員工培訓(xùn)與教育課件

1、員工培訓(xùn)與教育課件,培訓(xùn)與能力開發(fā),為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn) 職前教育 員工培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)與培訓(xùn)技術(shù) 管理人員的開發(fā)與培訓(xùn),員工培訓(xùn)與教育課件,為什么要進(jìn)行培訓(xùn),解決人與事矛盾的主要手段之一 提高組織競爭力與員工就業(yè)能力 員工社會化與繼續(xù)社會化 人力資源的整合與利用,員工培訓(xùn)與教育課件,職前教育,職前教育的目的與必要性 職前教育的內(nèi)容、程序和方法 職前教育的控制與評價,員工培訓(xùn)與教育課件,職前教育的目的和必要性,使新員工熟悉組織、適應(yīng)組織環(huán)境和形勢的過程。 減少新員工初進(jìn)組織所帶來的“文化沖擊”，接受企業(yè)文化的教育。 幫助新員工盡快融入組織，增進(jìn)對組織的認(rèn)同感和歸屬感。,員工培訓(xùn)與教育課件,職前

2、教育的內(nèi)容,組織的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的獲取方法和工作的時數(shù)。 學(xué)習(xí)整個組織和管理層所期望的態(tài)度、價值觀和行為準(zhǔn)則，包括人際交往，組織內(nèi)、外部溝通方式等。 工作中技術(shù)方面的問題。,員工培訓(xùn)與教育課件,職前教育的程序和方法,高層管理者介紹組織的信念和期望以及員工對組織具有的期望和組織對員工的要求等。 人力資源部進(jìn)行一般性指導(dǎo)。 新員工的直接上司實施特定性的指導(dǎo)。 召開新員工座談會等。 員工手冊的教育作用,員工培訓(xùn)與教育課件,職前教育的控制和評價,事先制定完整的教育計劃：明確目的、確定教育的內(nèi)容、根據(jù)員工的具體情況采用合適的教育方法。 在職前教育過程中建立必要的跟

3、蹤。 在職前教育后進(jìn)行評價，為以后的職前教育活動總結(jié)經(jīng)驗。,員工培訓(xùn)與教育課件,員工培訓(xùn)與發(fā)展,員工培訓(xùn)的基本含義（新員工引導(dǎo)上崗、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展和管理人員開發(fā)與培訓(xùn)） 員工培訓(xùn)的基本步驟與方法 培訓(xùn)效果評估 如何使培訓(xùn)更有效,員工培訓(xùn)與教育課件,員工培訓(xùn)的基本步驟,培訓(xùn)需求評估,建立培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)方案與實施,培訓(xùn)效果評估,員工培訓(xùn)與教育課件,培訓(xùn)需求評估,培訓(xùn)需求的循環(huán)評估模型 培訓(xùn)需求的任務(wù)績效評估模型 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)需求評估方法與技術(shù),員工培訓(xùn)與教育課件,培訓(xùn)需求的循環(huán)評估模型,該模型對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始的估計培訓(xùn)的需求。 該模型需要

4、解決3個問題：第一，組織層面分析；第二，作業(yè)層面分析；第三，個人層面分析,員工培訓(xùn)與教育課件,組織層面分析,確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符號組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 在這一過程當(dāng)中，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析。關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。 在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素。,員工培訓(xùn)與教育課件,作業(yè)層面分析,作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。 分析需要系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和

5、其他特性。 工作分析、績效評價質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要的信息。,員工培訓(xùn)與教育課件,個人層面分析,個人層面分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行對照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。 信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。,員工培訓(xùn)與教育課件,任務(wù)績效評估模型,任務(wù)分析：利用工作說明書和工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄、工作盤點法 績效分析：進(jìn)行績效評估，發(fā)現(xiàn)績效偏差；進(jìn)行成本價值分析，確定投入時間和努力來彌補(bǔ)這一績效偏差是否值得；認(rèn)定“能不能”和“肯不肯”的問題,

6、員工培訓(xùn)與教育課件,任務(wù)績效分析步驟,確認(rèn)績效偏差,成本/價值分析,認(rèn)定是“能不能”或“肯不肯”的問題： 知道該做些什么嗎？ 如果肯做的話，能做嗎？ 如果能做的話，肯盡心去做嗎？,不能做,不肯做,激勵員工,確定標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn),離職或解雇,員工培訓(xùn)與教育課件,前瞻性培訓(xùn)需求分析模型,在當(dāng)前滿意的工作績效基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)的目的：為工作調(diào)動做準(zhǔn)備；適應(yīng)變化的工作要求；為晉升做準(zhǔn)備。 確定預(yù)期的工作技能要求 培訓(xùn)解決方案與非培訓(xùn)解決方案,員工培訓(xùn)與教育課件,前瞻性培訓(xùn)需求分析模型,滿意的工作績效,為工作調(diào)動做準(zhǔn)備,適應(yīng)變化的工作要求,為晉升做準(zhǔn)備,預(yù)期的工作技能要求,不充分的員工技能,充分的員工技能,培訓(xùn)

