人力資源 招聘面試→招聘選拔的過程和步驟

1、,1,招聘與選拔,2,人力資源管理工作的職能之一人員招聘,招聘的概述 人力資源規(guī)劃 崗位分析 招聘程序 篩選與錄用 招聘面談 招聘測(cè)試,3,i：招聘概述,一、招聘的目的、定義和意義 二、招聘工作的基礎(chǔ) 三、招聘的過程和步驟 四、招聘的理念 五、招聘的影響因素 六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì),4,一、招聘的目的、定義和意義,目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合 的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn) 定地工作的雇員。 定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合 適的人選。或 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的 一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995） 意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資

2、源管理工作的基 礎(chǔ)。,5,二、招聘工作的基礎(chǔ),招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過程。 崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。,6,三、招聘的過程和步驟,企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。 招聘主體：一是招聘者，一是應(yīng)聘者。 六個(gè)步驟是：制定招聘計(jì)劃確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者

3、對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。,7,組織的人力資源供給,資料來源：mikovich, g., and glueck w., personnel: human resource management: a diagnostic approach, business publications, inc. 1985,8,招聘工作程序,9,四、招聘的理念,招聘理念： 是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。,10,五、招聘的影響因素,外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 應(yīng)聘者個(gè)人的資格與

4、偏好,11,可以利用外部環(huán)境掃描法（ees）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（tap）來分析hrm的外部環(huán)境,12,招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合,招聘開始,招聘者： 崗位特點(diǎn) 企業(yè)特點(diǎn) 外部因素,應(yīng)聘者 個(gè)人特點(diǎn) 外部市場(chǎng)的選擇可能,招聘者-應(yīng)聘者互動(dòng),應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響,招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響,招聘結(jié)果,吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位,吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位,13,企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題： 1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。 2、設(shè)計(jì)引人

5、入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。 4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。,14,六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì),在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。 3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動(dòng)關(guān)系等。 4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。 5、人力資源部

6、門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。,15,一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 二、人力資源規(guī)劃的影響因素 三、人力資源規(guī)劃的步驟 四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法 五、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè),ii：人力資源規(guī)劃,16,一、人力資源規(guī)劃的定義及目的,目的：企業(yè)無論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘?jìng)?。這是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。 定義：是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這

7、種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。,17,二、人力資源規(guī)劃的影響因素,企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境 政府管理 勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng),18,企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系：,企業(yè)進(jìn)行這樣的商業(yè)活動(dòng)，在市場(chǎng)過程、技術(shù)投資、組織設(shè)計(jì)方面應(yīng)該作出什么變化？,19,三、人力資源規(guī)劃的步驟,人力資源規(guī)劃，目的是針對(duì)適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。其三個(gè)步驟分別為： 預(yù)測(cè)人力資源需求 分析現(xiàn)有人力資源供給 設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案,20,人力資源規(guī)劃過程,需求分析,供給分析,企業(yè)的條件 市場(chǎng)計(jì)

8、劃 財(cái)政計(jì)劃 經(jīng)營計(jì)劃 技術(shù)計(jì)劃,預(yù)測(cè)需求,數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡/性別,內(nèi)部供給,外部供給,清單分析,雇員流失分析,晉升 降職 調(diào)換崗位 開除 退休 終止合同,預(yù)測(cè)內(nèi)部可能的供給,預(yù)測(cè)外部供給,數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡/性別,數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡/性別,比較,供需平衡,21,四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法,通過預(yù)測(cè)，將企業(yè)對(duì)人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià),22,人力資源需求預(yù)測(cè)的方法,預(yù)測(cè)人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測(cè)整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后加總（自

9、下而上） 3）前兩種方法的綜合。,23,在企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。例如： 數(shù)量預(yù)測(cè)技術(shù)：1、時(shí)間序列分析法。通過對(duì)過去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測(cè)；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。通過預(yù)測(cè)未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計(jì)算未來整個(gè)企業(yè)的人力資源需求；3、趨勢(shì)分析法；4、比率分析法；5、散點(diǎn)坐標(biāo)分析法；6、雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法等 質(zhì)量預(yù)測(cè)技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測(cè)法。,人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法,24,在許多對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)是預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。 人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展

