人力資源部量化考核全案

1、.今天我們?nèi)チ吮本┲参飯@，去了一個(gè)大的花園，我看見了很多的小花，還有食人花，還有很多小魚。中午我們到了一個(gè)小廣場(chǎng)吃飯，吃完飯我們又去看了花，最后我們乘著公交車回到了學(xué)校，這一天我很開心。到了學(xué)校，老師讓我們休息十分鐘，最后別的小朋友放學(xué)了，只有我和劉偉、越越?jīng)]走，因?yàn)槲覀冞€有科學(xué)小實(shí)驗(yàn)?zāi)?。我們做了個(gè)下雨報(bào)警器，第一步：把一個(gè)紙殼發(fā)下來，然后再給一個(gè)電池盒，上面還有電線，還給了我們兩個(gè)雙面膠和電池，塑料吸油紙。第二步我把電池裝到電池盒上，把吸油紙貼到紙殼上，再把一些沒用的紙撕成一片薄薄的片。第三步需要把一個(gè)圓柱形的報(bào)警器，連在電線上。最后一步是把單紙撕開，把它鋪在吸油塑料紙上，再擱一點(diǎn)水，記住不

2、要太多，最后它就會(huì)響起來了。我回到家里試了試還真響了，今天我超級(jí)開心。第19章人力資源部量化考核全案192 人力資源部績(jī)效考核量表模板被考核人姓名： 考核人：1921 人力資源部經(jīng)理績(jī)效考核量表模板指標(biāo)維度量化指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核頻率數(shù)據(jù)來源考核得分財(cái)務(wù)人力資源成本控制率15%100%年度財(cái)務(wù)部部門費(fèi)用控制率10%100%月度/年度人力資源部?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核計(jì)劃完成率15%100%月度/季度/年度人力資源部招聘計(jì)劃完成率10%100%年度用人部門員工工資與獎(jiǎng)金發(fā)放出錯(cuò)次數(shù)10%0次月度/季度/年度人力資源部人員編制控制率10%100%月度/年度人力資源部客戶部門滿意度評(píng)分10%85分以上月度

3、/年度合作部門學(xué)習(xí)發(fā)展核心員工流失率10%不高于_%月度/年度人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃完成率10%100%季度/年度人力資源部量化考核得分合計(jì)指標(biāo)說明部門滿意度是指與人力資源部合作的各部門對(duì)人力資源部提供支持的滿意度評(píng)價(jià)狀況權(quán)重說明核算說明在對(duì)人力資源部經(jīng)理的考核指標(biāo)中，部門員工管理、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度等也是其工作內(nèi)容的一部分，應(yīng)納入考核指標(biāo)體系，在與量化指標(biāo)的權(quán)重分配上，企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行合理的設(shè)置考核關(guān)鍵問題說明對(duì)員工就企業(yè)文化認(rèn)同度指標(biāo)的考核，可以從以下方面進(jìn)行分析：一是從結(jié)果導(dǎo)入，即員工流失率、勞動(dòng)效率等指標(biāo)都可以反映該指標(biāo)的情況；二是從行動(dòng)導(dǎo)入，即人力資源部可通過培訓(xùn)或發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊等

4、方式來強(qiáng)化該指標(biāo)被考核人簽字： 日期：考核人簽字： 日期：1925 考核專員績(jī)效考核量表模板姓 名： 部 門：人力資源部 崗位：考核專員 直接上級(jí)： 考核階段：_年_月_日_年_月_日序號(hào)量化考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源得分1績(jī)效考核計(jì)劃按時(shí)完成率25%每低_%，減_分人力資源部2績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率30%每有1處錯(cuò)誤，減_分各考核部門3績(jī)效申訴處理及時(shí)率15%未及時(shí)處理，每次減_分人力資源部4績(jī)效評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率10%未及時(shí)提交，每次減_分總經(jīng)理辦公室5考核資料歸檔率10%未及時(shí)整理歸檔，每次減_分人力資源部6部門協(xié)作滿意度評(píng)分10%每低于目標(biāo)值_分， 減_分各部門量化考核得分指標(biāo)說明績(jī)效考