7、解決方案,非培訓(xùn)解決方案,員工培訓(xùn)與教育課件,培訓(xùn)需求評估方法與技術(shù),顧問委員會、評價中心、態(tài)度調(diào)查、集體討論、面談候選培訓(xùn)對象、調(diào)查管理層、員工行為觀察、業(yè)績考核、關(guān)鍵事件法、問卷調(diào)查與清單、技能測試、評估過去項目、績效檔案,員工培訓(xùn)與教育課件,員工培訓(xùn)方案設(shè)計,明確培訓(xùn)目標(biāo)和目的 培訓(xùn)的內(nèi)容、設(shè)計培訓(xùn)課程 選擇培訓(xùn)對象 確定培訓(xùn)時間、地點 選擇培訓(xùn)師（教師） 選擇培訓(xùn)教材、培訓(xùn)方法 培訓(xùn)效果評估,員工培訓(xùn)與教育課件,員工培訓(xùn)設(shè)計的基本原則,確定培訓(xùn)任務(wù)總體的各個組成部分； 保證各項子任務(wù)都圓滿完成； 合理安排培訓(xùn)項目之間的順序，以保證各個子任務(wù)之間的邏輯聯(lián)系，并做到從易到難； 所選的學(xué)習(xí)事

8、實材料應(yīng)該與受訓(xùn)者的工作需要有緊密的聯(lián)系，能使受訓(xùn)者產(chǎn)生豐富的聯(lián)想，選用受訓(xùn)者所熟悉的材料，使之便于理解和接受，使學(xué)習(xí)的要點鮮明生動。,員工培訓(xùn)與教育課件,培訓(xùn)方案的實施,培訓(xùn)者的工作任務(wù) 培訓(xùn)方法：脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職培訓(xùn) 培訓(xùn)方法的有效性比較 培訓(xùn)效果的評估,員工培訓(xùn)與教育課件,培訓(xùn)組織者的工作任務(wù),進(jìn)行培訓(xùn)前的需求分析評估。 制定培訓(xùn)方案，并通知所有參加培訓(xùn)者有關(guān)事宜（時間、地點、日程和培訓(xùn)項目）。 安排培訓(xùn)設(shè)施、場所等。 落實培訓(xùn)師。 進(jìn)行培訓(xùn)過程管理。 進(jìn)行培訓(xùn)后的評估。,員工培訓(xùn)與教育課件,脫崗培訓(xùn),傳授知識：講授教學(xué)、視聽教學(xué)、電腦輔助教學(xué)、討論會或研討會等。 發(fā)展技能訓(xùn)練：模擬工具訓(xùn)

9、練、管理游戲、案例分析、文件筐和實地工作訓(xùn)練、企業(yè)評價中心 改變態(tài)度訓(xùn)練：角色扮演、體驗訓(xùn)練等。,員工培訓(xùn)與教育課件,在職培訓(xùn),主要方法：工作指導(dǎo)培訓(xùn)/教練法/助理制/工作輪換。 在職培訓(xùn)的程序：培訓(xùn)準(zhǔn)備、受訓(xùn)者的準(zhǔn)備、示范與展示、實際演練、鞏固提高,員工培訓(xùn)與教育課件,培訓(xùn)效果評估,對培訓(xùn)項目的結(jié)果進(jìn)行評價：1，員工的行為是否發(fā)生了變化；2，這些變化是不是培訓(xùn)引起的；3，這些變化是否有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)；4，下一批受訓(xùn)者在完成相同培訓(xùn)后是否會發(fā)生相似的變化。 對變化的衡量：反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為變化、培訓(xùn)后果。,員工培訓(xùn)與教育課件,培訓(xùn)效果評估方法與指標(biāo),評估對象：績效評估、責(zé)任評估 評估指標(biāo)

10、：績效評估指標(biāo)（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果）、責(zé)任評估指標(biāo)（培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)教材）。 評估方法：問卷法、測試法、人事考核法、現(xiàn)場成果測定法、經(jīng)營綜合評估法、前后比較法、實驗比較法、,員工培訓(xùn)與教育課件,培訓(xùn)投資效果分析,費(fèi)用收益分析 費(fèi)用：直接費(fèi)用、間接費(fèi)用 收益：直接效果、間接效果 直接效果：受訓(xùn)者勞動生產(chǎn)率的提高、工作能力提高、工作態(tài)度的改變。 間接效果：能力提高所發(fā)生的晉升、獎勵、加薪等利益。,員工培訓(xùn)與教育課件,如何使員工培訓(xùn)更有效,培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)需求及發(fā)展戰(zhàn)略 培訓(xùn)與員工的個人成長 培訓(xùn)過程管理 培訓(xùn)實用性與針對性 培訓(xùn)與工作績效的聯(lián)系 員工的學(xué)習(xí)能力與培訓(xùn)方法,員工培