10、戰(zhàn)略等相適應(yīng)。否則就會(huì)成為空中樓閣。 人力資源預(yù)測(cè)的假設(shè)前提是穩(wěn)定性。現(xiàn)在市場(chǎng)的不確定性和動(dòng)蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測(cè)的人力需求準(zhǔn)確性降低。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測(cè)方法的迅速反應(yīng)能力。 客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測(cè)中越來越重要。,人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià),25,四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法,企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？ 企業(yè)人力資源供給有兩個(gè)來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)等）。 供給預(yù)測(cè)：首先對(duì)企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析； 其次在當(dāng)前基礎(chǔ)上對(duì)未

11、來內(nèi)部人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測(cè)（計(jì)算雇員流失率）； 第三，結(jié)合外界人力資源的市場(chǎng)供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預(yù)測(cè)。,26,人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（一）,技能清單法 是對(duì)每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。托馬斯.帕頓建議在技能清單中列出七個(gè)方面的信息（patten, 1971）： 個(gè)人資料：主要包括性別、年齡和其他個(gè)人資料 技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況 特殊資格：獲獎(jiǎng)情況及取得的成就 工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 個(gè)人能力：相關(guān)測(cè)試的成績及健康資料 其他特殊的個(gè)人愛好,27,人力資源供給預(yù)測(cè)

12、的方法（二）,計(jì)算機(jī)化的信息系統(tǒng) 實(shí)際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計(jì)算機(jī)化的過程。根據(jù)阿爾旨雷德.沃克爾的意見，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含9個(gè)方面的信息（1981）： 工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 產(chǎn)品知識(shí)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過 正式教育：?jiǎn)T工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 培訓(xùn)課程：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) 外語技能 崗位轉(zhuǎn)換的限制：?jiǎn)T工愿意接受的崗位范圍 職業(yè)生涯興趣 績效考評(píng)記錄,28,技能清單包括的項(xiàng)目,29,六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè),在人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)都完成之后，就

13、需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取相應(yīng)的措施和方法。 下圖將給出對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)的三種結(jié)果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過剩。,30,31,iii：崗位分析,一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 二、崗位分析的意義和作用 三、崗位分析的步驟和方法 四、崗位描述和說明書,32,一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的,崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿” 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。 “崗位”是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念。 對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、

14、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。,33,崗位分析中的術(shù)語,任務(wù)(task): 指為達(dá)到一個(gè)目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng). 如: 操作一個(gè)計(jì)算機(jī)程序, 設(shè)計(jì)一個(gè)方案. 職責(zé)(responsibility): 指一個(gè)人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng). 如: 人力資源經(jīng)理的職責(zé)之一是進(jìn)行“工資調(diào)查”, 這項(xiàng)任務(wù)職責(zé)是由以下任務(wù)組成的: 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷, 調(diào)查, 統(tǒng)計(jì)分析等. 職位 (position): 指在一定的時(shí)間內(nèi), 由一個(gè)特定的人及其所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)職責(zé)所組成的. 如: 市場(chǎng)部經(jīng)理, 這是

15、一個(gè)職位. 工作 (job): 指一組主要職責(zé)相似的職位所組成. 如:軟件開發(fā). 職業(yè)(profession): 指在一定的時(shí)間內(nèi)不同的組織中相似工作的組成. 如: 會(huì)計(jì), 教師等.,34,二、崗位分析的意義和作用,崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。 崗位分析，對(duì)確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作,35

16、,崗位分析在人力資源管理中的用處,崗位分析,崗位描述與崗位說明書,崗位用途,人力資源管理用途,崗位設(shè)計(jì)用途,組織設(shè)計(jì) 組織變動(dòng) 計(jì)劃,就業(yè)計(jì)劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 薪資 績效評(píng)估,崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn),36,三、崗位分析的步驟和方法,崗位分析要求收集的信息 崗位分析的步驟 崗位分析的方法,37,崗位分析要求收集的信息,崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息： 1、工作活動(dòng)。 2、行為。 3、完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等 4、操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效的考察 5、崗位環(huán)境。 6、人文要求。,38,39,步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 步驟二：對(duì)已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積