5、核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率是指實(shí)查無誤數(shù)據(jù)占考核數(shù)據(jù)總數(shù)的百分比權(quán)重說明考核結(jié)果核算說明在對(duì)考核專員的績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)估時(shí)，需將考核表設(shè)計(jì)的完整性與合理性、KPI詞條更新的及時(shí)性及考核工作完成的有效性等定性指標(biāo)（占考核總權(quán)重的20%左右）與上述量化考核得分進(jìn)行加權(quán)計(jì)分，得出考核結(jié)果考核關(guān)鍵問題說明被考核人簽字：考核日期：考核人簽字：日期：1927 人事專員績(jī)效考核量表模板姓 名： 部 門：人力資源部 崗位：人事專員 直接上級(jí)： 考核階段：_年_月_日 _年_月_日序號(hào)量化考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源得分1職位描述更新及時(shí)率15%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部2招聘計(jì)劃完成率10%每低于目標(biāo)值_%，減_分人

6、力資源部3考核申訴處理及時(shí)率15%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部4工資、獎(jiǎng)金計(jì)算出錯(cuò)次數(shù)15%每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤，扣_分；造成嚴(yán)重后果的，該項(xiàng)不得分人力資源部5員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算出錯(cuò)次數(shù)10%每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤，扣_分；造成嚴(yán)重后果的，該項(xiàng)不得分人力資源部6人事檔案歸檔率20%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部7勞動(dòng)爭(zhēng)議處理及時(shí)率15%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部量化考核得分指標(biāo)說明職位描述更新及時(shí)率=權(quán)重說明考核結(jié)果核算說明考核關(guān)鍵問題說明人事專員的工作內(nèi)容豐富，考核指標(biāo)較多，在選取人事專員的考核指標(biāo)時(shí)，要注意做到用盡量少的指標(biāo)測(cè)量人事專員的主要工作績(jī)效被考核人簽字：考核日期：考核人簽字：

7、日期：193 人力資源部量化考核方案模板1931 人力資源部量化考核方案模板部門負(fù)責(zé)人： 直屬上級(jí)： 考核負(fù)責(zé)人： 考核日期： 年 月 日指標(biāo)維度量化指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核頻率數(shù)據(jù)來源考核得分財(cái)務(wù)招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率10%達(dá)到_%月度/季度/年度財(cái)務(wù)部、人力資源部培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率10%達(dá)到_%月度/季度/年度財(cái)務(wù)部、人力資源部人力資源成本控制率10%達(dá)到_%月度/季度/年度財(cái)務(wù)部、人力資源部?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)招聘計(jì)劃完成率15%達(dá)到_%季度/年度人力資源部績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率15%達(dá)到_%月度/季度/年度人力資源部招聘人員適崗率10%達(dá)到_%季度/年度人力資源部薪酬核發(fā)出錯(cuò)次數(shù)10%不超過_次季度/年度人

8、力資源部學(xué)習(xí)發(fā)展人員流失率5%低于_%年度人力資源部核心員工流失率10%低于_%年度人力資源部培訓(xùn)參與率5%達(dá)到_%月度/季度/年度人力資源部量化考核得分合計(jì)指標(biāo)說明人力資源成本控制率=權(quán)重說明人員流失率這個(gè)指標(biāo)可以從一個(gè)側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，但是人員流失的因素是多方面的，是隨客觀條件而改變的，因此本表中對(duì)人員流失率設(shè)置權(quán)重較小，僅占5%考核結(jié)果核算說明在對(duì)人力資源部考核時(shí)，定性指標(biāo)如人力資源制度的規(guī)范性和有效性、人力資源管理體系的完整性、員工勞動(dòng)爭(zhēng)議處理情況、協(xié)作部門滿意度等都應(yīng)納入考核體系，對(duì)這部分定性指標(biāo)設(shè)置合理的權(quán)重與上述量化考核得分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算考核關(guān)鍵問題說明在選擇指標(biāo)時(shí)，要注意到