11、訓(xùn)與教育課件,學(xué)習(xí)的基本概念,在人力資源管理中，所謂的學(xué)習(xí)指的是由經(jīng)驗引起的在知識、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生的相對持久的變化，而不僅僅是指能夠陳述事實或知識。因此學(xué)習(xí)的發(fā)生需要一些先決條件，包括學(xué)習(xí)目標(biāo)的確立、行為示范、事實材料、學(xué)習(xí)者的實踐和效果反饋等方面。,員工培訓(xùn)與教育課件,確立目標(biāo),激勵被培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)過程中取得成功是保證培訓(xùn)成功的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 培訓(xùn)項目要想取得理想的效果勢必會要求員工在參加培訓(xùn)之前就要懷有一種改進(jìn)自己工作中的行為和結(jié)果的強(qiáng)烈愿望。 主管的支持和培訓(xùn)結(jié)果以及將在以后的工作中被評價的預(yù)期對強(qiáng)化被培訓(xùn)者的動機(jī)有很大的作用。 影響被培訓(xùn)者動機(jī)的因素主要包括目標(biāo)設(shè)置、

12、強(qiáng)化和期待。,員工培訓(xùn)與教育課件,確立目標(biāo)的原理和方法,目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個人的有意識的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。培訓(xùn)對象的動機(jī)在培訓(xùn)中具有重要的作用，而強(qiáng)化受訓(xùn)者的動機(jī)的最有效的途徑就是確立目標(biāo)。 基本技巧；第一，在整個培訓(xùn)過程中向被培訓(xùn)者傳達(dá)學(xué)習(xí)的目標(biāo)；第二，使目標(biāo)有一定的難度，通過努力可以達(dá)到；第三，目標(biāo)與被培訓(xùn)者個人愿望與發(fā)展相一致；第四，目標(biāo)體現(xiàn)組織對被培訓(xùn)者的期望；第五，分解整體目標(biāo)，按步驟漸進(jìn)實施，使被培訓(xùn)者不斷保持成就感。,員工培訓(xùn)與教育課件,強(qiáng)化與期待,強(qiáng)化理論認(rèn)為一種行為發(fā)生的頻率受到其結(jié)果的影響。積極的強(qiáng)化可以使行為逐漸接近理想的目標(biāo)，當(dāng)理想的行為發(fā)生后應(yīng)該及時地進(jìn)行強(qiáng)化。

13、期待理論認(rèn)為個人有動力去選擇最可能產(chǎn)生理想結(jié)果的行為方式。因此，被培訓(xùn)者必須相信培訓(xùn)中包括的知識、技能和其他收獲會產(chǎn)生理想的結(jié)果，而且參加培訓(xùn)能夠?qū)W習(xí)到這些知識和技能。,員工培訓(xùn)與教育課件,行為示范,榜樣的行為是被認(rèn)為是理想的和恰當(dāng)?shù)男袨槟Ｊ健?榜樣的行為應(yīng)該被受訓(xùn)者所認(rèn)同。 - 榜樣應(yīng)該與受訓(xùn)者在年齡、性別、經(jīng)歷等方面基本相似。 - 結(jié)合關(guān)鍵行為表對榜樣的行為進(jìn)行清楚和詳細(xì)的描述。 - 示范的行為應(yīng)該從易到難，并且有一定的重復(fù)率。 - 各種行為應(yīng)該由多個示范者示范。,員工培訓(xùn)與教育課件,親身實踐,通過充分的實踐，將所學(xué)的內(nèi)容成為一種自然的反應(yīng)。 通過實踐使技能成為一種條件反射。 通過實踐增強(qiáng)

14、受訓(xùn)者對掌握正確行為的感悟，并有利于態(tài)度的改變。 實踐的有效性在于：與實際工作的聯(lián)系、易于掌握、練習(xí)的時間長度和受訓(xùn)者的態(tài)度,員工培訓(xùn)與教育課件,學(xué)習(xí)效果的反饋,反饋的重點應(yīng)該是告訴受訓(xùn)者在何時何地以何種正確的方式完成了何種工作。 把握反饋的時機(jī)、頻率和方式。 過程反饋和結(jié)果反饋 積極反饋和消極反饋,員工培訓(xùn)與教育課件,學(xué)習(xí)效果曲線,學(xué)習(xí)效果,時間,高原平臺,員工培訓(xùn)與教育課件,為特殊目的而進(jìn)行的培訓(xùn),讀寫能力培訓(xùn) 價值觀培訓(xùn) 多樣化培訓(xùn) 客戶服務(wù)培訓(xùn) 團(tuán)隊精神與授權(quán)培訓(xùn),員工培訓(xùn)與教育課件,管理人員的培養(yǎng)與能力開發(fā),管理人員開發(fā)的性質(zhì)與目的 管理人員的在職培訓(xùn) 脫崗開發(fā)的基本方法 特殊的管理