17、累和分析。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。 步驟四：對(duì)選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析。 步驟五：針對(duì)第四步完成的崗位分析，對(duì)該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。 步驟六：進(jìn)行崗位描述的最后說明。,崗位分析的步驟,40,崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察員工為中心的崗位分析。 以考察工作為中心的崗位分析方法：有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。 以考察員工為中心的崗位分析方法：有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。,崗位分析的方法,41,功能職能分

18、析：側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 管理崗位描述問卷：側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 工作面談法。側(cè)重于對(duì)崗位本身有關(guān)的一系列特征 進(jìn)行分析和研究。 方法分析。又被稱為動(dòng)作分析。其側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 任務(wù)清單法。,以考察工作為中心的崗位分析,42,以考察員工為中心的崗位分析,崗位分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點(diǎn)。 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對(duì)雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對(duì)某一崗位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。 關(guān)鍵事件技術(shù)。特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)

19、人員本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。目的是用于對(duì)工作行為準(zhǔn)則的研究。 擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級(jí)的崗位分析方法。它通過任職者本人對(duì)其所擔(dān)任的崗位的各個(gè)職能按照一定的要求進(jìn)行描述。 指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。目的是對(duì)某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。,43,訪問調(diào)查。（分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問調(diào)查；對(duì)從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對(duì)了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問調(diào)查。） 日記法。（讓在該崗位工作的人對(duì)其完成的活動(dòng)進(jìn)行記錄的方法）。 觀察法/活動(dòng)抽樣法。

20、（崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。） 運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。（在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等）,崗位分析的工具,44,一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。 典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容： 1、辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。 2、定義崗位。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。 3、描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特

21、殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。,四、崗位描述和崗位說明書,45,崗位說明書：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。 崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。,46,完善崗位描述的四種方法： 1、觀察。即使是一個(gè)好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因?yàn)橛袝r(shí)事

22、物中包含著許多眼睛看不見的東西。 2、詢問操作者。請(qǐng)工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對(duì)你所觀察到的事情有真實(shí)感。當(dāng)然您必須對(duì)此項(xiàng)工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯栴}。 3、詢問主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。 4、讓大家都參與。一個(gè)完整工作描述的最佳方式就是讓整個(gè)部門都參與進(jìn)來。,47,崗位描述表 工作名稱： 直接領(lǐng)導(dǎo)人：部門： 履行的職責(zé)： 使用的設(shè)備： 使用的技能： 領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任： 對(duì)設(shè)備的責(zé)任： 對(duì)財(cái)務(wù)的責(zé)任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人：日期：,48,崗位說明的構(gòu)成,大多數(shù)崗位說明包括以下幾個(gè)方面： 學(xué)歷： 這項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是

23、高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計(jì)算機(jī)嗎？或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計(jì)及技術(shù)性工作方面有一技之長嗎？ 工作經(jīng)歷：以前是否做過類似的工作，工作時(shí)間有多長？ 個(gè)性特征：候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？,49,南京國際貿(mào)易中心100 萬元招聘副總經(jīng)理,副總經(jīng)理的條件: 工作經(jīng)歷: 八年以上房地產(chǎn)企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn) 教育程度: 企業(yè)管理類本科以上學(xué)歷 (mba學(xué)歷著優(yōu)先考慮) 技能傾向: 熟悉國家房地產(chǎn)和建筑工程等方面的法規(guī) 成功運(yùn)作三年以上的房地產(chǎn)開發(fā)的經(jīng)歷 具備較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)、公關(guān)及獨(dú)立處理事物的 能力 掌握房地產(chǎn)市場(chǎng)的運(yùn)營模式和敏銳洞悉房地產(chǎn)市場(chǎng)的 走勢(shì)、動(dòng)向

24、 最好有大型房地產(chǎn)公司高層管理三年以上的經(jīng)驗(yàn),50,招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段： 招聘計(jì)劃階段 招聘策略發(fā)展階段 尋求候選人階段 候選人篩選階段 檢查評(píng)估階段,iv：招聘程序,51,招聘計(jì)劃階段 招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 1、確定招聘的投入產(chǎn)出率 2、確定招聘類型 招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。,52,確定招聘的投入產(chǎn)出率 這是將招聘看成是一個(gè)投入產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終

