人力資源市場年終工作總結(jié)范文2019

1、人力資源市場年終工作總結(jié)范文 20192019 年的工作已經(jīng)結(jié)束了，我們也到了一個總結(jié)的階段了，現(xiàn) 在，就讓我們來好好地總結(jié)一下這一年的工作情況吧！以下是由出 guo 為大家的“人力資源市場年終工作總結(jié)范文 2019”，僅供參考， 歡迎大家閱讀。一年的時間又悄悄的從指間流走了， 回望 2019 年度的工作生活， 感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化， 我們的品牌在快速 提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新 的一年即將到來， 也帶來了新的挑戰(zhàn)， 在我們準備以全新的面貌來迎 接新年的到來時， 也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。 現(xiàn)對 今年的工做一個小小的總結(jié)：對

2、于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更 加完善化， 保持公司檔案的完整性， 為保證日后的分析工作提供更準 確的信息。 因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密， 期間我保持著極高的警惕 性和很強的保守意識。 協(xié)助上級掌握人力資源狀況； 填制和分析各類 人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；到目前為 止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利， 主要因為市場推廣 部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè) 務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。 計劃爭取過年這個機會， 把合同簽署 工作完成好。結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休

3、假管理，按月準 確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦 法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以 效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理 部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不 同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿 意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的 結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不 遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤， 人力資源 部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事

4、人進行 了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處 罰，均認識到了自身的錯誤。公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成 部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促 銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度 及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、 收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組 織員工的各類活動；此外， 在部門領(lǐng)導的指導幫助下，

5、對員工考勤制 度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作， 使其更加 人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應(yīng)該在認真工作之余加強學習，不斷提 高自身專業(yè)素質(zhì)， 才能面對更大的挑戰(zhàn)， 也才不會被時代的潮流所淘 汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。 2020 年人力資 源部的責任將更加沉重， 人力資源部一定安排并實施好新的一年的工 作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風 順，一年更比一年好。2019 年度，人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工 作，加強人力資源引進開發(fā)管理， 有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工 作秩序，為

6、公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才； 導入科藝嘉 人力資源軟件系統(tǒng)，提升 HRB息化管理，加強人力資源六大模塊建 設(shè)，優(yōu)化流程管理，提高公平公正性；進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn) 了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度；?gòu) 建職稱技能評定管理體系， 以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通 了各種有效渠道做到人盡其才， 發(fā)揮員工的聰明才智及潛能； 以勞動 合同法新版規(guī)定為契機， 完善合同用工管理， 創(chuàng)造了一個良好和諧的 用人環(huán)境；貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進一步發(fā) 揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用， 為公司的發(fā)展起到了有力的良性企 業(yè)文化保障。面對這即將過去的 201

7、9 年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)， 示之于眾，接受領(lǐng)導及兄弟部門的評價。1. 部門員工內(nèi)部管理 人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門 主管領(lǐng)導王XX總經(jīng)理的關(guān)注與引導下，部門負責人李XX經(jīng)理一直以 來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為 公司員工遵紀守法、 專業(yè)忠誠的榜樣與楷模， 成為公司一扇形象展示 的窗戶，一面自律管理的鏡子。1.1 不間斷的專業(yè)能力提升人力資源部在部門李XX經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進行2 小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實 踐工具與英漢語言

8、工具的訓練等， 使各位部門員工都能不斷的提升專 業(yè)知識與實際問題解決能力。1.2 內(nèi)部紀律與職業(yè)操守 人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束， 遵守公司各種制度規(guī)定， 并要嚴律自身的職業(yè) 操守，任何一名成員都必須以公司利益為重， 而不得有任何違反原則 與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李 XX經(jīng)理在每次部門內(nèi)部 會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。2. 人力資源工作模塊工作優(yōu)化人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門， 并且其隨著公司的建立、 成長與壯大的各個發(fā)展 周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而

9、變。 公司人力資源部根 據(jù)公司的發(fā)展情況， 結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識， 積極進行內(nèi)部專業(yè) 劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模 塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導， 三個專業(yè)模塊并行運作， 內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面， 體現(xiàn)了企業(yè) 管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。3. 制度與流程建設(shè) 作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主 要責任部門， 人力資源部在公司領(lǐng)導的指引下， 一直緊跟公司的戰(zhàn)略 發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、 維護、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制 度與運作流程。 20

10、19 年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下： 薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；考勤假期管理規(guī) 定；招聘管理規(guī)定；培訓管理制度維護；員工獎懲管理規(guī)定更新；勞 動合同管理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內(nèi)部競聘流程；離職員工管理 流程；員工轉(zhuǎn)正流程；員工異動流程等共計 20 多項制度流程的編制、 梳理、更新及維護。4. 職能創(chuàng)新 人力資源部深刻認識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了 新挑戰(zhàn)新要求， 根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢， 結(jié)合公司人力資源開 發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不 斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。 包括了以下幾 個方面：管理理

