第五十八條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：l 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營；l 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；l 考核小組中有1/3以上人員提議。第五十九條 修訂議案的提出l 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面

42、報告（格式見附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第六十條 修訂議案的受理l 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。第六十一條 制度修訂過程l 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；l 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章

43、 績效考核文件使用與保存61績效考核文件保存格式第六十二條 考核文件保存格式l 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；l 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。62績效考核文件分類編號第六十三條 績效考核文件編號方法l 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；l 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表季度考核，英文b代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為sm-cw-001的員工2003年第一季度考核資料編號為sm-cw-001/03a1，同年第二季度考核資料編號為sm-cw-001/03a2，2003年年度考核資料編號為sm-cw-001/03b1，依此類推。l 績效考核資料電子文檔編號方式與有關部門詳細討論后決定。63績效考核文件保存方法第六十四條 績效考核文件保存方法l 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；l 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的