25、雇傭人數(shù)。 估算投入產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。,53,招聘產(chǎn)出金字塔,54,對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層： 招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。 對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。 人力資源管理部門： 在招聘計(jì)劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。,55,招聘策略階段 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法

26、的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。,56,建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。 資源利用 招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。,57,招聘來源和

27、渠道的認(rèn)識(shí),1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。 2、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。,58,招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源,59,候選人篩選階段 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過程之外。 崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。 在整個(gè)招聘過程中，篩選是

28、極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。,60,招聘工作的檢查評(píng)估階段 這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。可以用多種方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。,61,一、篩選過程 篩選工作：在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。在完

29、成了申請(qǐng)表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來完成這種決策。 篩選的手段：包括面談、測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等）、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。,v：篩選和錄用,62,一）篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。 二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 三）篩選的信度和效度。 四）篩選的一般

30、方法，（主要包括簡(jiǎn)歷審查、面談和測(cè)試為主）,63,二、錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。 因此，錄用過程是招聘過程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要部分。 錄用之后，還要對(duì)招聘來的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。,64,錄用通知書 先生/女士： 在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。 接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé), 并對(duì) 負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月 元。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會(huì)為

31、您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。 我們很希望您能在 月 日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問，請(qǐng)盡快與xxx聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是xxx-xxx。期望盡快得到您的答復(fù)。 人力資源部經(jīng)理 xxx,65,辭謝通知書 尊敬的 先生/女士： 十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的 崗位的興趣。您對(duì)我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在申請(qǐng)與應(yīng)聘該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔，并會(huì)保留半年，如果有了新的空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。 感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。 對(duì)您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！ 人力資源部經(jīng)理,66,vi：

32、招聘面談,面談：是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。,67,一、面談的種類,根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談； 根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談 根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談 根據(jù)面談進(jìn)行的方式： 一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談,68,二、面談的設(shè)計(jì),面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過程、提綱和問題。 面談問題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛

33、、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時(shí)不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。 面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。,69,以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例,結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來工作績效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是： 第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析； 第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。 第三步，設(shè)計(jì)面談問題。面談問題必須在崗位

34、責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來提出問題。 第四步，開發(fā)標(biāo)桿(benchmarking)答案。 第五步，指定面談小組。,70,在面談中可能問到的問題,工作經(jīng)歷方面問題 請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問題？ 您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？ 與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題 您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？ 您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？ 弱點(diǎn) 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？ 您的主管

35、領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？,71,動(dòng)力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？ 對(duì)您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？ 從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 穩(wěn)定性 您離開目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 靈活性 請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問題？ 您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問題的？ 當(dāng)你一個(gè)人解決不了問題時(shí)，您去找誰商量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門工作過？ 您在部門中的作用是什么？等,72,三、面談過程中的注意事項(xiàng),在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和

36、他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來。 設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。 注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣。 注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。,73,面談總結(jié)表 應(yīng)聘者日期申請(qǐng)崗位談話人 工作要素（根據(jù)崗位說明書的要求）： 應(yīng)聘者背景 責(zé)任和義務(wù) 所需技能 文化程度（包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績） 工作經(jīng)歷職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 個(gè)人素質(zhì)（包括外貌、動(dòng)力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等）

37、機(jī)敏程度 精力狀況 交流技巧 自信程度 評(píng)語 應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和局限 應(yīng)聘者是否被雇傭 是：培訓(xùn)建議 否 理由：,74,vii：招聘測(cè)試,測(cè)試：為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。 一般說來，篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。,75,你的企業(yè)是否需要招聘測(cè)試？,1、貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡(jiǎn)歷審查等？ 2、被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 3、針對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ 4、貴企業(yè)是否有