9、該指標(biāo)責(zé)任度大小，如果無法對(duì)相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)描述，從而確定其考核得分1933 招聘專員量化考核方案模板方案名稱編制部門執(zhí)行部門招聘專員量化考核方案一、總則一、考核目的1關(guān)注員工發(fā)展，使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致,保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2建立良好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，為改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理提供參考依據(jù)。二、考核原則1明確化、公開化原則。考核標(biāo)準(zhǔn)明確，考核結(jié)果公開透明。2客觀考評(píng)原則。避免摻入主觀性和感情色彩，保證考核結(jié)果的客觀性。三、考核責(zé)任劃分1考核者為人力資源部經(jīng)理或主管。2企業(yè)的人力資源管理部門為歸口管理部門。3信息由財(cái)務(wù)部、企管部、人力資源部提供。四、考核內(nèi)

10、容與量化標(biāo)準(zhǔn)（一）工作業(yè)績(jī)考核（占70%）1招聘工作完成情況考核，如下表所示。招聘工作完成情況考核考核項(xiàng)目考核指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)完成率招聘計(jì)劃完成率應(yīng)達(dá)到100%，每有1次因人員未滿足用人部門需求的情況，減_分招聘信息發(fā)布發(fā)布及時(shí)性與準(zhǔn)確率在規(guī)定時(shí)間內(nèi)發(fā)布招聘信息，每延遲1次，減_分；信息中每有1處錯(cuò)誤，減_分招聘質(zhì)量錄用比每低_%，減_分人員轉(zhuǎn)正率每低_%，減_分用人部門滿意度滿意度每低_分，減_分2其他工作事項(xiàng)（1）用人計(jì)劃制訂的合理性：各用人部門對(duì)用人計(jì)劃提出意見的次數(shù)每出現(xiàn)1次，減分。（2）“應(yīng)聘人員統(tǒng)計(jì)表”、“招聘工作總結(jié)報(bào)告”應(yīng)于當(dāng)期招聘工作結(jié)束后_日內(nèi)上交人力資源部，每延遲1次，減

11、_分。(二)工作能力考核（占20%）工作能力考核內(nèi)容如下表所示。工作能力考核表工作能力語言表達(dá)能力10%1語言含糊不清，表達(dá)的意思不清楚，得_分2掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認(rèn)可，得_分3能有效地和他人進(jìn)行交流和溝通，并有一定的說服能力，得_分4語言清晰、幽默，具有出色的談話技巧，得_分學(xué)習(xí)能力5%1在工作中能夠理解領(lǐng)導(dǎo)傳授的知識(shí)和技能，但自己無有效的學(xué)習(xí)途徑與方法，得_分2遇到新的知識(shí)能去學(xué)習(xí)，并且積極主動(dòng)地參加公司安排的有關(guān)培訓(xùn)與交流活動(dòng)，得_分3主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)并了解業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，并能虛心向他人學(xué)習(xí)，得_分4積極主動(dòng)從各種渠道學(xué)習(xí)本崗位最新業(yè)務(wù)知識(shí)，了解行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)知識(shí)與發(fā)展動(dòng)態(tài)，并對(duì)工作有促進(jìn)作用，得_分溝通能力5%1不能清晰地表達(dá)自己的思想和想法，得_分2能清晰表達(dá)自己的思想，有一定的說服力，得_分3能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通，得_分（三）工作態(tài)度考核（占10%）內(nèi)容如下表所示。工作態(tài)度考核表工作態(tài)度出勤狀況5%1考核期間員工出勤率達(dá)到100%，得滿分；每遲到1次（_分鐘以內(nèi)），減_分2考核期間累計(jì)遲到_次以上者，該項(xiàng)得分為0分工作責(zé)任心5%1工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真，得_分2能自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任，得_分3自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為