11、念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正 自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向；在日常工作中，要 求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職 工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不 僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事 務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、 系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具 有遠見性戰(zhàn)略性的工作， 例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向， 建立制定企業(yè) 中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾 向性

12、的薪酬績效規(guī)劃、 設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、 心理 及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作， 為公司各項工作的開展， 提供了很多超前的管理方法和工具。對于公司及人力資源部來說， 2019 年是任務(wù)艱巨的一年，改革 巨變的一年，在這一年里， 完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪 酬績效體系的重塑再造， 完成了職稱評定體系開發(fā)制定， 完成了具有 先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。1. 薪酬績效體系改革從 2019 年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導班子經(jīng)過近半年時間， 多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公 司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后， 做出了一項對公司及全體員工都具有

13、歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、 激勵員工工作潛能、 屏除不利因素、 提升企業(yè)核心競爭力及積極影響 力、順應(yīng)企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。從 2019 年 3 月開始至 8 月新的薪酬方案的正式實施， 歷時半年 之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導下全面深入的投入到 了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當中。在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在 部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入 到了方案的設(shè)計中。完成近 60 批，1000余人次的訪談?wù){(diào)查； 1000余 人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié)； 170多個崗位 13 輪次的評定打分

14、統(tǒng)計及 計算； 20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總；近百個崗位的各薪酬結(jié) 構(gòu)對比分析；無數(shù)次的與外部管理專家的討論， 50 余遍的新制度方 案細致入微逐行逐句的研讀修改， 多人無數(shù)次加班加點， 甚至多次工 作至凌晨 2 點鐘后，合計多人次共計加班超過 30工日。最終，在公 司總經(jīng)理領(lǐng)導班子的親力及大力支持下， 在人力資源部部門領(lǐng)導及薪 酬團隊的嘔心瀝血的付出下， 新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合 外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、 崗位配置及員工構(gòu)成情況， 花費 大量時間、人力、 心

15、血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導到普通員 工共同努力的結(jié)晶。此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放 結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認知， 制定建立了將員工職稱、 技能、績效、 質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高 能高效高收入的特性， 提高了員工實際工作滿意度和貢獻力， 也從根 本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。2. 績效體系建構(gòu) 公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程， 未成體系， 不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、 量化評價、持續(xù)激勵。 針對這種現(xiàn)狀， 順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流， 人力資源部吸收外部 人力資源專家的智慧， 參考公司項目生產(chǎn)運

16、營的特性， 先后 2 輪次與 公司高層、 公司各部門負責人長時間的溝通交流， 設(shè)計了通過與項目 業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性 文化的部門層面業(yè)績考核體系， 同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、 員 工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考 核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。3. 員工職稱技能評定體系的制定 人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建 立之后，又積極跟進，對公司 170 多個崗逐級進行分類分級，制定了 職稱技能評定體系， 體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進， 并為公 司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的

17、動力源泉和制度保 障。4. 考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善4.1 考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需 公司的考勤管理系統(tǒng)，是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)， 為了做到科學管理， 有效激勵， 公司人力資源部近幾年來先后使用測 試了多家考勤系統(tǒng)， 期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、 員工資料 等，同時進行了無數(shù)次測試、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的 需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了科藝 嘉人力資源考勤管理模塊，并于 2019年3 月份正式啟用，至今運行 良好。保障了考勤的智能、科學、合理、公平、有效的管理，避免了 一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關(guān)管理成本

18、，防范風險。4.2 考勤假期管理制度的完善及維護 在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資源部一 直緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐， 積極學習研究， 結(jié)合 公司實際情況，先后 3次超過 20遍的修改了公司的考勤假期制度， 做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。 公司領(lǐng)導一直對招聘培訓予以特別的重視和關(guān)注，對招聘培訓 工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資 源部積極應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作， 100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、 各部門各級人才的招聘配 置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸

19、納、 任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和 提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標任務(wù)， 保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。1. 完成公司 2019 年相關(guān)招聘培訓計劃， 滿足各部門招聘培訓需 求。2019 年以來，人力資源部先后 13 次奔赴全國各地 10 省市招聘 現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息 5000 人次， 電話通知 4000余人次，有效面試達 2600 人次，完成各類人才測試測 評 1700 人次，最終共完成了 75 人次各類社會人才的有效招聘配置； 完成了 7 人次外籍人員的招聘及相關(guān)手續(xù)的辦理；2. 各級人才儲備招聘工作的

20、完成 公司領(lǐng)導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的 一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源；認識到一線 關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。 因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的招聘、 儲備及培育工作。 為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量， 為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā) 展提供了有力保障。2.1 本科及以上學歷應(yīng)屆畢業(yè)生招聘儲備2019 年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇 了 15 所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期 合作伙伴，并全年派出達 25人次參加各地 28 所院校應(yīng)屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、