38、要求，要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘者？ 5、貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競(jìng)爭(zhēng)力？ 只要對(duì)以上任何一個(gè)問題回答了yes，都有必要進(jìn)行招聘測(cè)試。（摘自personnel testing：a managers guide）,76,一、招聘測(cè)試的種類,按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分（即通過測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來劃分測(cè)試類型）：速度和力度測(cè)試、個(gè)體和群體測(cè)試、筆紙測(cè)試和操作測(cè)試。 按照測(cè)試的內(nèi)容劃分（即根據(jù)測(cè)試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測(cè)試、智力測(cè)試、一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測(cè)試、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、工作體驗(yàn)測(cè)試。,77,什么是有效測(cè)試方法？,有效的招聘測(cè)試方法,成本有效

39、 收益成本 對(duì)財(cái)務(wù)績效有正面影響 削減雇傭成本,可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性,守法和公平 沒有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性,正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性,78,二、常用的幾種測(cè)試方法,智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 能力測(cè)試：與績效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。 個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。,79,招聘中考慮應(yīng)聘者的主要能力

40、,核心能力 (core competence): 適應(yīng)性、靈活性、 溝通技能、決策能力、人際關(guān)系能力、組織能力、 主動(dòng)性等 一般能力 (general competence): 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、 控制、激勵(lì)等 特別能力 ( specific competence): 經(jīng)歷、專長 、 知識(shí)、技能等,80,未來招聘的趨勢(shì)預(yù)測(cè),招聘過程的變化 (吸引) 招聘方法的變化 (個(gè)性了解、面試、公平、 公正公開) 評(píng)估內(nèi)容的變化 (學(xué)習(xí)能力、心理、,81,三、測(cè)試過程中的注意事項(xiàng),測(cè)試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識(shí)到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。

41、某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。 要注意正確測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問題。 要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。 企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來主持招聘測(cè)試工作。 測(cè)試過程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 測(cè)試組合，即幾種測(cè)試方法的組合，一般要比單個(gè)測(cè)試更有效。,薪酬福利,全套,薪酬：（compensation）字面意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償。雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。喬治.t.米爾科維奇，杰里.m.紐曼 薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨?/p>

42、薪酬有廣義和狹義之分，廣義的薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。狹義的薪酬指得是外在薪酬，狹義薪酬又有直接薪酬和間接薪酬之分直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和股權(quán)，間接薪酬即福利。,第一節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)原理,薪酬形式與種類示意圖,薪酬設(shè)計(jì)原則,1）內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)各職位薪酬關(guān)系的一致性與邏輯性，要求公平對(duì)待所有員工，并有利于員工行為與組織目標(biāo)相匹配。內(nèi)部公平包含橫向公平和縱向公平。 2）外部競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)調(diào)組織在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，考慮同行業(yè)的薪酬水平，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。 3）激勵(lì)向?qū)?激勵(lì)作用原則是指組織在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果。 4）成本控制 成本控制原則強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需

43、要充分考慮自身發(fā)展的階段和財(cái)務(wù)支付能力,薪酬結(jié)構(gòu),（一）定義 薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下內(nèi)容：（1）決定薪酬總額；（2）決定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級(jí)的多少；（3）不同等級(jí)水平之間級(jí)差的大??；（4）決定等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn) （二）薪酬結(jié)構(gòu)的差異 （1）工資政策線又稱工資指導(dǎo)線 （2）市場(chǎng)薪酬水平線 （3）薪酬等級(jí) （4）起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn) （5）等級(jí)重疊 （6）薪酬級(jí)差 （7）薪酬檔差,薪酬調(diào)查,1.薪酬調(diào)查的含義： 薪酬調(diào)查是通過各種途徑采集市場(chǎng)上各類人員工資福利水平和支付狀況的有關(guān)信息，從而進(jìn)行匯總分析的全部過程。 2.薪酬調(diào)查的作用： 薪酬調(diào)查的作用在于

