淺析企業(yè)在金字塔式結(jié)構(gòu)下的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化

1、淺析企業(yè)在金字塔式結(jié)構(gòu)下的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化淺析企業(yè)在經(jīng)譽管理金字塔式結(jié)構(gòu)下的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)他繅王爽13jll大學(xué)摘要】一個企業(yè),無論大小,都會以一個或者合理,或者不合理的組織結(jié)構(gòu)形式而存在.企業(yè)經(jīng)營的成功,一半的原因是人才,一半的原因是人才的組織形式,正確的組織結(jié)構(gòu)推動企業(yè)進(jìn)步,錯誤的或是不合時宜的組織結(jié)構(gòu)阻礙企業(yè)的發(fā)展.我國企業(yè)在吸納優(yōu)秀人才的同時,應(yīng)該大力發(fā)掘適合本企業(yè)當(dāng)下的組織結(jié)構(gòu),使符合本企業(yè)特點的,先進(jìn)的組織結(jié)構(gòu)融入企業(yè)之中,最大限度的發(fā)揮人才的積極性,主動性,創(chuàng)新性,為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)助力.關(guān)鍵詞】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)金字塔組織結(jié)構(gòu)扁平化組織結(jié)構(gòu)非正式渠道溝通班級化管理一個企業(yè)的建立和維持.客觀

2、上要求建立一個高效的,有序的層級組織,以防止由于行政協(xié)調(diào)機制無效而造成的資源配置不合理.企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)沒有什么普遍適用的,最好的組織理論和方法,而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部條件和外部環(huán)境權(quán)宜應(yīng)變.靈活掌握.權(quán)變理論將企業(yè)看作是一個開放的系統(tǒng),究竟應(yīng)采用何種組織結(jié)構(gòu).應(yīng)視企業(yè)具體情況而定.組織理論沒有好與不好和先進(jìn)與否的觀念.只要是適合企業(yè)當(dāng)下發(fā)展規(guī)模的組織形式就是最先進(jìn)的.我們要談對傳統(tǒng)的金字塔結(jié)構(gòu)的優(yōu)化.就不得不談傳統(tǒng)金字塔組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點.金字塔組織結(jié)構(gòu)理論是較早期的組織結(jié)構(gòu)理論的模型,它的核心思想可以概括為設(shè)置計劃部門.實行職能制,提出了建立層級組織的管理幅度概念.構(gòu)建了直線職能制的組織結(jié)構(gòu)

3、形式.此理論認(rèn)為.法定的權(quán)威是構(gòu)建組織的基石:人類任何一種組織都應(yīng)該以某種特定的權(quán)威為作為基礎(chǔ),缺失了權(quán)威的組織不可能統(tǒng)一行動和實現(xiàn)共同的目標(biāo)合法的權(quán)威基礎(chǔ)有三種純粹形式:合理基礎(chǔ),傳統(tǒng)基礎(chǔ)與神授基礎(chǔ).但只有法定的權(quán)威才是官僚組織的構(gòu)建基礎(chǔ).許多傳統(tǒng)組織的結(jié)構(gòu)是正金字塔形從決策層,管理層到操作層逐層增大.企業(yè)的管理組織從結(jié)構(gòu)上層層向上,逐漸縮小,權(quán)力逐級擴大.金字塔形組織結(jié)構(gòu)講究層級結(jié)構(gòu).逐級上報,基層公務(wù)人員的自主空間不大.在金字塔理論之后,又有扁平化組織理論.它解決了金字塔理論上下級溝通不暢的弊端.扁平化組織理論特點是在集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系上,相對地主張分權(quán),使組織成員能更多地參與決策以提高積

4、極性.在當(dāng)下,我國企業(yè)仍然在中小規(guī)模程度上發(fā)展和徘徊.這注定了大多是企業(yè)不可能以矩陣式或事業(yè)部式這些先進(jìn)的大型跨國企業(yè)組織形式來安排總體的架構(gòu),我們的企業(yè)在現(xiàn)今的成長階段中.主要還是圍繞以單一的傳統(tǒng)上下級的金字塔組織形式來打造.但金字塔式組織結(jié)構(gòu)如上所述.有著它先天的許多弊端.所以說.怎樣最大化的優(yōu)化金字塔式的組織架構(gòu)是我們今天的當(dāng)務(wù)之急.我們的企業(yè)架構(gòu).我們的人事組織結(jié)構(gòu)歸根結(jié)底是為了讓每個人的才能得到最大最充分的發(fā)揮.從而為企業(yè)帶來最好的效益.而最好的效益只會在稱職而工作努力的員工那里得來.所以說.怎樣使金字塔結(jié)構(gòu)這座大山從最基層選工的肩上卸去,是我們面對的最大問題.這可以從推進(jìn)以下兩種制