15、人員開發(fā)的技術(shù) 高級管理人員的開發(fā)：成功的關(guān)鍵因素 潛能開發(fā)與情商培養(yǎng),員工培訓(xùn)與教育課件,管理人員的開發(fā)與培訓(xùn),開發(fā)過程：評估需求、評價管理者的績效與需要、開發(fā)與培訓(xùn)。 接班計劃：高級職位所需人才的需求分析、規(guī)劃及培養(yǎng)。 開發(fā)與培訓(xùn)方法：在職培訓(xùn)、脫崗開發(fā) 管理人員開發(fā)計劃可能是組織普遍性的。另外，管理人員開發(fā)計劃也可能是相當(dāng)個別化的。,員工培訓(xùn)與教育課件,管理人員的在職培訓(xùn),工作輪換 輔導(dǎo)/實習(xí)方法 初級董事會 行動學(xué)習(xí),員工培訓(xùn)與教育課件,脫崗開發(fā)的基本方法,案例研究法 管理競賽 企業(yè)外研修班 與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計劃 角色扮演 行為模仿（建立模型、角色扮演、社會強(qiáng)化、培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化） 企業(yè)內(nèi)部

16、開發(fā)中心,員工培訓(xùn)與教育課件,案例研究法,運(yùn)用組織的實際問題 盡量讓參加者陳述他們的看法，征求他人的意見，正視不同看法并做出決策 那些不完整的案例才是真實的 教師盡量創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場面來推進(jìn)案例研究。教師應(yīng)提出探討性的問題以引導(dǎo)熱烈的辯論。 案例應(yīng)當(dāng)從參加者所在的企業(yè)中獲取提煉。,員工培訓(xùn)與教育課件,特殊管理人員開發(fā)的技術(shù),領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn) 維羅姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn) 開發(fā)良好的管理人員：人際關(guān)系心理分析 組織發(fā)展,員工培訓(xùn)與教育課件,在 “以任務(wù)為中心”的管理者領(lǐng)導(dǎo)下權(quán)力的運(yùn)用,在 “以人為中心”的管理者領(lǐng)導(dǎo)下下屬雇員自由參與的領(lǐng)域,無參與 利用當(dāng)時得到的信息自己解決問題或做出決策。,最小限

17、度參與 從下屬那里獲得必要的信息，自己決定如何解決問題。,更多的參與 與有關(guān)下屬個別討論問題，征求他們的意見和建議。但他們并不是團(tuán)隊，自己做決策，決策可能反映下屬意見，也可能不反映。,更進(jìn)一步參與 與形成小組的下屬人員共同討論問題，了解他們的意見和建議。然后，你做出決策，決策可能反映他們的意見，也可能不反映。,全參與或交感管理 與形成小組的下屬人員共同討論問題，一起形成和評價解決問題的多種辦法，并就某一辦法達(dá)成共識。你扮演一個會議主持者的角色。,參與式領(lǐng)導(dǎo)的五個等級,員工培訓(xùn)與教育課件,高級管理人員的開發(fā),成功的五個關(guān)鍵因素：1，最高經(jīng)營管理者的廣泛而直接參與；2，清晰便于理解的高級管理人員開

18、發(fā)政策和哲學(xué)；人才選拔機(jī)制；3，成功的高級管理人員開發(fā)政策和戰(zhàn)略直接與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系；4，成功的高級管理人員開發(fā)活動：接班計劃、在職開發(fā)活動計劃和經(jīng)營管理教育計劃；5，高級管理人員開發(fā)是業(yè)務(wù)管理部門的職責(zé)，而不是人力資源部門的職能。,員工培訓(xùn)與教育課件,潛能開發(fā),尚待開發(fā)的巨大潛能 潛能開發(fā)的方法：對“卓越投資”課程、“拓展訓(xùn)練”課程、“魔鬼”訓(xùn)練課程和“第五深度培訓(xùn)”課程。 “第五深度培訓(xùn)”課程：知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念改變、心理調(diào)整。,員工培訓(xùn)與教育課件,EQ新概念,什么是E Q EQ的內(nèi)涵 EQ開發(fā)的基本方法,員工培訓(xùn)與教育課件,什么是EQ,情商是指人們控制情緒的能力或情緒智力的高低?？梢酝ㄟ^一些科學(xué)的方法來了解。 情商與智商不是對立的，兩者具有明顯的相關(guān)性。