44、提供其他相關(guān)組織的薪酬信息，以使本組織薪酬策略制定更加科學(xué)而富有競(jìng)爭(zhēng)力。 3.薪酬調(diào)查的步驟： 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理分析調(diào)查數(shù)據(jù)。,進(jìn)行薪酬調(diào)查的四個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)： （1）確定單位。按照“同行業(yè)、同地區(qū)、有競(jìng)爭(zhēng)”3個(gè)原則進(jìn)行選擇。 （2）調(diào)查單位。尋找20%左右相關(guān)職位作為標(biāo)桿職位，調(diào)查時(shí)注明該崗位的主要職責(zé)，以便進(jìn)行崗位對(duì)照。 （3）采集數(shù)據(jù)。利用訪談法或問卷法采集充足有效的數(shù)據(jù)，如薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬幅度和等級(jí)檔次等。 （4）對(duì)比分析。按照調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)計(jì)算匯報(bào)結(jié)果，主要包括平均數(shù)、眾數(shù)和“q點(diǎn)”。,第二節(jié)：職位技能工資

45、設(shè)計(jì),薪酬設(shè)計(jì)的種類,薪點(diǎn)工資制,薪酬測(cè)算步驟,如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金,框架,1 薪酬設(shè)計(jì)的種類,以崗定薪：以崗位工作職責(zé)為主要衡量依據(jù)。 以能定薪：以個(gè)人技能和能力為主要標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，可以進(jìn)一步細(xì)分為技能型薪酬設(shè)計(jì)和能力型薪酬設(shè)計(jì)。,薪酬設(shè)計(jì),以崗定薪,以能力定薪,技能,能力,工作內(nèi)容,評(píng)估什么,評(píng)估結(jié)果,結(jié)果應(yīng)用,工作分析 技能分析 能力分析,薪酬要素 技能 能力,薪酬要素等級(jí) 技能等級(jí) 能力等級(jí),職位評(píng)估結(jié)果 資格認(rèn)證和 資格認(rèn)證和 反應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)定價(jià) 市場(chǎng)定價(jià),建立薪酬體系的三種途徑示意圖,優(yōu)缺點(diǎn)：,以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)：需要進(jìn)行工作分析，依據(jù)薪酬要素進(jìn)行職位評(píng)估，作為劃分的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)

46、：使得員工對(duì)職位職責(zé)更加明確。缺點(diǎn)：無法很好地體現(xiàn)出個(gè)體的差異。以技能和能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)：主要是依據(jù)技能和能力分析獲得技能和能力等級(jí)，依賴于完善而客觀的技能資格認(rèn)證以及規(guī)范的市場(chǎng)定價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：更加關(guān)注個(gè)體的技能和能力，體現(xiàn)出個(gè)體的差異。缺點(diǎn)：評(píng)鑒的準(zhǔn)確程度很難把握。,定義：依據(jù)工作分析和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定每個(gè)職位的薪點(diǎn)，同一職位不同崗位的員工因技能、經(jīng)驗(yàn)等不同而歸于不同的檔別。,流程和要點(diǎn)把握：?jiǎn)T工個(gè)人崗位技能薪點(diǎn)的確定主要通過以下步驟進(jìn)行。1）確定薪點(diǎn)中值 對(duì)照職位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定該崗位的薪點(diǎn)。2）確定檔次得分一般可以采用學(xué)歷、工齡、職稱3個(gè)變量，作為進(jìn)檔的決定因素。當(dāng)中值薪點(diǎn)和檔次確定以后

47、，可據(jù)此算出每個(gè)員工的崗位薪點(diǎn)工資。3）全員入檔根據(jù)員工所在的崗位，找出該員工所在崗位的中值薪點(diǎn)；然后再根據(jù)員工的個(gè)人情況，根據(jù)入檔辦法確定其檔級(jí)和崗位技能薪點(diǎn)。4）確定薪點(diǎn)工資率薪點(diǎn)工資率=預(yù)算工資總額職位總薪點(diǎn)數(shù)其中： 職位總數(shù)=員工職位技能薪點(diǎn) 5）確定個(gè)人考核系數(shù) 個(gè)人考核系數(shù)依據(jù)季度業(yè)績考核等級(jí)確定，業(yè)績考核分為優(yōu)、良、中、差四等。,2 薪點(diǎn)工資制,薪點(diǎn)工資制在l集團(tuán)的應(yīng)用,背景資料,l集團(tuán)是一家具有獨(dú)立進(jìn)出口經(jīng)營權(quán)的民營外貿(mào)企業(yè)。集團(tuán)最早的薪酬制度采用的是“信封制”，即每位員工每月的工資發(fā)放由總經(jīng)理個(gè)人決定，員工們彼此均不知道他人的薪酬?duì)顩r。此方法從公司成立起一直沿用至2000年底