5、度的改革人手第一.建立長期穩(wěn)定的企業(yè)內(nèi)部非正式渠道溝通”(如圖1).昔通員工?中層+一昔通員工多通道的管理層級圖1企業(yè)就像一個國家機器.處在最上層的領(lǐng)導(dǎo)人有時候很難聽見普通公務(wù)員的聲音.無論結(jié)構(gòu)多么扁平.上層領(lǐng)導(dǎo)者多么開明,在以”上級指定中層管理者這種方式不能改變的情況下,有必要建立一種體制來收集下層員工的聲音.聽他們講話,保持上下之間的直接溝通,使信息快速無失真?zhèn)鬟f.普通員工應(yīng)該被上層允許和鼓勵組織跨部門的.相似于大學(xué)學(xué)生社團(tuán)的小團(tuán)體,在這個小團(tuán)體中不分任何級別,每個人都有平等的發(fā)言權(quán),員工在這里表達(dá)主渠道表達(dá)不了或是難于表達(dá)的意見.而后把聲音匯集后直接送達(dá)公司最高層.為使領(lǐng)導(dǎo)影響力在小團(tuán)體

6、中減jjlj最小,這種團(tuán)體以不吸收有一定級別的領(lǐng)導(dǎo)員工為宜.以非正式渠道的方式來傳達(dá)下層聲音.這也是對中層權(quán)利,行為方式的最好制約.第二.推進(jìn)“部門班級化管理”(如圖2).中層管理者應(yīng)該以”班長”的身份以近乎平級的地位來管理他們的”同學(xué):下級員工.班長和學(xué)生都須向”班主任”企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)匯報.劃分行政級別是企業(yè)激勵員工的手段之一.可這種手段卻往往帶來上下級聲音不暢和官僚主義這種副產(chǎn)品.這種激勵方式或許激勵到了被提拔的一個人,但卻很可能是以大多數(shù)人產(chǎn)生負(fù)激勵為代價的,普通員工從此不再對本身的工作留戀.而是一心想當(dāng)官”.所以說企業(yè)應(yīng)更多的強調(diào)對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小.或者說是技術(shù)級別.在這個級別中.完全以

7、員工的學(xué)習(xí)成績”工作業(yè)績水平,來劃分待遇高下.把中層與普通員工的上下級關(guān)系模糊為班長”與學(xué)生”的這種平級概念.中層管理者也可以適當(dāng)干一些和普通員工一樣性質(zhì)的工作.企業(yè)的基層應(yīng)該是許多個氣氛平等,有合作也有競爭的班級:一個員工不用依靠”升職”就可以帶來榮譽和回報的地方.以上所述的”優(yōu)化了的金字塔結(jié)構(gòu)猶如多層級的金字塔結(jié)構(gòu)和扁平式組織結(jié)構(gòu)的融合.首先.它各取了其中的所長.肯定了金字塔結(jié)構(gòu)中權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者的作用.避免了無層級管理的混亂.也吸收了扁平化組織結(jié)構(gòu)在信息溝通上的優(yōu)勢:其次.中層和普通員工的關(guān)系有了一個質(zhì)的改變,它完全區(qū)別于高層與中層之間的純粹上下級關(guān)系,使得普通員工由中層領(lǐng)導(dǎo)打破了隔閡.并在良性競爭中為企業(yè)帶來效益.沒有十全十美的制度,只有在特定企業(yè),特定發(fā)展時期下最合適的的制度.社會的發(fā)展還會帶動企業(yè)組織形態(tài)的進(jìn)一步完善和演變.合理而高效的使用人力資源是企業(yè)的生存之道,組織結(jié)構(gòu)理論會隨著企業(yè)和社會的發(fā)展而共同進(jìn)步.大到一個國家.小到一個企業(yè),它的興衰成敗就在于它的體制.結(jié)構(gòu)是否符合社會和企業(yè)自身的發(fā)展階段