21、審核檢查并錄用接收 50 名應(yīng)屆畢 業(yè)生。2.2 各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備 人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流， 引進培訓了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特別是2019 年，在公司領(lǐng)導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與 12家學校合作洽談、考查審核，共 7 批次引進合格技校焊、鉚工學 員達 200 名。本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊 工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、 力度之大、人數(shù)之多， 均創(chuàng)公司歷史之最。 此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基 礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。3. 大力完成公司

22、各類培訓需求計劃3.1 充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源 人力資源部在公司領(lǐng)導的大力支持下，至今完成了各級、各類 培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執(zhí)行力培訓、200余 人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術(shù)專業(yè)類培訓、超過 200 人次的各類英語培訓、 300余人次計算機辦公軟件類培訓、 300余人 次焊鉚工電工培訓、 200 余人次的設(shè)備操作管理培訓等，效果顯著， 充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源， 提升保障了公司人才技能資源的 供應(yīng)。3.2 充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作對于新接收錄用的 20名高學歷應(yīng)屆畢業(yè)生和 200 名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮

23、他們的學習能力、 求知能力及團隊精神， 在公司領(lǐng)導支持，各部門的大力配合下，先后 30 余次舉行了相關(guān)軍 訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓、焊 鉚工操作技能培訓等， 使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份 轉(zhuǎn)變與職業(yè)認知培訓， 為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準 備。3.3 勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理 配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務(wù)人員，并修改簽 訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時期，在司人員超過 400 人。人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、 柔性化非常強的工作， 關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、 人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽， 因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必

24、須親力而為，可謂舉重若輕、任重 道遠。1. 員工薪酬福利保障與績效激勵管理 薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核 算、發(fā)放、統(tǒng)計；相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié) 果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作；負責各類薪 酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更 新和維護；直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方 直接對話的重要平臺和最為實際的通道。人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜、 專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、 精確性要求高的特性，制定有針對性的工 作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關(guān)工作。薪酬績效

25、管理工作每月要完成 10 萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù)； 3000 余人次的薪酬費用核算； 3000余人次的薪酬條的制作和發(fā)放； 每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近 10 萬人次和信息量 的反復測算匯總統(tǒng)計及分析； 每年近萬人次的保險系列工作的更新維 護；每季每年度的部門、 員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總 分析匯報。2. 員工關(guān)系及勞動合同管理2.1 規(guī)避風險，保障權(quán)益、遵守法律、適當調(diào)整勞動合同管理 辦法20xx 年是國家新勞動合同法 執(zhí)行元年，人力資源部響應(yīng) 新 勞動合同法的章程，積極學習探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無 定期勞動合同， 并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進員工勞動合同周期，

26、對關(guān)鍵 崗位實行 5年合同周期，普通員工實行 3 年合同周期，規(guī)避了相應(yīng)用 工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。2019 年共完成 315 份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在 職員工 188 人次合同簽訂。2.2 滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才，充分保證了項目 生產(chǎn)進度2.3 接待處理員工爭議 100 余人次，化解員工矛盾，和諧勞資 關(guān)系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員 267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持 及日后的雙方合作做好鋪墊。2.4 據(jù)深圳市用工政策， 及時為非深戶員工辦理深圳市居住證， 切實及時的保證了

27、員工的相關(guān)需求和利益。為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，特別 是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率， 人力資源部積極做 好人力資源管理體系建設(shè)、 信息化建設(shè)工作， 強化了人力資源管理技 術(shù)創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息 化建設(shè)。人力資源部從 2019年 6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng) 資料的錄入工作、檔案工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、 培訓、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信 息化，包括人力資源基本信息、 教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、 技術(shù)工種、 繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后 5次 5

28、000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合 同信息進行歸類及信息化， 極大地提高人力資源工作效率和人力資源 管理與開發(fā)水平。人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè) 內(nèi)部的實踐， 將工作豐富化和興趣擴大化結(jié)合， 舉辦各類有益的拓展 訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質(zhì)培訓等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項目活動， 極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌， 改善引導了企業(yè)工作 氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的 完成各項本職工作。2020 年將做好人力資源的招聘、 培訓、配置各項需求計劃分析， 有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃；繼續(xù)落實改革后的

29、薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效 發(fā)揮、實踐和實現(xiàn)；不斷做好員工關(guān)系事務(wù)處理，改變員工的認知觀念，進一步完 成良性企業(yè)文化建構(gòu)工作，切實改善員工與企業(yè)的關(guān)系?；仡?2019，我們欣然坦然，展望下一年，我們信心依然。人力 資源部將在公司領(lǐng)導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下， 緊緊圍繞年度工作目標， 揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門 的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要， 立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供 專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。2019 年，是 xx 項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如 期竣工投產(chǎn)， 公司