48、。 爾后公司采用了國內(nèi)企業(yè)普遍使用的崗位 工資制。即根據(jù)原來“信封制”中每位員 工的月薪，再考慮到該員工的工作崗位綜 合起來確定該崗位的基本崗位工資。,一、薪點(diǎn)工資的構(gòu)成 基本模式：月工資=基本工資+獎(jiǎng)金 基本工資保障員工的基本生活水平，且在一段時(shí)間內(nèi)保持不變； 獎(jiǎng)金與企業(yè)整體經(jīng)營績效掛鉤，向員工傳遞市場(chǎng)壓力。,二、確定薪酬水平的基本原則 員工的工資水平由薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值來確定。薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值越高，其工資水平越高。員工薪點(diǎn)數(shù)主要是由員工在職類、職種中具有的任職資格等級(jí)所決定；薪點(diǎn)值主要由企業(yè)的經(jīng)營績效水平?jīng)Q定。,三、設(shè)計(jì)薪等表 薪酬總的空間共分為8個(gè)等級(jí)，薪等越高，薪點(diǎn)總體水平就越高。 通過對(duì)l

49、集團(tuán)所有崗位進(jìn)行分析、歸類、形成l集團(tuán)職位分類標(biāo)準(zhǔn)，共分為五大 職類12個(gè)職種對(duì)應(yīng)不同薪酬等，形成各自薪酬晉升通路和空間。,四、薪點(diǎn)的確定和薪點(diǎn)表 每個(gè)人薪點(diǎn)總數(shù)中含有保障性的薪點(diǎn)，考慮崗位和職務(wù)責(zé)任的薪點(diǎn)，還有充分考慮個(gè)人素質(zhì)和能力的薪點(diǎn)。薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)中還體現(xiàn)靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的特點(diǎn)。,薪酬空間分為八個(gè)薪等，每個(gè)薪等又劃分為11個(gè)薪級(jí)。在同一薪等中，薪級(jí)越高，薪點(diǎn)數(shù)越大。 員工在所在職種的對(duì)應(yīng)薪酬空間中，根據(jù)任職資格等級(jí)等因素，確定出其所在的薪等和薪級(jí)。,實(shí)例分析： 某員工2008年參加工作，現(xiàn)為本科學(xué)歷，助級(jí)職稱，其崗位為集團(tuán)總經(jīng)理助理，職級(jí)為二級(jí)總經(jīng)理助理。則他的薪點(diǎn)數(shù)為2890，問：他在薪點(diǎn)

50、表中的薪等和等級(jí)？ 答：按照任職資格登記表，確定他在七等，并將 2890套入薪點(diǎn)表中的七等中，按照就高原則， 確定為七等4級(jí)（薪點(diǎn)數(shù)為3200）。,3 薪酬測(cè)算步驟,薪酬測(cè)算步驟步驟一：求出評(píng)價(jià)薪點(diǎn)的工資率（現(xiàn)有工資總額職位總薪數(shù)點(diǎn)）；步驟二：把各職位的薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)工資率對(duì)照，得到每個(gè)職位按照薪點(diǎn)所確定的工資。步驟三：對(duì)所有的職位薪點(diǎn)工資率變動(dòng)結(jié)果進(jìn)行測(cè)算，與各職位現(xiàn)有的工資進(jìn)行比較，分析各類崗位的工資變動(dòng)情況。步驟四：分別對(duì)薪點(diǎn)工資率提高20%、30%、40%時(shí)會(huì)出現(xiàn)的情況進(jìn)行比較。步驟五：由于高層采取年薪制工資，測(cè)算以中、基層為樣本對(duì)象。,4 如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金,3個(gè)要點(diǎn)：總額設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)勵(lì)傾向、支付方式。1)總額設(shè)計(jì):需考慮行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段，成長型企業(yè)、資本密集型企