30、全體員工同心協(xié)力， 全身心投入到艱苦而卓越的工 程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時， 2019 年，也是人員需求缺口比較 大的一年， 是抓績效管理促建設(shè)的一年， 是為經(jīng)營期各項人力資源工 作作準備的一年， 是員工進一步融入企業(yè)的一年。 在公司領(lǐng)導指導下， 在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設(shè)，主動出擊，在人員招聘、績效管理、 經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本 完成了各項工作任務(wù)。2019 年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用 各種資源和公司自身優(yōu)勢， 順利完成年度招聘工作任務(wù)。 全年共招聘 人員 28 人，公司現(xiàn)有員工 27%是今年招聘的。其中，大專及以上學 歷員工

31、24 人，占招聘新員工數(shù)的 86%。今年招聘工作有以下四個方面的特點：（一）形式多樣化。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才 市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。（二）質(zhì)量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡 歷 30 份以上，共瀏覽簡歷近千份；每一個崗位，平均面試人員在 5 人以上，面試應(yīng)試人員 200 多人次。對于象我們這樣的基建單位來說， 新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。（三）成本最小化。在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制 招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外， 其他人員招聘成本趨近于零。（四）服務(wù)人性化。為保證項目建設(shè)順利進行，我們在招聘

32、前 與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見， 甚至將重點崗位的候選人接至公司， 還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了 解；在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜， 為新員工跨入一個溫 暖的大家庭做充足的準備。為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標， 我們采取定期考核為主， 多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。（一）定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考 核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤，年度 考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”， 全年有 5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵； 同時，也有 2 人因不適應(yīng)工作崗位 需要而以自動離

33、職方式辭退。（二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：1 、在考核的基礎(chǔ)上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷 提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強工作主動性與責任感。2 、根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整，全年度調(diào) 整崗位 16 人，占員工總數(shù)的 21%。3 、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。 占員工人數(shù)的 7%。為實現(xiàn) xx 竣工投產(chǎn)的近期目標， 我們在人力資源工作方面積極 籌備，主要推進以下三方面工作：（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生 產(chǎn)管理等管理人才近 10人；儲備一線各類工種專業(yè)人才近 20 人。（二）組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎(chǔ)上， 對

34、公司組織架構(gòu)初步設(shè)計為 7部 51崗位，人員初步定編為 158人。 公司組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階段。（三）定員定編定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎(chǔ)上，通過艱苦努力，收集各方 面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為公司的人 工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。企業(yè)文化建設(shè)重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝 通文化、學習文化、廉潔文化。（一）感恩文化以“用愛心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化 底蘊，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素質(zhì)，增強團隊凝聚力。（二）人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破

35、 過去以利益為導向的管理機制， 導入新的人力資源管理理念零激勵 藝術(shù)。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。（三）溝通文化以“溝通無極限，協(xié)調(diào)親密間”柔性文化為引 導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體 溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。（四）學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織 員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業(yè) 在生產(chǎn)、經(jīng)營管理等方面的先進經(jīng)驗，共計 12 批次，開拓了員工視 野，更好的推動了 8 號通用泊位項目建設(shè)的發(fā)展。（五）廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎(chǔ)理論，通過 以黨組織生活等方式

36、深入宣傳反腐保廉， 并配合集團公司做好各項調(diào) 查工作。同時， 在先進性教育、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成年度工作 任務(wù)。另外，我們在工作中也存在很多不足， 如在激勵體系有待完善、 薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓不到位、 企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作 有待完成。這些有待在 2020 年度予以克服。我于2019年x月x日升職試用人事行政部人事經(jīng)理，自升職以 來，因同時兩位同事離職以及新同事沒有及時入職的情況， 我全面性 負責人事部的工作，至今已近 x 個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而 又充實的工作中，在 xx 和何小姐的幫助下，我邊學習，邊工作，有 進步也有不足。1 、 招聘。計時計件人員的招聘， 招聘應(yīng)嚴格把握以下兩方面。招聘質(zhì)量，包括人員素質(zhì)與穩(wěn)定性，在招聘之前要充分了解招 聘崗位職位信息，并積極與用人部門溝通，了解其用人標準；其次， 運用各種面試技巧，如結(jié)構(gòu)化面試、 STAR原則、壓力面試法等，全 面了解應(yīng)聘者個人信息和公司、用人部門用人標準是否匹配。招聘及時率，在保證人員質(zhì)量的同時保證招聘及時率，有效避 免因職務(wù)空缺給用人部門造成不必要的麻煩， 在這方面， 由于資源有 限及地理位置等不可避免的因素， 我在做出以下幾方面措施吸引人才：